1、鈾公司績效管理基礎分析目錄第一章 項目背景分析3第二章 績效管理系統6一、 一般理論基礎6二、 績效管理系統的特征及評價標準8第三章 績效管理概述18一、 績效管理的重要作用18二、 績效管理的含義21第四章 項目簡介24一、 項目單位24二、 項目建設地點24三、 建設規模24四、 項目建設進度24五、 建設投資估算24六、 項目主要技術經濟指標25第五章27一、 股東權利及義務27二、 董事34三、 高級管理人員39四、 監事41第六章44一、 優勢分析（S）44二、 劣勢分析（W）45三、 機會分析（O）46四、 威脅分析（T）46第七章50一、 項目進度安排50二、 項目實施保障措施5

2、1第一章 項目背景分析鈾是一種天然放射性元素，具有微放射性。鈾同位素不穩定，當前鈾-238和鈾-235最為常見，鈾-235是唯一能夠自發裂變的同位素，目前被廣泛應用核能發電和核武器生產，其中99%的鈾應用在核電站生產染料，其余1%應用在醫藥和反應堆燃料中。鈾在自然界中的濃度較低，必須經過濃縮后才能使用，當前使用的染料鈾濃度通常在3%-5%左右。鈾礦資源的開采主要有副產品開采、地下和露天礦開采、原地浸出法等，其中原地浸出法成本效益較高，且對于環境破化程度小，因此成為主要開發方法，該方法產量占比持續攀升，在2020年達到56%左右，其次是地下和露天礦開采，占比為36%。我國鈾資源較為豐富，已經查明

3、的鈾資源分布在二十多個省份。我國鈾礦床類型較多，主要以砂巖型、花崗巖型、火山巖型和碳硅泥巖型為主，地質條件較為復雜，且大多為非常規鈾，品質較低，且埋藏深，開采成本較高。因此當前國內鈾主要來源于進口，主要進口源為加拿大、尼日爾、哈薩克斯坦、澳大利亞等國家及地區。哈薩克斯坦擁有全球最高的鈾資源供應量，在2020年鈾資源供應占比達到40%左右，其次是澳大利亞，占比為14%。在2019年哈薩克斯坦鈾資源產量約為2.28萬噸。中國鈾產量較低，在2019年約為1600噸左右。為了滿足不同領域的需求，鈾濃度需要得到提升。目前鈾濃度提升的方法主要有氣體擴散法和離心法，其中氣體擴散法產能大，但生產成本較高；離心

4、法單機產能較小，但成本較低。鈾生產可分為一次供給和二次供給，其中一次供給指的是新開采及加工獲得的鈾，二次供給則為再加工并返回燃料循環的鈾。在鈾的供給中，一次供給占據全球反應堆鈾燃料需求的八成以上。在2020年全球鈾產量約為4.77萬噸。在全球中，鈾礦生產較為集中，哈原工、奧蘭諾、鈾壹公司三家企業占比約為42%左右，其中哈原工占比最高，為23%。中國鈾礦主要生產企業有中廣核、中核集團。鈾需求來源于核電站建設。全球核電站存量主要集中在發達國家，截止到2021年10月，全球共有440座并網核電站，總裝機量約為400000MV，其中中國擁有50座核電站，裝機量為50000MV。鈾主要被應用在核電站，在

5、全球電業中具有重要地位，在2020年核電發電量占據總發電量的10%左右。美國是核電裝機量最高的的國家，其核電發電量占據總發電量的20%左右，我國核電發電量僅占據發電總量的5%左右，未來具有較大提升空間。受益于核電站產業發展，鈾應用需求持續攀升，行業發展前景較好。建設高質高效、持續發展的經濟發展強市。經濟保持平穩較快增長，產業結構優化升級，實體經濟不斷壯大，質量效益明顯提高。創新驅動成為經濟社會發展的主要動力，科技創新能力明顯增強。區域協同發展取得明顯成效，開放型經濟達到新水平。產業強市成效顯著，項目建設鱗次櫛比，傳統產業優化升級，新興產業蓬勃興起，現代農業和服務業迅猛發展、蒸蒸日上，市域綜合經

6、濟實力和影響力邁上新臺階。建設生態良好、環境優美的秀美生態城市。城鎮化進程進一步加快，中心城區綜合服務功能大幅提升，中小城市和特色小城鎮格局基本形成，城鎮化率達到60%以上。生態文明建設加快推進，具備條件的農村基本建成美麗鄉村。節約型社會、循環經濟深入發展，主要污染物減排如期實現省下達目標任務，森林覆蓋率大幅提升，環境質量明顯改善，經濟、人口與資源環境相協調的發展格局初步形成。第二章 績效管理系統一、 一般理論基礎（一）控制論控制一詞來自古希臘語，原意為掌舵術，包含了調節、操縱、管理、指揮、監督等多層含義。控制論是研究各類系統的調節和控制規律的科學，美國數學家、控制論的創始人諾伯特維納（N.W

