1、試析電力企業(yè)如何完善薪酬激勵制度【摘 要】人力資源管理的關(guān)鍵部分在于薪酬管理。薪酬制度是否科學(xué)合理，直接影響企業(yè)的核心競爭力以及市場競爭力。科學(xué)有效的薪酬制度不僅可以帶動員工的工作主動性和積極性，促進企業(yè)目標的實現(xiàn)，使得企業(yè)效益不斷提升。隨著電力薪酬制度改革的不斷深入，電力企業(yè)面臨著越來越激烈的人才競爭。怎樣留住和激勵內(nèi)部優(yōu)秀人才，吸引外部優(yōu)秀人才，成為現(xiàn)今電力企業(yè)面臨的重大課題之一。本文將結(jié)合實際，對如何完善電力企業(yè)的薪酬激勵制度進行分析探討，供參考。【關(guān)鍵詞】電力企業(yè)；薪酬激勵；制度薪酬制度是組成現(xiàn)代電力企業(yè)制度的重要部分。薪酬制度體系的科學(xué)合理性，不僅可以增強企業(yè)對外競爭力，并將外部優(yōu)秀

2、人才吸引過來，同時對內(nèi)也有著重要的驅(qū)動作用，可以留住和激勵優(yōu)秀人才。于此，電力企業(yè)要想在日益激烈的企業(yè)競爭中處于制高點位置，只有不斷完善、建立科學(xué)合理的薪酬激勵制度。1、明晰薪酬激勵策略激發(fā)動機的原始在于需求，如果沒有需求，那么激勵幾乎不可能成為其活力和動力的有效途徑。通常需求的內(nèi)容主要是精神需求和物質(zhì)需求。應(yīng)用與企業(yè)的薪酬激勵，也就是說對員工薪酬整體回報的需求。由于需求層次不同，所包含的內(nèi)容也不盡相同，激勵作用十分豐富，促進企業(yè)進場目標設(shè)置，激發(fā)動機同時對員工行為進行引導(dǎo)。當滿足低層次的需要時，又要繼續(xù)激勵上一層的需要，因人而異的形成多種內(nèi)容豐富、形式各樣的激勵方案。這要求企業(yè)必須將組織的目

3、標與滿足員工需要設(shè)置的目標有機結(jié)合起來，不僅要對充滿活力的需求理論充分掌握，同時還要對激勵員工的相關(guān)管理策略特別注意。在當代社會中，不管人們有著什么樣的需要，其目的基本都一樣。都是為了提高物質(zhì)生活水平，實現(xiàn)自我價值、希望得到社會認可和尊重、充分展現(xiàn)自己。在電力企業(yè)中，建立完善的薪酬制度正好可以實現(xiàn)如上述員工的需求。其中，員工的精神需求與物質(zhì)需求表現(xiàn)在薪酬制度上可分為兩種報酬。一種是是企業(yè)對其提供的金錢、福利待遇、津貼等，另一種是員工內(nèi)在的工作成就感，取得良好的認可、個人價值實現(xiàn)、可望的晉升機會等。作為新時代的電力企業(yè)，應(yīng)提出促進對組織目標與員工實現(xiàn)自我價值的方針策略。企業(yè)如果此相在競爭激烈的競

4、爭中能穩(wěn)住人心、實現(xiàn)企業(yè)目標，那么企業(yè)管理人員只有在薪酬制度中不斷灌注以人為本思想，人文關(guān)懷落到實處，同時強調(diào)自我價值的實現(xiàn)，促使員工獲得良好的滿足感，提高工作熱情，對企業(yè)充滿信心，善于創(chuàng)新、敢于挑戰(zhàn)。2、薪酬激勵設(shè)計的關(guān)鍵環(huán)節(jié)2.1薪酬調(diào)查和定位選擇與企業(yè)自身有著競爭關(guān)系的其他電力企業(yè)是進行薪酬調(diào)查時比較合適的調(diào)查對象。隨著我國電力體制改革的不斷深入，各電力企業(yè)逐漸打破人員流動的限制，同時受地域、經(jīng)濟能力、體制等各方面的不同，電力企業(yè)的工資與福利水平也存在較大的差異，導(dǎo)致人才流失問題十分明顯。對內(nèi)公平問題和對外競爭力問題是薪酬調(diào)查主要解決的兩方面問題。電力企業(yè)調(diào)查對象選擇與之有關(guān)的同規(guī)模企業(yè)

