1、個人收集整理-ZQ美中不足：結構法地局限性第四節美中不足 結構法地局限性結構法面試地信度和效度都是非常高地，因此在越來越多地招聘或者選拔考試中都得到了廣泛地應用.當然，結構法也不是萬能地，用人單位在操作此種方法時也應該考慮到它地一些限制和缺陷，并對此進行調整或者控制，以保證甄選到合適地人才. 資料個人收集整理，勿做商業用途、信度和效度有待提高 在信度方面，結構法以下幾個方面地問題需要面試官注意：面試官地評分尺度能否保持一致，標準化地操作過程雖然能盡量消除面試官主觀因素地消極影響，但是完全消除其影響是不現實地；資料個人收集整理，勿做商業用途 標準化程序建立以后，雖然方便了操作，但是也增加了應聘者

2、提前熟知面試程序、進行 “練習 ”地可能性，而一旦面試規律被應聘者了解，地了 . 資料個人收集整理，勿做商業用途在效度方面，結構法地關鍵就是設計合理地測評要素標準來檢驗結構化面試程序是否具有真正地區分度，進行評估，對所選聘地人員進行一段時間地跟蹤，再如何從技術上提高信度都是沒有意義.從理論上來說，并不存在一個測評地因此， 在面試結束后，還需對選拔效果以測評面試中地結果與實際業績是否具有較高地一致性.通過這種評估，就可以發現我們所定地評價指標是否合適，現存地評價方法是否可靠和準確，進而對測評要素進行修改和完善. 資料個人收集整理，勿做商業用途坐在你面前地應聘者是“面試專業戶”嗎？道高一尺，魔高一

3、丈.在面試官苦苦鉆研面試方法地同時，聰明地應聘者也在不斷做功課，還有地修煉成傳說中地“面試專業戶”.資料個人收集整理，勿做商業用途結構法很容易為這些“面試專業戶”所用 .完全地結構化程序，就等于是對應聘者地開卷考試，有些應聘者甚至早就在網絡上把標準答案都找好了，更不用說考題了. 資料個人收集整理，勿做商業用途對此，寶潔地面試官有他們地辦法.寶潔每次都用同樣地問題，也很容易用各種途徑找到，可是，在這些開放性地問題面前，永遠沒有標準地答案. 資料個人收集整理，勿做商業用途二、操作方法上固有地限制結構法操作地標準化，為面試官評分提供了方便，可在標準化地同時也意味著靈活性地缺乏按照固定地程序、固定地問

4、題和要素，還要受到時間地限制，結構法很難將問題深化，也許能夠考核應聘者是否符合必要地能力素質要求，但是卻很難發掘應聘者地潛能，也很難了解應聘者地動機和態度.我們知道，高能力并不等于高績效，在面試中表現優秀地候選人，在工作中未必同樣出色.針對這個問題，我們不難發現，結構法雖然應用性很強，但不適用于所有地面試，它更適合初試這種選拔性地面試，保證候選人地基本能力素質要求，但是要為應聘崗位找到一個完全匹配地人才，還需要結合復試進行深入地了解.資料個人收集整理，勿做商業用途試述常見地三種結構化面試地優缺點是什么?()一對一面試.這種面試方式讓談話在一個開放、輕松地氣氛中進行，其獨特之處還在于每位面試者可

5、在不受其他面試者地影響下做出獨立地判斷.缺點是這種方式地效果容易受面試者個人喜好地影響，而且可靠性較低.()小組面試.這種面試方法地長處在于，讓不同地人面對一個應試者，減少個人偏見產生地影響， 并且讓直線經理直接接觸到日后與之共事地人員；其缺點亦十分明顯，面試者與應試者難以和睦相處，不少應試者面對如此多地考官會十分緊張，眾多成員組成地小組難以達成明確地、一致地目標.()二輪順序面試.這種面試最大地優點在于使決策者掌握應試者地第一手資料，可提高面試地效果，同時直線經理可以通過招聘合適地人員，達到加強團隊建設、提高士氣地目地.但是，這種面試容易導致意見分歧，形不成一致決策.資料個人收集整理，勿做商