7、iener）把控制論定義為：“設有兩個狀態變量，其中一個是能由我們進行調節的，而另一個則不能控制。這時我們面臨的問題是如何根據那個不可控制變量從過去到現在的信息來適當地確定可以調節的變量的最優值，以實現對于我們最為合適、最有利的狀態。”控制論的研究表明，無論自動機器，還是神經系統、生命系統，以至經濟系統、社會系統.都可以看作是一個自動控制系統。整個控制過程就是一個信息流通的過程，通過信息的傳輸、變換、加工、處理來實現控制。反饋對系統的控制和穩定起著決定性的作用，它是控制論的核心問題。管理系統是一種典型的控制系統，管理系統中的控制過程在本質上與工程的、生物的牙統是一樣的，都是通過信息反饋來揭示成

8、效與標準之間的差，并采取糾正措施，使系統穩定在預定的目標狀態上的。從控制論的角度分析，績效管理也是一個控制系統，這一控制系統首先表現為員工、部門、組織績效因果鏈中前一環節對后一環節的控制，績效計劃的制定屬于前饋控制，績效執行屬于過程控制，而績效評價與績效改進則屬于反饋控制。（二）系統論系統是指為實現共同目標而存在的，由若干要素以一定結構形式聯結構成的相互聯系又相互制約的有機整體。系統論的核心思想是系統的整體觀念，認為世界萬物都是大小各異的系統，大系統都是由許多小系統構成，而每個小系統則由更小的子系統構成，這些眾多的子系統構成一個具有特定功能的整體或組織。系統論的基本思想方法，就是把研究和處理的

9、對象當作一個系統，分析系統的結構和功能，研究系統、要素、環境三者的相互關系和變動的規律性。系統論為績效管理系統的建立提供了一種理念上的指導，使人們從系統和全面的角度去分析和研究績效管理及其相關問題，幫助人們在研究績效管理各個具體問題時注重研究它們之間的關系及其相互的影響.績效管理涉及組織的各個層面、部門和領域，其績效既相對獨立，又相互聯系。顯然，績效管理系統作為組織管理系統的子系統，必然與其他子系統及母系統之間存在著互動與適配關系。（三）信息論世界上各種事物都是充滿矛盾不斷發展的，物質的運動主要是靠內部矛盾運動所產生的能量，事物之間的普遍聯系則靠的是信息。信息是關于事物的運動狀態和規律，而信息

10、論的產生與發展過程，就是立足于這個基本性質。信息論是一門用數理統計方法來研究信息的度量、傳遞和變換規律地科學，它主要是研究通信和控制系統中普遍存在著信息傳遞的共同規律，以及研究最佳解決信息的獲取、度量、變換、儲存和傳遞等問題的基礎理論。信息論的核心問題是信息傳輸的有效性和可靠性以及兩者間的關系。隨著信息科學的研究和發展，信息觀念被引入組織管理系統，逐漸形成管理信息系統的基本觀念。績效管理實質上就是對績效信息的管理，信息論的原理對績效管理系統的形成績效評價指標的確定與獲取、績效管理系統的有效運行等方面都具有重要的指導作用，而且信息論思想的引入還有助于在績效管理過程中形成一種信息優勢，從而更好地實

11、現績效管理的目的。二、 績效管理系統的特征及評價標準（一）理想的績效管理系統應具備的特征前面我們分析了良好的績效管理系統對于組織的發展具有非常重要的作用，會給組織帶來許多好處。（1）戰略一致性。績效管理系統應該與組織和部門的戰略保持一致，個人目標必須與部門目標和組織目標緊密結合在一起。（2）完整性。績效管理系統應該包括完整的四個維度：所有的員工（包括管理人員）都應當接受評價；所有的主要工作職責（包括行為和結果）都應當被評價：應當對整個績效周期內的績效進行全面評價，而不是只對正式績效評價前幾周或幾個月內的績效進行評價；對員工的績效反饋不僅要提供積極的績效信息，同時也要提供負面的績效信息。（3）實

12、用性。好的績效管理系統應該是易于理解和使用的，不會耗費高昂的代價和時間成本，這樣才能被管理者用來進行決策。另外，使用績效管理系統所產生的收益（比如技高績效和員工工作滿意度）應當超出它所耗費的成本。（4）有意義性。績效管理系統的有意義性主要表現在以下幾個方面：針對每一項工作職責制定的績效標準以及評價內容必須被認為是重要且相關的；績效評價應該僅僅強調員工可控的那些職能，比如，如果供應商沒有將貨物準時提供給員工，那么單方面要求員工加快服務速度就沒有任何意義；績效評價必須在恰當的時間進行，而且時間間隔應該有規律；績效管理系統應該為評價者提供持續不斷的技能開發機會；績效評價結果應該成為重要管理決策的依據

13、，否則，員工就不會重視那樣的績效管理系統。（5）明確具體性。好的績效管理系統應該是明確具體的，它能給員工提供詳盡而具體的指導，讓員工明確組織和上級對他們的期望以及如何才能達到這種期望。（6）績效辨別性。績效管理系統應當能夠提供幫助組織識別有效績效和無效績效的信息，從而對表現出各種不同績效有效性的員工進行識別，為績效改進和員工管理提供決策依據。（7）可靠性。績效管理系統的可靠性是指績效衡量指標應當是穩定一致并且沒有偏差的，它反映了不同的評價者對同一被評價對象績效評價結果的一致性程度。（8）有效性。績效管理系統的有效性是指在績效衡量指標中包含了與績效相關的所有各方面內容，而不包含與績效無關的其他方

