1、企業不同崗位類型人職匹配的相關調查研究王 歡 0139230(天津師范大學教育科學學院 應用心理學專業01本科)指導教師: 梁福成摘要:人職匹配是人力資源的最優配置，將人才測評技術引入企業選賢任能的過程之中是實現這一目標的一種有效途徑。本研究從企業兩種不同類型（“人”之取向與“物”之取向）的崗位上隨機選取了200名被試，通過心理測驗的方式對他們的一般能力、動機傾向、人格特征、職業興趣進行考察和分析，從中發現兩類人員在總體能力、判斷推理、數量關系、資料分析、思維策略、研究、技能維度上差異顯著，而在親和動機、外傾內傾、事務、經營、社交維度上無明顯差異，希望這一結論能對日后的企業人才選拔起到一定的參

2、考作用。關鍵詞:人職匹配 人才測評 “人”之取向 “物”之取向 勝任力素質Abstract:The optimal distribution of human resources is to assign the fittest worker to the right postAn effective way for making this goal to come true is to import the personnel assessment to the course of people selecting for the corporationThis research rando

3、mly chose 200 subjects from two different types of the posts (the tropism of persons or objects) in the corporationBy the way of psychological test，it studied and analyzed their general abilities，motivations，personalities and professional interestsIt discovered some obvious differences from the dime

4、nsions of total ability，logical thinking，counting，data processing，solving problems，studying and skillBut on the dimensions of closing to people，extroversion or introversion，affair，management and sociality ,there was no obvious differenceIt hopes that this conclusion has some referenced value to the

5、people selecting in the futureKey Words: match of worker and his post personnel assessment the tropism of persons the tropism of objects competency1 引言1.1 問題的陳述現代社會的激烈競爭和種種挑戰，實質上是知識和智力的競爭，也就是人才的競爭。所謂“得人才者，得天下”，準確有效地挖掘和使用人才，實現人職匹配，已成為企業生存和發展的關鍵因素。 人職匹配包含兩層意思：一是指某個人的能力完全能勝任該崗位的要求，即所謂人得其職；二是指崗位所要求的能力這個

6、人完全具備，即所謂職得其人。人職匹配原理指人的能力與崗位要求的能力完全匹配，這種匹配包含著“恰好”的概念，二者的對應使人的能力發揮得最好，崗位的工作任務也完成得最好。人職匹配原理的核心因素是：最優的不一定是最匹配的，最匹配的才是最優的選擇。即職得其才，才得其職，人職匹配，效果最優。現代企業是由許多不同層次、不同部門的崗位網絡所組成的。由于每一個崗位的工作性質、工作內容、技術難度和責任都不盡相同，所以對任職者的素質要求也不同。由此，人與崗位的匹配問題已經成為現代人力資源管理的重大研究主題。1越來越多的企業將科學的人才測評技術引入自身選賢任能的過程之中，通過全面了解求職者的各項心理素質、人格特征，

7、從中選拔出能與工作崗位的各項素質要求匹配的任職者。1.2 相關理論綜述 人職匹配原理 國外研究表明：員工的工作績效=工作能力因素×工作動力因素。也就是說，工作績效與工作能力、工作動力成正比。能力越高，動力越高，績效越高。尤其是“動力因素”可以大大提高員工的工作績效。而個人的能力包含工作能力因素和工作動力因素：工作能力因素是指所聘人員具有符合工作要求、勝任工作的能力（人與職匹配），包括知識、技能、獲得新知識技能的潛能。表明一個人具有“能做”的因素，以此來判斷某個人是否具備勝任某項工作的條件，它可以通過面試、測試和可核實的信息來了解。工作動力因素是指所聘人員認同組織價值觀、文化觀（人與組

8、織匹配）。表示某人是否具有“愿做”某事的條件，包括動機、職業興趣和其它個人品質，以此來判斷某人是否適合做某項工作。這種因素比工作能力因素更難測定，更需要借助心理測驗來判斷。 特性因素理論 由美國的帕森斯初創，由威廉森所發展。“特性”是指個人的生理和心理特點，“因素”是指職業的用人要求。他們認為，每一個體都具有獨特的能力和特質，不同的職業崗位需要不同特性的人，而該理論正是旨在尋求個人的“特性”與具體職業要求之間最佳程度的匹配。理論上說，它能夠給需要完成的工作和需要工作的人之間提供巧妙的匹配，使適當的人承擔適當的職業，充分發揮每個人的作用，最大限度地提高工作效率。2 素質概念“素質”“Testin