6、業用途簡述評價中心地主要內容 .評價中心是多種甄選技術地綜合，能克服單一技術地缺點.一般而言，評價中心包括四種類型地練習，首先是筆試，如寫一篇備忘錄.做個案分析測驗等；其次是一對一練習，如情景練習；第三是團隊練習，如模擬談判、解決問題、做計劃等；最后，一些評價中心還會要 求成員進行演講.資料個人收集整理，勿做商業用途結構化面試在基層錄用工作中地應用及存在問題與對策信息類型：人才論壇（）近年來，通過數次批量面試工作實踐，基層組織人事部門在掌握結構化面試技巧方面有了新地發展.但也發現一些問題，如有地對專業素質把握不準，面試設計不合理，忽略了一些重要地測評要素，應試者地基本素質和發展潛力得不到全面反

7、映；有地考官提問不成系統，影響了重點部分地展開和深入挖掘等.其主要表現在于：第一，面試本身具有局限性.一是和筆試相比，考試內容不夠多，范圍不夠廣.二是和考核相比，應試者地政治思想、道德品質等情況不能通過面試測試出來地.因此，在錄用工作中，必須三者兼顧，充分發揮筆試、面試、考核三者地長處.面試地長處主要在于測試基本素質、發展潛力和實際技能等 ，在這些方面，它地地位和作用確是筆試和考核 所無法替代地.第二，對面試工作本身認識不足 .筆試歷史悠久，面試推行時間則還不長，結構化面試更是近幾年才出現.同時，面試涉及考官、考生、環境、試題樣本等諸多因素，還涉及人才學、心理學、 管理學、語言口才等諸多學科

8、.故和筆試來比，面試復雜，難于把握，是錄用工作地薄弱環節.第三，對結構化地特點把握不準.結構化面試和其他面試方式地不同之處在于其嚴謹地結構性.即對面試試題、考官組成、測評要素、測評標準、工作程序等五個方面都作了嚴格地結構化規定.從基層工作實際來看，主要體現在對結構化面試認識不到位，有時甚至等同于一般地面談，缺乏對試題和測評要素地綜合深入分析，從而影響到結構化面試本身功能地發揮.第四，組織實施地規范性不夠 .主要表現在面試考場地選取上 .根據結構化面試地要求，用作考場地地方應符合以下幾個條件：一是必須安靜，無干擾；二是考場面積應適中，一般應以一平方米為宜；三是溫度、采光要適宜；四是考場獨立.除主

9、考場外，還應根據應試者地多少設置候考室，候考室應與主考場保持一定地距離；五是內部功能上要適當區分開.但常常由于時間倉促或客觀條件所限，很難完全達到以上要求根據全國公開選拔黨政領導干部考試大綱（試行）地規定，結合基層工作實 踐，除了在公開選拔領導干部中自行命制試題外，一般面試試題都從市人事考試中心抽取.我們認為，錄用面試工作重點應該放在建立考官隊伍、考務及監督隊伍、選擇布置面試考場及面試具體操作等 環節上.其中，注重考官隊伍建設和提高面試組織水平是提高結構化 面試水平地重要途徑.第一，加強培訓， 從根本上提高面試考官地素質，造就一支專業化地高水平地面 試考官隊伍.結構化面試地核心是行為描述方法，

10、必然涉及到一些背景性、情景性、思維 性、壓力性地問題，需要面試官進行分析和判斷.這就要求面試考官具有 心理學、行為學等知識背景及豐富地人事工作經驗 .但近年來，面試考官一般由分管組織人事工作地領導 擔任，盡管他們具有比較豐富地工作經驗，但由于多種原因，這批考官受過正規國民教育 地很少，現代知識比較欠缺.在實踐中，也發現那些沒有經過專門培訓地面試考官，常常 出現如下問題，一是應該追問或應繼續獲取信息地問題沒有進一步深入.二是所提問題與測評要素不吻合.等到面試結束時，仍只有一個模糊印象.第二，提高認識水平，以結構化地標準要求促進面試工作科學化.結構化面試是新事物，年機構改革之前，人們對此知之不多.

11、即便是專職組工人事干部，也僅是通過試點推行地競爭上崗工作有著一般性地了解.近年來，盡管越來越多地采用結構化面試，一般也感覺到比純粹經驗判斷可靠 .但作為組織者和面試考官，如果不能深刻認識和有效收 集信息，對面試環節如設計、試題、實施、評價、結果等逐一規范化，結構化面試仍然可 能流于形式.在實踐中，由于主客觀因素地影響， 也常常出現這樣那樣地問題.如考官組成， 這是實施結構化面試地關鍵控制點，但也很難實現“結構化”，目前比較地突出問題是用人單位面試考官占地比例偏高，且學歷、專業、職務、年齡等諸要素相近，平時工作關系也比較密切等.第三，提高組織工作水平，以規范化地標準要求促進面試工作正規化.從實踐

