1、精選優質文檔-傾情為你奉上本科生畢業論文(設計)房地產公司薪酬制度分析以榮盛房地產為例學 院經濟（管理）學院 專 業 工商管理 班 級一班 學 號 學 生 姓 名高鵬超 聯 系 方 式 指 導 教 師周穎杰職稱：講師2015年 5月 獨 創 性 聲 明本人鄭重聲明：所呈交的畢業論文（設計）是本人在指導老師指導下取得的研究成果。除了文中特別加以注釋和致謝的地方外，論文（設計）中不包含其他人已經發表的研究成果。與本研究成果相關的所有人所做出的任何貢獻均已在論文（設計）中作了明確的說明并表示了謝意。簽名：_ _年_月_日授權聲明本人完全了解許昌學院有關保留、使用本科生畢業論文（設計）的規定，即：有權

2、保留并向國家有關部門或機構送交畢業論文（設計）的復印件和磁盤，允許畢業論文（設計）被查閱和借閱。本人授權許昌學院可以將畢業論文（設計）的全部或部分內容編入有關數據庫進行檢索，可以采用影印、縮印或掃描等復制手段保存、匯編論文（設計）。本人論文（設計）中有原創性數據需要保密的部分為（如沒有，請填寫“無”）： 學生簽名： 年月日指導教師簽名： 年月日房地產公司薪酬制度分析以榮盛房地產為例摘 要在現如今這個知識經濟大爆炸的時代，以人為本的理念越來越深，知識型人才創造的價值越來越多。在公司人力資源構成中，薪酬體系是其中極其重要的一部分。公司要想創造更大的價值，必須留住人才，因此公司需要給予令員工滿意的薪

3、資。公司在構建薪酬制度時，要遵循公平、激勵、合理合法等原則，對內具有公平性，對外具有競爭性。本文章以某一房地產公司的薪酬體系為例，分析其薪酬體系存在的問題，并利用人力資源管理中有關薪酬體系設計的理論進行改進。關鍵詞： 薪酬制度；薪資；改進Real Estate Company Compensation salary system analysis , Rongsheng Property, For ExampleABSTRACT In this knowledge economy era of the big bang, the people-oriented idea is mor

4、e and more deep, the value of knowledge workers to create more and more. In the enterprise human resources constitute part of the compensation system is very important. Enterprise to create more value, it is necessary to retain talent, so companies need to give salary of employee satisfaction. Enter

5、prise in constructing compensation system, should follow the principle of fairness, incentive, such as reasonable and lawful, has internal fairness, competitive abroad. This article by a real estate enterprises pay system as an example, analyzes the problems existing in the compensation system, and

6、use of human resource management theory to improve the compensation system design. Key words：salary system; Salary; improvement目錄 房地產公司薪酬制度分析以榮盛房地產為例前言 在當今社會隨著科技、知識、教育的蓬勃發展，我們這個社會進入了一種知識經濟大爆發的時代。在這個時代潮流中，具有知識以及高質量的人力資源是尤為重要的。20世紀80年代，美國的經濟學家盧卡斯認為：技術的進步以及知識的積累應當著重的放在人力資本這一方面。在現代公司管理重要因素當中，人作為其中尤為重要的一

7、項因素，是公司實現其戰略發展目標，創造出巨大的經濟利益和社會效益的保證。在知識經濟的快速升級這一大背景下，人力資源的質量將會在這個知識經濟社會中擁有越來越大的潛力。在公司人力資源管理當中，薪酬又是其中至關重要的。公司想要獲取更大的收益，就需要給員工制定合理合法的薪酬制度，以便留住好的員工。所以，在構建薪酬制度時公司應當遵循對內公平、對外競爭、合理合法等要求。在本文中，以某一公司的薪酬體系為案例，綜合運用人力資源中有關薪酬的原理，具體分析其薪酬體系所存在的問題。1、 薪酬理論綜述國內外薪酬理論概述所謂的薪酬是指：員工由于雙方建立起的雇傭關系的存在而從公司那里獲取的各種形式的貨幣收入。在一些理論當