14、面的內容，即績效衡量指標應當是相關的。（9）可接受性和公平性。好的績效管理系統應該是可以被所有的參與者接受的，而且被他們認為是公平的。績效管理系統的參與者對系統的接受程度，在很大程度上決定了該系統是否有效。公平是一個主觀感受，員工感受中的組織公平性主要包括結果公平、程序公平和交往公平。（10）參與性。一套好的績效管理系統應當能夠持續利用來自多種不同渠道的信息，這就要求員工必須參與創建績效管理系統的過程，在應當對哪些行為和結果進行評價以及如何評價等方面提出自己的意見。所以說，績效管理也是一個全員參與的過程。（11）開放性。好的績效管理系統是沒有秘密的。首先，績效評價是經常性的，并且員工總是能夠持

15、續不斷地得到有關自己績效質量方面的績效反饋信息。其次，績效評價本身也是一個雙向溝通過程，評價者和被評價者在這一過程中進行信息的互換。再次，績效標準應當是清晰的，上級應當就這些標準持續不斷地與員工進行溝通。另外，進行溝通不僅要以事實為依據，而且應該是開放的和坦誠的。（12）可糾正性。好的績效管理系統，應當建立一種申訴程序，使員工能夠借助這一程序對可能是不公平的決策提出自己的質疑。現實當中，要建立一套完全客觀的績效管理系統實際上是不可能的，因為在績效評價過程中總是需要人做出一些主觀的判斷，因此，當員工感覺到上級對自己的績效評價出現了偏差時，應當能夠建立一種機制糾正這種偏差，盡量把人為的主觀因素影響

16、減少到最低。（13）標準化。好的績效管理系統應當是標準化的，即在不同的時間以及對不同的人進行績效評價時，應當保持一致性。為了實現績效管理系統的標準化，就必須對負責績效評價的人（尤其是管理者）進行持續不斷的培訓。（14）倫理性。良好的績效管理系統應當是符合倫理道德標準的，這就要求管理者在進行績效評價時，必須對自己的個人興趣、偏好成見加以控制，確保只去評價那些自己能夠掌握充分信息的績效維度，同時還要尊重員工的個人隱私。知識鏈接奠定好“績效管理系統”大廈的地基在組織中，構建績效管理系統像建設大樓，沒有堅實可信的地基，績效管理這座大廈是無法正常使用和發揮作用的。建設“績效管理”大廈，必須奠定好以下四個

17、環環相扣的地基：第一層地基：完整的戰略設想和明確的組織目標第二層地基：符合目標的組織結構第三層地基：清晰地業務流程第四層地基：清晰的崗位職責根據博思智聯管理顧問公司資料整理。（二）績效管理系統的評價標準每個組織都可以構建出適合自己的績效管理系統，但是由于組織環境的差異，并非所有組織的績效管理系統都能發揮應有的作用，因此，必須對組織所構建的績效管理系統的科學性和有效性進行判斷。通常情況下，組織可通過以下5個方面的評價標準來判斷績效管理系統是否科學、有效。1、戰略一致性戰略一致性是指績效管理系統與組織發展戰略的一致性程度，績效管理系統隨組織戰略的變化而變化。任何績效管理系統都要以組織戰略為基本前提

18、，通過把戰略目標層層分解為具體的績效目標，從而實現組織戰略目標。因此，有效的績效管理系統無論在評價內容還是在評價標準上都應與組織的發展戰略目標和組織文化相一致。比如一家強調顧客導向的軟件開發企業，就應把員工為顧客服務的質量、所開發軟件是否符合顧客偏好、能否與顧客建立長期合作關系等作為績效管理的重要內容，而不是僅僅考核員工的銷售額或生產量.這樣的績效管理系統才能促進軟件企業的持續成長和發展。2、明確性明確性是指績效管理系統能夠在多大程度上為員工提供一種明確的指導，清晰地告訴員工組織對他們的期望是什么，并使他們充分了解如何才能實現這些期望和要求。雖然績效評價是衡量員工績效、培養和激勵員工的有力工具

19、，但如果績效評價中的不確定性和模糊性得不到澄清，員工得不到明確的指導和幫助，也可能使管理者和員工產生嚴重的焦慮與挫折感，無法通過正確的工作行為幫助組織實現戰略目標。因此，要通過在績效管理系統設計和運行過程中向員工提供明確的信息，讓員工領會組織對他們的期望以及如何實現這些期望，從而提高績效評價的客觀性和公正性。比如設置“接到顧客投訴后應在24小時內處理完畢”這樣的評價標準要比“盡快處理顧客投訴”的標準更明確具體，評價也更客觀、公正。3、信度信度（reliability）是指績效管理系統的可靠性或可信賴的程度，即通過績效管理系統所得結果的前后一致性程度。一般可從兩方面考察績效管理系統的信度：評價者