12、來看，考務工作及面試具體操作對面試成效影響很大.如在進行考場設計時，因為時間、場地等原因，普遍存在沒有把考場內設功能適當合理分開地問題，造成考官之間相互影響， 考官因而很難做到獨立評分，直接影響到錄用工作地公正性和客觀性第四，加強研究力量，根據職位和面試內容地需要設計出最佳組合，創造更科學 地方法.結構化面試可根據職位要求、測評要素等，設計出形式多樣地測評方法，這一方 面體現了結構化面試地科學性和挑戰性，另一方面也給組織實施工作提出了更高地要求.我們一定要不斷研究面試方法，不斷探索不同面試測評要素、不同面試方式地得分加權構 成等.也正因為具有地這種特性，在錄用工作中，采用單一方式將會越來越少，

13、非結構化面試終將被結構化面試所取代 .第五，加強制度建設，嚴格人事執法，提高面試工作含金量.錄用工作是干部人事工作地重要環節，歷來是群眾關注地焦點.根據“凡進必考”地工作要求，應大力引進紀檢、監察工作力量，加強人事執法檢查，重點加強制度建設，完善過程控制，保證錄用工作依法行政.重點之一是建立面試考官庫，建立健全面試考官隨機抽取工作制度；之二是對面試考官和應試者建立起面試前雙抽簽工作制度，以此保證面試工作地公開、公正、公平.之三是促使用人單位轉變觀念，摒棄片面強調單位用人地狹隘觀念，從保障建立專業化地國家公務員隊伍地角度出發，服從工作大局，確實保證制度得到貫徹落實.（何洲一、存在地問題、考官對各

14、要素評選標準地理解缺乏一致性面試中，各位考官由于崗位、資歷、學歷、性格等等方面地不同，對每一條要素地理解不同，甚至具有很強地主觀性.因此考生能得到公正地評價成為企業招聘地重要問題，甚至影響了面試地真實性和有效性.筆者在佛山一家電子生產企業地招聘中發現這樣地評分結果.表中，和兩位考官地達標標準和其他考官相比，具有顯著地差異.尤其是對每一項地標準理解上也是起伏較大，并不是習慣性對每一個人和每一條標準打高分或打低分，而是對每條之間，每人之間都有不同地理解和熟悉.評分標準缺乏穩定性，影響了整體評分結果地可靠性和公平性.、考官地組成結構缺乏專業性面試考官地組成，具有很強地結構性，有部地人員、用人單位地人

15、員，有時還需要有顧問專家地加入.正是這種組成人員地協作分工，體現了考官各司其責地專業性.但很多企業往往忽視這一點， 考官組成基本是企業部成員，對應聘者專業知識地把握往往不夠準確筆者在為廣東某港資服裝企業培訓地時候，很多基層治理者反映部招聘地效果比較差，每年都有大量招聘來地員工被下屬二級公司退回，或者通過二級公司地領導利用個人關系調節到另外地二級公司.通過了解，筆者發現這家紡織集團地人力資資源部有一個專門負責招聘地工作小組，這個小組地成員全部都是剛剛畢業年地大學畢業生，而且這些畢業生沒有一個具有紡織專業地學歷背景和工作經驗.因此，這家企業地招聘工作出現問題就一點不希奇了 .、招聘面試提問過于程式

16、化，缺乏必要地靈活性和提問技巧許多企業面試考官在招聘地時候，結構化面試地問題由于是提前設計好地.必須按嚴格地程序進行.且由于時間地限制.談話更多圍繞已定問題來進行.這樣應聘過程比較機械、不自然.問題可能顯得唐突.也不能更深入地了解應聘者地思想和內心活動.提出地問題簡單、直觀，缺乏必要地設計與鋪墊， 使招聘者回答地信息很難反應真實地客觀情況.例如我在深圳一家科技企業招聘會上碰到這樣地情況，這家企業地副總經理對一位應聘部 門經理地考生提問了這樣三個問題：.這個職位要帶領二十幾個人地隊伍，你認為自己地領導能力如何？你在團隊工作方面表現如何？因為這個職位需要到處交流、溝通、你覺得自己地團隊精神好嗎？這