9、g competence rather than intelligence”中。麥克利蘭認為，傳統的性向測驗和知識測驗并不能預測一個人在工作中一定會取得成功。1970年，當時美國政府需要麥克利蘭幫助他們甄選駐外外交官（FISO）,麥克利蘭研究小組采用了行為事件訪談法（Behavioral Event Interview,BEI）收集信息，試圖研究影響外交官工作績效的因素，即哪些因素能夠預測某一外交官能夠在未來工作中取得較大的成功。通過一系列總結與分析，麥克利蘭小組得出作為一名杰出的外交官與一般勝任者在行為和思維方式上的差異，從而找出了FISO的素質。素質又稱“能力”、“資質”、“才干”等，是驅

10、動員工產生優秀工作績效的各種個性特征的集合，它反映的是可以通過不同方式表現出來的員工的知識、技能、個性與內驅力等。素質是判斷一個人能否勝任某項工作的起點，是決定并區別績效差異的個人特征。在心理學上，可以引入素質冰山理論（見圖11）加以說明：行 為如客戶滿意價值觀、態度、社會角色自我角色個性、品質內驅力、社會動機潛能素質如自信如靈活性如成就導向知識、技能表象的潛在的圖11 素質冰山模型在圖中，作為冰山水面下的部分，就是我們通常所指的人的“潛能”，從上到下的深度不同，則表示被挖掘與感知的難易程度不同。在水下越深，通常越不容易被挖掘與感知。而在水面上的表象部分，即人的知識、技能與行為，則易于被感知。

11、素質的內容除了包括冰山水面下的潛能部分，還包括水面上人的知識與技能部分。 邁爾斯布瑞格斯類型指標(Myers-Briggs Type Indicator，MBTI) 提出四個維度(1) 社交傾向：外向型或內向型 (E或I)外向型指個體對人友好，能夠影響別人，常常富有進取心，希望改變這個世界。外向者需要這樣的工作環境：富于變化和活動傾向，能夠和其他人在一起，并能給他們帶來相當豐富的體驗和經歷。 內向型被描述為羞怯而且退縮，關注于對世界的認識和了解。內向者更喜歡的工作環境：安靜而專一，能讓他們獨處一處，使他們有機會對有限的體驗進行深度探索和挖掘。 (2) 資料收集：領悟型或直覺型 (S或N) 領悟

12、型人不喜歡新問題，除非有規范化的辦法來解決這些問題；他們喜歡已經建構好了的常規作法，他們需要高度的封閉性，對細節問題表現出耐心，擅長精耕細作。 直覺型人則喜歡解決新問題，不喜歡重復同樣的工作，喜歡跳躍性地得出結論，對常規細節缺乏耐心，不喜歡在細枝末節上花費時間。 (3) 決策偏好：情感型或思維型 (F或T) 情感型人體察他人與他人的情感世界，喜歡和諧，不時需要獲得表揚與認可，不喜歡告訴別人不愉快的事情，富有同情心，常能與絕大多數的人相處很好。 思維型人則對他人的情感世界不感興趣或難以動情，他們喜歡邏輯分析，安排事情井井有條。在必要時，他們可以斥責甚至開除員工，可能讓人覺得冰冷，通常只與其他思維

13、型人相處得好。 (4) 決策風格：感知型或判斷型 (R或J) 感知型人充滿了好奇心、主動性、靈活性、變通性和包容性。他們凡事把開始視為至關重要，所以傾向于延遲決策，希望等了解所有信息之后，才開始工作。 而判斷型人則堅決果斷、目標明確和嚴格要求，是良好的計劃者。他們關注于完成一項任務，能夠迅速作出決策，只想得到那些對工作開展十分必要的信息。在這些傾向的基礎上，得到了十六種人格類型的描述。下面總結了其中一部分內容：表1-1 MBTI人格類型的范例類型描述INFJ（內向，直覺，情感，判斷）沉著堅定，有責任心，關注他人。這種人的優勢在于持之以恒，思維獨特，對任何必要和想要的東西都有一種做事的沖動。常常

14、因為自己毫不妥協的做事原則而受到尊重。ESTP（外向，領悟，思維，感知）心直口快但有時粗心大意。這種人能直面現實，很少焦慮緊張或擔驚受怕。他們隨遇而安，對任何事都能泰然處之。擅長那些需要進行分解組合的事情。ISFP（內向，領悟，情感，感知）敏感而溫和，謙遜且羞怯，待人十分友好。這種人非常不喜歡意見分歧，而且力圖回避它們。他們是忠實的追隨者，而且常常讓事情干起來很放松。ENTJ（外向，直覺，思維，判斷）熱情而友好，直率而果斷，通常擅長任何需要推理和智能的任務，但有時可能對自己的能力水平估計過高。 MBTI對管理者的幫助： 這些人格類型會影響到個體的社會交往和處理問題的方式方法；MBTI還可以幫助

