1、管理創新激發隊伍活力淺談管理創新在合成氨廠的運用合成氨廠胡琴隨著時代的進步,科學精神也被不斷賦予豐富的內容。今天我們所說的科學精神,其中之一就包含勇于探索求知、敢于超越前人的探索創新精神這個方面涵義。創新是企業發展的靈魂,一個企業如果不知道創新,就沒有了活力,更談不上發展。一、管理創新的含義創新來自多個層次:營運創新、產品創新、工藝技術創新、管理創新。每個層次對企業的成功都能做出貢獻,但是,我們排列一下這些層次的創新就會發現,越高層次的創新對價值創造以及競爭地位維系就越有作用。管理創新無疑是最高層次的創新。處于金字塔底層的是營運創新。在一個超競爭的世界里,僅有營運創新難以產生有決斷力的長久的經

2、營優勢。工藝技術創新與產品創新同屬于創新的第二層次。好的產品和工藝技術無疑可以改善企業發展現狀,獲得競爭優勢的作用。但是科學技術的迅速變革,歷經數次技術革新取得優勢很快會被新的產品、新技術工藝所取代。以上表明了各個層次的創新是不盡相同的。當企業遇到一些大的、數目眾多的問題時,管理創新則能產生一種難以模仿的優勢。二、管理創新的核心是人本管理新經濟時期的最大特征就是:人成為最重要的生產要素,人的創造力成為企業核心的發展力,黨的十七大報告明確提出:科學發展觀核心是以人為本。同樣的企業的科學發展也必須做到:堅持以人文本,實現好、維護好、發展好企業員工的利益,從而實現企業發展、員工獲利的雙贏局面。管理創

3、新最重要的核心,就是實現“人本管理”,管理創新的重要內容之一就是人力資源管理的理念創新。“人本管理”的重點涉及涉及文化、制度與人這三個層面。企業文化是一種“軟性”的協調力和凝合劑它通過在組織中建立共同的價值觀來強化組織成員之間的合作、信任和團結,培養親近感、信任感和歸屬感,形成組織巨大的向心力和凝聚力;優秀企業必需通過制度建設的設計與優化,才能確保企業穩定、高效的運作;而人則是企業發展中最重要的因素。三、人力資源對合成氨廠發展的影響企業在本質上是一定資源的集合體,離開了這些的資源及其有序而動態的組合,企業就不可能良好地存在和運作。特別是對人力資源而言,若不能有效激發其積極性、自覺性與創造性,不

4、能協調好各種人際關系,其結果是資源潛力難以發揮,輕則增加企業的內耗成本,重則危及企業的生存。1、合成氨廠人員現狀至2009年6月廠在職員工686人,其中男員工487人,女員工199人;班組有46個。(1、員工素質研究生結業:1人,占員工總數比例:0.145%;本科:70人,占員工總數比例:10.2%;?？?30人,占員工總數比例:4.37%;中專:57人,占員工總數比例:8.31%;高中:95人,占員工總數比例:13.85%;技校:145人,占員工總數比例:21.14%;初中以下:288人,占員工總數比例:41.98%;(2、員工專業技術員和技術工人狀況、專業技術人員:專業技術人員:120人,

5、占員工總數比例:17.49%;其中:中級職稱10人,占員工總數比例:1.46%;初級職稱29人,占員工總數比例:4.23%;員級職稱7人,占員工總數比例:1.02%。、技術工人:專業技術人員:154人,占員工總數比例:27.13%;其中:技師29人,占員工總數比例:4.95%;高級工16人,占員工總數比例:2.33%;中級工93人,占員工總數比例:13.56%;初級工13人,占員工總數比例:1.89%2、合成氨廠人力資源存在問題:廠現有各類型員工,總體呈現出文化程度偏低,中專以上學歷僅占23.025%,具備專業技術能力和專門技能人員較少,特別是著兩年來支援二甲醚廠、先鋒項目建設,大批優秀員工被

6、抽走,使得廠各車間人力資源緊缺,如果不采取有效的措施,對公司當前的發展,新技術、新工藝、新設備的引進、消化吸收以及技術創新就無法適應,勢必造成了巨大的影響,嚴重制約公司的發展。3、管理創新對合成氨廠的意義合成氨廠人力資源緊缺的難題,依靠外部的人力資源支援根本無法解決。加上由于這兩年解化發展需要更多得人才,人力資源匱乏的問題的問題日趨嚴重,僅僅依靠人才的內部循環來解決人才問題幾乎是不可能的。這樣的時候就迫切需要進行管理創新,從基礎制度建設、培訓制度、激勵機制等方面進行改進,從而激發員工的活力,造就更多的人才。四、管理創新機制在合成氨廠的運用我廠通過管理創新理順工作關系,形成整體合力。我廠管理創新