8、中，薪酬并不僅僅是指貨幣性收入，還包括其他的非貨幣性薪酬，比如在完成具有挑戰性工作后的成就感，在公司發展中個人的成長和地位，對社會的責任感等等。作為薪酬作用中的一項，推動社會經濟發展是尤為重要。具體來講：1、薪酬使員工的生活得到了保障，可以進一步推動公司的發展。2、薪酬可以對員工產生激勵。3、薪酬公司的人力資源進行優化，節省成本。公司會考慮各種因素來健全薪酬體系，然而在一些公司當中，員工的的工資并不低但是還是接連不斷的跳槽，相對的有的公司中的員工工資不是很高但是卻可以一直做下去并樂在其中。會產生這種情況的原因可能就是公司在非貨幣性薪酬方面出了問題，當公司只是冷冰冰的命令員工去工作，不能給予員工

9、感情上的關懷，那么員工也就不能對公司形成認同感，員工跳槽也就隨之而來了。（1） 國內研究現狀現如今國內一些專家對薪酬制度做出了許多研究。其中：吳芳在研究中寫道員工薪酬一般應包括直接薪酬、福利、獎金等。談堅談論公司薪酬管理中說到：薪酬管理是管理人員根據一定的要求對員工薪酬的構成要素、支付標準等一系列問題進行確認、調整。張紅旗在提及崗位激勵時說道：薪酬指的是員工由于在公司中勞動所獲得的直接薪酬和間接薪酬。（2） 國外研究現狀從工業革命開始，國外有關薪酬問題的理論不斷變化。大體來講，薪酬的內涵經歷了工資、薪酬、全面薪酬以及全面報酬這四個階段的變化。在“人力資源管理：贏得競爭優勢”一書中這樣寫道：在向

10、員工提供合適的、有意義的工作之外，公司可以給予員工以合理的薪酬用來酬謝員工對生產效率、工作質量等所做出的貢獻。勞埃德.L.拜厄斯和萊斯利.W.魯指出：絕大部分基本薪酬制度是根據公司內部崗位的相對價值來為其他特定的崗位確定其工資，然而制度完善的薪酬的重中之重是將公司內不同崗位的制定其不同的工資。二 國內薪酬制度問題及建議（一）國內薪酬制度問題公司在設計薪酬制度時為保證其合理性，薪酬應當具有公平性、激勵性、競爭性，這三個因素會對薪酬產生重大影響，進而對員工乃至公司產生影響。在國內公司的薪酬體系普遍存在一些問題，這些問題如果不及時解決將會對公司產生難以估量的影響。這些問題如下：1、 薪酬制度缺少戰略

11、指導性，和公司的發展規劃并不能相適應。企公司在制定薪酬管理體系時需要以本公司的發展戰略為依照，不能違背該發展戰略，并且需要隨著發展戰略的變動及時對薪酬管理體系進行必曉得調整。2、 薪酬制度在制定出來后，并不能達到預想的效果。產生這樣結果的主要原因是由于薪酬制度與組織結構不夠契合，另外由于在薪酬管理過程中的不透明因素，薪酬制度也不能在實際應用中管理者的期望。3、 由于過分注重激勵因素，導致員工之間薪酬差距較大，特別是在高層管理者與基層員工之間這種現象比較明顯。4、 在一些公司中，在設計薪酬制度時過分重視經濟性薪酬而忽略了非經濟性薪酬。這樣就導致了公司在日常中忽略了員工的精神世界，員工也無法對公司

12、產生認同感和歸屬感。 (二) 薪酬制度建議1、 薪酬制度應該與公司戰略規劃、文化相契合。公司人力資源部在設計薪酬制度時，應綜合考慮公司的發展戰略以及公司文化使薪酬制度在公司不同的發展階段能夠充分發揮其作用。另外，薪酬制度也要和公司文化契合，不同的公司文化就會產生不同的薪酬制度。因此，人力資源部門要隨著公司發展階段和公司文化的不斷變化對薪酬制度進行調整改進。2、 薪酬制度的設計要與公司的組織架構契合。不同的公司適合不同的組織結構，公司在設計薪酬制度時，要結合本公司的組織結構，依據其組織結構建立起行之有效的薪酬制度。并且公司在具體實施薪酬制度時，要嚴格要求，做到公平公正，使員工擁有一種安全感。3、

