1、員工離職率的計(jì)算方式* Z; a2 V+ P% Z4 b$ V% L. b4 q" B6 f7 y離職率是企業(yè)用以衡量企業(yè)內(nèi)部人力資源流動狀況的一個重要指標(biāo)，通過對離職率的考察，可以了解企業(yè)對員工的吸引和滿意情況。離職率過高，一般表明企業(yè)的員工情緒較為波動、勞資關(guān)系存在較嚴(yán)重的矛盾，企業(yè)的凝聚力下降，它可導(dǎo)致人力資源成本增加（含直接成本和間接成本）、組織的效率下降。但并不是說員工的離職率越低越好，在市場競爭中，保持一定的員工流動，可以使企業(yè)利用優(yōu)勝劣汰的人才競爭制度，保持企業(yè)的活力和創(chuàng)新意識。3 h9 i; n8 ; z- Z5 r" a' Y那么如何來正確的計(jì)算員

2、工離職率呢？* Q" _( b7 X* 目前，企業(yè)界主要有以下幾種方法來計(jì)算離職率：( X" A4 j8 |  e. E方法一：員工離職率=當(dāng)月離職人數(shù)/（月初人數(shù)+月末人數(shù)）/2×100%；. r* w1 e4 Z* B! f方法二：員工離職率=當(dāng)月離職人數(shù)/月初人數(shù)×100%；$ q/ P( G8 d4 T方法三：員工離職率=當(dāng)月離職人數(shù)/月末人數(shù)×100%；2 B( W) ; 0 e% N3 H- Q  r方法四：員工離職率=當(dāng)月離職人數(shù)/（月末人數(shù)-當(dāng)月離職人數(shù)）×100%；( s&qu

3、ot; & ) M1 方法五：員工離職率=當(dāng)月離職人數(shù)/（月初人數(shù)+當(dāng)月新進(jìn)人數(shù)）×100%；5 w- M9 p. h* K1 L,   A哪究竟哪一種方法最合理呢？我們不妨舉一個典型案例來試算一下。! 8 , l0 N: # a/ e- 下表是某公司上半年的人員流動情況表：; w. N4 K- W* Z. J: F( q2 n        一月份        二月份        三月份      &#

4、160; 四月份        五月份        六月份8 R) J1 : F4 ?- 期初人數(shù)        50        18        33        47        55        525 R& G5 ?+ k3 a) z7 o! E錄用

5、人數(shù)        3        35        20        13        0        3+ l! Z6 r5 ?8 g( C) U! n/ n; n' q7 Z8 y離職人數(shù)        35        20   

6、    6        5        3        1: W' H) u4 T8 k5 j期末人數(shù)        18        33        47        55        52      &

7、#160; 54" B# . F* & K: ?- _) C方法一計(jì)算結(jié)果，1月份和6月份都超過100%，這顯然不合事實(shí)，因?yàn)?月份并沒有出現(xiàn)全部離職的情況；$ T, o+ O* V; h* S& Q) q9 v方法二計(jì)算結(jié)果，2月份和6月份的離職率也超過100%，同樣不合理；5   A/ i2 U, 3 ; V方法三計(jì)算結(jié)果，1月份和6月份都超過100%，同樣不合理；& y" Q7 V' U, r( u& ?* D方法四出現(xiàn)負(fù)數(shù)，更不合理；% j% / d! h9 k2 O8 q- $ 方法五的計(jì)算結(jié)果比較合理。

8、1 M% X. v3 6 s% 9 x( z按字面理解，離職率應(yīng)指員工離職的數(shù)量占“員工”的比率，也可以理解為每100個員工中有多少個員工離職，因此離職率應(yīng)不超過100%.& V: Z$ D& b* z# |9 Q3 通過上面的討論，我們可以發(fā)現(xiàn)，在計(jì)算離職率時(shí)如果能將分子定義為在某一時(shí)期內(nèi)的離職人數(shù)，分母定義為該時(shí)期的累積在冊人數(shù)，即該時(shí)期內(nèi)的在職員工最多時(shí)的數(shù)量（離職率離職人數(shù)累計(jì)在冊人數(shù)×100%），這樣求出的離職率將更為科學(xué)。一方面應(yīng)用這樣的方法可以使得人們更加容易理解離職率的含義，另一方面，不論員工什么時(shí)候辭職，都可以在離職率上反映出來。因?yàn)槿绻行录尤牍?/p>

