1、1. 人力資源與人力資本的區別是什么？人力資源與人力資本存在以下四點區別：兩者所關注的焦點不同。人力資本關注的是收益問題，人力資源關注的是價值問題。兩者概念的范圍不同。 人力資源包括自然性人力資源； 人力資本是指所有投入的物質 資本 .兩者的性質不同。兩者研究的角度不同。2. 比較人事管理與人力資源管理有何不同？人力資源管理與人事管理的區別，主要表現在思想觀念上而不是實際內容上。人力資源管理：以人為中心；視人為資源；人力資源部為中上層，屬決策與戰略 系統部門；是效益性部門；動態的，著重于對人的能力開發與提高；主動型、超前型 的開拓；因人擇事，不同于因人設事；用人看重潛能；錢不能滿足與交換人的價

2、值需要；看作重要的 專業性工作。人事管理：以事為中心；視人為物，視人為成本；人事部為低層次，屬操作與行 政系統；消費性部門；靜止的，著重于對既有人力的維護；被動型、滯后型反應；(7) 因事選人；用人看重經驗；錢可滿足交換人的價值需要；看作重要的黨政工作。：Un$m！&Q)4W3. 人力資源管理的功用是什么？人力資源管理功用表現為：(1) 政治功能(2) 經濟功能(3) 社會穩定功能(4) 人力資源的配置與促進等功用。4. 創造一個良好的人力資源管理環境的主要途徑是什么？創造一個良好的人力資源環境是提高工作效率的必須前提，主要途徑有：(1) 合理的照明 (2) 巧用顏色 (3) 消除噪音

3、(4) 風景化辦公室 (5) 適宜的溫度(6) 和諧的組織內部公眾關系5. 怎樣培育和發揮團隊精神？建成一個有戰斗力的團隊，主要注意：(1) 明確合理的經營目標 (2) 增強領導者自身的影響力(3) 建立系統科學的管理制度 (4) 良好的溝通和協調(5) 強化激勵，形成利益共同體 (6) 引導全體員參與管理6. 解釋霍桑試驗及其結論。1924年 4 月，美國科學家梅奧應邀到芝加哥電器公司進行研究。尋找影響工作效率的 主要因素，在霍桑工廠工人中，作了較為典型的照明實驗與福利實驗，簡稱霍桑實驗。霍桑試驗結果表明：在影響員工工作效率、效果的眾多因素中，人的因素最重要；時間、照明等工作條件和福利改善等

4、因素，對生產效率與效果的影響只是暫時的、輕 微的，而人的精神作用是永久與強大的。7. 簡述人本管理的理論模式。人本管理理論模式的創立， 涉及復雜的跨學科知識， 這就要求我們必須對變化中的人本 管理的基本要素做出合乎客觀實際的分析判斷， 從而確立適應時代變化和組織發展的人本管 理學說。人本管理的理論模式是：客體目標協調；激勵；權變領導；管理和控制；塑造環境；6文化整合；生活質量管理法；完成社會角色。8. 人力資源戰略規劃： 是將組織的經營戰略和目標轉化為人力需求， 以組織整體的超前 和量化的角度分析和制定人力資源管理的一些具體目標。 它是一個系統， 要結合組織與個人 情況，以取得最大功效。9.

5、工作分析的基本方法是什么？ 工作分析的基本方法有：觀察分析法、工作者自我記錄分析法、主管人員分析法、 訪談 分析法、記實分析法、問卷調查分析等。 任務分析指工作分析者借助一定的手段與方法，對 整個崗位的各種工作任務進行分析分解，尋找出構成整個崗位工作的種要素及其關系。基本方法有：決策法、流程圖、語句描述、時間 序列形式和任務清單。10. 工作分析中綜合分類法的操作步驟是什么？有以下幾種步驟： (1)分析每種工作能參照因素，并在此基礎上把每項工作的參照因素 歸為幾個統一的類別分類因素。 (2)針對所有分析因素進行綜合評估； (3) 確定職級，凡 是工作性質、難易程度、責任輕重與資格條件相似的，則

6、為同一職級。3E0E“i8H/n E ；C11. 定員常用的方法是什么？ 定員常有的方法有：(1) 效率定員計算法 (2) 設備定員計算法(3) 崗位定員計算法(4) 比例定員計算法(5) 職責定員法12. 培訓的基本內容有哪些？為什么要在這些方面對員工進行培訓？。W2U2 t+E -x8/l8r*V ； F培訓內容有兩個方面，即職業技能，包括基本知識技能和專業 知識技能，職業品質，主要包括職業態度、責任感、職業道德、職業行為習慣等。13. 員工甄選的程序是什么？員工甄選的程序有：(1) 應聘接待； (2) 事前交談和興趣識別； (3) 填寫申請； (4) 素質測評； (5) 復查面視試；(6

7、) 背景考察； (7) 體格檢查。14. 簡述有哪些常用的培訓方法？常用的培訓方法有： (1) 講授法； (2) 角色扮演法； (3) 案例分析法； (4) 研討法。15. 員工招聘的途徑包括什么？(1) 人才交流中心； (2) 招聘洽談會； (3) 傳統媒體 ； (4) 網上招聘； (5) 校園招聘； (6) 員工招聘； (7) 人才獵取。16. 考評標志的形式有哪些？有以下 4 種： (1) 對象表征選擇； (2) 關鍵點特征選擇； (3) 區分點特征選擇； (4) 相關特 征選擇。17. 考評指標設計的過程與步驟是什么？有 6 個方面： (1) 內容設計； (2) 歸類合并篩選； (3)

