1、精選優質文檔-傾情為你奉上196 2009 6管 理 MANAGEMENT淺析當前我國企業員工福利問題 蔣檸懋 湖南師范大學公共管理學院中圖分類號：F272.9 文獻標識：A 文章編號：1006-7833(2009) 06-196-02摘 要 在市場經濟發展的今天，企業的人力資源管理在提升企業競爭力方面的作用日益顯著，而建立完善的員工福利制度是目前企業有效實施人力資源管理中必不可少的重要組成部分。本文擬在前人研究成果的基礎之上，對員工福利的定義、內涵以及構成進行了分析，并通過對當前我國企業員工福利存在的主要問題進行深入剖析，探討了我國企業員工福利所面臨問題的解決之策。關鍵詞 員工福利 社會保障

2、 法定福利員工福利是企業基于雇傭關系，依據國家強制法令或相關規定，以企業自身的支付能力為依托，向員工所提供的用以改善其本人和家庭生活質量的各種以非貨幣工資和延期形式為主的補充性報酬與服務。員工福利廣義的內容是指，由用人單位（雇主）舉辦的，所屬員工（雇員）及其家屬按一定的條件享有薪資以外的任何財務給付、實物或勞務；狹義內容涉及用人單位（雇主）對所屬員工發生退休、離職、病休、病假、身故、工傷、失業等收入中斷期間的收入補償，或者醫療、康復費用的補償等。一、員工福利的界定、內涵及構成1員工福利的界定美國著名的薪酬管理專家米爾科維奇認為員工福利有兩個顯著特點：（1）它是薪酬的一個部分；（2）它不是按時間

3、計付的。而另一位美國的薪酬管理專家約瑟大.J.馬爾托奇奧則認為員工福利就是非貨幣獎勵，屬于邊緣薪酬，就類別而言，可分為三類：（1）員工所能獲得的非工作時間報酬（例如假期）；（2）為雇員提供的各種服務（例如日托補助）；（3）企業的各種保障計劃。我國人力資源管理專家認為福利是員工薪酬中的重要組成部分，包括退體福利、健康福利、帶薪體假、實物發放、員工服務等，它有別于根據員工的工作時間計算的薪酬形式，具有以下兩個特征：一是福利通常采取延期支付或實物支付的形式；二是福利具有類似固定成本的特點，因為福利與員工的工作時間之間并沒有直接的關系。2員工福利的內涵綜合中西方對于員工福利的界定，其內涵可以總結為如下

4、幾點：（1）員工福利是基于廣義的福利與雇主支付的整體報酬的交叉概念。從廣義福利的角度而言，員工福利是由企業雇主專門面向其內部雇員所提供的，用以改善雇員及其家庭生活水平的一種輔助性措施和公益性事業。在我國處于計劃經濟體制的特殊歷史時期，由于企業隸屬于政府，堪稱“準政府”組織，因此混淆了社會福利、社會保險和員工福利三者之間的區別，由國家通過企業提供了許多本應由國家所承擔的福利，如教育等，而形成了中國特有的“低工資，高福利”的分配體制，在從廣義的福利角度理解員工福利時，應將這三者明確地區分開來。從整體報酬的角度而言，員工福利是企業向員工支付的，不以員工向企業供給的工作時間為單位來計算的，有別于工資、

5、獎金的間接性薪酬支付，是全部報酬的一部分。（2）員工福利的給付形式多樣，包括現金、實物、帶薪假期以及各種服務，而且可以采用多種組合方式，要比其他形式的報酬更為復雜，更加難以計算和衡量。（3）員工福利中某些項日的提供要受到國家法律的強制性約束，如基本的社會保險、法定體假等，而企業所舉辦的其他一些福利也由于要獲得政府最為優惠的稅收待遇，而必須滿足某些條件或受到一些重要規章制度的約束，如各項企業補充保險等。（4）無論企業的規模、性質如何，總會為員工提供一些福利，福利已經成為了某些制度化的東西。由此可以看出，員工福利是一個綜合性的概念，可將其界定為：員工福利是企業基于雇傭關系，依據國家的強制性法令及相

6、關規定，以企業自身的支付能力為依托，向員工所提供的，用以改善其本人和家庭生活質量的各種以非貨幣工資和延期支付形式為主的補充性報酬與服務。3員工福利的構成員工福利是企業薪酬體系的一個重要組成部分，是企業以福利的形式提供給員工的報酬。據統計，美國企業為員工所提供的福利與員工所獲得的直接薪酬的比例大約是30%-40%。員工福利是一個復雜的系統，從宏觀上認識，以福利項日是否具有法律強制性，可以分為國家立法強制實施的法定福利和企業自主實施的非法定福利。法定福利是國家通過立法強制實施的對員工福利的保護政策，包括社會保險和各類體假制度。企業福利是指企業自己建立的，為滿足職工的生活和工作需要，在工資收入保障計