9、的員工當(dāng)月入職，并當(dāng)月辭職的情況，在用以上前三種方法計(jì)算的辭職率中無法表示出來，而新員工的流動往往對企業(yè)分析員工流動原因有重要的作用。% d2 L; ?: b' r7 _2 V那么如何計(jì)算半年或一年的離職率呢？半年或一年的離職率是否等于各個月的離職率的平均呢？我們還是 以上述提供的數(shù)據(jù)來討論。$ z- L+ A- Y6 L' S; R+ C方法一，以離職率等于某一時(shí)期的離職人數(shù)比上該時(shí)期的累積在冊人數(shù)計(jì)算，則該公司上半年的離職率為：/ _9 f% h& ?  A' H(    t1 F' O, 7 M上半年離職率7

10、0/（50+74）×100%=70/（54+70）×100%=56%! k5 d8 K3 o9 m& P方法二，以離職率等于各個月的離職率平均來計(jì)算，則該公司上半年的離職率為：) r$ p& H1 D# U% q' p3 J. 上半年離職率（66%+37%+11%+8%+5%+2%）/6=22%) e2 t# R  I. N- t$ H, S" N* J大部分的人事經(jīng)理可能更喜歡第二種方法，因?yàn)樗@示的結(jié)果更為“漂亮”，然而這種方法科學(xué)嗎？我們從兩方面來分析：7 l$ s; U" N# 0 t1 h4 ?:

11、C0 R5 d* / 一、從離職率的含義來看，離職率所代表的是每百名員工中有多少人離職，如果以各月的離職率平均來表示則無法顯示離職率所代表的意義。以該公司為例，用各月平均計(jì)算出的22%離職率代表該公司上半年的離職率，也即是在半年中每100個員工中只有22個員工離職，而我們知道在該公司上半年其員工的離職人數(shù)達(dá)70人，是上半年起初50人的1.4倍，因此可以明顯感到22%的離職率有失偏頗。* d# , # h, R" e  M5 q8 c二、若以各月平均值計(jì)算離職率將使得離職率的大小受員工離職時(shí)間的影響。如以上所示的這家公司，若將該公司一月份的離職人數(shù)和二月份的離職人數(shù)

12、互換，即一月份為20人，二月份為35人，每月入職的人數(shù)不變，按以上方法計(jì)算可以得到一月份的離職率為38%，二月份為51%，上半年離職率平均為19%，比22%還低3個百分點(diǎn)。我們知道離職率反映的某一時(shí)間企業(yè)的人員流動情況，它應(yīng)該是人員流動的靜態(tài)的反映，它應(yīng)和員工是否離職有關(guān)，而與離職的時(shí)間無關(guān)。所以我認(rèn)為月平均的方法計(jì)算離職率并不科學(xué)人力資源新進(jìn)率 人力資源離職率 人力資源流動率7 n( l) K; ?# 7 x% 通過企業(yè)內(nèi)人力資源的流入和流出，企業(yè)可以維持員工隊(duì)伍的新陳代謝，以保持企業(yè)組織的效率與活力。為了衡量一個企業(yè)資源的變動狀況，考察一個企業(yè)與其員工隊(duì)伍是否穩(wěn)定；在這里引入人力資源的流動

