1、精選優質文檔-傾情為你奉上第十四章 領導者與人力資源開發和管理復習題1、正式權限論與權威接受論有那些區別？它們導致哪些不同的領導作風？參考答案：p357-358正式權限論權威接受論學派古典管理學派社會系統學派權威來源依靠職位權力（上級任命）非職位權力（下級認可）觀點依靠職位權力、樹立領導威信權威來自命令是否被接受、執行 專制作風來源于正式權限論，民主作風來源于權威接受論，兩者皆無導致放任作風。2、不同的領導作風會導致哪些不同的下級行為？參考答案：p358-359（1） 專制作風：盡管能完成工作目標，工作也具有一定效率，但可導致組織成員的消極態度和對抗情緒，可以出現人員流動率高、出勤率低、不滿事

2、件增多、勞資糾紛嚴重、領導者與被領導者的對立關系。（2） 民主作風：組織運作效率高、不僅能完成組織目標，而且組織成員積極主動、表現出高度的主觀能動性和創造精神。（3） 放任作風：組織工作效率低下、不能達到工作目標。下級群龍無首、各自為政、無序溝通、行為失控、如一盤散沙、喪失組織凝聚力。3、怎樣樹立正確的權威觀？領導樹立權威的誤區有哪些？怎樣避免？參考答案：p359-360領導樹立正確的權威觀首先需要破除對職位權力的迷信、只有個人權力才是影響力的根本。其次要正確認識權力的來源，應該認識到權力是上級給的，更是下級給的。再次要正確使用權力，應該認識到權力影響是雙向的，要堅持以權謀公。樹立正確權威觀的

3、誤區主要有濫用職權、討好下級、背景襯托、拉開距離、自吹自擂等。領導者在避免這些誤區時應該正確使用手中的權力，做到有獎有罰、賞罰分明；不能無原則地討好下級，做到有原則、有組織觀念；不以犧牲組織利益來換取個人威信、應真正起用有才能的人；要與群眾打成一片，平等待人；做到謙虛謹慎、腳踏實地。4、領導者應該樹立什么樣的人才觀？應該克服哪些錯誤的人才觀？應該怎樣實現人才觀念上的轉變？參考答案：p361-362，p362，p364-365現代領導者的人才觀應包括：（1）人才是最寶貴財富的觀念；（2）人才是事業成敗關鍵的觀念；（3）德才兼備才是人才基本標準的觀念；（4）以識才、育才、用才、留才作為自身主要職責

4、的觀念。應克服的錯誤人才觀包括：（1）唯政治論（重政治背景、忽略實踐技能）；（2）唯臺階論（論資排輩）；（3）求全論（求全責備）；（4）單位所有制論（人才流動艱難）；（5）能人決定論（無原則、無條件地過度崇拜“能人”）；（6）人情論（裙帶關系）。應該從三個方面實現領導者人才觀的轉變。（1）理論觀念的變革（計劃轉向市場、封閉轉向開放、政治標準轉向市場標準、被動執行轉向思維創新、尊重知識、尊重人才、重績效、重能力）；（2）思維方式的變革（將計劃式思維轉向市場經濟需要的開放思維、與國外找差距、轉變思維模式）；（3）工作方式的變革（從傳統經驗方式轉向科學化、信息化、現代化）。5、何謂領導集體的心理結構

5、？領導成員在心理素質上怎樣互補？參考答案：p366，p367-368領導集體的心理結構，是指由若干個不同心理特征的領導者按照一定的序列進行組合，在集體心理過程的認識系統、動力系統、調節系統三方面形成的心理特征的動態綜合結構。領導集體在心理上從三方面互補：（1）認識系統；（2）動力系統（需求層次、動機、情感、興趣互補）；（3）調節系統（理想和意志上互免、信念上一致、世界觀上共鳴）。6、為什么說領導者是組織文化的締造者？領導者應樹立什么樣的價值觀？參考答案：p368-372因為組織主導價值觀是領導個人價值觀的群體化，組織領導者推動著組織文化的更新、領導者指揮著組織文化的建設，因此領導者是組織文化的締造者。領導者應樹立的價值觀應是：（1）事業至上；（2）國家至上；（3）信譽至上；（4）奉獻至上；（5）群體為高；（6）以人為本；（7）服務致勝；（8）創新是命。7、哪些有害的心理會防礙人力資源的開發與管理？怎樣防止和克服？參考答案：p372-377防礙人力資源的開發和管理的有害心理包括：（1）暈論效應；（2）投射效應；（3）相互回報心理；（4）嫉妒心理；（5）馬太效應；（6）戴維現象。克服這些有害的主要做法包括：（1） 避免以點概面、以偏概全。（2） 加強溝通和了解，不一相情愿地以自己的特性和思維