1、對(duì)銷售人員業(yè)績考核制度和薪酬制度的幾點(diǎn)思考（一）一、前言 銷售管理中銷售人員業(yè)績考核制度和薪酬制度的重要性人人皆知，我們不需要太多的理論的闡述說明。我們用下面這個(gè)故事就能很恰當(dāng)?shù)卣f明這兩個(gè)制度的重要性。幾年前，一個(gè)偶然的機(jī)會(huì)，筆者與江西某制藥公司的銷售人員在一家賓館認(rèn)識(shí)并共處了幾天，這位銷售人員給筆者詳細(xì)介紹了他們公司的業(yè)績考核體系和薪酬體系以及由此帶來的市場上的和銷售隊(duì)伍內(nèi)部的沖突，也發(fā)泄了他對(duì)公司的不滿，他的不滿表現(xiàn)在行為上是消極怠工和“吃里扒外”。自那時(shí)候起筆者便非常關(guān)注銷售管理制度中的業(yè)績考核制度和薪酬制度方面的問題 ，也有意地從企業(yè)的銷售管理者、銷售人員和相關(guān)文獻(xiàn)

2、中更多地搜集了這方面的資料。  筆者希望通過本文的論述，能較精練地對(duì)銷售人員業(yè)績考核制度和薪酬制度的基本內(nèi)容予以表達(dá)，同時(shí)對(duì)當(dāng)前在這個(gè)問題上的的做法加以評(píng)論。 二、銷售人員業(yè)績考核制度和薪酬制度的基本內(nèi)容業(yè)績考核和薪酬計(jì)算是不同但又密切相關(guān)的概念，因此我們把兩個(gè)概念放到一起進(jìn)行穿插性的、綜合性的分析是可行的。當(dāng)今，企業(yè)對(duì)銷售人員的業(yè)績考核主要是對(duì)容易量化的定量指標(biāo)進(jìn)行考核，并以此為基礎(chǔ)計(jì)算薪酬，而對(duì)定性指標(biāo)的關(guān)注較少。  （一）對(duì)銷售人員業(yè)績考核是銷售管理中的重要內(nèi)容，我國目前大多數(shù)企業(yè)在對(duì)銷售人員業(yè)績考核時(shí)的基本做法主要注重可量化指標(biāo)的考核，

3、可量化的考核主要可分成非定額考核和定額考核兩種。非定額考核的基本做法是按銷售人員的實(shí)際銷售額（或量）來衡量業(yè)績，即按賣出的數(shù)量或總額來進(jìn)行考核，也就是按絕對(duì)數(shù)考核；定額考核的基本作法是給每一個(gè)銷售人員制定一個(gè)基本銷售額（或量）即定額，銷售人員業(yè)績的衡量更注重以超過基本銷售額部分來計(jì)算，基本銷售額的制定一般要考慮銷售區(qū)域、產(chǎn)品線、人口統(tǒng)計(jì)特征、宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境等的具體情況。  （二）銷售人員業(yè)績考核制度是薪酬的基礎(chǔ)。不同的企業(yè)往往會(huì)根據(jù)具體的情況制定不同類型的薪酬制度。銷售人員的顯性薪酬（如果存在隱性薪酬的話）的算法最基本的有：采取底薪制、底薪加提成制、底薪加業(yè)績提成加獎(jiǎng)金制，其

4、中最經(jīng)常采用的方法是第二、第三種。這里最值得關(guān)注的是業(yè)績提成方案的設(shè)計(jì)，業(yè)績提成的計(jì)算方法是與業(yè)績的定量考核方法聯(lián)系在一起的，在實(shí)際管理中，提成大致有三種：1、總額（量）直線提成，即以銷售總額作為提成基礎(chǔ)，每單位的銷售額（量）的提成比率相同；2、分段遞增提成，其計(jì)算方法可類比為個(gè)人所得稅的累進(jìn)法；3、分段遞減提成，其計(jì)算方法可類比為個(gè)人所得稅的累退法。在兩種分段提成法中，更多的公司以超過定額部分為分段提成的基礎(chǔ)，也有的公司則以總的銷售業(yè)績作為分段提成的基礎(chǔ)。對(duì)銷售人員業(yè)績考核制度和薪酬制度的幾點(diǎn)思考 (二三、對(duì)銷售人員業(yè)績考核制度和薪酬制度的評(píng)論和建議經(jīng)過實(shí)踐調(diào)查和理論上的邏輯推理，筆者對(duì)上述