13、比率審核指標(biāo)。時(shí)段過程人力資源變動（離職與新進(jìn)）與員工總數(shù)的比率：. ?9 z2 e, v5 e8 A9 U( V7 P% i指標(biāo) 人力資源新進(jìn)率 人力資源離職率 人力資源流動率" N0 |' D' U) n' U; f' K計(jì)算方法 ：3 I2 b+ b( M! D% L$ V人力資源的新進(jìn)率是由新進(jìn)人員的數(shù)量除以在冊平均人數(shù)然后再乖以100%。) 5 f- G9 j4 , o$ m% 公式是：新進(jìn)人數(shù)=新進(jìn)人數(shù)X100%/在冊平均人數(shù)6 i& H. J$ a; 4 |  g5 新進(jìn)人員是指錄用進(jìn)入試用期或已完成試用期轉(zhuǎn)正

14、的員工。 ! g4 E/ o. |& k4 L/ l' s離職是在某一時(shí)間內(nèi)的離職人數(shù)，除以在冊平均人數(shù)的月初月未平均人數(shù)然后再乖以100%。  Z1 F, ) E( y& * E' Q公式是：月度離職率=本月中員工離職人數(shù)X100%/本月中在冊平均人數(shù); D1 Q* v" X! X; V2 q( u- a在計(jì)算出月度離職率以后，再乖以12就可以得到年度的離職率。& 3 Y8 2 j* K* X7 g; J; g離職是指辭職辭退、自動離職人數(shù)。在冊上的平均人數(shù)是月初人數(shù)加月末人數(shù)除以2，離職率一般在3%-5%適中。5 K/

15、c( R$ R' y: s8 Q7 S5 Q補(bǔ)充人數(shù)除以在冊平均人數(shù)就是凈人力資源流動率。* j/ j, m0 Y$ s'   p: o補(bǔ)充人數(shù)是指補(bǔ)充離職人員所新招的人數(shù)。. & w+ ?1 T4 b1 q: S+ o3 k公式是： 凈流動率=補(bǔ)充人數(shù) X100%/在冊平均人數(shù)9 _* j4 H0 M9 K+ W) 0 J1 f通過人力資源流動率可以測量企業(yè)內(nèi)部員工的穩(wěn)定性的程度。當(dāng)一個企業(yè)流動率過大，說明企業(yè)內(nèi)部的管理層和員工的關(guān)系出現(xiàn)了問題，導(dǎo)致企業(yè)生產(chǎn)率下降，從而招工培訓(xùn)成本，而流動率過小，又不利于保持企業(yè)的活力。" P1 Z; /

16、 T$ d+ l6 ?- w運(yùn) 用說 明 以上三個指標(biāo)對于分析企業(yè)的生產(chǎn)周期有相當(dāng)?shù)膸椭?，?dāng)一個緊縮的企業(yè) 一般其流動率等于新進(jìn)率；而一個成長中的企業(yè)，一般凈人力資源流動等于離職率；正常情況下，其人力資源流動率、新進(jìn)率、離職率基本相同或在一個接近的區(qū)間內(nèi)波動.+ F: Y# v; v5 L1 J- / p! r7 _' J' J4 f* j- D1 F( k年度正式員工流失率=年度正式員工離職總數(shù)/年初正式人員總數(shù)+年度轉(zhuǎn)正人員總3 d  i& Z7 r3 N+ U0 j年度試用員工流失率=年度試用員工離職總數(shù)/年初試用員工總數(shù)+年度入職人員總數(shù);

17、e$ 7 z4 z7 W& j- U" v+   A年度員工流失率=年度離職人員總數(shù)/年初人員總數(shù)+年度入職總數(shù)6 W* n0 M6 m9 月離職率=離職人數(shù)/（月初人數(shù)+月末人數(shù)）/2 7 u3 u2 y* C( p# s! h、- J4 c  q/ _2 % B7 q( T& y9 一般離職率控制在3%以下是很不錯的一件事情，但是離職率不是衡量HR職責(zé)的指標(biāo)吧！獨(dú)特設(shè)計(jì)理念 "針對崗位素質(zhì)模型，分崗位測評"銷售方向素質(zhì)模型主要指標(biāo)：成就導(dǎo)向、人際溝通、壓力承受、分析思維、個性特

