1、相溝通學生畢業論文專業名稱：現代企業管理XX：指導老班學生姓名:論文題目論中小企業如何吸引和住優秀人才學生聯系：13牛91納中小企業如何吸引和留住優秀人才箱要我國是一個中小企叱大國，中小企業是我國經濟結構中重要的組成部分之 -O在中小企業的生存與發展過程中，人才起了關推性的作用，大企業可以憑借其 名氣和雄厚的實力吸引各仲人才，而名氣和資源都比較小的中小企業，如何吸引 人才便成為中小企業經營者都十分關心的問題。本文通過對中小企業的分析，根 據中小企叱的特點,比較系統地提出了中小企叱吸引人才的策略。人才作為勞動者中的高素質群體，是生產力中最具有先進知識和創造力的因 素,對生產力的發展起著舉足輕重的

2、作機知識經濟時代，擁有人才的優勢是企 業生存和發展的關髭。但作為我國社會主義市場經濟的重要組成部分，中小企韭 在人才資源方面的劣勢顯得非常突出。企業雖用高薪和其它豐厚的條件來吸引人 才，卻不能在較長時間里留住人才。面對這樣的問題，中小企業應根據自身的發 展和外部環境的變化，采取合適的激胡措施，以吸引人才、留任人才、用好人才。關鋌司：中小企業、優秀人才、薪酬機制、激勵、人才策略7目錄目錄1摘要1關謹詞1結論1一、中小企業難以留住優秀優秀人才的企業部原因1(-)中小企業樹模小1(二)中小企業獻乏良好的企業文化1(5 )中小企業對人才規劃獻乏應略眼光1(El )中小企業的行業普度大，但地域性強1(五

3、)中小企業對人才使用的存在誤區1二、中小企業難以留住優秀人才的外部環境因素2(-)我國的人才機制不的完善2(二)我國的勞動力市場不發達2(5)國斥人才競爭日超激見.2三、當前我國中小企叱在用人和引人方面存在的問題分折2(一)企業人力資源管理基礎工作薄弱2(二)敲乏有效率的招騁體系3(E )中小企業的勞資關系問題3(El )沒有建立科學合理的薪酬激M機制3此吸引人才機制的建立3(-)制立正確的人才觀念3(二)建立有效的招騁體系4(E)建立完善的培訓體系5(El)建立科學合理的薪酬激M制度5(五)建立富有源聚力的企業文化5結論6參考文獻6致7緒坨從大類進入二十一世紀以來，中小企業成為各國經濟體系結

4、構的基砒和社會 經濟持續發展和鬃榮穩定的重要因素。從現階段世界經濟發展的角度看，中小企 業的生存和發展既是各國經濟的重要組成部分，義是世界經濟發展中的一大共同 難題。中小企業提供了廣汾的社會就業機會，是社會經濟增長的動力，是社會財 富的主要提供者。隨著知識經濟時代的到來，全球競爭變得更力口激烈，自然資源和資本的優勢 不再是企業成I力的關建。而作為生產力中重要組成部分的知識，對經濟的發展起 著故來越大的作用，它的貢獻超過了資本、土地和勞動等傳統的生產要素，成為 決定企業生存和發展的重要資源，同時相應擁有這樣技能知識的人才將成為社會 發展的核心資本。曾經有人提出：人是企業中雎一創造可持續競爭優勢的

5、資源;誰擁有高素質的人才，誰就能在市場競爭中獲勝。這種理論現在正被越來越多的 人所認可,也得到許多中小企叱的認同。一、中小企業難以留任優秀優秀人才的企業部原（-）中小企業規模小不管是生產現模，還是人員、資產擁有量以及影痢力都要小于大企業。這使 得大部分的中小企業難以提供高薪、高福利來吸引人才。而且,一般來講中小企 業的穩定性比大企業差,不管部還是外部環境的變化，對中小企叱的影響比對大 企業的翳響大的多，所以對于人才而言，在中小企韭發展的風險要高于在大企韭。 （二）中小企業缺乏良好的企業文化我國的中小企業尤其是一些家族企業，他們不注重企業文化的建段，企叱員 工截乏共同的價值觀念，對企業的認同感不

