1、注：畢業論文的正式格式以本科生畢業論文的模板 為準, 下文供參考論文寫作思路華東師范大學開放教育學院（網絡教育）畢業設計（論文）論文題目：性別差異與職位升遷一女性在職場升遷中的不公平待遇完善策略研究專 業：行政管理專業年 級：*春級學 號：*學生姓名：上學習中心：*指導教師： *完成日期：*年*月摘要 3Abstract 3引 言 4一、相關的理論依據 4（一）勞動力市場分割理論 41. 工資決定機制 42. 人力資本投資作用 43. 勞動力素質 5（二）社會性別理論 5（三）人力資本理論 5二、社會對性別差異與職位升遷的認識 6三、影響女性就業與職位升遷的因素 7（一）傳統性別觀念的影響 7

2、（二）經濟因素的影響 8四、解決建議 8（一）政府政策方面 8（二）對女性就業和升職平等就業權的法律保護 91 .消除就業中的性別歧視 92 . 確保女性平等就業權不受侵犯 9（三）其他方面 10五、總結 10參考文獻 11致 謝 12性別差異與職位升遷-女性在職場升遷中的不公平待遇完善策略研究摘要長期以來，社會文化對兩性的不同構建形成了對兩性的不同認識。這使兩性在就業中形成明顯的差距。本文基于對社會現實的認識與分析，從社會認識的角度對性別差異與就業、職位升遷的關系進行闡述。關鍵詞：性別差異升遷AbstractThis paper relocates enterprise of differe

3、nt social and cultural construction of gender formation of different perceptions of gender. This allows the formation of gender in employment obvious gap. This article is based on understanding and analysis of social reality, from the perspective of social awareness of gender differences in employme

4、nt, job promotion relationship.Keywords: Gender differences Promotion13性別差異與職位升遷-女性在職場升遷中的不公平待遇完善策略研究引言性別差異是人類社會乃至整個自然界普遍存在的一個基本事實，造成這種差別的主要因素在于生理、社會以及文化。而職位升遷，即指職位或崗位的級別或級次的上升，本質是隨著員工的能力提高，被任命或提撥到比原來職位的級別更高一個新的職位上去。可以看到它們涉及以下三個理論。一、相關的理論依據（一）勞動力市場分割理論1 .工資決定機制傳統的勞動力市場理論認為工資由勞動邊際生產力決定，勞動的需求曲線就是勞動的邊際

5、產量曲線。而勞動力市場分割理論認為決定工資的因素復雜，并由此解釋現實經濟中的工資差異和工資歧視問題。雙元結構論認為，一級勞動力市場的雇主都是一些大公司，主要生產資本密集型產品，較易形成內部勞動力市場，工人的工資不是由邊際生產力決定，而是由其內部勞動力市場中勞動者所處階梯地位決定的，能得到比市場較高的工資；二級市場的雇主由眾多中小企業組成，產品需求變動頻繁，企業對發展內部勞動力市場不感興趣，工資由市場上的勞動力供求關系決定，趨向一個固定水平。2 .人力資本投資作用傳統理論認為，人力資本在工資決定中起重要作用，人力資本投資量不同，其邊際產量不同，工資也不同。而現實并非如此，分割理論對人力資本投資作

6、了新的解釋，認為人力資本投資只是一種信號，發揮篩選功能，勞動力接受教育只是為進入一級市場并提供給雇主一個培訓潛力大的信號，而那些接受教育少的人被認為培訓潛力低，只能占據勞動力階梯的末端或留在二級勞動力市場上。3 .勞動力素質勞動力市場分割理論認為，二級市場勞動者會養成懶散、無時間觀念、不易合作、 不尊重人等行為特征，而這與一級市場要求格格不入。因此在二級市場就業的人，即使想辦法提高受教育程度，還是很難進入一級市場。（二）社會性別理論社會性別意味著要同時考慮男女兩性的差異和利益，因此不應將促進社會性別平等片面地理解為增強女性的權力。如果我們把社會性別問題看成是單純的女性問題，就容易導致社會性別問