20、內部信度即不同的績效評價主體運用同一評價方法對相同評價對象得出的評價結果的一致性程度如果兩個或兩個以上的評價主體對同一評價對象的工作績效所作的評價相同或非常接近，那么這種績效評價系統具有較高的評價者內部信度。再測信度（test-retestreliability），也叫重測信度，是指在不同時期對評價對象的績效進行重復測試的一致性程度。如果在不同時間采用同一績效評價系統對同一評價對象進行評價的績效結果一致或相似，則說明這種績效評價系統具有較高的再測信度。再測信度實際上檢驗的是兩次評價所得結果的穩定程度，所以又稱為穩定性系數。在實踐當中，績效指標和標準不明確、評價者的主觀評價、評價者缺乏必要的績效

21、評價培訓、評價指標不全面等原因都會降低績效管理系統的信度。4、效度效度（validity）是指績效管理系統準確評價員工績效的程度，主要指績效評價手段能否很好地體現員工的實際工作情況，是否對與績效有關的所有方面都進行了評價。一個有效的績效管理系統能夠恰如其分地將評價對象工作績效的各個方面納入績效評價指標體系，排除與績效無關的內容。造成績效管理系統效度低的原因主要有兩種情況：一種是績效管理系統有缺失，不能衡量工作績效的所有方面；另一種是績效管理系統被“污染”，評價了不該評價的內容。如果績效評價系統無法全面反映實際工作績效，那么這個系統就有欠缺。比如，只用售票金額來衡量售票員的績效，而忽略了服務態度

22、等因素，就會因評價指標缺失而造成效度很低。如果績效評價系統存在與實際工作績效無關的評價內容或評價對象無法控制的因素，則該系統就是受到污染的系統。那些與實際工作績效無關的評價指標不僅會降低績效管理系統的效度，還會誤導員工的行為。內容效度（contentvalidity）是指績效評價對要評價的績效內容的反映程度，即績效評價系統在多大程度上測到了其真正想要測量的東西。校標效度（criterionvalidity）是通過預測因子與效標的相關程度來證明測試的有效性，是一個心理測量學的術語。而構念效度（con-structvalidity）則是指某個測驗在多大程度上正確驗證了編制測驗的理論構想，可以被理解

23、為理論建構的有效性。5、公平與可接受性評價主體和評價對象對績效管理系統的接受程度，在很大程度上決定了該系統是否有效。影響績效管理系統可接受性的原因是多方面的，包括系統的設計和運作成本、評價技術的可操作性以及績效管理的公平性等。大多數情況下，人們不接受一種績效管理系統的原因，往往是他們認為該系統不能公平地對待每一位員工。能夠被員工感知到的公平有以下三種類型：結果公平，即員工對績效評價結果以及評估結果運用情況的公平感受；程序公平，即員工對績效管理系統的開發和實施過程是否公平的感知；交往公平，即員工對管理者在使用績效評價系統過程中是否公平地對待每一名員工的感知。為了提高績效管理系統的公平性和可接受性

24、，組織應給予管理者和員工參與績效管理系統設計過程的機會；對評價者進行培訓，盡可能地減少評價者的誤差和偏見，對所有評價對象應做到一視同仁；設置申訴機制和再評價機制，允許員工對績效評價結果提出質疑，由更高一級管理者審核評價者作出的評估結果；要求管理人員在尊重和友好的氛圍中，及時全面地向員工提供反饋。第三章 績效管理概述一、 績效管理的重要作用（一）績效管理對組織的貢獻對一個組織而言，推行績效管理對于提高組織效率、實現組織目標具有重要的作用和意義。具體而言，績效管理對于組織具有以下作用。（1）強化完成工作的動力，提高員工勝任能力。績效管理強調對員工的績效反饋和幫助員工進行績效改進。如果員工知道自己過

25、去做得怎么樣，同時他在過去取得的績效能夠得到認可和重視，就會增強員工的自尊心，更清楚地看到自己的特定優勢和不足，從而幫助其更好地制定自己的開發計劃，設計未來的職業發展路徑，使員工有更大的動力去實現未來的績效。（2）增加管理者對下屬的深入了解，使管理活動更加公平和適宜。員工的直接上級和負責對員工的績效進行評價的其他管理人員，能夠通過績效管理過程對被評價者產生更新和更深入地了解，并能了解每一位員工對組織作出的貢獻。同時，績效管理系統提供的關于績效的有效信息可以作為績效加薪、晉升、轉崗、解雇等管理活動的依據。建立在一套良好的績效管理系統基礎之上的各種管理決策，反過來又會促進組織內部人際關系的改善，并

26、且增進上下級之間的相互信任。（3）使組織目標更加清楚，工作內容及其需要達到的標準更加易于界定。績效管理是基于組織戰略和組織目標的，組織目標又會進一步分解為具有可操作性的部門和崗位目標有效的績效管理系統能夠使一個組織以及組織中的某個單位的目標、被評價者的工作內容和需要達到的標準變得更加清晰、更容易界定，從而使員工能夠更好地理解他們的工作活動與組織的成功之間具有怎樣的聯系，把上級對員工績效的看法更清楚地傳遞給員工。（4）便于及時區分績效優良與績效不佳的員工。績效管理體系能夠幫助一個組織有效地區分績效優秀和績效差的員工，同時，它還迫使管理者及時面對和處理各種績效問題（5）使組織變革更加容易推動。績效