6、慢，往往造成個人的價值觀念與企韭 的理念的錯位，這也是中小企業難以吸引、留任人才的一個重要原因。（三）中小企業對人才規劃缺乏戰略眼光大企業持續正常的運作依靠的是完善企業的制度，而中小企業往往對個體的 力量的依賴性更大，也就是說企業的發展更多地依靠每個大的能動性，往往沒有 一個系疑的、完善的管理制度體系，沒有對人才結構認真地進行故略設計，也沒 有一個持續的、完整的人力資源管理體系，這也不利于中小企業有針對性、有計 劃地吸引、保留人才。（四）中小企業的行業於度大，但地域性明7我國的中小企業分布在各行各業巾，從手工作坊式的加工業到高科技技術產業，包括一些不適合大規模資金運作的領域。所以中小企韭對人才

7、的需求更具多 樣性和復雜性。中小企業往往活動困不廣，地域性慢，尤其是人員的構成更具有 明顯的地域性，有時容易形成排外的企業氛圍，不利于企業引進新的人才。（五）中小企業對人才使用的存在誤區我國的中小企叱往往對人才期望很高,并且急功近利,但工作的環境又不彰 寬松，缺乏施展才能的場所、機會和條件。具體表現在：一是學非所用。如學工 程技術的搞法律，而學法律的搞統計，如此等等，學非所用，用非所學，造成人 才的極大浪費。二是“英雄無用武之地”。許多中小企業不能給人才提供發揮才 能的工作崗位和工作條件，人不盡其才，才不能盡其用，這也是不能吸引、保留 人才的一個重要原因。三是許多中小企業老板把人才看作是企業的

8、版本，只注重 員工對企業的價值，認為只要給錢員工就必須全心全意、航就叱韭地給老板干活, 這種忽略人才自身價值的觀念也會導致人才離去。二、中小企業難以留住優秀人才的外部環境因素（一）我國的人才機制不夠完善在知識經濟時代，人才是企業的主要資產，知識就是生產資料，這是可儀I8 身攜帶的一筆巨大資產，所以大才的流動性很大。但是在我國，首先，社會保理 制度不完善，阻礙了人才流動。由于養老、醫療等沒有完全社會化，失業保犀承 受能力有限，國有企業的人才流到非公有制企業就業時，社會保障的持續仍然存 在較大困難；其次，勞動人才在城鄉、地區、企業之間的流動程度不高，有著許 多行政限制。（二）我國的勞加力市場不發達

9、在國外，勞動市場非常發達。從雇主一方來說，無論是需要什么人才，比如 經理、研究人員或生產工人，就到市場上登廣告，通過期的人員篩選、招猾程序, 騁用企業需要的人才，或者通過有目標的市場競爭，把自己需要的人才從別的企 業“挖掘”過來，對企韭不需要的會毫不圖精地予以斛雇，由市場fi桿來重新安 排其就業和去向。但我國人才市場基本沒有形成或成熱，其中有許多領城政策的 規劃性過強造成了操作上難度的加大，形成了對市場培育和完善非常不利的約 束，阻礙了在市場化條件下運作的資源的進入和作為市場主體權益的切實保障。 （三）國斥人才競爭日趨激烈加入WT 0后，對市場沖擊最大的絕對不是產品，而是人才。隨著世界經濟 一