13、 使激勵與公平這兩方面達到一種平衡。論語 季氏中:不患寡患不均。在公司中做到絕對的公平是不可能的，所以要根據員工的具體情況（例如：學歷、所作貢獻等）達到一種相對公平的狀態。另外在薪酬制度中要體現激勵因素，公司在設計薪酬管理體系時，要增添一定的激勵措施，用來誘導員工工作的積極性，這樣有利于組織目標又好又快的完成。4、薪酬制度應當經濟性薪酬與非經濟性薪酬并重。經濟性薪酬一般指的是各種形式的薪酬與福利，而非經濟性薪酬則指員工個人成長與發展的機會、從事具有挑戰性工作的機會、良好的工作環境、參與決策的機會等。經濟性薪酬與非經濟性薪酬應當緊密連接在一起，這種薪酬制度會降低員工的流動率和缺勤率而提高員工的工

14、作績效，使員工能夠又好又快的完成任務。（三） 薪酬管理的作用、目標及原則薪酬管理的作用宏觀方面微觀方面1、薪酬管理可以對公司所擁有的人力資源進行優化配置2、薪酬管理直接影響著員工的工作積極性3、薪酬管理會影響到社會的安定以及發展1、對員工的經濟保障作用2、對員工的心理激勵作用3、控制經營成本作用4、改善經營績效作用5、塑造公司文化作用6、支持公司變革作用薪酬體系設計的目標：1、 符合公司整體戰略需要；2、 保證公司的薪酬規劃具有一定的競爭性；3、 有效的激勵員工；4、 建立公平分配的體系；5、 提供薪酬決策的管理工具薪酬制度設計的原則公司在設計薪酬管理制度時應當遵循一定的原則，應當包括戰略導向

15、性、內部公平性、外部競爭性、與績效掛鉤、激勵性、合法性、可承受性等。1、 戰略導向性：公司在制定薪酬管理體系時需要以本公司的發展戰略為依照，不能違背該發展戰略，并且需要隨著發展戰略的變動及時對薪酬管理體系進行必曉得調整。2、 內部公平性：論語 季氏中:不患寡患不均。這句話大概就是講，人們并不擔心分的少，憂慮的是分配的不公平。在公司當中，要想達到絕對公平是不可能的，這也是對一部分員工的不公平，因此公司在設計薪酬制度時會達到一種相對公平的狀況。然而公司員工薪酬分配的公平性是非常重要的，這事關公司是否具有向心力和凝聚力。因此，公司在制定薪酬制度時應當根據責任、能力等因素對崗位進行劃分，以此來顯示內部

16、公平性。3、 外部競爭性：公司想要留住優秀人才以便創造出更好的收益，就需要給予員工以合理的薪酬。因此，公司在制定薪酬制度時，應該具體考察當地市場的薪酬水平狀況以及該行業內的薪酬水平情況，以此來保證公司對于外部人才市場中優秀人才的競爭和吸引。4、 與績效掛鉤：公司想要完成組織目標，就需要員工的通力協作，為這個目標共同奮斗。員工的績效結果需要在薪酬制度里面顯示出來，體現出員工的自我公平性，以此來保證公司既定目標的完成。5、 激勵性：公司在設計薪酬管理體系時，要增添一定的激勵措施，用來誘導員工工作的積極性，這樣有利于組織目標又好又快的完成。6、 合理合法性：設計出的薪酬制度，公司必須遵照國家和地區有

17、關的薪酬方面的法律法規。7、可承受性：公司在薪酬體系中應當有薪酬總額預算這一環節，公司在發放薪酬時要在總額范圍內進行，超過這一額度就不符合公司利益了。因此，公司在制定薪酬制度的時候，就需要認真考慮本公司在薪酬方面的可承受能力。三、公司薪酬制度現狀（一）公司現狀（1）公司概況該房地產公司在其發展歷程中一直在中等規模的城市進行房地產開發，以專業化的經營理念和高檔產品的優秀品質來不斷詮釋一種全新的住房理念。經過多年來的不斷發展，該公司已經成為一個集建筑設、商品房開發、物業管理以及酒店管理于一體的綜合開發公司。一直以來，榮盛以“創造財富、培養人才、服務社會、報效國家”為根本宗旨，以“追求卓越”為其核心