7、劃或未來收入之外，向雇員本人及其家屬提供的一系列福利項日，包括貨幣津貼、實物和服務等形式。企業福利種類繁多，且可以靈活選擇。通常情況下，企業福利包括收入保障計劃、健康保障計劃或員工服務計劃。企業年金日前被越來越多的企業引用，它作為老年收入的一個補充來源，已經成為養老保險體系中的一個重要支柱，而對于企業來說，它已經成為人力資源管理戰略福利體系的一個重要組成部分。二、當前我國企業員工福利現狀及存在的問題在近年來推進社會保障制度改革的進程中，人們也已清醒地看到受我國經濟、社會及文化等基本國情的制約，我國在社會保障改革中面臨的諸多難題及其解決程度，已遠非其它國家所能比擬，亦遠遠超出專家的估計。我國多層

8、次社會保障制度的基本構架，也將突破國際經驗的現存模式，而逐步形成更具有中國特色的發展模式。無論中國企業制度最終發展形式如何確定，在企業層面的經濟保障計劃必然會頑強地存在并將獲得更大發展。因而在具有中國特色的多層次社會保險模式中，企業的員工福利計劃（企業補充保險計劃）將會構成尤為引人注目的保障層面。盡管企業層面的保障受到重視，企業的福利費用一直居高不下，然而規范的員工福利計劃發展卻極其緩慢。例如我國企業中員工福利管理中存在很多不足。對不同職位不同勞動力付出的員工的福利待遇是不同的，福利的多少會直接導致企業的正常運轉，福利待遇好則員工積極性強，工作效率同時提高，為企業爭取更為大的效益收入，但同時會

9、增加企業生產成本使企業難以承受；福利待遇較底，雖然可使企業生產成本下降但會導致員工積極性下降，直接影響著公司效益，甚至使員工厭惡了此時的工作造成2009 6 197MANAGEMENT 管 理自離、辭工、等現象，出現此種情況直接致使企業生產經營無法正常運轉，所以福利是企業與員工最為敏感的問題，企業員工十分關注，管理層也十分重視。福利制度不合理，是現在很多企業存在的問題。要使企業為員工花的每一分錢達到很好的效用，就必須以激勵為導向，進行科學的薪酬福利設計，對不同勞動力付出的員工實行不同的福利待遇制，使福利發放合理公平化。總體來看，我國企業員工福利存在的問題主要有以下幾點：1企業員工福利固守公平性

10、，不少企業福利制定的相關規定的平均化傾向導致了企業員工將企業福利的普惠性久而久之地看作了企業支付的薪酬的一部分，認為這是理所當然的，從而也就感受不到企業對員工的關懷，這不但導致了福利所應有的作用被削弱，無益于有效提高員工的滿意度、調動員工的積極性，而且容易導致企業的福利支出迅速攀升，增加企業的成本。2福利項日和結構的設計的單一忽視員工多元化的需求。在員工福利管理的過程中，許多的企業都以企業為主導，企業在員工的福利設計中占據了絕對的主導地位，整體計劃基本由企業來制定，員工很少有機會能夠參與到這一過程之中，雖然這樣的做法符合企業的意愿、簡化制定的過程、提高企業決策的效率，也能夠在計劃的實施階段簡化

11、下作，但是由于缺乏員工的參與，員工無法表達自己真實的需要，因此容易導致設計的福利計劃和員工的需要有著種種的不符，這樣就容易導致員工對企業管理的不滿，將原本企業有著良好出發點的行為視為缺乏人情味的專制行為.反而會降低員工的積極性。隨著勞動隊伍結構的改變，不同文化層次、不同收入層次的員下對福利的需求會產生較大的差異，傳統的福利計劃結構比較死板，長時間得不到改變，一方而企業可能付出了巨大的成本，而另一方而員工可能對此并不認同，這種福利計劃與員工實際需求的脫節導致了資源的大量浪費，同時也無法實現企業的預期目標。有部分企業漠視員工福利，員工福利計劃的不健全日益成為企業發展的軟肋，雖然企業常常將“以人為本

12、”掛寫在嘴邊，但在實際執行過程中卻常常大打折扣，有部分企業除了國家規定的法定福利之外，對非法定福利部分普遍不重視，更為嚴重的是，有的企業違反國家相關法律法規，不提供給員工最基本的法定福利。由于勞資雙方在話語權上的差距很大，企業執行的力度也不夠，員工的利益得不到保障，企業的一系列不負責認的做法直接損害了員工的利益，挫傷了員工的積極性，激化了勞資雙方的矛盾，使得員下對企業失去信心，對企業的發展產生了很大的負而影響。另外一個值得重視的問題是有不少的企業只重視“高級員工”的福利，對企業中的高級答理人員相關的福利計劃十分重視，對中下層員工的福利不重視，輕描淡寫，更是使得公司內部不同層級人員之間的對立情緒