5、業(yè)績考核制度和薪酬制度有一些想法和建議，現(xiàn)將這些看法表述如下，以供討論：  （一）只對(duì)易量化指標(biāo)進(jìn)行的定量業(yè)績考核導(dǎo)致銷售人員在薪酬及晉升上的不公平。只對(duì)易量化指標(biāo)進(jìn)行的定量業(yè)績考核以及相應(yīng)的薪酬制度在理論上是有顯著缺陷的。僅對(duì)易量化指標(biāo)進(jìn)行的定量業(yè)績考核的優(yōu)點(diǎn)是便于操作，但因?yàn)橛行╇y于定量化的非常重要的定性指標(biāo)沒有納入業(yè)績考核體系，從而使銷售人員的實(shí)際表現(xiàn)與考核的結(jié)果產(chǎn)生一定的背離。這些定性指標(biāo)主要有顧客滿意度、銷售人員反饋信息的質(zhì)量水平等等。按現(xiàn)有的考核制度，在其他條件相同的情況下，一個(gè)年銷售額高的業(yè)務(wù)員比一個(gè)年銷售額低的業(yè)務(wù)員的業(yè)績考評(píng)結(jié)果要好，從而收入也要更高。但是

6、，這種考核方法的缺點(diǎn)是明顯的。譬如，如果銷售額高的銷售人員所服務(wù)過的客戶的滿意度低的話，那么與其說該銷售人員的業(yè)績水平高還不如說他在破壞公司的市場基礎(chǔ)。再加上不滿意顧客的“廣播效應(yīng)”，我們更可以認(rèn)為顧客滿意度低而年銷售額高的銷售人員是有害于公司的。同樣，有些銷售人員的推銷能力雖然差一些，但他的市場觀察能力要強(qiáng)一些，能為公司提供準(zhǔn)確的、及時(shí)的、高質(zhì)量的市場信息，所以對(duì)這一部分銷售人員使用定量的考核方法也是有問題的。 可見，對(duì)業(yè)務(wù)人員的業(yè)績考核應(yīng)該結(jié)合采用定量與定性的指標(biāo)，對(duì)定量的與定性的指標(biāo)予以分解，賦以權(quán)數(shù)，然后加權(quán)計(jì)算，評(píng)定業(yè)績考核等級(jí)。當(dāng)然，這樣一來，薪酬的計(jì)算可能會(huì)更復(fù)雜從而難

7、以在實(shí)踐中操作。因此，我們認(rèn)為可以采用如下方法來簡化薪酬的計(jì)算：銷售額決定業(yè)績提成，定性因素部分地決定獎(jiǎng)金額。當(dāng)然，這只是一個(gè)建議，也許有更好的方法，但不管怎樣，基本的原則是將定性的因素納入業(yè)績考核體系，并且能對(duì)薪酬計(jì)算產(chǎn)生影響。  （二）在定額考核與非定額定額考核從定量的業(yè)績考核通常結(jié)果來看，定額考核比非定額考核要好。非定額考核沒有考慮銷售區(qū)域、產(chǎn)品線、市場競爭的劇烈程度、宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境等的具體情況，因而顯失公平。但如果采用定額考核法，定額制定的合理化將是一個(gè)挑戰(zhàn)。定額是一個(gè)綜合了多種因素的結(jié)果，因而只能依靠歷史數(shù)據(jù)的經(jīng)驗(yàn)估計(jì)加以測算。譬如：某啤酒公司在上海市場業(yè)務(wù)員的銷售

8、定額一定比長沙市場的業(yè)務(wù)員的銷售定額是高還是低，我們只能通過歷史數(shù)據(jù)和最新的信息資料加以分析才能確定。其實(shí)，諸如此類問題，在實(shí)際工作中都是難以解答的問題。  （三）實(shí)踐中通常的定量業(yè)績考核實(shí)際上是建立在銷售額指標(biāo)上的。筆者認(rèn)為，即使不考慮定性指標(biāo)的考核問題，這種定量考核的指標(biāo)設(shè)置也是有問題的。在其他條件相同的假設(shè)下，銷售額的多少與市場份額的大小、企業(yè)生產(chǎn)能力的利用率有一定關(guān)系，所以對(duì)銷售額指標(biāo)的關(guān)注是很自然的。但我們認(rèn)為，業(yè)績考核體系的設(shè)計(jì)不僅要考慮銷售額指標(biāo)，而且也要考慮利潤率指標(biāo)。利潤率指標(biāo)可以用“（某業(yè)務(wù)員銷售收入某業(yè)務(wù)員推銷費(fèi)用已銷售產(chǎn)品的成本）/某業(yè)務(wù)員銷售收入”