18、價值觀，以誠信、創新、拼搏的公司精神在中等規模的城市，不斷實現其發展，也為消費者提供了一種全新的生活方式。在其不斷發展與進步的同時，公司也主動承擔起社會責任，飲水不忘思源，主動參加公益事業，關注民生，回饋社會。（2） 公司發展戰略初期目標：合理優化配置所擁有的資源，以商品房開發為公司主要經營業務，同時以建筑設計與物業管理為次要經營業務，使本公司在國內房地產開發行業內占據一席之地。初期階段以中等城市為主要經營市場，同時在風險較小、發展較快的小城市也進行商品房開發。中期目標：以精品商業住宅為主要經營模塊，選擇性的進入有發展前途的其他物業形態，通過不斷地行業并購重組，形成其獨有的產業鏈。在發展中期，

19、公司在原有的基礎上擴展其規模，全面致力于打造其品牌理念，為成為國內地產的知名公司而努力。長遠目標：成為國內具有強大實力、較大規模的房地產公司，擁有其自主品牌。在實際情況允許下，進行國外房地產市場的拓展與開發。另一方面，進軍金融行業，實現資源的優化配置，產業互動。（3） 公司組織結構 公司的組織構架如圖2-1所示，是典型的線性職能型組織結構，總經理負責制，下設財務總監，副總經理，總經理助理，物業總經理，機構健全，具有完善的規章制度。總經理財務總監副總經理總經理助理物業總經理財務部營銷中心總工辦人力資源部綜合辦公室開發部工程部采購部預算部物業項目部 營銷部門 項目部 公司組織架構（2） 公司人力資

20、源狀況（1） 人員結構 當前公司現有員工一共214名，高層管理者8人，財務人員37人，營銷人員46人，工程技術人員34人，采購人員26人，后勤行政人員47人，其他人員16人，人員構成具體情況如下： 人員構成比例圖（2） 年齡結構 該公司員工分布年齡段情況如下：公司員工各年齡段所占比重，見下圖：從以上兩圖可以清晰地看出，公司員工的年齡主要集中在20-30歲這個年齡段，占員工總人數的六成之多。這種現象表明：員工的平均年齡比較年輕。公司員工的年齡結構年輕，積極向上，充滿活力，這樣會帶動公司的快速成長。因此，如何管理這些員工，挖掘出他們的潛力和能力是公司管理者應當著重處理的問題。（3） 工齡結構 職員

21、在公司工作年限狀況，見下圖：公司員工進入公司工作年限情況，見下圖：公司由于創立時間不長，員工在公司工作的年限也不是太長，工作經驗不是很成熟。如上圖所示，在1-3年工齡段的員工占據了60%，由此可以看出公司的員工隊伍不是很穩定，員工離職情況比較明顯，這種情況下公司就需要在如何留住人才方面有待進一步加強。（4） 學歷結構 公司員工的學歷結構主要分為以下四種：碩博15人，本科82人，專科67人，專科以下50人。（3） 公司薪酬制度狀況（1） 薪酬制度狀況 該公司薪酬分配的標準是：崗位價值、能力和業績。公司的薪酬制度根據公司所設立的崗位職能以及其不同的特點，對處在不同崗位上的員工實行不同的工資制度，包

22、括：年薪工資制、崗位績效工資制、項目績效工資制、提成工資制、額定工資制和談判工資制。薪酬制度構成適用范圍薪酬組成年薪工資制能夠以一年為一個周期對其所經營的業績進行評價標準年薪、年終效益年薪、福利及其他收入 崗位績效工資制各行政管理崗位月度崗位工資、月度績效工資、年終獎、基本素質附加薪酬、福利以及其他收入項目績效工資制項目部人員崗位工資、績效工資、項目結束獎、基本素質附加薪酬、福利及其他收入提成工資制發展營銷人員基本工資、績效工資、銷售傭金、基本素質附加薪酬以及其他獎金額定工資制后勤服務人員額定工資、績效獎金、年終獎、福利由上表可以得出，員工薪酬基本上由這些部分構成：基本工資、績效工資、福利等。

23、基本工資差別著重體現在崗位方面；績效工資則顯示出了公司對員工的激勵作用，鼓勵公司員工創造出更大的效益；員工的福利一般應當包括員工在非工作時間所獲得的酬勞、公司對員工以及其家庭提供的服務以及五險一金等。福利在一定程度上對員工的正常生活提供了保障，也使公司在吸引和留住人才方面確立了有利位置。其他收入則是根據公司當年經營業績情況、每一個部門和員工在工作中所做出的貢獻進行評估而發放的特殊獎勵。（2） 薪酬滿意度調查 薪酬滿意度，是指在公司工作的員工通過自己的努力所獲得相應公司對其所作貢獻而發放的薪酬與其自身對其薪酬的期望以及與社會一般標準進行對比后形成的一種心理活動。這種心理活動對公司的效益、業績也擁