7、主要有以下幾個具體舉措:(1注重推進工作機制創新。管理創新的本質是機制的創新。我廠緊密聯系當前工作面臨形勢的發展變化,在總結經驗、把握發展規律的基礎上,堅持理念創新和實踐創新,著力解決發展的深層次矛盾,積極探索和建立有利于合成氨科學發展的長效機制。從實際出發,突出重點,增強針對性、指導性、時效性。2009年我廠的管理創新著重加強內部制度建設,確保制度的權威性、嚴肅性和有效性。我廠的機制創新原則上要求順應國家的法律法規和黨的方針政策和公司的規章制度,尊重規律,規范操作。同時組織分廠相關管理人員進行充分論證,增強制度建設的科學性、針對性和創造性。2009年,我們還組織各車間對現有的各類操作規程、規

8、章制度、各類臺帳進行了系統清理,對現行的所有操作規程進行了重新編寫,力求使新編操作法更具貼近生產實際,真正起到指導生產,有助于員工深度挖掘裝置潛力的意義。(2把人才培養作為管理創新的核心內容之一只有持續不斷的強有力的培訓,才能培養更多的人才,實現企業持續發展與員工自我發展。我廠把人才培養作為管理創新的核心內容之一,做到經?；?、制度化。充分運用外培、自學等形式來開展員工培訓工作,既注重培訓的內容,又注重培訓的層次。在人才培養方面,我廠主要從兩個方面進行:一是在抓好新員工技能培訓的同時,做好老員工的技術升華。在日常工作中,我們倡導換崗學習,對一些技術已經熟練的工人,適當安排換崗學習,做到一人多崗,

9、一崗多人的技術及人才儲備。二是運用科學發展觀的先進理念,對人才培養的方式進行新的嘗試,打破以往上任后再學習的傳統模式,讓一部分員工先走到班長、管理人員的崗位進行學習;打破傳統的由車間專職技術人員授課的單一的培訓方式,改為在技術人員授課的基礎上,再由經驗豐富的老師傅進行實際操作經驗的現場交流,并在條件允許的情況下,邀請公司相關單位的專家對員工進行專業指導等,做到技術理論與實踐經驗的有機結合來加快人才的培養。總之,合成氨廠不斷創設條件,追加教育培訓資源的投入,力求成就更多的技術骨干。(3考核中體現激勵機制有效的激勵可使員工的個人發展與企業的發展戰略緊緊相連,可以極大地調動員工的積極性與創造性。我廠

10、采用制度激勵與物質激勵相結合的方式,運用考核制度,對不同的員工和崗位采用不同的激勵手段。2009年我們更新完善了原有的管理制度,在全廠施行全面考核制度,提出新考核方案并嚴格考核,考核方案突出以下幾個特點:考核面廣,全面概括了生產管理的主要方面,包含了生產運行管理、設備管理、安全環保管理、生產現場管理、日?；C合管理;強調全員性參與考核及管理,考核打破單人單層的考核方式,調動了工作責任感和熱情,并做到獎罰分明、多勞多得;考核方案簡潔化,突出考核重點,考核指標量化,保證了考核方案的簡單可行;為更好體現出員工相互監督并參與管理的職責,考核過程中均采用個人與集體監督相結合的辦法進行。例如對勞動紀律的管

11、理,被查處到的個人將按廠有關規定處理。同時,按考核細則對車間或班組扣減考核分數,被考核的集體利益將全體受損。為更好地開展班組勞動競賽,我廠分別在造氣高壓崗位、二凈化兩洗主控開展了煤氣產量活動競賽活動,有效體現收入與付出相匹配的原則,同時我廠還在員工中間廣泛開展評優活動,今年我廠共設“優秀員工”“技術能手”“優秀管理員”“綠化先進”等十八個獎項,涵蓋了生產生活的方方面面,也很好地調動了員工積極性。(4營造和諧的分廠文化企業的文化建設是企業發展的催化劑,更是企業健康發展的基柱。我廠將企業文化建設定格在增強企業的凝聚力和感召力上,把企業精神作為員工的精神力量,緊緊圍繞生產經營目標任務的完成,繼續深入、持久地在全廠范圍內廣泛開展了爭創文明車間、文明崗位、文明班組活動;廣泛開展了多種形式的員工喜聞樂見、寓教于樂的文化、體育、娛樂活動。這些活動的開展,促進了合成氨廠的和諧發展,增強了企業對員工的凝聚力,同時鼓舞和調動了員工工作積極性、主動性和創造性。五、結束語:一個企業只有不斷創新,才能充滿生機和活力。合成氨廠通過對管理