18、征市場營銷方向素質(zhì)模型主要指標(biāo)：信息處理、人際溝通、分析思維、個性匹配技術(shù)/研發(fā)方向素質(zhì)模型主要指標(biāo)：分析思維、合作導(dǎo)向、創(chuàng)新潛質(zhì)、學(xué)習(xí)能力、個性特征客戶服務(wù)方向素質(zhì)模型主要指標(biāo)：客服導(dǎo)向、人際溝通、辦公技能、信息處理、工作經(jīng)歷財(cái)會方向素質(zhì)模型主要指標(biāo)：分析運(yùn)算、個性特征文秘方向素質(zhì)模型主要指標(biāo)：信息處理、辦公技能、個性特征、工作經(jīng)歷經(jīng)理人素質(zhì)模型主要指標(biāo)：人際互動、合作導(dǎo)向、分析思維、個性匹配人與人之間的距離雖然摸不著，看不見，但的的確確是一桿實(shí)實(shí)在在的秤。真與假，善與惡，美與丑，盡在秤桿上可以看出；人心的大小，胸懷的寬窄，撥一撥秤砣全然知曉。人與人之間的距離，不可太近。與人太近了，常?？慈?/p>

19、不清。一個人既有優(yōu)點(diǎn)，也有缺點(diǎn)，所謂人無完人，金無赤足是也。初識時(shí)，走得太近就會模糊了不足，寵之；時(shí)間久了，原本的美麗之處也成了瑕疵，嫌之。與人太近了，便隨手可得，有時(shí)得物，據(jù)為己有，太過貪財(cái)；有時(shí)得人，為己所用，也許貪色。貪財(cái)也好，貪色亦罷，都是一種貪心。與人太近了，最可悲的就是會把自己丟在別人身上，找不到自己的影子，忘了回家的路。這世上，根本沒有零距離的人際關(guān)系，因?yàn)槿丝偸怯幸环葑运降模伺c人之間太近的距離，易滋生事端，恩怨相隨。所以，人與人相處的太近了，便漸漸相遠(yuǎn)。人與人之間的距離也不可太遠(yuǎn)。太遠(yuǎn)了，就像放飛的風(fēng)箏，過高斷線。太遠(yuǎn)了，就像南徙的大雁，失群哀鳴。太遠(yuǎn)了，就像失聯(lián)的旅人，形單

20、影只。人與人之間的距離，有時(shí)，先遠(yuǎn)后近；有時(shí)，先近后遠(yuǎn)。這每次的變化之中，總是有一個難以忘記的故事或者一段難以割舍的情。有時(shí)候，人與人之間的距離，忽然間近了，其實(shí)還是遠(yuǎn)；忽然間遠(yuǎn)了，肯定是傷了誰。人與人之間的距離，如果是一份信箋，那是思念；如果是一個微笑，那是寬容；如果是一句問候，那是友誼；如果是一次付出，那是責(zé)任。這樣的距離，即便是遠(yuǎn)，但也很近。最怕的，人與人之間的距離就是一句失真的讒言，一個不屑的眼神，一疊誘人的紙幣，或者是一條無法逾越的深谷。這樣的距離，即便是近，但也很遠(yuǎn)。人與人之間最美的距離，就是不遠(yuǎn)不近，遠(yuǎn)中有近，近中有遠(yuǎn)，遠(yuǎn)而不離開，近而不相丟。太遠(yuǎn)的距離，只需要一份寬容，就不會走得太遠(yuǎn)而行同陌人；太近的距離，只需要一份自尊，就不會走得太近而丟了自己。不遠(yuǎn)不近的距離，多像一朵艷麗的花，一首悅耳的歌，一首優(yōu)美的詩。人生路上，每個人的相遇、相識，都是一份緣，我們都是相互之間不可或缺的伴。人與人之間的距離雖然摸不著，看不見，但的的確確是一桿實(shí)實(shí)在在的秤。真與假，善與惡，美與丑，盡在秤桿上可以看出；人心的大小，胸懷的寬窄，撥一撥秤砣全然知曉。人與人之間的距離，不可太近。與人太近了，常?？慈瞬磺?。一個人既有優(yōu)點(diǎn)，也有