10、體化，人才流動的圍拓寬、人才競爭加劇、人才的職業選擇更大。人才流動不 再局限于一個地區或自己的國家，而是以本民族的文化背景為基SL超越了國家 的圍。在這場國標間的人才競爭中，我國的人才流向國外的精況會非常嚴重。我 國的中小企業企業要吸引人才、留住人才，就得參與國麻競爭。如果沒有更優厚 的條件或吸引人才的環境，就很難吸引人才，即使吸引過來，也很難留住他們。 另外，在讀來讀務外國企業進來后，他們不可能從本國派來大量的員工，而是會 努力實行雇員本地化，在我國進行人才挖掘。在這方面，倒就中國研究院以高薪 我國招募人才，“開了國忻巨型企業在中國市場的人才爭奪成。三、當前我國中小企業在用人和引人方面存在的

11、 問題分析（一）企業人力資源管理基/工作薄弱大多數中小企叱缺乏中長期人力資源規劃。大多數中小企叱采取現缺現招的 辦法，無法估計企業未來發展對人員的需求，在時間緊的情況下，甚至降低錄用 標準。無疑，這腳招喟方式無法ii到滿感效果更談不上為企業可持續發展、發現 人才和儲備人才了。（二）缺乏有效率的招聘體系有效招聘體系的建立需要有前膻性、成略性、務實性及最低成本等原則要求, 目前許多組織的招明流程是:各部門經理在出現聯位空缺或需要增加職位編制時 與人資部聯系,他們住住希望在最肘的時間得到大力。于是人資部的招聘人員開 始采用多種招猾方法通過各種招聘渠道去招猾人員，因為大量簡歷的篩選、面試 的過程和合格

12、人選自身的原因，這個過程可能歷時數月。這樣招聘人員在整個過 程中可能為填補生獻而疲于奔命。招聘的結果也許是有用的，可是招聘的過程卻 不是有效率的。（三）中小企業的勞資關系問題。中小企業中勞資關系存在不平等、不公正、不和諧的現象，主要表現在：勞 資關系不規、員工利益得不到有關法律的保護；違反勞動法的規定，附意延 長員工的工作時間，經常克扣和拖欠員工工資；勞工條件差，工作環境惡劣；工 人獻乏必要的勞動保牌，在養老、失業、醫療等主要勞動保腎方面投入較少。 （四）沒有建立科學合理的薪H激勵機制對企業部：薪酬水平偏低，特別是關推的技術骨干力量的薪酬水平較市場明 顯偏低，對外缺乏競爭力，從而導致技末骨干和

13、粉分中層管理人員流失。造成企 業不斷招新員工以滿足運作需求的同時，老員工又不斷離職的惡性相壞，這是資 源的巨大浪費。對企業外部：薪si水平偏低，崩痢到企業在人才市場的競爭。只具有外部競 爭力的薪酬，才能吸引發展所需的各類優秀人才。LI；引人才機制的建立中小企業應揚長謂知,建立一個有效的吸引人才的機制,具體可以從以下幾 方面著手:（一）樹立正確的人才觀念1 .從裝隘的人才觀到全面的人才觀，即從單純的技術人才觀到多樣 性、多層次性的全面人才觀。全面的人才觀可以克服抉餡人才觀的弊端，使企業全面分析人力資源方面所 面幅的問題和機遇,從制度上建立起完整的人才體系,有針對性地招攬切實需要 的適用人才。2

14、.由于各種原因，中小企業有一種人才完美的錯覺，甚至對人才有一 種神秘感，認為人才應是全能的完人，把企業的發展寄托于個別的“完 大”或“能人”身上，形成了一種對人才的依起心理。只有打破人才完美的觀點，企業才能自覺地完善管理體制和建立人才流 動的機制。3 ,轉變使用人才的觀念。雖然一直以來，社會廣泛地批評“任人雎親”，但伊有不少企業“雎親近 者是用"、“唯家族成員是用”，使企業發展受到嚴重的制約。這仲情況必須糾正, 但與此同時，也不可走向另一個誤區- “親者不任”；現在有的中小企業竭力 回避從企業部培養、選板人才，甚至認為企業部沒有大才，總希望弄個外來和尚。 其實，真正的“任大雎賢”是不