15、管理者選擇與某種具體工作類型最匹配的員工。總之，在理解人格和預測個體行為方面，MBTI可以是一種很有用的工具。4 霍蘭德的人格工作匹配理論理解個體差異的主要價值恐怕在于人員選擇。如果管理者能夠考慮把人格類型與工作進行匹配，則可以擁有更高業績水平和更滿意的員工。被引用最多的人格工作匹配理論由心理學家約翰.霍蘭德（John Holland）提出，他認為員工對工作滿意與否，以及他的離職可能性，取決于個體的人格特點與職業環境的匹配程度。他劃分了六種基本的人格類型，下表對這六種類型進行了描述，列舉了它們的人格特點以及相應的職業范例：表1-2 霍蘭德的人格類型與職業范例類型人格特點職業范例現實型偏好需要技

16、能、力量與協調性的身體活動害羞、真誠、持久、穩定、順從、實際機械師、鉆井操作工、裝配線工人、農場主研究型偏好需要思考、組織和理解的活動分析、創造、好奇、獨立生物學家、經濟學家、數學家、新聞記者社會型偏好能夠幫助他人和開發他人潛能的活動社交、友好、合作、理解社會工作者、教師、咨詢顧問、臨床心理學家傳統型偏好規范有序、清楚明確的活動順從、高效、實際、缺乏想象力、缺乏靈活性會計、業務經理、銀行出納員、檔案管理員企業型偏好有機會影響他人和獲得權力的言語活動自信、雄心進取、精力充沛、支配他人律師、房地產經紀人、公關專家、小企業經理藝術型偏好那些需要創造性表現的、模糊朦朧且無規則可循的活動富于想象力、無序

17、、理想主義、情緒化、不實際畫家、音樂家、作家、室內裝潢設計師 霍蘭德理論的核心觀點是：(1)個體之間在人格方面存在著本質差異；(2)工作具有不同的類型；(3)當工作環境與人格類型協調匹配時，個體會產生更高的工作滿意度和更少的離職可能性。有證據表明，當員工的職業興趣與崗位相匹配時，滿意度最高，離職率最低。例如，社會型的人應該從事社會型的工作；而傳統型的人應該從事傳統型的工作，等等。另外，職業興趣可以用一個六邊形來表示。六邊形的職業興趣按順序出現：現實型、研究型、藝術型、社會型、企業型、傳統型，然后回到現實型。CRR 現實型I 研究型A 藝術型S 社會型E 企業型C 傳統型ASIE圖12 Holl

18、and職業興趣正六邊形模型研究表明，在六邊形中兩個職業興趣距離越近，它們之間就越協調。相鄰的個性是最相近的。（如圖12所示）因此，一個現實型的人做一項研究型的工作比從事社會型的工作更適合，也更快樂。42 研究方法本論文主要研究企業兩大崗位類型為了做到人職匹配，而在一般能力、動機傾向、人格特征和職業興趣方面對不同崗位勝任者素質的要求存在哪些顯著差異。其中一類變量包括總體能力、言語理解、判斷推理等21項維度，而另一類變量則指“人”之取向與“物”之取向的兩大崗位類型。“人”之取向的崗位主要與具體的人打交道，多從事以人為對象的工作，如銷售、公關拓展、客戶服務等7，在這類崗位上工作的人通常樂于與他人交流

19、和溝通，口才好，有較強的影響和控制他人的愿望；“物”之取向的崗位則主要與現實的事務打交道，多從事以物為對象的工作，如財務、檔案管理、工程技術等7，在這類崗位工作的人通常對數字、文字、技術研究等有偏好，工作細心、有條理、有耐性，能很好地安排、規劃事務和進行科研工作。 2.1 研究對象從中新藥業天津第六中藥廠、中國銀行天津市分行、天津津濱發展股份有限公司、天津移動通信有限責任公司、天津順馳建設有限公司、中德住房儲蓄銀行六家企業隨機選取了200名崗位應聘成功者作為研究對象，其中“人”之取向與“物”之取向的兩類崗位各100人，且200名被試中男女比例分配為64%和36%。具體構成見下圖：2.2 測評工

20、具簡介 企業管理人才測評系統理論框架企業管理人才測評系統（以下簡稱系統）是由國家人事部組織北京師范大學、北京大學、中科院心理研究所、各地人才考評機構和各類企業，歷時三年，共花費200多萬元研制出來的，該系統抽樣共抽取了34個大、中、小城市，204家企業的3681人，其中有效結果為180家企業的2796個有效樣本作為中國企業管理者的常模。這套系統經過在全國的實踐應用，證明有很高的效度和信度，對于企業的人員評價和人力資源管理工作有著很強的指導意義。該系統綜合性地對企業管理者從事管理活動應具備的基本特征予以定量和定性評價，其功能在于“知人善任”：通過測量達到客觀的“知人”，通過評價做到適時的“善任”