17、個職位是新近設立地，壓力非凡大，并且需要經常出差，你覺得自己能適應這種高壓力地工作狀況嗎？候選人是這樣回答三個問題：第一個問題，我治理人員地能力非常強；第二個問題，我地 團隊精神非常好；第三個問題，能適應，非常喜歡出差 事實上，這位副總應該設計開放式地問題，第一個問有沒有領導能力，第二個是有沒有團隊精神.第三個問題能不能承受巨大地 工作壓力.但是都錯誤地采用了封閉式提問地方式 進行提問，而候選人在詢問地問題中很輕易就知道他想聽到地答案是什么，實際上這是面 試中最大地忌諱，而且肯定無法得到正確地答案二、應對地策略（一） 對面試人員進行培訓許多人認為，一個稱職地面試人員是通過經驗地積累而產生地.但

18、是，在有經驗地面試人員之間，對面試結果也常常會出現爭議，突出表現了對面試結果地不一致性和主觀性，而對面試人員進行培訓是減少偏差地有效途徑對面試人員地培訓重點應放在：改善受訓人員地 提問技巧、面試地組織、提供支持、建立和諧地相互關系、傾聽地技巧以及掌握相關資料地能力，各種實踐手段、討論、演示、反饋能力地培訓.經過培訓后，可以把這些差異限制在最低地程度，從而使偏見和誤差出 現地可能性降到最小.（二）對面試結果進行評估面試結果地評估環節，在許多招聘中往往被忽視，沒有引起足夠地重視.對面試結果地評估，可以反映出考官評分地失常情況，面試中有無違反程序、主考官發揮失常等情況評估工作是由專門人員（評分員）匯

19、總考官組地評分與評價，通過面試匯總表來進行（見表）.以“綜合分析能力（）”為例，首先將名考官地評分抄錄在相應空格中，然后將最高 分.填在“扣最高分”對應地空格中，同理將最低分.填在“扣最低分”對應地空格中， 然后出另外個得分地算術平均分，并將結果.填在“綜合得分”對應地空格中.所有要素地綜合得分都計算出來后， 根據總分欄中地公式“X.X. X. X. X. X. X. X.”算出地加權和“.”即為該考生地最終得分.這一過程也可以通過 編制好地計算機程序實現.（三）對面試人員進行專業分工參與面試地人員包括： 人力資源部地人員、用人部門地人員，有時還需要有顧問專家 地加入.人力資源部地人員負責主持

20、面試，控制時間，并負責某些問題地提問、考察和答 疑，如工作期望、求職動機、薪資要求、用工政策、工作學習經歷等一般事項地考察；用人部門地人員負責 技能、知識，工作經驗等專業業務方面 地考察；顧問專家則從專業地角 度對應聘者進行特殊項目地考察.這樣地加權平均結果才能更準確地反映出結果地專業性、客觀性、公正性.才能提高招聘工作地有效性，提高工作效率，降低人力資源工作地管理成本（四）對面試問題要善于進行追問在招聘面試中，應聘者在回答問題時，往往會避重就輕、言過其實，為了獲得客觀、 真實地信息，主考官要善于追問.一般使用追問法.是（背景）、（任務）、（行動）和（結 果）四個方面.首先要了解應聘者工作業績

21、取得地背景（）.通過不斷提問與工作業績有關地背景問題，可以全面了解該應聘者取得優秀業績地前提，從而獲知所取得地業績有多少是與應聘者個人有關，多少是和市場地狀況、行業地特點有關.其次，要詳細了解應聘者 為了完成業務工作，都有哪些工作任務（），每項任務地具體內容是什么樣地 .通過這些可以了解應聘者地工作經歷和經驗，以確定他所從事地工作與獲得地經驗是否適合現在所空缺地職 位.第三，繼續了解該應聘者為了完成這些任務所采取地行動（），即了解他是如何完成工作地，都采取了哪些行動，所采取地行動是如何幫助他完成工作地.通過這些，可以進一步了解他地工作方式、思維方式和行為方式 .最后，才來關注結果（），每項任務

22、在采 取了行動之后地結果是什么，是好還是不好，好是因為什么，不好又是因為什么這樣，通過式發問地四個步驟，一步步將應聘者地陳述引向深入，一步步挖掘出應聘 者潛在地信息，為企業更好地決策提供正確和全面地，既是對企業負責（招聘到合適地人 才），也是對應聘者負責（幫助他盡可能地展現自我，推銷自我），獲得一個雙贏地局面總之，只要企業人才招聘存在 ，面試就是不可或缺地環節.作為招聘地新技術、新方法 地結構化面試，在企業招聘過程中還會遇到各種各樣地問題，因此，對結構化面試關注和研究也將成為一個不衰地話題 .研究結構化面試中存在地問題以及改善伴隨知識經濟地到來，人才已成為各大企業競爭地重要資源.吸引和聘用優秀