15、論親疏的，部選拔人才也是一條有效、便U的用 人途徑。而且，企業和人才之間相互了解，容易形成一種信任機制，有利于企叱 的經營管理，減少不必要的網力和管理成本。11（二）建立有效的招需體系1 ,進行工作分析，制定明確、詳細的取位要求描述和工作說明書。一份明確、符合實忻的職位要求描述和工作說明書就是招猾者不可截的也是 建立招娉體系的首要條件。2 .開發合理的組織人力需求變化調測流程。一般來說，人力需求變化的人力是和組織的發展戰略、組織所處的外部環境 相對應的，對大力需求的預刎主要是指在數量、質量和結構等方面的預測。有了 合理的大力需求變化預測流程不但提高了招猾工作的主動性、旭加了招騁工作的 時效，靖

16、獨對市場和競爭對手的適應力，而且能骸幫助組織降低在經營發展過程 中可能周到的人力貝%從而提高組織的相關利益.在人力需求變化的預測流程實施和最終結果得到檢聆的全過程中，我們還需 要做好事前的評估和事后的反饋工作，使預測流程的操作性更強、合理性更高。 3.創建層次豐的招用渠道和靈活多變的招需方法。人員的招聘可實行部招騁和外部相機在組級部進行招聘可以最大限度的發 揮個人潛能，提高個人的學習能力和工作積極性，降低組織的招聘直接成本。外 部招騁的人員來源有職業學校、大專院校、企事業單位、行業的其他組織、社會 失業和下崗人員。在招猾活動中，每個組織都會有很多方法可供選擇，在信息化高速發展的今 天，采用長效

17、、公開、經濟便槐的電子化招聘將是一個發展方向，但是要防止避 免應聘者弄虛作隊建立有效的招聘體系其實質就是在招聘過程中要明確：招聘 什么樣的人、在什么時候招聘多少人、怎么樣去招聘合適的大。在組織的不斷發 展過程中，以人為本既是組織經濟利益最大化的保證，也是個體利益最大化的條 tto招明工作任重而道遠。（三）建立完善的培訓體系盡管培訓是一項重要的人力資源投資，企業也越來越重視培訓工作。（0是要 想使培訓成為一腫有效的激恤因素，就應該盡可能地讓一些有吸引力的培訓項目 成為一仲獎M,通過這些培訓項目的給予來激勵員工。培訓并不是簡單的對企叱員工進行授課,而是一個完善的體系。從培訓的容 到培訓效果的考核到

18、培訓的獎罰,每一環節都很重要。完善培訓體系是一個企叱 自身不斷成長的需要，也是企業擁有自身發展需要的人才隊伍的重要保障，同時 也是個人的職業生崖規劃過程中不可或缺的，儀滿足大的更高需求。枳據目前公 司的培訓現狀，為了讓公司的培訓更有效，應從以下幾個方面來完善培訓體系： 1.重新設計培訓管理流程公司在制定培訓計劃前,要對現有崗位進行素質（文化、能力、專業素質） 描述。崗位素質描述應由本崗位人員如實填寫。通過崗位描述，掌握企業現有人 員的素質現狀,同時也可作為如何制定培訓計劃的詳實依據。2 .對培訓需求進行分析在企叱的培訓中,培訓管理人員和直線經理必須根據需要明確培訓需求,找 出組織中員工矢獻的知

19、識與技耳或由于知識、技H不足造成的績效不佳表現，從 而決定進行哪些培訓、怎樣培訓。3 ,設計培訓與開發集程體系很多企業雖然在員工培訓方面花費了很大的人力、物力，但效果甚微。究其 原因，是培訓的容針對性不強,而且沒有比較完整的培訓體系。因此，我們在實 力工作中，要根據不同崗位系列和崗位層級設置不同的培訓課程體系，管理者需 要提高管理能力和管理技耳，員工需要提高崗位業務技能。考慮到企業的發展故 略和客觀實斥，我們認為應當對不同的崗位設置不同的培訓課程體系：新員工培 訓、崗前技能培訓、員工發展培訓、管理人員培訓。4 .對培訓與開發效果進行評估任何一項制度，離開了評估便行同虛設。所以,在培訓的過程中,