5、，使可比性更加明顯。在薪酬調(diào)查完成以后，需要對企業(yè)的薪酬進行合理定位。其中，領(lǐng)先策略與跟隨策略是企業(yè)常選用方式。一般情況下，對主要職位的薪酬水平的定位主要是依據(jù)市場薪酬水平而定的，同時結(jié)合企業(yè)的地域位置、盈利能力、對人才的需求情況等靈活調(diào)整薪酬水平。2.2內(nèi)部機構(gòu)設(shè)置與職位分布確定決定職位分布的前提在于企業(yè)的內(nèi)部機構(gòu)設(shè)置。電力企業(yè)在設(shè)置內(nèi)部機構(gòu)時，必須先對企業(yè)的業(yè)務(wù)量進行仔細分析，然后再設(shè)置科學(xué)、精簡的內(nèi)部機構(gòu)。通過實踐表明，如果同一個工作涉及部門越多，其管理越混亂無章。同時，為了避免管理出現(xiàn)真空狀態(tài)，管理職能應(yīng)明確到位，這是電力企業(yè)在改進完善部門職能編寫時應(yīng)注意的問題。當內(nèi)部機構(gòu)管理職能明確

6、以后，應(yīng)根據(jù)業(yè)務(wù)的需要進行職位分布設(shè)置。確定職位分布主要有，根據(jù)業(yè)務(wù)的需要以及崗位重要性對職位等級進行確定，根據(jù)內(nèi)部員工發(fā)展的需要對其職位序列進行確定。由于不同的職位有著不同的職級和職責(zé)，需要認真做好職位評價和職位分析。其中，計分比較法是比較復(fù)雜卻十分科學(xué)的常采用職位評價方法。在國際上，從三大要素以及多個子因素對職位價值進行量化評估是比較流行的方法。2.3薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計和管理工資結(jié)構(gòu)設(shè)計時薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計的主要體現(xiàn)。崗位技能工資制、崗位薪點工資制、崗位職務(wù)工資制以及崗位學(xué)歷工資制是目前電力企業(yè)大致的工資結(jié)構(gòu)。電力企業(yè)在對工資進行確定時，可根據(jù)基礎(chǔ)工資、績效工資以及特殊工資三方面進行設(shè)計。基礎(chǔ)工資的定

7、位主要是根據(jù)員工的學(xué)歷、職位以及技能等因素進行確定的。在職位不變動的狀況下，隨著員工經(jīng)驗的增加、技能的不斷提升，在同一職位等級的前提下對工資等級進行提升。績效工資是根據(jù)員工完成業(yè)務(wù)目標情況，進行各種不同的獎勵形式。績效工資的高低直接影響企業(yè)創(chuàng)造的經(jīng)濟價值。績效工資可以是短期性，也可以是長期性質(zhì)的。短期性的如年度獎勵、特殊貢獻獎金、目標任務(wù)獎金等。績效工資薪酬的確定是以利潤進度的分配總量為依據(jù)的，對扣罰分值進行綜合考核，根據(jù)個人勞動效率確定收入金額。特殊工資的設(shè)定主要是為企業(yè)特殊工作的特殊人員而設(shè)計的工資項目。比如特殊人才的津貼進歸屬于特殊工資體系中。3、建立科學(xué)的績效考評體系要想薪酬激勵制度有