23、人才成為企業維系競爭力地關鍵，結構化面試作為篩選人才地重要途徑，越來越為企業管 理者所重視.一、結構化面試地定義及其特征結構化面試（），也稱標準化面試，是根據制定地評價指標，運用特定地問題、評價方 法和評價標準，嚴格遵循特定程序，通過評委與應聘者面對面交流，對應聘者進行評價地標準化過程.與傳統經驗面試相比較，結構化面試具有以下特征.測評要素結構化.根據工作 崗位分析，確定測評要素，并對各要素分配相應權重.評分標準結構化.根據每一測評要素 地談話題目，給出參考答案，供評委評分時參考.評委結構化.評委一般為名，指定主試一 名，負責向應聘者提問總體把握談話進程.談話流程及時間安排結構化.面試前，對所

24、有問題都事先明確了提問順序及時間分配.二、結構化面試實施中存在地問題.考官隊伍組成不合理.結構化面試是一項專業性、技術性很強地工作，要求考官不僅具有過硬地專業知識儲備、豐富地相關經驗積累，同時，需要靈活地掌握較多地面試測評技巧.目前，我國考官隊伍地主體多由招聘單位地領導組成，由于長期缺少與一線工作地直 接接觸，導致其在具體選才過程中，可能會造成種種失誤.命題工作不夠嚴謹，有時不能真正反映擬聘職位地勝任特征.很多情況下，人力資源部在接到招聘任務時，還沒有來得及與該崗位相關人員進行溝通，沒有對單位所提供地資料和崗位職責進行充分分析 ，就開始設計測評要素和命題 ，以至題目地針對性和精細度 不夠,所反

25、映地應試者地能力要素也不夠精確，不能達到預期地面試目地.面試結構過于固定，導人題目結構形式單一，局限了談話地深入性.結構化面試顯 著特征就是它地結構性，根據提前設計好地問題、程序進行 .這樣地應聘過程比較機械、不 自然，問題可能顯得唐突.尤其是導人題目，不是基于職位分析所獲取地勝任特征 ，是非行 為化地，多數應聘者在參加面試前都會參加相關地面試輔導培訓或參考相關地書籍，容易出現練習效應，不能深入了解應聘者地思想和內心活動 .在評價上主考者容易產生偏見 ，強調負面信息.結構化面試地目標是做到公平公 正，但畢竟結構化面試也由人為進行 ，并不能保證結果準確，面試中易出現 自我效應、暈輪 效應、首因和

26、近因效應、對比效應、尋找超人等誤區.在面試過程中主試受不利信息地影響要大于受有利信息地影響.主試從好地印象轉變為壞地印象，要比從壞地印象轉變為好 地印象更為可能.三、結構化面試地優化從上文地分析中可以看出，為解決上述問題，應從面試準備、面試實施以及面試評估 三個階段優化結構化面試.面試地準備.精選面t考官，對考官進行培訓.結構化面試中，考官地經驗素質，直接關系著整個 面試地質量.面試前必須對面試考官進行精密地選拔，并進行必要地培訓.一般認為面試考官應包括人力資源部地人員、擬聘部門地負責人以及有關專家顧問等.對面試考官地培訓主要包括：使面試考官 熟悉考官指南、改善面試地提問技巧、傾聽技巧 ，提高

27、對整個面試程 序地組織控制以及掌握相關資料地能力.需要注意地是考官指南中除包括面試地操作步驟、注意事項等，還應涉及該單位地簡介、戰略目標、主要職責以及職位要求等，以便面試考官更深入地了解招聘單位地文化背景和職位要求，對即將進行地面試做好充分準備 .引入真正科學地工作崗位分析 ，準確設定面試試題.面試試題地設置應建立在對該崗位周密地崗位分析基礎之上 ，主要根據崗位職責、崗位素質模式、崗位軟性能力要求、 崗位需要地專業技能以及該職位要求地特殊能力等，全面了解崗位所需地關鍵勝任力要素.面試提問地目地，是通過應聘者對問題地回答 ，進一步考查其思想水平和能力素質 ，以 實現面試地目標.因此，面試問題地設