27、管理可以成為推動組織變革的一個有效工具。比如一個組織決定要改變其企業文化，從而將產品質量和客戶服務放到最重要的位置。一旦這種新的組織導向確定下來，就可以運用績效管理使組織文化與組織目標聯系在一起，從而使組織變革成為可能。事實上，文化變革是由績效的改變推動的。（二）糟糕的績效管理對組織帶來的危害當一個組織的績效管理體系并沒有像預想的那樣有效運轉時，就會給組織帶來不利后果和危害，這些不利后果和危害主要有削弱完成工作任務的動力。糟糕的績效管理體系往往使那些優秀的績效沒有轉化為有意義的有形報酬（如加薪）或無形報酬（如對個人工作的認可），這無疑將使員工的工作動力受到削弱。（1）使用錯誤的或者帶有誤導性的

28、信息。如果一個組織沒有實施標準的績效管理體系，就會有多種可能導致最終得出的員工績效信息是不真實的。（2）損傷員工的自尊心，損害人際關系。如果不能以一種恰當而準確的方式向員工提供績效反饋，員工的自尊心就有可能會受到損傷，也會導致涉及的各方之間的關系受到損害。（3）浪費時間和金錢，增加遭遇訴訟的風險。實施績效管理體系需要花費大量的金錢和時間，當績效管理體系設計不佳、實施不良時，這些資源就被浪費掉了。同時，當員工感受到了不公平的績效評價時，組織就有可能遭遇代價昂貴的訴訟。（4）員工生產工作倦怠感，工作滿意度下降，流動率上升。當員工認為績效評價根據并不有效，績效管理體系也不公平時，他們的工作倦怠感和對

29、工作的不滿程度就會增加。在這種情況下，員工會變得越來越容易被激怒。這些缺陷也會使他們感到不安，甚至離刀組織。他們可能選擇身體上的離開（如辭職），也可能選擇心理上的離開（如努力程度降至最低）。（5）績效標準和評價結果不穩定、不公平，績效評價等級體系不清楚。在糟糕的績效管理體系中，不同部門之間以及各部門內部，績效評價的標準以及對員工個人的績效評價結果都是不同的，同時也是不公平的。此外，由于缺乏有效的溝通，員工可能并不知道他們的績效評價結果是如何產生的，也不清楚他們的績效評價結果將會怎樣轉化為相應的報酬。二、 績效管理的含義（一）績效管理的概念績效管理是指為了達到組織的目標，通過持續開放的溝通過程，

30、形成組織所期望的利益和產出，并推動團隊和個人作出有利于目標達成的行為。績效管理作為一個完整的系統，是對績效實現過程各要素的管理，是識別、衡量以及開發個人和團隊績效，并且使這些績效與組織的戰略目標保持一致的一個持續過程。在這個過程中，管理者和員工一道獲得績效和提高績效。提高員工的績效是管理者的責任，獲得績效是員工和管理者共同的任務。需要指出的是，績效管理不是簡單的任務管理。任務管理的目的只是圍繞著實現當期的某個任務目標；而績效管理則是根據整個組織的戰略目標，為了實現一系列中長期的組織目標而對員工的績效進行的管理，它對于組織的成長與發展具有重要的戰略意義。（二）績效管理的特點績效管理以組織戰略為導

31、向，是綜合管理組織、團隊和員工績效的過程。績效管理是通過在員工和管理者之間達成關于目標、標準和所需能力的協議，在雙方相互理解的基礎上使組織、團隊和個人共同取得好的工作結果的一種管理過程。在這一過程中，績效管理始終與組織戰略目標保持一致，并使組織目標分解為各部門或團隊的目標，部門或團隊目標再進一步落實為各崗位目標，確保員工的工作活動和產出與團隊及組織的目標保持一致，并借此幫助組織贏得競爭優勢。因此，績效管理在員工的績效和組織目標之間建立起了一個直接的聯系，從而使員工對組織作出的貢獻變得清楚。（1）績效管理是提高工作績效的有力工具。績效管理包括績效計劃、績效執行、績效評價和績效反饋四個環節，這四個

32、環節都是圍繞著提高組織工作績效這個目的服務的。績效管理的目的并不是要把員工的績效分出上下高低，或僅僅為獎懲措施尋找依據，而是針對員工績效實施過程中存在的問題，采取恰當的措施，提高員工的績效，從而保證組織目標的實現。（2）績效管理是促進員工能力開發的重要手段。績效管理是人力資源開發與管理體系的核心。通過完善的績效管理人力資源開發職能的實現，已成為人力資源開發與管理的核心任務之一。績效管理通過強調績效溝通與輔導的過程以實現它的開發目的，它不是迫使員工工作的棍棒，不是權力的炫耀。實際上，各種方式的溝通輔導貫穿于整個績效管理系統之中。通過績效溝通與績效評價，不僅可以發現員工工作過程中存在的問題，如知識