21、。系統構成：動力 + 人格 + 能力，即測查管理者的基本素質，它是影響管理行為有效性的內因。在傳統的人才評價工作中，人們常常只是關注個人的能力狀況，而對個人的非智力因素（內在動力、行為風格等個性特征）則較少予以重視，或是缺乏考察個人的非智力因素的有效和實用的方法。其實，個人的非智力因素會直接或間接地影響到個人的工作作風、工作效率、人際關系，影響到各項能力特長和創造性的發揮。因而，在系統的設計和編制過程中，比較重視對個人非智力因素的考察，專門從“動力+人格”兩個角度考察個人的非智力因素，結合對個人的智力因素“能力傾向”的考察，從而對個人取得更加全面的認識和判斷。.1 管理者的能力因素(1)能力因

22、素的含義是管理者順利、有效地完成管理活動所必需的基本心理特征和基礎，是管理者處理信息、判斷管理事務、處理管理問題的前提，是管理行為有效性的必備條件之一。(2)能力的結構層次基本智力素質 + 管理才能和技巧 + 專門管理知識 基本智力素質管理活動所必要的基本認知能力，包括語言理解和表達能力、數量關系能力、思維能力、問題解決能力、創造性等。 管理才能和技巧在管理實踐中形成的管理技能或技法，如計劃、組織、溝通等技巧；與管理經歷、知識和智力水平等關系很大。 專門的管理知識有關管理業務的知識和信息。.2 管理者的動力因素(1)動力因素含義與管理者的自身需要相聯系的因素，它決定管理者行為的目的性、指向性、

23、堅持性和努力程度，是管理者從事管理活動的內在動力和積極性的源泉。(2)主要成分組織行為動機 + 職業興趣² 組織行為動機管理者引發和維持自己的管理活動，并將管理活動導向組織目標，以滿足組織需要的愿望。 職業興趣后天形成和發展起來的，比較穩定的與職業發展相聯系的興趣。如果職業興趣與管理活動相一致，有利于管理者在管理活動中充滿熱情，發揮較高的積極性。.3 管理者的人格特點與管理者行為方式直接相關聯的人格特征，是管理者對客觀管理現實的一般態度和穩定的行為風格，管理者的人格特點和行事風格是影響管理效果的重要因素之一。.4 管理者因素的系統結構(1)三大管理因素(能力、動力和人格)在管理者身上

24、是有機地結合在一起的，它們是在相互作用過程中逐步形成和發展的。(2)管理者的三大因素在具體管理情景中的相互作用形成了管理者各種各樣的社會及管理實踐經驗(如圖2-3所示)。(3)管理者的社會及管理實踐經驗影響管理者的能力、動力和人格，尤其對能力的影響尤為顯著。圖2-3 三維心理結構模型能 力動 力人 格社會與管理實踐經驗社會與管理實踐經驗社會與管理實踐經驗生活需求興趣偏好領導動機價值取向. . . .業務知識專業技能基本管理技能基本智力素質認知方式. .自我概念行為風格情緒調控.5 管理者因素的相互關系相對于管理績效而言，管理者三大因素的作用是不同的。(1)動力和人格是內隱的、根源特質，預測管理

25、者在沒有監督情況下長期的工作表現，決定了管理者的目標與企業目標的內在一致性。在適應環境、創造與環境的和諧性方面，人格也起著決定性的作用。(2)能力對管理績效的作用是直接的、外顯的，直接決定了管理者的行為效果。至于管理者行為是正向還是負向，是否能導致管理成功，則取決于管理者的目標與企業發展目標的內在一致性。(3)動力、人格和能力之間是相互影響的。不同動力水平、行為風格的管理者，往往具有不同的能力水平和結構；同樣，具有不同能力水平的管理者，也往往會有不同的動力結構和表現方式。總之，決定和影響管理或工作績效的管理者因素有三大方面，它們以特定組合方式構成了每一個管理者的素質結構。三方面之間具有因果、交

26、互關系，因此，結合管理環境的因素，可以用來建立人才資源規劃系統，包括用來選拔、安置、提升等。.6 理論框架的綜合模型從以上的論述來看，要有效地評價和判斷管理人員，應從以下三個方面進行考察：表2-1 測評因素對照表預測管理者取得成功的要素系統中對應的測查要素是否具有較高的從事管理工作的堅持性、主動性和積極性動力因素是否具備勝任管理工作的基本能力能力因素能否建設性地適應環境、改變環境，與環境達到和諧的發展人格和環境因素盡管管理者的動力、能力、人格及管理環境因素之間是交互作用的，并都會對管理者的上述三方面特征產生影響，但相對來說，管理者的動力因素主要說明了管理者是否具備了第一個特征，管理者的能力因素