24、有較大的作用，公司應當給予足夠的重視，及時進行滿意度調查。良好的薪酬體系是營造優良員工滿意度和創造出巨大收益的有效激勵手段，它不僅能夠將公司的發展戰略及目標轉化為員工的行動力和市場競爭力，而且能夠對員工的積極性、士氣等產生巨大影響。不斷優化的薪酬制度，是公司形成核心競爭力的關鍵，也是管理者應當關注的方面。不良的薪酬管理問題是公司人力資源發展的阻礙，會制約公司的進一步發展。因此，進行員工滿意度調查有利于公司及時發現薪酬管理中的問題，這樣就可以為公司改進、優化薪酬制度提供有力的根據。為了了解員工對公司薪酬制度的滿意情況，下面進行了一次匿名式的薪酬滿意度調查問卷：1、 您的性別：A.男 B.女2、

25、您目前是：A.一般員工 B.基層管理者 C.中層管理者 D.高層管理者3、 您的工作屬于： A.管理 B.銷售 C.技術 D.策劃 E.其他4、 在本城市中，您的收入與該市的平均收入相比：A.遠遠高于 B.略高于 C.持平 D.略低于 E.遠遠低于5、 您認為您的工資與崗位價值是否相稱：A.非常相稱 B.一般 C.基本相稱 D.不相稱 E.非常不相稱 6、 工資收入能否體現出您所作出的貢獻： A.能 B.基本 C.一般 D.太能 E.完全不能7、 您認為您的薪酬構成： A.非常合理 B.比較合理 C.不確定 D.不合理 E.非常不合理8、 你認為公司部分員工辭職的影響因素是： A.薪酬不合理

26、B.與薪酬有關 C.不確定 D.與薪酬基本無關 E.沒關系9、 參照個人的工作投入，對自己的薪酬： A.非常滿意 B.滿意 C.一般 D.不滿意 E.非常不滿意10、 您覺得目前公司薪酬制度需要改革嗎？ A.非常必要 B.需要改革 C.目前狀態可以 D.不必要 E.無所謂其中對于4-10問題的調查結果如下：選項比例遠遠高于3.85%略高于7.69%持平38.46%略低于48.08%遠遠低于1.92%4.5.6.選項能基本一般不太能完全不能小計11.54%5.77%36.54%46.15%0.00%7.8.選項比例因為薪酬的不合理直接導致 9.62%和薪酬有一定的關系 73.08%不確定 9.6

27、2%和薪酬基本沒有關系 5.77%覺得沒有關系 1.92%選項比例非常必要 7.69%需要改革 69.23%目前狀態還行 17.31%不必要3.85%無所謂1.92%9.10.選項比例非常滿意 3.85%滿意 7.69%一般 59.62%不滿意 28.85%非常不滿意 0%從上述調查結果顯示：員工對于公司所發放的薪酬在很大程度上并不滿意，其中超過一半的員工認為薪酬構成并不合理，另外近七成的員工覺得公司的薪酬體系應該進行改革。下表為該公司各部門員工工資一覽表：單位：元部門崗位名稱崗位工資技能工資（級差）績效工資工資總額行政類總經理100003000800副總經理80002000800總經理助理6

28、000800800辦公室主任4000300500辦公室副主任3000200500財務部經理4000300500文秘1500100400司機1500100400廚師100080400會計3000200400出納1800100400統計1800100400技術類工程部經理5000400500預審部經理5000300500土建工程師4000300400水、電工程師3500200400預算工程師4000300400施工員2000150400資料員1500100400預算員2000150400銷售類銷售部經理3500200銷售助理2000150營銷組長2000150置業顧問1300100補充說明：（1）

29、 技能工資：公司根據員工自身所具備的知識、能力以及所擁有的技術等為判定標準而對員工進行一定的付薪。在本公司里，技能工資暫且定為三級，每一級大致與上一級相差一倍。（2） 績效工資：績效工資是指公司在對員工在進行績效考核之后，在各個崗位工作的員工應當得到的績效工資。績效工資的基數以所從事的崗位和所處職務為依據，另外績效工資必須根據績效考核的成績進行發放。公司在進行績效考核是，以日常管理、工作效率、工作質量、綜合素質這四個方面為主要指標，分類考核后進行匯總。在這些崗位當中，特別的是在從事銷售的崗位上：從事該部分崗位的員工的部分工資與其本身的銷售額掛鉤，根據其每月的銷售額，會按照一定的比例來計算銷售提