7、題的女性化，或是把女性本身當作問題。社會性別平等主流化強調把性別問題納入政府工作和社會發展宏觀決策的主流，即把社會性別問題作為社會發展戰略，貫穿于社會發展的全過程，同時它關注社會法律、 政策環境的改變，使女性和男性平等參與社會發展和受益。這一理念強調實現性別平等的責任主體首先是政府，即促進社會性別平等首先是政府的職責，特別是各級政府決策者的責任。如果把女性組織作為主要責任主體，由女性組織履行政府職責，就會影響女性發展的進程，甚至將社會性別問題邊緣化。社會性別平等主流化強調男性和女性都應享有平等的權利，而不是因性別、城鄉、 經濟發展水平所限，使男性或女性只能享有一定范圍的、有等級差異的權利。同時

8、，男女的生理差異不應成為影響兩性享有平等權利的障礙，也不應成為導致男女兩性社會發展不協調的原因。社會性別平等主流化認為女性是參與社會發展的主體，賦權于女性是實現社會性別平等的關鍵，注重增強女性的權力和能力。社會性別主流化認為經濟發展不能自然而然地帶來女性地位的提高，性別平等也并不完全取決于社會經濟發展水平，它需要改變傳統的社會性別機制。（三）人力資本理論人力資本理論事實上是一個完整的研究框架實例：它不可能降格為一種單一的理論 ，只是作為標準資本理論在一些經濟現象中的應用而存在；與此同時，它本身是更為全面的新古典研究框架中的一個分框架，因為，它只不過是標準的新古典概念在新古典經濟學家以前沒有考慮

9、過的現象上的運用。人力資本理論主要包括： 人力資源是一切資源中最主要的資源，人力資本理論是經濟學的核心問題。 在經濟增長中，人力資本的作用大于物質資本的作用。人力資本投資與國民收入成正比，比物質資源增長速度快。人力資本的核心是提高人口質量，教育投資是人力投資的主要部分。不應當把人力資本的再生產僅僅視為一種消費， 而應視同為一種投資，這種投資的經濟效益遠大于物質投資的經濟效益。教育是提高人力資本最基本的主要手段，所以也可以把人力投資視為教育投資問題。 生產力三要素之一的人力資源顯然還可以進一步分解為具有不同技術知識程度的人力資源。高技術知識程度的人力帶來的產出明顯高于技術程度低的人力。教育投資應

10、以市場供求關系為依據，以人力價格的浮動為衡量符號。二、社會對性別差異與職位升遷的認識通過調查社會上對性別差異與職位升遷的認識，不同行業的從業者對這個問題的看法不盡相同，在金融行業的從業女性當中,有 77.11的人認為自己在升職問題上處于絕對的劣勢；而在向來被認為是女性占重要地位的“行政、人事、后勤” 類職位上，從事該類職位的男性被訪者，有 65.9的人認為在此領域男性升遷機會更大。在前程無憂組織的這項調查中，67.8的職業女性認為在條件相同的情況下，男性同事更容易得到升遷，只有3.26的女性認為自己比同等條件的男性更容易獲得升職的機會；男性方面,55.39 的受訪者認為自己比女性升職容易，但有

11、15.45的被訪者覺得女同事的升職機會比自己要大。在高級管理類職位方面，女性高級管理者有58.73認為男同事更易升職，36.51 的人認為性別對升遷與否并無影響。就舉個我朋友的例子來，LILY 劉是一個事業型的女人。大四上半學期當我們同學還在為工作發愁的時候，她就用智慧征服了一家大型公司的老總，成了我們羨慕的白領佳人。工作兩年后，深得領導賞識的她就被提升為品牌宣傳組小組長，隨后一路攀升，直到宣傳部部長。這一路走來，她真是付出了太多太多。為了不辜負領導的信任，她成了眾所周知的“工作狂 ”，在別人享受青春的美好時，她卻把所有的心思都用在了工作上。就這樣，她用了5 年實現了職場道路的第一個目標。然而

12、下一個目標，卻顯得遙不可及。不是不想努力，而是沒有了發展的空間。她的職場之路似乎在她成為品牌宣傳部長之后定了格，無論她怎樣努力， 卻再也沒有晉升過。為此， 她也私下找過老總，老總意味深長地對她說：“你現在上有老，下有小，事事都得操心，還是先安心做好目前的工作吧。 ”她再去申請，老總直言：“公司就是這個制度，等等看吧。”于是她知道，公司已經不可能再給她更高的位置了。她碰到了自己職場道路上的“天花板 ”： 委屈自己安于現狀，她心有不甘；另謀高就又怕沒了生活保障。現在的她真是升遷無望、進退兩難。這就是許多女性管理者在晉升的過程中，都遭遇了一種無形的、人為的困難， 阻礙她們以及一些其他有資格的人在組織