27、主要說明了管理者是否具備了第二個特征，而人格因素與環境因素則主要說明了管理者能否與環境達成和諧的統一。 企業管理人才測評系統構成及分測驗各維度的操作定義(1)企業管理人才測評系統構成表2-2 測評工具一覽表測評內容測驗名稱動力組織行為動機職業興趣社會愿望量表管理者職業興趣測驗人格行為風格管理者行為風格測驗能力管理潛能/能力傾向企業管理能力傾向測驗幾個需要特別說明的問題: 在對企業管理人員測評過程中，與管理工作相關的知識是一個重要的因素，但因其門類繁多，概括化和可遷移的范圍相對狹窄，通過學習和培訓可以很快提高，并已有專門的考試進行測量和評價，因此未在系統中包括。 系統是一個開放的系統。針對管理者

28、的業務知識、管理實踐經驗、社會背景等影響管理行為的因素，盡管系統未包含專門的測評工具，但在對管理行為進行分析、評價和預測時，可以將它們作為重要的參考因素。 企業管理能力傾向測驗中，有針對地設計了與管理活動密切相關的五個維度，而對諸如知覺速度、空間關系、動作協調與準確性等與管理活動沒有普遍的直接關系的因素，則沒有納入測驗中。 社會愿望量表實際測查的是管理者組織行為動機，由于“動機”一詞較為敏感，因而采用現在的測驗名稱。 考慮到人格概念的復雜性和多義性，特別是在實際應用中容易造成人們的誤解，所以我們借用“行為風格”的概念，并將測查人格的測評工具定名為管理者行為風格測驗。 (2)分測驗及其各維度的操

29、作定義 企業管理能力傾向測驗用于考察從事管理活動所必需的一般能力，可以反映被測者的思維反應速度、考慮問題的條理清晰性和學習掌握新知識的能力，不僅可以較好地預測他能否勝任管理工作，而且可以發現他發展的潛力。它包含以下5個維度：l 言語理解維度主要考察管理人員是否善于運用語言文字進行交流和思考，能否迅速而準確地理解文字材料內涵的能力。l 判斷推理維度 主要考察管理人員是否善于發現和理解事物間的關系，能否利用有關信息對所面臨的問題進行分析和判斷。l 數量關系維度主要考察管理人員是否善于理解、把握事物間的量化關系，以及解決數量關系問題的技能技巧。本維度所涉及的數學知識僅限于對數據關系的簡單分析、判斷和

30、基本運算，不需要高深的數學知識。l 資料分析維度 主要考察管理人員對各種形式的圖表資料的綜合理解與分析能力。l 思維策略維度 主要考察管理人員是否善于從多種角度考慮問題解決策略；能否發現重要問題，創造性地解決問題。 社會愿望量表用以考察管理人員與組織管理行為密切相關的動機結構特征及其強度，通過這些信息的有機組合，可以更進一步了解管理人員管理目標的設置、管理活動的目的性和選擇性管理工作的主動性、風險意識等一系列信息。它包含以下5個維度：l 權力動機 在組織管理中，獲得、鞏固和利用權力的內在需要，試圖以自己的思想、意圖影響控制他人和環境的欲望。管理人員的權力動機有兩種形式：個人權力動機和組織權力動

31、機。l 爭取成功 面對任務情境時，朝向高標準、設置具有挑戰性的工作目標，并為實現這一目標進行艱苦努力，希望獲得優秀成績的欲望。所包含的內容是：為自己設立優秀標準并為之奮斗，有強烈的自信心。l 回避失敗面臨任務情境時存在的回避困難、挫折和失敗的心理傾向。所包含的內容是：害怕、擔心失敗；遇到困難、挫折、失敗感到沮喪失望，并希望獲得幫助。它逆向反映對待困難和失敗的承受能力。l 風險決策面對不確定情境時，敢于承擔風險、駕馭情景并進行決策的傾向性。所包含的內容是：偏好新奇、挑戰性的工作、敢為和冒險決策。l 親和動機在群體工作和生活中，愿意與他人交往，并建立親密關系的需要。所包含的內容：愿與他人交往，愿參