33、能力方面的不足之處，進而通過有針對性地培訓措施及時加以彌補；更為重要的是，通過績效管理還可以了解員工的潛力，從而為人事調整及員工的職業發展提供依據，以達到把最合適的人放到最合適的崗位上的目的。（3）績效管理是一個持續性過程，是一個包括若干個環節的完整系統。績效管理是持續性的，它包括從設定目標和任務、觀察績效，再到提供、接受指導和反饋這樣一個永不停止的過程。績效管理也是一個包括若干個環節的系統，通過這個系統在一定績效周期中的運行實現績效管理系統的各個目的。績效管理不僅強調績效的結果，而且注重達到績效目標的過程。績效管理不是一年一次的填表工作，也不僅僅是最后的績效評價，而是強調通過控制整個績效周期

34、中員工的績效情況來達到績效管理的目的。第四章 項目簡介一、 項目單位項目單位：xx（集團）有限公司二、 項目建設地點本期項目選址位于xxx（待定），占地面積約88.00畝。項目擬定建設區域地理位置優越，交通便利，規劃電力、給排水、通訊等公用設施條件完備，非常適宜本期項目建設。三、 建設規模該項目總占地面積58667.00（折合約88.00畝），預計場區規劃總建筑面積109695.47。其中：主體工程74314.68，倉儲工程19820.66，行政辦公及生活服務設施10139.65，公共工程5420.48。四、 項目建設進度結合該項目建設的實際工作情況，xx（集團）有限公司將項目工程的建設周期確

35、定為24個月，其工作內容包括：項目前期準備、工程勘察與設計、土建工程施工、設備采購、設備安裝調試、試車投產等。五、 建設投資估算（一）項目總投資構成分析本期項目總投資包括建設投資、建設期利息和流動資金。根據謹慎財務估算，項目總投資48214.20萬元，其中：建設投資36674.52萬元，占項目總投資的76.07%；建設期利息927.37萬元，占項目總投資的1.92%；流動資金10612.31萬元，占項目總投資的22.01%。（二）建設投資構成本期項目建設投資36674.52萬元，包括工程費用、工程建設其他費用和預備費，其中：工程費用31250.69萬元，工程建設其他費用4268.74萬元，預備

36、費1155.09萬元。六、 項目主要技術經濟指標（一）財務效益分析根據謹慎財務測算，項目達產后每年營業收入103400.00萬元，綜合總成本費用81695.99萬元，納稅總額9975.52萬元，凈利潤15902.36萬元，財務內部收益率25.60%，財務凈現值21288.79萬元，全部投資回收期5.54年。（二）主要數據及技術指標表主要經濟指標一覽表序號項目單位指標備注1占地面積58667.00約88.00畝1.1總建筑面積109695.47容積率1.871.2基底面積34026.86建筑系數58.00%1.3投資強度萬元/畝402.192總投資萬元48214.202.1建設投資萬元36674

37、.522.1.1工程費用萬元31250.692.1.2工程建設其他費用萬元4268.742.1.3預備費萬元1155.092.2建設期利息萬元927.372.3流動資金萬元10612.313資金籌措萬元48214.203.1自籌資金萬元29288.173.2銀行貸款萬元18926.034營業收入萬元103400.00正常運營年份5總成本費用萬元81695.996利潤總額萬元21203.147凈利潤萬元15902.368所得稅萬元5300.789增值稅萬元4173.8710稅金及附加萬元500.8711納稅總額萬元9975.5212工業增加值萬元33299.2713盈虧平衡點萬元33539.80

38、產值14回收期年5.54含建設期24個月15財務內部收益率25.60%所得稅后16財務凈現值萬元21288.79所得稅后第五章一、 股東權利及義務1、公司股東為依法持有公司股份的人。股東按其所持有股份的種類享有權利，承擔義務；持有同一種類股份的股東，享有同等權利，承擔同種義務。2、公司召開股東大會、分配股利、清算及從事其他需要確認股東身份的行為時，由董事會或股東大會召集人確定股權登記日，股權登記日收市后登記在冊的股東為享有相關權益的股東。3、公司股東享有下列權利：（1）依照其持有的股份份額獲得股利和其他形式的利益分配；（2）依法請求、召集、主持、參加或者委派股東代理人參加股東大會，并行使相應的

39、表決權，股東可向其他股東公開征集其合法享有的股東大會召集權、提案權、提名權、投票權等股東權利。（3）對公司的經營進行監督，提出建議或者質詢；（4）依照法律、行政法規及公司章程的規定轉讓、贈與或質押其所持有的股份；（5）查閱本章程、股東名冊、公司債券存根、股東大會會議記錄、董事會會議決議、監事會會議決議、定期財務會計報告；（6）公司終止或者清算時，按其所持有的股份份額參加公司剩余財產的分配；（7）對股東大會作出的公司合并、分立決議持異議的股東，要求公司收購其股份；（8）對法律、行政法規和公司章程規定的公司重大事項，享有知情權和參與權；（9）法律、行政法規、部門規章或本章程規定的其他權利。關于本條