9、來表示）。也就是說，我們既要考慮業(yè)務(wù)員的推銷效率問題，也要考慮業(yè)務(wù)員的推銷效益問題。這樣我們可以解決“假如有甲乙兩個(gè)銷售員，年銷售額相同但甲的費(fèi)用是乙的費(fèi)用的2倍，我們的業(yè)績考核體系如何識(shí)別兩個(gè)業(yè)務(wù)員的優(yōu)劣呢？”等問題。可見，業(yè)績考核體系由定量指標(biāo)和定性指標(biāo)構(gòu)成，其中定量指標(biāo)主要包括銷售額和利潤率，定性指標(biāo)主要包括顧客滿意度、反饋信息的質(zhì)量水平等。 業(yè)績考核制度將會(huì)對(duì)薪酬制度產(chǎn)生影響，其中的銷售額指標(biāo)和兩個(gè)定性指標(biāo)在薪酬計(jì)算上的運(yùn)用原則已在前文中討論過。我們要問的是：如何使利潤率指標(biāo)在薪酬計(jì)算上具有可操作性呢？筆者認(rèn)為，將利潤率指標(biāo)轉(zhuǎn)化為銷售定額和推銷費(fèi)用定額。利潤率指標(biāo)在薪酬制度中

10、的具體運(yùn)用可轉(zhuǎn)化為：實(shí)際推銷費(fèi)用小于推銷費(fèi)用定額的，按差額的一定比例計(jì)算為銷售人員的收入；實(shí)際推銷費(fèi)用小大于推銷費(fèi)用定額的，按差額的一定比例從銷售人員收入中扣回。  （四）薪酬制度的業(yè)務(wù)提成方案中，總額（量）直線提成法是與無定額業(yè)績考核方法相對(duì)應(yīng)的。總額（量）直線提成法背后的理論基礎(chǔ)是基于如下假設(shè)：所有銷售人員銷售每一單位產(chǎn)品所付出的努力是相同的，而不管銷售區(qū)域、產(chǎn)品線等是否相同。顯然，這個(gè)假設(shè)是荒謬的，從而總額（量）直線提成法不管在理論上還是在實(shí)踐中都是不可取的。 分段提成法一般與定額業(yè)績考核方法相對(duì)應(yīng)，這種方案背后的理論基礎(chǔ)是假設(shè)：如果銷售區(qū)域、產(chǎn)品線等銷售人

11、員以外的因素不同，那么銷售人員所銷售的每一單位產(chǎn)品付出的努力是不同的。當(dāng)然，對(duì)每一單位產(chǎn)品分別確定提成比例顯然不現(xiàn)實(shí)，所以實(shí)踐中采用分段確定提成比例的辦法來達(dá)到可操作性的目的，同時(shí)也達(dá)到對(duì)真實(shí)情況的盡可能的逼近。通常，如前文所說，分段確定提成比例的辦法有分段遞增提成法和分段遞減提成法。 分段遞增提成背后的理論假設(shè)是：假定銷售人員銷售產(chǎn)品時(shí)，銷售每增加一單位產(chǎn)品，邊際努力是遞增的，對(duì)銷售人員來說，也就是邊際成本遞增，并且認(rèn)為這種邊際努力遞增是由產(chǎn)品本身的特點(diǎn)和某類產(chǎn)品的銷售具有自動(dòng)的反規(guī)模效應(yīng)來決定的。 分段遞減提成背后的理論假設(shè)是：假定銷售人員銷售產(chǎn)品時(shí)，銷售每增加一單位產(chǎn)

12、品，邊際努力遞減，對(duì)銷售人員來說，也就是邊際成本遞減，并且認(rèn)為這種邊際努力遞減是由產(chǎn)品本身的特點(diǎn)和某類產(chǎn)品的銷售具有自動(dòng)的規(guī)模效應(yīng)來決定的。 對(duì)于分段遞增提成和分段遞減提成兩種方法，我們?cè)诶碚撋献鞒龅倪@種解釋的可靠性和科學(xué)性，其實(shí)我們無從證實(shí)。不過我們從中可以看出，在銷售管理實(shí)踐中，提成方案究竟應(yīng)該如何設(shè)計(jì)，應(yīng)該具體情況具體分析，問題的解決可能最終來自于實(shí)踐的摸索而沒有現(xiàn)成的理論模式可套用。另外，提成的基礎(chǔ)是否扣除定額部分關(guān)系到對(duì)定額思想的貫徹是否徹底，顯然，不扣除定額的分段提成是違背定額思想的，一般不宜采用。 銷售人員考核制度一、   

13、60;        考核制定的原則1、  公平的原則本制度以上海營銷中心銷售人員的日常工作為考核項(xiàng)目，以制度化和考核指標(biāo)的數(shù)據(jù)化為考核方式，盡量減少人為干擾及主觀性，對(duì)考核及獎(jiǎng)勵(lì)均注重公平性原則。2、  過程與結(jié)果激勵(lì)相結(jié)合原則本制度以月度作為一個(gè)考核周期，以過程激勵(lì)為主、結(jié)果激勵(lì)為輔。二、         考核項(xiàng)目與權(quán)重說明1、考核項(xiàng)目、考核內(nèi)容及權(quán)重考核項(xiàng)目考評(píng)內(nèi)容權(quán)重銷售業(yè)績完成公司制定的銷售額、銷售量和回款目標(biāo)情況5