32、加社交活動。 管理者行為風格測驗用于考察影響管理人員行為風格的人格（個性）因素特征，這里所謂的人格因素是指一個人在適應環境過程中形成的習慣化了的獨特的思維方式與行為模式，是一個人對待現實的態度和行為方式中表現出來的較為穩定的有核心意義的個性心理特征。它包含以下4個維度：l 外傾-內傾維度主要考察管理人員在認識世界時的方向性，反映了被測者從何處獲得心理能量，并將心理能量釋放到何處。外傾者主要定向于外部世界，傾向于把他們的知覺和判斷集中于人和事上，他們是活動定向的，具有易溝通、好交際的特點。內傾者主要定向于內部世界，傾向于把知覺和判斷集中于觀念和思想上，他們更多地依賴于持久的觀念而不是暫時的外部事

33、件。l 感覺-直覺維度主要考察管理人員如何看待現實和接受信息，反映了被測者認識世界的方式。感覺型的人依賴于感覺過程，把注意力集中于當前的事實與事件，細致而具有敏銳的觀察力，更加關注具體問題和事物的細節。直覺型的人更多地依賴于不太顯而易見的直覺過程，他們更加關注事物的意義和事物間的關系，有可能強烈地尋求可能性而忽略現實，注重整體而不關心細節。l 思考-情感維度主要考察管理人員的判斷方式，反映了被測者如何做出決定的依據與原則。思考型的人主要是以邏輯推理為基礎，通過思維進行決策。這種人的特點是客觀、現實、注重正確合理的原則。情感型的人主要是通過權衡問題的相對價值和利益進行決策。他們在判斷時依賴于對個

34、人價值觀或群體價值觀的理解，在決策時往往照顧到他人的情況，更多考慮人而不是技術。l 判斷-知覺維度主要考察管理人員行動的風格，反映了被測者的適應性、開放性、組織性和計劃性。判斷型的人通常使用判斷過程（思考或情感中的一種）處理外部世界。他們著重于進行決策、尋求結論、計劃操作等活動。知覺型的人喜歡使用知覺過程（感覺或直覺中的一種）處理外部世界。他們把注意力集中于獲取外部信息上，具有開放、好奇的特征，適應性強而條理性弱。 管理者職業興趣測驗用于考察管理人員職業興趣特征，可以幫助用人單位確定不同類型的管理活動與不同人的興趣傾向之間的匹配關系，為實現“恰當的人從事恰當的工作”提供可靠的依據。它包含以下6

35、個維度：l 藝術取向喜歡藝術性工作的傾向。這種取向類型的人往往具有某些藝術的天分和愛好，喜歡創造性的工作，富于想象力。在管理工作中，往往表現為獨立、開放。l 事務取向喜歡傳統性的工作的傾向，如會計、秘書、辦事員等。這種取向類型的人樂于整理、安排事務。相對而言，在管理工作中較為細致和嚴謹。l 經營取向喜歡諸如推銷、服務、管理類型工作的傾向。這類人通常喜歡影響、控制他人。相對而言，在管理工作中較為務實和強調結果。l 研究取向喜歡各種研究性工作的傾向。這類人通常喜歡解決問題；喜歡同觀念打交道。l 技能取向喜歡現實性的實在工作的傾向。這類人通常具有機械技能和體力，喜歡戶外工作，樂于使用各種工具及其設備

36、。l 社交取向喜歡社會交往性工作的傾向。這類人通常喜歡周圍有別人存在，對別人的事很有興趣，樂于幫助別人解決問題。 企業管理人才測評系統主要工具的測量學指標(1)信度研究：主要包括同質性信度、分半信度和再測信度。表2-3 測驗的信度指標測驗名稱維度同質性信度分半信度再測信度社會愿望量表權利動機0.700.700.76回避失敗0.800.790.80爭取成功0.810.830.86風險決策0.780.790.86親和動機0.810.840.75職業興趣測驗藝術0.890.820.80習俗0.870.790.68經營0.860.720.82研究0.920.790.85技能0.920.860.80社會

37、0.840.670.77行為風格測驗一般心理傾向0.800.800.83接受信息方式0.740.740.73處理信息方式0.720.740.71行動方式0.690.670.79能力傾向測驗言語能力0.57推理能力0.78數量計算0.69資料分析0.49思維測略0.28總分0.88 結果表明：在四個測驗的21個分量表中，大多數測驗的同質性信度和三個非能力測驗的再測信度都比較理想，表明了該測驗工具具有良好的穩定性。 (2)效度研究 構想效度與內容效度 根據每個測評工具的具體情況，分別進行了測驗內各維度間的相關分析、因素分析、與其他測驗的相關分析以及多特質多方法矩陣分析等等，結果表明測評工具具有良好