8、效的發(fā)揮其作用，首先必選建立一套科學(xué)適用的績效考評體系。績效考評結(jié)果不僅是員工薪酬、職位升降、獎懲以及優(yōu)勝劣汰的重要依據(jù)，同時也是提拔任用、培訓(xùn)教育的重要參考之一。因此，一套合理完善的績效考評體系不僅可以增強員得到企業(yè)認可產(chǎn)生的成就感，同時能讓員工產(chǎn)生一定程度的工作危機感，促進他們保持上進的心態(tài)努力工作，不被企業(yè)淘汰。新時代的電力企業(yè)在完善績效考核體系時，應(yīng)對之前各電力企業(yè)以及自身內(nèi)部存在的問題充分認識并采取有效方案改善。首先，在不少電力企業(yè)中，多頭考評現(xiàn)象十分常見。各層上級領(lǐng)導(dǎo)都有權(quán)利對員工考評評語進行修改。由于各級領(lǐng)導(dǎo)對事情的掌握度不同，看問題的角度也不一樣，導(dǎo)致在給員工的考評評語時出現(xiàn)意

9、見不相一致、各執(zhí)己見的現(xiàn)象，最終可能以最高領(lǐng)導(dǎo)的評語作為標準結(jié)果。如果高級領(lǐng)導(dǎo)直接對基層活動進行插手管理，被評論者的直接領(lǐng)導(dǎo)則感覺實權(quán)喪失，責(zé)任感隨之下降。同時會使員工認為自己的直接領(lǐng)導(dǎo)沒有權(quán)威，產(chǎn)生不服上級管理的情況，嚴重影響了企業(yè)內(nèi)部正常的秩序。因此，應(yīng)嚴格考評制度，明確劃分領(lǐng)導(dǎo)考評范圍。其次，考評協(xié)調(diào)會議和領(lǐng)導(dǎo)裁決也是對薪酬激勵制度的完善造成一定的負面影響。很多企業(yè)在對員工考評評語進行最終確定之前，往往會召開評語協(xié)調(diào)會議，多由各部門主要領(lǐng)導(dǎo)人參加。其目的是對考評評語進行調(diào)整使之協(xié)調(diào)平衡。但是這種會議在實際作用上并沒有達到真正的協(xié)調(diào)作用，反而成了各部門爭名額、爭比例的爭吵會。同時導(dǎo)致各部門

10、由于自身利益出現(xiàn)對立、隔閡的現(xiàn)象，影響企業(yè)的整體運行。協(xié)調(diào)會議進行平衡協(xié)調(diào)以后，往往都將考評結(jié)果送至企業(yè)的最高領(lǐng)導(dǎo)人給予審批。一般情況下，企業(yè)最高領(lǐng)導(dǎo)人通常都不會對企業(yè)的每個員工有詳細的了解，在審批簽字時，往往都是根據(jù)呈上來的信息進行審批簽字。如果考評結(jié)果不盡人意，那么員工通常把不滿情緒都轉(zhuǎn)嫁到企業(yè)的最高領(lǐng)導(dǎo)人身上。因此，在進行考評協(xié)調(diào)會時，組織者應(yīng)從企業(yè)的整體利益出發(fā)，強調(diào)企業(yè)內(nèi)部協(xié)調(diào)統(tǒng)一性，科學(xué)規(guī)劃、改善協(xié)調(diào)會議內(nèi)容和形式。同時領(lǐng)導(dǎo)要提升與員工的互動性，增強對員工的了解，給予公正的考評結(jié)果。最后，保密主義也是績效考評存在的現(xiàn)象之一。對人力資源進行考評時，通常采取非公開的方式，不僅加重了員工對人力資源的不信任感，同時影響了考評對員工的積極指導(dǎo)作用。因此，應(yīng)實行考評結(jié)果公開化，使員工認識到自身存在問題，增強競爭意識。4、等級計分法電力企業(yè)人力資源進行各項考評的基礎(chǔ)在于成績評價。但是對一個人的能力、素質(zhì)等進行評價不僅困難，且常常帶有主觀色彩。因此，只有通過工作成績這一客觀因素進行分析總結(jié)，才能使評價結(jié)果更為客觀。在進行成績評價時，首先應(yīng)明確評價標準和評價程序，同時確定評價尺寸，這樣才能全面比較歸納各種不同的評語。在引入等