13、加重，挫傷基層的士氣。三、我國企業員工福利所面臨問題的解決對策1采取“差別對待”過去的福利制度常常是而向公司中所有或大多數員工，與員工對企業的貢獻或工作績效并不進行自接掛鉤，從而具有普惠性質，福利成了薪酬中的保健因素，有它不多，無它不行。因此，現代企業越來越傾向于放棄“普惠制”而實施“差別對待”，將福利作為對核心才和優秀員下的一種獎勵來發放，要求員工通過努力下作來賺取，以充分發揮福利的激勵效率。目前，不少企業區分了經理層和普通員工的福利組合、區分了不同類別員工的福利組合，例如：對銷售人員、技術人員和職能管理人員的福利待遇差別對待等。當然，福利的“差別對待”在實踐中有一定的困難，很容易導致普通員

14、工的不滿，從而破壞組織的團結。因此，企業在實行福利差別化管理時，首先應該確保自己的普惠項目較多并達到一定的高水平，然后才對其中的一小部分“特色項目”差別對待。2實施“自助式福利”由于企業所處的政治、經濟、技術、文化、法律等外在宏觀環境都在不斷發生變化，經濟的高速增長導致了生話水平的相對提高，人們低層次的需求普遍得到滿足，開始重視更高層次的需求；隨著經濟全球化步伐的加快，企業的外在微觀環境亦在不斷變化，多變的環境促使企業必須更多地去考慮和關心員工的多層需求，以此吸引人才、留住人才、激勵人才，以獲得競爭優勢。所以自助式福利將成為企業福利未來的主流。所謂自助式福利就是由員工自己來選擇福利計劃的內容和

15、結構組成，以此滿足不同員下對福利計劃不同的需求，也可以滿足同一員工在不同時期對福利計劃的不同需求，效果也將更為顯著。其主要包括員工個人的財產保險，帶薪休假，住房補貼項日，職工食堂或是飲食補助，交通接送或是交通費用補貼，帶薪的培訓計劃以及個人的培訓教育補助，娛樂休閑和體育健身設施，一系列相關的家庭補助和相關事件的慰問金，集體旅游和社會話動，節日的禮物以及優惠的服務或是實物提供。自助式福利最主要的優點在于能夠提供給員工效用最大化的福利，這樣使得員工的滿足度大于原來的那種統一化的福利管理，也就可以使得福利的總效用達到最大。同時，由于對所提供的福利有了一個類似標價的成本計算，使得員下更為重視福利，發揮

16、投入與產出之間的推動作用。3嘗試“軟福利”和提高“防范意識”所謂“軟”是相對“硬”而言的，除了國家規定的“五險一金”以外，企業自己制定的個性化非現金福利稱為“軟福利”。“軟福利”的最大特點，在于以協調員工的生話、身心與工作關系的項目來取代那種傳統的現金或實物福利。此類“軟福利”雖不見錢不見物，有的并不起眼（例如周末開展一次社區聯誼話動之類），但這種“非錢非物”的員工福利，卻有其特殊的魅力。首先，它體現了公司在嚴格的制度管理下富有人情味的一面，體現出了人文思想的經營理念和對員工的人文關懷。其次，這類“軟福利”著眼的是開發員工的健康意識。借助經常的文體話動，可以增強員工的體質，緩解員工的職業壓力。

17、不僅促進了員工個人的生話幸福，歸根結底，最大的受益者還是公司。這不能不說是一種明智之舉，也是一種公關高招。實際上在國外，軟福利的推行已經十分普遍。美國的很多企業定期舉行員工家庭日，包括公司高層的家庭都會參與。公司對員工的關心也到了相當細微的程度，聚餐、休假旅游、員工娛樂比賽、親子家庭活動等協調工作與生活關系的內容都屬于“軟福利”。調查顯示，軟福利活動開展得當，會起到緩解職業壓力、提高員工工作效率、優化企業形象、降低員工流失率等作用。“我們想提供對員工來說有價值、能夠幫我們吸引和維系我們所需要的人才的福利，而且是那些能夠讓我們的員工把精力集中在服務顧客而不是擔心他們個人人身安全的福利”全球最大的一家信息科技公司EDS 的殘疾人壽服務經理蘭德利先生如是說。他們的產品之所以受員工歡迎，是因為如果發生事故而受傷或死亡，它能夠提供額外的賠付保障，而價格又遠低于傳統的壽險。雇主們喜歡這種保險是因為企業團購這類保險能享受很大的折扣，并享受政府相關政策優惠，法定福利一般只具有滿足員工的最基本生話的特性，意外險的高額賠金，則可以使意外事故的受害者及其家庭的生活質量得到本質的改變。因此，在急劇變遷的社會局勢下，以往被認為是福利中比較次要成分的意外保險類的自愿購買型產品在過去的一十年中得到了相當的增長，很快成了