40、第一款第二項中股東的召集權，公司和控股股東應特別注意保護中小投資者享有的股東大會召集請求權。對于投資者提議要求召開股東大會的書面提案，公司董事會應依據法律、法規和公司章程決定是否召開股東大會，不得無故拖延或阻撓。4、股東提出查閱前條所述有關信息或者索取資料的，應當向公司提供證明其持有公司股份的種類以及持股數量的書面文件，公司經核實股東身份后按照股東的要求予以提供。5、股東有權按照法律、行政法規的規定，通過民事訴訟或其他法律手段保護其合法權利。公司股東大會、董事會決議內容違反法律、行政法規的，股東有權請求人民法院認定無效。股東大會、董事會的會議召集程序、表決方式違反法律、行政法規或者本章程，或者

41、決議內容違反本章程的，股東有權自決議作出之日起60日內，請求人民法院撤銷。董事、高級管理人員執行公司職務時違反法律、行政法規或者本章程的規定，給公司造成損失的，連續180日以上單獨或合并持有公司1%以上股份的股東有權書面請求監事會向人民法院提起訴訟；監事會執行公司職務時違反法律、行政法規或者本章程的規定，給公司造成損失的，股東可以書面請求董事會向人民法院提起訴訟。監事會、董事會收到前款規定的股東書面請求后拒絕提起訴訟，或者自收到請求之日起30日內未提起訴訟，或者情況緊急、不立即提起訴訟將會使公司利益受到難以彌補的損害的，前款規定的股東有權為了公司的利益以自己的名義直接向人民法院提起訴訟。他人侵

42、犯公司合法權益，給公司造成損失的，本條第三款規定的股東可以依照前兩款的規定向人民法院提起訴訟。董事、高級管理人員違反法律、行政法規或者本章程的規定，損害股東利益的，股東可以向人民法院提起訴訟。6、公司股東承擔下列義務：（1）遵守法律、行政法規和本章程；（2）依其所認購的股份和入股方式繳納股金；（3）除法律、法規規定的情形外，不得退股；（4）在股東權征集過程中，不得出售或變相出售股東權利；（5）不得濫用股東權利損害公司或者其他股東的利益；不得濫用公司法人獨立地位和股東有限責任損害公司債權人的利益；（6）法律、行政法規及本章程規定應當承擔的其他義務。7、持有公司5%以上有表決權股份的股東，將其持有

43、的股份進行質押的，應當自該事實發生當日，向公司作出書面報告。8、公司的控股股東、實際控制人員不得利用其關聯關系損害公司利益。違反規定的，給公司造成損失的，應當承擔賠償責任。公司控股股東及實際控制人對公司和公司其他股東負有誠信義務。控股股東應嚴格依法行使出資人的權利，控股股東及實際控制人不得利用關聯交易、利潤分配、資產重組、對外投資、資金占用、借款擔保等方式損害公司和公司其他股東的合法權益，不得利用其控制地位損害公司和公司其他股東的利益。公司的控股股東在行使表決權時，不得作出有損于公司和其他股東合法權益的決定。控股股東對公司董事、監事候選人的提名，應嚴格遵循法律、法規和公司章程規定的條件和程序。

44、控股股東提名的董事、監事候選人應當具備相關專業知識和決策、監督能力。控股股東不得對股東大會有關人事選舉決議和董事會有關人事聘任決議履行任何批準手續；不得越過股東大會、董事會任免公司的高級管理人員。控股股東與公司應實行人員、資產、財務分開，機構、業務獨立，各自獨立核算、獨立承擔責任和風險。公司的總裁人員、財務負責人、營銷負責人和董事會秘書在控股股東單位不得擔任除董事以外的其他職務。控股股東的高級管理人員兼任公司董事的，應保證有足夠的時間和精力承擔公司的工作。控股股東應尊重公司財務的獨立性，不得干預公司的財務、會計活動。控股股東及其職能部門與公司及其職能部門之間不應有上下級關系。控股股東及其下屬機

45、構不得向公司及其下屬機構下達任何有關公司經營的計劃和指令，也不得以其他任何形式影響公司經營管理的獨立性。控股股東及其下屬其他單位不應從事與公司相同或相近似的業務，并應采取有效措施避免同業競爭。9、控股股東、實際控制人及其他關聯方與公司發生的經營性資金往來中，應當嚴格限制占用公司資金。控股股東、實際控制人及其他關聯方不得要求公司為其墊支工資、福利、保險、廣告等費用、成本和其他支出。公司也不得以下列方式將資金直接或間接地提供給控股股東、實際控制人及其他關聯方使用：（1）有償或無償地拆借公司的資金給控股股東、實際控制人及其他關聯方使用；（2）通過銀行或非銀行金融機構向控股股東、實際控制人及其他關聯方

46、提供委托貸款；（3）委托控股股東、實際控制人及其他關聯方進行投資活動；（4）為控股股東、實際控制人及其他關聯方開具沒有真實交易背景的商業承兌匯票；（5）代控股股東、實際控制人及其他關聯方償還債務；（6）在沒有商品和勞務對價情況下以其他方式向控股股東、實際控制人及其他關聯方提供資金；（7）控股股東、實際控制人及其他關聯方不及時償還公司承擔對其的擔保責任而形成的債務；公司董事、監事和高級管理人員有義務維護公司資金不被控股股東及其附屬企業占用。公司董事、高級管理人員協助、縱容控股股東及其附屬企業侵占公司資產時，公司董事會應當視情節輕重對負有直接責任的高級管理人員給予警告、解聘處分，情節嚴重的依法移交