30、存，然后再計算其工資總額。（3） 實習生：實習生在試用期間每月的工資為800元，試用期為三個月。在試用期滿以后每月工資調整為1300元，技能工資分為三級，每一級為50元，績效工資在200元之內。評價：從上述內容可以看出，該公司工資制度總體來說還是可以的，無論是在基本工資，還是在績效工資方面都做出了比較詳細的制定。然而我們還可以看出，該公司不同崗位的基本工資還是相差比較大的，這種現象在國內公司內是比較普遍的。由于每一名員工的知識技能、所處崗位以及能力責任的不同，這種現象也是無法避免的，公司只能達到這種相對公平的狀況。在制定員工基本工資時，公司需要考慮本地生活標準、行業工資情況以及國家法律法規等等

31、。在績效這一方面，在銷售崗位上工作的的員工，工資很大成分上由其銷售業績所帶來的提成，因此工資浮動比較大。績效工資在一定程度上體現了公司對員工的激勵作用，降低了員工的缺勤率，提高了員工的積極性。（4） 公司薪酬體系問題分析（1） 薪酬調整不明所謂的薪酬調整，就是公司在發展過程中由于市場出現的變化或公司發展戰略、人力資源戰略的變化等原因，現有的薪酬戰略不能適應公司的發展。這樣的話，就需要公司對薪酬制度進行系統的調整，確定出新的系統性的薪酬管理制度。歸結其根本，薪酬調整是公司在不斷發展中對所獲收益的再分配，是薪酬管理工作中極其重要的一部分，然而卻是許多公司經常忽略的一項環節。薪酬調整的原則：1、公平

32、公正2、合法3、績效和激勵相聯接4、收入和效益掛鉤。（2） 工資特區的設立工資特區的設立，是為了吸引公司擁有的人力資源所不能滿足的、在外部市場里稀少的人才。這樣有利于公司與市場上的人才資源相連接，加強公司對優秀專業人才的激勵與吸引，更有利于公司在人才市場上火的較強的競爭優勢。然而該公司并沒有明顯的設立工資特區這一模塊，并不利于吸引優秀人才加入到公司里面來。 對于以上的問題，可以認為該公司的薪酬制度在薪酬調整、工資特區等方面有比較明顯的缺失。這些問題將在下文的公司薪酬制度分析調整一章加以分析并改正。4、 公司薪酬制度分析調整（1） 薪酬制度調整思路1、 仔細收集公司當前所處狀況的有關信息，這些信

33、息應當有這些內容：該公司的組織結構，各個職能部門設置的出發點以及職能范圍、由誰負責，各個職能部門是如何定位的，各個員工的考核標準以及激勵制度。2、 掌握并分析現有薪酬體系的結構，包括公司薪酬預算總額構造以及在各個部門之間的分配，統計部門工資的最高、最低和平均水平，薪酬的構造等。3、 了解公司現階段的發展戰略和市場定位以及所要達到的預期目標。4、 認真研究該薪酬制度所存在的問題，分析其形成緣故并及時改正。5、合理進行薪酬調整。公司在運行修正后的薪酬制度一段時間以后，應該根據公司發展戰略和人力資源戰略等因素的轉變，及時對薪酬制度進行進一步的分析，制定出新的薪酬策略，并對原有的薪酬制度進行調整。以此來實現薪酬的動態平衡以及其目的。6、工資特區的設立。公司為了吸引和激勵優秀人才、稀少的專業人才會設立工資特區以便與外部人才市場相連接，解決公司特殊崗位人才缺乏的困境。（2） 薪酬體系調整（1） 薪酬調整公司工資的調整大致可以分為這兩種：整體調整和個別調整。工資調整的主要部分是員工崗位工資、年功工資以及技能工資。整體調整：依照公司的相關規定，由總經理辦公室根據本年度產生的利潤及總的經營業績，統一地進行員工崗位工資的調整。個別調整：依據員工的考核結果以及崗位變動為主要參照標準，可以分為晉級調整、調職調整、晉升調整