28、計，必須能夠保證可以對應聘者進行一個全方面地素質考察，有利于挖掘考生地品德與能力素質 ，有利于被試經驗、潛能與特長地充分展現與相 互比較，而不是去問“難”問倒”（壓力面試除外）被試.另外，問題中還應包括對求職者 地心態、資質以及求職動機等因素地考察.面試中有些問題必須追問，因此，有必要在確定主要問題之后，設計出嚴密地追問問題.此外，在試題地編制過程中，對每個問題，要從行為 學角度設計出一套系統化地具體評分標準以及相應地評分程序，保證評分一致性.面試地實施.面試地實施是整個結構化面試地重中之重，也是面試成敗地關鍵所在，其中應注意以下問題.提問地技巧.面試語言應通俗易懂、簡明有力.面試地提問與談話

29、，要適合被試地接受水平，力求使用標準地、不會給被試帶來誤解地語言，不用生僻字以及專業性太強地詞匯.提問應力求簡明扼要（一個問題描述地時間最好在秒鐘以下，半分鐘左右為宜，不能超過分半鐘工除特殊要求（如壓力面試）,不提使考生難堪地問題，不就某個問題，特別是枝節性問題（如對某 個概念、爭論觀點地理解）糾纏.合理安排問題地提問順序.面試中為了使被試逐漸適應、進入角色 ，問題地提出，應 遵循先熟悉后生疏，先具體后抽象，先微觀后宏觀地原則，一般認為應遵循以下順序：導 入性問題.此類問題一般只要求被試做“是” “否” 一個詞或一個簡單句地回答，適用于面試導入階段，以緩解面試地緊張氣氛，消除應聘者地心理壓力.

30、行為性問題.面試問題 多屬此類，需要被試加以解釋、論述.提問時盡量不問“你認為怎樣 ，應該怎樣”，而是詢問 應試者在過去某情景下，完成特定事件地行為表現及其效果.可使用追問法（當時地情境（）、任務（）、行動措施（）、行為結果（）進行追問.情景性問題.通過描述一個針對相關能 力、與工作有關地假定情境，要求應試者回答在這個情境中他們會怎樣做.一般用于了解應試者地反應與應變能力，或者委婉地表達某種意思.智能性問題.這類問題帶有某種挑戰 性,多是踏被試地痛處或從應試者地矛盾談活中引出，一般用于壓力面試.對這類問題地評判，不在于考察應試者地觀點正確與否，而在于看其是否能在比較復雜地問題面前，抓住問題地癥

31、結，邏輯是否合理正確、論據是否充分、是否能夠以理服人.意愿性問題.主要考察應試者地工作動機是否與崗位相匹配.如詢問應試者離開原工作單位地原因或設計一個兩難情境讓應試者選擇，并詢問其選擇動機.另外，薪資、福利待遇、工作安排等問題均屬此類.恰到好處地收縮、結束、轉換與擴展 .當被試滔滔不絕，甚至偏離主題時，主試要適 時制止.打斷被試者地談話不能太急，要很禮貌并且適時地通過某些肢體語言，向被試提出注意時間地意向.所謂“轉換與擴展”是指主試能 靈活、巧妙地處理問題與問題地銜接，不拘泥于事先規定地問題，針對特定地面試目標，根據被試前面回答中所反映出地有追蹤價 值地信息，串聯轉換出即興問題.必要時可以聲東

32、擊西，也就是說當覺察被試不太愿意回答 某個問題，而你又想有所了解時，可以轉向問其伙伴們對這個問題地看法.傾聽地技巧.傾聽是進行有效面試地根基，是整個面試中地一個重點和難點 .首先，考官應為自己 營造一個有利地聆聽環境，保證在傾聽時不要講話，必須講話時 盡量壓縮發言時間.其次，考官必須善于發揮 目光、點頭等肢體語言 地作用.面試時主試地目光大體應在 被試地嘴、頭頂和臉頰兩側 這個范圍活動，同時伴以和藹地表情與柔和地目光與微笑以及 適當地點頭，以表達你注意聽而且聽懂了他地回答.俯視、斜視、直視 著被試回答問題，都會使其感到不平等或緊張.再者，考官要善于 把握和調節被試地情緒，維護被試地自尊.當發現被試一見面就很 緊張時，可以通過握手、關心、稱贊等 言行給被試一種溫暖感；當被試回答問題過程中表現 出緊張時，可以采取“示弱”、“請教”、重新導入等技巧 來緩解緊張氣氛.最