14、0市場開發(fā)老客戶流失情況、新客戶開發(fā)情況35日常工作 15%2、考核項(xiàng)目細(xì)分考核分項(xiàng)考評(píng)內(nèi)容比例及分值銷售業(yè)績按照公司制定的月度銷售量指標(biāo)（季度目標(biāo)分?jǐn)偟矫吭拢酝瓿陕蕿橐罁?jù)進(jìn)行考核。滿分為100分目標(biāo)銷售額 萬元占40%目標(biāo)銷售量 個(gè)占20%目標(biāo)回款額 萬元占30%銷售費(fèi)用支出控制情況占10%實(shí)際銷售額：每季累計(jì)完成 萬元，每月完成 萬元實(shí)際銷售量：每月接待會(huì)議 個(gè) 實(shí)際回款額：按照符合月度回款周期、回款金額完成 萬元銷售費(fèi)用支出控制情況：常規(guī)怎么考核？計(jì)算方式：各單項(xiàng)實(shí)際完成額/各單項(xiàng)目標(biāo)額×對(duì)應(yīng)比例×100分 各單項(xiàng)相加之和后為各考核分項(xiàng)分值 考

15、核分項(xiàng)考評(píng)內(nèi)容比例及分值市場開發(fā)按照公司制定的月度銷售量指標(biāo)（季度目標(biāo)分?jǐn)偟矫吭拢詳?shù)量為考評(píng)依據(jù)。滿分為100分老客戶流失率為0占50%目標(biāo)新客戶拜訪數(shù)量 個(gè)占50%老客戶：總數(shù) 個(gè)（上月老客戶剩余數(shù)+上月新客戶數(shù)之和），流失數(shù)量 個(gè)，剩余 個(gè)新客戶：實(shí)際新客戶拜訪數(shù)量 個(gè)計(jì)算方式： 老客戶剩余數(shù)量/總數(shù)×對(duì)應(yīng)比例×100分+新客戶實(shí)際數(shù)/目標(biāo)數(shù)×對(duì)應(yīng)比例×100分 考核分項(xiàng)考評(píng)內(nèi)容比例及分值日常工作 滿分為100分日常報(bào)表填寫占40%工作態(tài)度考評(píng)占20%業(yè)務(wù)能力考評(píng)占30%服務(wù)態(tài)度和儀表形象考評(píng)占10%日常報(bào)表：客戶拜訪登記表銷

16、售人員周計(jì)劃表月營銷工作目標(biāo)及預(yù)測表月工作總結(jié)報(bào)表季度營銷工作目標(biāo)及預(yù)測表季度工作總結(jié)報(bào)表會(huì)議需求及跟進(jìn)情況表出差申請(qǐng)表：視會(huì)議情況而定工作態(tài)度：1、    遵守制度準(zhǔn)時(shí)上下班，不遲到、早退，無中途外出現(xiàn)象。2、    上班前做好情緒調(diào)整，精神飽滿地投入工作。3、    著裝得體、頭發(fā)整齊干凈、精神好。4、    嚴(yán)于職守，堅(jiān)守崗位，上班時(shí)不串崗，不聊天。5、    服從上司安排調(diào)配，依時(shí)保質(zhì)完成工作任務(wù)。6、   

17、 工作積極主動(dòng)、踏實(shí)肯干、認(rèn)真負(fù)責(zé)。7、    以公司整體利益為重，不因個(gè)人目的損害公司的利益。8、    為人誠實(shí)、正直，對(duì)待客戶友好、熱情。9、    工作勤奮，有始有終，能積極主動(dòng)求改進(jìn)，能提出一些合理建議。10、平時(shí)注意節(jié)約，成本意識(shí)強(qiáng)，能想方設(shè)法降低成本，避免浪費(fèi)。業(yè)務(wù)能力：1、  任何時(shí)候都能使用禮貌用語，能夠快速、準(zhǔn)確地回答客戶提出的業(yè)務(wù)問題，并能主動(dòng)為客人著想和服務(wù)。2、  接打電話簡單、明了、準(zhǔn)確；態(tài)度親切、適度，接聽電話或者面談時(shí)能夠通過恰到好處地推介，與適當(dāng)?shù)囊龑?dǎo)、吸引客戶，穩(wěn)定潛在客戶。3、  對(duì)酒店行業(yè)市場情況了解。4、  銷售流程熟練掌握，且能經(jīng)常學(xué)習(xí)其他相關(guān)知識(shí)。5、  上下級(jí)溝通順暢，能協(xié)助他人完成任務(wù)。計(jì)算方式：日常報(bào)表：每少填寫一份報(bào)表扣10分，剩余分值×對(duì)應(yīng)比