38、的構想和內容效度。 預測效度根據不同的目的獲得了一些有實際意義的結果。l 測驗的診斷功能方面² 反饋意見訪談1997年4月，召集北京市常模抽樣的19家企業的主管人事的領導，聽取反饋意見。經過企業主管領導對參測人員的評價與實際測評結果之間的一致性比較，評價的準確率達到75以上。² 問卷調查在一項研究中，提供測評報告后，采用問卷調查了60多家企業的主管人事的高層領導共103人。表2-4 評價報告反映管理人員特征和概貌程度高 層 領 導人 事 經 理總 體頻數%累積%頻數%累積%頻數%累積%非常準確000122111較準確186464445961626061一般829932634

39、95343394較不準確2710034995599非常不準001001110011100結果表明：高層領導和中層人事管理人員對受試者的診斷基本肯定。² 實際檢驗在采用系統服務過程中，對北京某房地產公司30名中層管理者進行了四項測驗并撰寫了綜合報告。在提交綜合報告時隱去了受測者的個人信息，由主管人事的副總和人事部經理根據綜合報告描述對參測者進行匹配。表2-5 評價報告與上級評估的一致性評價人非常一致比較一致比較不一致非常不一致副總經理81831人事經理51960結果表明：兩名評價人的評估具有較高的一致性，評分者信度在.90以上。且80以上的測評報告被認為符合受試者的特征。l 系統的預測

40、功能方面主要研究了人員選拔和安置兩方面。人員選拔和安置是企業內部決定的工作，我們只是根據測驗結果的綜合分析為企業用人提出建議。² 1995年，對原石油部某單位80余名后備干部的選拔進行了試點測評，目前，約三分之一的測評結果優秀的員工已走上領導和管理崗位。² 1996年，上海某上市公司準備提拔一名年輕干部為某部門總經理，根據測評結果，我們認為他更適合擔當副職。由于多種原因，企業沒有采納我們的意見，仍將他提為正職。在任正職后，他不僅工作成效不佳，而且自己對工作也不滿意。最后企業決定將其降為副職，之后該管理人員各項工作十分出色，對現有工作崗位十分滿意。8 企業管理人才測評系統施測

41、程序由主試人員嚴格按照系統中每項測驗指導語的要求對每位被試進行測試，被試人員對測驗題目作答并將答案用鉛筆填涂到相應答題卡的對應信息點上。收集所有答題卡后，主試人員用泰興光電閱讀器（50U）閱讀答題卡，再用系統自帶的評分軟件處理出被試的測量結果，并存儲為Access數據庫文件。3 研究結果與分析本研究依據廣泛收集的大量調查統計數據，從一般能力、動機傾向、人格特征、職業興趣四大方面對企業中兩類不同崗位應聘成功者（“人”之取向與“物”之取向）進行比較、分析，希望從中發現二者在各方面是否有顯著差異。（本研究所有數據均采用SPSS 8.0 for Windows計算機統計分析軟件處理）3.1 一般能力與

42、不同崗位勝任者的關系 不同崗位勝任者在總體能力等級方面比較表3-1 不同崗位勝任者在總體能力等級方面比較1等級2等級3等級4等級5等級6等級合計（百分比）（百分比）（百分比）（百分比）（百分比）（百分比）人2138201371100(10.50)(19.00)(10.00)(6.50)(3.50)(0.50)(50.00)物463811320100(23.00)(19.00)(5.50)(1.50)(1.00)0.00 (50.00)合計6776311691200 卡方檢驗結果如下（雙尾）：2=21.969， df =5， p=.001 表3-1的檢驗結果表明：因為p值0.05，證明兩類不同崗

43、位類型勝任者的總體能力等級差異顯著。其中等以上人數百分比結果由高到低的順序為： 中等以上評估項：“物”之取向（47.50%）、“人”之取向（39.50%）； 1等級評估項：“物”之取向（23.00%）、“人”之取向（10.50%）。 不同崗位勝任者在言語理解維度等級方面比較表3-2 不同崗位勝任者在言語理解維度等級方面比較A等級B等級C等級D等級合計（百分比）（百分比）（百分比）（百分比）人5720167100(28.50)(10.00)(8.00)(3.50)(50.00)物702163100(35.00)(10.50)(3.00)(1.50)(50.00)合計127412210200卡方檢

44、驗結果如下（雙尾）：2=7.501， df =3， p=.058表3-2的檢驗結果表明：因為p值0.05，證明兩類不同崗位類型勝任者的言語理解維度等級無顯著差異。 不同崗位勝任者在判斷推理維度等級方面比較表3-3 不同崗位勝任者在判斷推理維度等級方面比較A等級B等級C等級D等級合計（百分比）（百分比）（百分比）（百分比）人662176100(33.00)(10.50)(3.50)(3.00)(50.00)物821431100(41.00)(7.00)(1.50)(0.50)(50.00)合方檢驗結果如下（雙尾）：2=8.301， df =3， p=.040表3-3的檢