13、中上升到一定的職位。這種現象被稱為“玻璃天花板效應”。三、影響女性就業與職位升遷的因素（一）傳統性別觀念的影響傳統性別文化認同的“男性天生能力比女性強”的刻板印象也影響了社會對女性的接納，使職位升遷等方面重男輕女現象屢見不鮮，等等。 這些帶有濃厚傳統意識的落后的性別文化，本質上體現了性別關系的不平等和對女性的歧視，是不利于女性在職業上的發展。在這種文化的熏陶下，女性要跨越文化的樊籬，與男性在社會的各個領域比翼齊飛談何容易！而占人口半數的女性總是處于弱勢。勿庸諱言，盡管男女平等基本國策已提出近九年，但現階段社會性別意識仍未真正進入決策主流，仍有相當多的人不知道社會性別意識為何物，對歧視女性的問題

14、和現象視而不見或習以為常，甚至不少管理層的一些人員在制訂社會發展決策、 各種公共政策和法律法規時程度不同地缺乏社會性別分析，使現實中男女不平等問題依然突出。因此，當前構建性別文化是重要的，也是必要的。它不僅有利于喚起人們對傳統性別文化的反思，改變社會對男女兩性的刻板成見、角色期待和價值評價，也有利于促進女性主體意識的覺醒，激發她們的社會責任感，積極投身全面建設小康社會的偉大實踐，以聰明才智創造新崗位、創造新業績、創造新生活。社會偏見影響女性職業發展社會偏見是影響女性職業發展的重要原因之一。在人類歷史的長河中，幾乎都是男權社會，男性是世界的主宰，女性總是作為附屬存在于社會之中。社會各階層普遍輕視

15、女性，認為女性的智力不如男性，她們缺乏創造力、開拓力。目前，社會中對女性躋身管理階層、走上領導崗位持懷疑態度的觀點仍居主流。顯而易見，男性的中心地位以及女性對社會價值缺乏高層次的追求，使得女性按照社會認同的傳統角色地位約束自己，這種心理障礙也使得女性取得職業成就的機會比男性少，女性受教育程度影響職業發展雖然現在女性接受教育的程度有了一定的提高，但受 “男尊女卑 ”傳統觀念的影響，女性受教育的機會和程度仍然明顯低于男性，尤其是在農村地區和一些偏遠地區。（二）經濟因素的影響由于計劃經濟體制下，經濟結構不合理，重視第一二產業，而忽視第三產業；重視重工業，輕視輕工業。大量適合女性就業的勞動崗位沒有得到

16、開發。由于我國社會分工不發達，自動化，信息化水平較低，許多行業仍以體力勞動為主，而女性的生理特點與行業特點，決定了許多崗位不適合女性從事。比如農林牧漁，地質勘探，交通運輸，建筑行業中女性所占比例都不低，這些行業一般不適應女性生理特點，不應安排女性。但由于用人統招，子女頂替，招工時實行男女不合理搭配， 造成行為結構不合理，形不成女性的優勢領域。因此在當前改革中女性就業結構的調整大于男性，使得女性就業與升職有一定的影響。四、解決建議（一）政府政策方面建立女性就業的國家干預機制。目前在女性就業和升職的國家干預上仍存在一些不容忽視的問題。首先，在干預理念上還沒有從差別照顧轉到對平等權利、平等機會責任的

17、保障上，甚至存在由于過分強調差別照顧而在一定程度上抑制就業和升職平等發展的情況；其次， 在干預手段上仍然較多地停留在行政的、輿論的等傳統措施上，還缺乏法律的、經濟的措施與之配套，致使國家干預對一些經常性的、 普遍存在的問題難于發生效率；第三， 在干預層面上還主要是對象性的，沒有把視野擴展到對整體發展決策的性別分析上。建議在經濟轉型期，就業和升職的國家干預可以側重于以下幾個方面：（ 1）通過對相關法律的修訂和強制實施保障女性就業權利和待遇的平等；在立法問題上，一是不要滯后，二是要有性別平等意識。同時，執法還要嚴格有效。（ 2） 開展對全社會公民大力普及社會性別意識和男女平等法律知識的活動。確保在