8、 量化 ； (4) 試用； (5) 檢驗 ；(6) 修改。有：量詞式、等級式、數量式、符號式、數軸式、圖素式、定義式。19. 考評指標設計的原則是什么？員工考評指標的設計， 是一項非常關鍵而重要的工作， 它的質量好壞將影響到整個的員 工考評質量， 因此我們應掌握一些指標設計的基本原則。 (1) 與考評對象同質； (2) 可考性原 則；(3) 普通性原則； (4) 獨立性原則； (5) 完備性原則； (6) 結構性原則。20. 結合實際說說薪酬制度設計的方法？有：(1) 工作評價法； (2)工資結構線法； (3) 工作分級法。21. 工作評價有哪些主要方法？工作評價的主要方法有經驗排序法、 因素

9、綜合分類法、 因素比較法和因素評分法。 經驗 排序法是評價人員依據個體的經驗判斷， 把所有待評價的職務 (工作)依序排列， 由此確定每 種職務的價值。 具體形式有： 卡片排列法與成對比較法。 因素綜合分類法是經驗排序法的進 一步發展， 是將分析比較的標準具體細化到每個參照因素， 根據每項工作在所有參照因素上 的比較結果， 綜合評定每項工作的職等。 因素比較法可以看作是因素綜合分類法的進一步發 展。它的基本做法是，先選擇若干標準職位， 比較確定若干共有的基本評價因素， 然后將其 他職位拿來與之比較， 確定其價值與等緝。 因素評分法是首先從所有待評價的工作中確定幾 個主要因素， 每個因素按標準評出

10、一個相應的 分數 ，然后根據待評工作總分確定相應的等級。22. 簡述薪酬有哪些基本功能？薪酬主要具有以下三個功能。(1) 補償功能：員工在勞動過程中要消耗體力和腦力，如果不對之進行相應的補償，勞 動能力就得不到恢復，員工就無法繼續進行勞動。(2) 激勵功能：現代激勵理論認為，人有五種基本需求，即生理需求、安全需求、社會 需求、尊重需求和自我實現的需求。(3) 調節功能：薪酬的差異可以促進人力資源的合理流動和配置，在組織內部，不同部 門、不同崗位之間由于工作不同，客觀存在著勞動強度、工作條件上的差別。主要包括實施程序、考評者選擇、考評 時間 、考評質量和面談技巧等。24. 工傷保險的待遇主要有哪

11、些？(1) 醫療待遇； (2) 醫療期間的生活待遇； (3) 因工致殘待遇； (4) 職業康復待遇； (5) 因 工死亡待遇。25. 簡述醫療保險制度改革的主要任務？答：醫療保險制度改革的主要任務是將原來的公費、勞保醫療制度實行統一管理， 在全國范圍內建立城鎮員基本醫療保險制度， 即適應社會主義市場經濟體制， 根據財政、企業和個人承受能力，建立保障人員基本醫療保險制度。26. 我國社會保障制度體系建設應堅持的原則是什么？原則主要有七個方面：(1) 社會保險水平應與我國社會生產力發展水平相適應(2) 公平與效率相結合(3) 權利與義務相對應(4) 社會保險制度要覆蓋城鎮所有從業人員(5) 政事分

12、開(6) 管理服務社會化(7) 管理法制化27. 勞動合同的主要內容以及解決勞動爭議的途徑和方法。解決勞動爭議的途徑和方法如下：(1) 通過勞動爭議委員會進行調解。勞動法規定，在組織內部可以設立勞動爭議調解委 員會。 它由員工代表、 組織代表和工會代表三方組成。 勞動爭議調解委員會所進行的調解活 動是群眾自我管理、 自我教育的活動， 具有群眾性和非訴訟性的特點。 勞動爭議調解委員會 調解勞動爭議有申請、受理、調查、調解、制作調解協議書等步驟。(2) 通過勞動爭議仲裁委員會進行裁決。勞動爭議仲裁委員會由勞動行政主管部門的、 同級工會和組織三方代表組成，勞動爭議仲裁委員會主任由勞動行政主管部門的負

13、責人擔 任。勞動爭議仲裁時應遵循如下原則：調解原 則，及時、迅速原則，一次裁決原則等。一 般來說，勞動爭議仲裁的步驟有：受理案件階段、調查取證階段、調解階段、裁決階段、執 行階段。(3) 通過人民法院處理勞動爭議。28. 就業指導工作的主要內容。所謂就業指導， 就是由專門的就業指導機構幫助擇業者確定職業方向、 選擇職業、 準備 就業、 并謀求職業發展的咨詢指導過程。 就業指導作為一項重要的社會話動， 最早出現在歐 美國家，它是西方國家經濟發展、職業分化、 技術進步而產生一系列社會矛盾后， 社會為解 決就業問題而做出努力的產物。第一，職業素質分析。第二，職業信息服務。職業信息服務的內容十分廣泛，主要有： (1) 傳播職業知識。 (2) 反映市場供求。員工與職業崗位的結合，最終取決于就業市場的供求關系。第三，職業咨詢。勞動關系主要包括一切勞動者在社會勞動時形成的所有勞動方面的關系。 從人力資源開 發角度談論的僅