45、驗結果表明：因為p值0.05，證明兩類不同崗位類型勝任者的判斷推理維度等級差異顯著。其中等以上人數百分比結果由高到低的順序為： 中等以上評估項：“物”之取向（48.00%）、“人”之取向（43.50%）；A等級評估項：“物”之取向（41.00%）、“人”之取向（33.00%）。 不同崗位勝任者在數量關系維度等級方面比較表3-4 不同崗位勝任者在數量關系維度等級方面比較A等級B等級C等級D等級合計（百分比）（百分比）（百分比）（百分比）人6915115100(34.50)(7.50)(5.50)(2.50)(50.00)物86770100(43.00)(3.50)(3.50)0.00 (50.0

46、0)合方檢驗結果如下（雙尾）：2=10.662， df =3， p=.014表3-4的檢驗結果表明：因為p值0.05，證明兩類不同崗位類型勝任者的數量關系維度等級差異顯著。其中等以上人數百分比結果由高到低的順序為： 中等以上評估項：“物”之取向（46.50%）、“人”之取向（42.00%）；A等級評估項：“物”之取向（43.00%）、“人”之取向（34.50%）。 不同崗位勝任者在資料分析維度等級方面比較表3-5 不同崗位勝任者在資料分析維度等級方面比較A等級B等級C等級D等級合計（百分比）（百分比）（百分比）（百分比）人632089100(31.50)(10.00)

47、(4.00)(4.50)(50.00)物781282100(39.00)(6.00)(4.00)(1.00)(50.00)合計141321611200卡方檢驗結果如下（雙尾）：2=8.050， df =3， p=.045表3-5的檢驗結果表明：因為p值0.05，證明兩類不同崗位類型勝任者的資料分析維度等級差異顯著。其中等以上人數百分比結果由高到低的順序為： 中等以上評估項：“物”之取向（45.00%）、“人”之取向（41.50%）；A等級評估項：“物”之取向（39.00%）、“人”之取向（31.50%）。 不同崗位勝任者在思維策略維度等級方面比較表3-6 不同崗位勝任者在思維策略維度等級方面比

48、較A等級B等級C等級D等級合計（百分比）（百分比）（百分比）（百分比）人55181611100(27.50)(9.00)(8.00)(5.50)(50.00)物821224100(41.00)(6.00)(1.00)(2.00)(50.00)合計137301815200卡方檢驗結果如下（雙尾）：2=20.677， df =3， p=.000表3-6的檢驗結果表明：因為p值0.05，證明兩類不同崗位類型勝任者的思維策略維度等級差異顯著。其中等以上人數百分比結果由高到低的順序為： 中等以上評估項：“物”之取向（47.00%）、“人”之取向（36.50%）；A等級評估項：“物”之取向（41.00%）

49、、“人”之取向（27.50%）。3.2 動機與不同崗位勝任者的關系 不同崗位勝任者在權力動機維度等級方面比較表3-7 不同崗位勝任者在權力動機維度等級方面比較A等級B等級C等級D等級E等級合計（百分比）（百分比）（百分比）（百分比）（百分比）人825292612100(4.00)(12.50)(14.50)(13.00)(6.00)(50.00)物622273114100(3.00)(11.00)(13.50)(15.50)(7.00)(50.00)合計1447565726200卡方檢驗結果如下（雙尾）：2=1.141， df =4， p=.888表3-7的檢驗結果表明：因為p值0.05，證明

50、兩類不同崗位類型勝任者的權力動機維度等級無顯著差異。 不同崗位勝任者在回避失敗維度等級方面比較表3-8 不同崗位勝任者在回避失敗維度等級方面比較A等級B等級C等級D等級E等級合計（百分比）（百分比）（百分比）（百分比）（百分比）人212313124100(1.00)(6.00)(15.50)(15.50)(12.00)(50.00)物314283619100(1.50)(7.00)(14.00)(18.00)(9.50)(50.00)合計526596743200卡方檢驗結果如下（雙尾）：2=1.461， df =4， p=.834表3-8的檢驗結果表明：因為p值0.05，證明兩類不同崗位類型勝任者的回避失敗維度等級無顯著差異。 不同崗位勝任者在爭取成功維度等級方面比較表3-9 不同崗位勝任者在爭取成功維度等級方面比較A等級B等級C等級D等級E等級合計（百分比）（百分比）（百分比）（百分比）（百分比）人73237186100(3.50)(16.00)(18.50)(9.00)(3.00)(50.00)物162632206100(8.00