20、應 注意到對其效果的評估，評估結果一定要與員工的切身利益相紿合，與員工的加 薪、晉升、澗法等相結合。評估的結果一定要公布給員工本人，對于好的員工要 miuiM,然而對于沒有達到培詢效果的員工,可以為其明確制定培訓計劃,并 告之如果在一定的時間仍沒有達到要求，等待他的將是轉崗或下崗。（四）建立科學合理的薪H激勵制度如果說培訓能很好地讓員工為企業服務的話，那么完善的薪酬體系則能更好 的留任人才。可以說，薪酬管理是人力資源管理中最難的一個環節，一方面是員 工都希望自己獲得企業的認可，得到較高的收入；另一方面企業需要降低成本， 追求最大人力資本回報。如果企業在薪酬制度中能充分體現這兩方面的因素，將 有

21、利于提高員工的工作枳極性，促進企業進入期望一發展的良性徜環；反之，那 么接踵而至的便是員工的心灰意冷。1 .現代企業理想的薪i制度應達到的三個目的。現代企業理想的薪酬制度應達到三個目的：第一是提供具有市場競爭力的薪 酬，以吸引有才能的入；第二是確定組織部的公平，合理確定企業部各崗位的相 對價值；第三是薪u必須與工作績效掛的，激岫員工的工作動機，獎岫優秀的工作業績，利用金錢獎賞達到激勵員工的目的。企業的薪酬水平是否合理，直接翳 響到企業在人才市場的競爭力。2 .員工關心薪II的差別的程度高于關心薪II的水平。完善的薪酬體制是公司有效的激恤途徑，它可以更好的激發員工工作的熱情 和斗志，全身心的投入

22、到工作中去，不僅讓員工覺得實現了自己的人生理想，對 企業有了滿足感和歸屬感，而且企業也將會實現利澗的最大化，真正實現企韭和 員工的雙嬴。考慮到自身的實力和實際條件，中小企業應制定一套有自己特色的 靈活的薪酬制度。（五）建立富有健聚力的企業文化我國中小企業長期以來獻乏對企業文化建設的重要性的認識。其實成I力的企 業文化對于企業員工的潛移默化的作用有時比枷質的激M更為有效。企業文化 是一定社會、經濟、文化背景下的企業，在一定時間逐步形成和發展起來的穩定、 獨立的價值觀以及以此為核心而形成了行為規、道德準則、群體意識,風俗習慣。 一個企業的文化，尤其是微文化，會強見影痢一個企業對員工的根本看法，并翳

23、 響該企業的領導貝格、領導方式、組織的結構及其關系、企業控制職能的應用方 式。而這些都是企業能否有效吸引任人才的主要翳響因素。一個良好的企業文化不但可以激發全體員工的熱情，疑一企業成員的意念和 欲望，齊心M力的為實現企業成略目標而努力，而且是圖住和吸引住人才的一個 有效的手段。對中小企業而言，其翳響效果尤為明顯。15結坨隨著宏觀經濟環境的改善，中小企業面臨著新一輪巨大的發展機遇，地看經 濟開放程度的提高，中小企業面臨的競爭也迅速加劇。人才也已成為企業確立競 爭優亂把握發展機遇的關吼可以說“重視人才，以大為本”的觀念已被廣泛 接受。從接受一個觀念到將觀念轉化為有效的行動，還需要一定的過程，而且是 比較理難的過程。在這一過程中，有效的方法是根據外環境的實斥情況，因地制 宜制定相應的人才策略，并在實斥中不斷改進、完善。總之，企業的發展在人才，抓住了人才就杷握住了生產力發展的關推，ilffl 有了大批代表先進生產力發展要求的人才，成就姍有了企業經濟快速發展的前提 和基礎，也就姍有了無可限量的財富。在加入WTO這個環境之