18、全社會監督下，真正把性別意識納入政府決策主流。（ 3）建立男女平等監督機構，建立健全民主監督和社會對話機制，如果實際生活中發生了男女不平等現象，一定要有依法糾正的機制。（ 4）建立失業預警制度，建立就業，失業狀況數據采集制度，建立國家級女性統計數據庫，改進對經濟活動價值的評價和計量。（ 5）聯合非政府組織開展對女性"四自"意識的教育與培養。增強女性參與經濟管理和決策的自主意識與實際能力。（二）對女性就業和升職平等就業權的法律保護1 .消除就業中的性別歧視在我國市場經濟體制還不完善的今天，性別歧視已日益突出。不僅女大學生就業難， 女性進入高級管理層難，即使就是一些普通職業，在

19、招聘會上也打出了"只招男性"的牌子。因此，消除性別歧視應成為我們培育和健全勞動力市場，建立新型女性就業和升職制度的重點工作。2 .確保女性平等就業權不受侵犯對女性平等就業權的保護應采取以下措施：（ 1）應繼續完善勞動立法。原有的法律中的部分條款已經滯后于客觀形勢的變化，因此要加速修改補充、完善立法。（ 2）應加強現有法律的強制性，使執法人員嚴格執法，認真履行職責，有關執法部門應把處理女性勞動就業權侵害案件的質量高低作為評定職員工作成績的一個重要指標。（ 3）應按照法律程序進行勞動爭議處理。要教育女性在與用人單位發生勞動爭議后，通過勞動仲裁機關和人民法院來解決。（ 4）充分發

20、揮工會的作用。根據勞動法的規定，工會在用人單位招聘錄用職工、勞動合同的簽訂、勞動糾紛解決過程中，都有其應有的法律地位。（三）其他方面首先， 就目前的職業女性來說，除了歷史造成的對女性人才的一些歧視與偏見外，實際情況中，主要原因還是來自于女性自身。由于扮演的社會角色不同，女性在生理以及心理上要經歷的更多一些，有些女性礙于自身的“角色 ”原因， 常常難以平衡工作以及生活兩方面，才會有力不從心的感覺。其次，選擇有發展的職場道路。女性升遷為高級管理者的機會與她選擇職業生涯的初衷和途徑有關。女性在初期選擇工作時便不愿意選擇有挑戰性的工作，往往更愿意做一些助理性的工作，比如行政、人事、秘書等。而從事這些職

21、位的工作，對于日后能夠成為決策者的機會往往很少。相反， 那些具有挑戰性的工作更能鍛煉人，升遷的幾率也比較大。最后，在職“充電 ”提升職業競爭力。現代職場，到處都充斥著殘酷的競爭機制， 如果不與時俱進，那么很可能會被淘汰。你只有靠不斷積累的智慧去跨越它，然后才能繼續前行，這種應對困難的智慧需要你不斷地學習，靠“充電 ”來提升職業競爭力。五、總結目前， 走可持續發展道路已經是全人類都應該共同遵循的一項政策，但要真正的走可持續發展道路，首先應該樹立可持續發展道路的靈魂。“人與環境相融合的意識及其相應的新的環境價值觀念和倫理道德，才是可持續發展的靈魂”。因此，走可持續發展道路。不僅是一項策略，它還是一

22、個文化問題，事在人為。西漢的賈誼當時就已經懂得“非天之所為，及人之所設也。夫人之所設，不為則立，不植則僵，不修則壞”。所以，人類要堅持走可持續發展的道路，我覺得很重要的一點是要形成一種文化氛圍，重視女性問題，尊重女性，停下匆忙的腳步，仔細聆聽一下女性們內心的呼喚，真正了解她們的需要，正確地評價和衡量社會性別的不平等性，盡量為女性創造一個合理公平的環境，讓女性能真正的發揮自己的創造力，在屬于自己的半邊天內盡情的發揮各自的才能，為社會創造更多的財富，促進整個社會的和諧全面發展。參考文獻1 Linda Haas. Families and Work, Hand book of Marriage and the Family （second edition） M,Marvin B. Sussman. Plenum Press,1999.2（ 美 ） 詹姆斯? S. 科爾曼 . 社會理論的基礎M. 鄧方 , 譯 . 北京 : 社會科學文獻出版社 ,1999. 沈湘平 . 全球化與現代性M. 長沙 : 湖南人民出版社,2003.3 孫紹先 . 女權主義 M/ 趙一凡 . 西方文論關鍵詞 . 北京：外語教學與研究出版社，2006.4 顏士梅 . 企業人力資源開發中的性別歧視問題研究，科