47、司法機關追究刑事責任；對負有直接責任的董事給予警告處分，對于負有嚴重責任的董事應當提請公司股東大會啟動罷免直至依法移交司法機關追究刑事責任的程序。公司董事會建立對大股東所持股份“占用即凍結”的機制，即發現控股股東侵占公司資產應立即申請司法凍結，凡不能以現金清償的，通過變現股權償還侵占資金。公司董事長作為“占用即凍結”機制的第一責任人，董事會秘書、財務負責人協助其做好“占用即凍結”工作。具體按照以下程序執行：（1）公司董事會秘書定期或不定期檢查公司與控股股東及其附屬企業的資金往來情況，核查是否有控股股東及其附屬企業占用公司資金的情況。（2）公司財務負責人在發現控股股東及其附屬企業占用公司資產的當

48、日，應當立即以書面形式報告董事長。報告內容包括但不限于占用股東名稱、占用資產名稱、占用資產位置、占用時間、涉及金額、擬要求清償期限等；如發現存在公司董事、監事及其他高級管理人員協助、縱容控股股東及其附屬企業侵占公司資產情況的，財務負責人還應當在書面報告中寫明涉及董事、監事及其他高級管理人員姓名，協助或縱容簽署侵占行為的情節。（3）董事長在收到書面報告后，應敦促董事會秘書發出召開董事會會議通知，召開董事會審議要求控股股東、實際控制人及其關聯方清償的期限，涉及董事、監事及其他高級管理人員的處分決定、向相關司法部門申請辦理控股股東股份凍結等相關事宜，關聯董事應當對上述事項回避表決。對于負有嚴重責任的

49、董事、監事或高級管理人員，董事會在審議相關處分決定后應提交公司股東大會審議。（4）董事會秘書根據董事會決議向控股股東及其他關聯方發送限期清償通知，執行對相關董事、監事或高級管理人員的處分決定，并做好相關信息披露工作；對于負有嚴重責任的董事、監事或高級管理人員，董事會秘書應在公司股東大會審議通過相關事項后及時告知當事董事、監事或高級管理人員，并辦理相應手續。（5）除不可抗力，如控股股東及其他關聯方無法在規定期限內清償，公司董事會應在規定期限屆滿后30日內向相關司法部門申請將該股東已被凍結股份變現以償還被侵占資產，董事會秘書做好相關信息披露工作。二、 董事1、公司董事為自然人，有下列情形之一的，不

50、能擔任公司的董事：（1）無民事行為能力或者限制民事行為能力；（2）因貪污、賄賂、侵占財產、挪用財產或者破壞社會主義市場經濟秩序，被判處刑罰，執行期滿未逾5年，或者因犯罪被剝奪政治權利，執行期滿未逾5年；（3）擔任破產清算的公司、企業的董事或者廠長、總經理，對該公司、企業的破產負有個人責任的，自該公司、企業破產清算完結之日起未逾3年；（4）擔任因違法被吊銷營業執照、責令關閉的公司、企業的法定代表人，并負有個人責任的，自該公司、企業被吊銷營業執照之日起未逾3年；（5）個人所負數額較大的債務到期未清償；（6）法律、行政法規或部門規章規定的其他內容。違反本條規定選舉、委派董事的，該選舉、委派或者聘任無

51、效。董事在任職期間出現本條情形的，公司解除其職務。2、董事由股東大會選舉或更換，任期3年。董事任期屆滿，可連選連任。董事任期從就任之日起計算，至本屆董事會任期屆滿時為止。董事任期屆滿未及時改選，在改選出的董事就任前，原董事仍應當依照法律、行政法規、部門規章和本章程的規定，履行董事職務。董事可以由高級管理人員兼任。第九十五條董事在任期屆滿以前，除非有下列情形，股東大會不得無故解除其職務：（1）本人提出辭職；（2）出現國家法律、法規規定或本章程規定的不得擔任董事的情形；（3）不能履行職責；（4）因嚴重疾病不能勝任董事工作。董事連續2次未能親自出席，也不委托其他董事出席董事會會議，視為不能履行職責，

52、董事會應當建議股東大會予以撤換。3、董事應當遵守法律、行政法規和本章程，對公司負有下列忠實義務：（1）不得利用職權收受賄賂或者其他非法收入，不得侵占公司的財產；（2）不得挪用公司資金；（3）不得將公司資產或者資金以其個人名義或者其他個人名義開立賬戶存儲；（4）不得違反本章程的規定，未經股東大會或董事會同意，將公司資金借貸給他人或者以公司財產為他人提供擔保；（5）不得違反本章程的規定或未經股東大會同意，與公司訂立合同或者進行交易；（6）未經股東大會同意，不得利用職務便利，為自己或他人謀取本應屬于公司的商業機會，自營或者為他人經營與公司同類的業務；（7）不得接受與公司交易的傭金歸為己有；（8）不得

53、擅自披露公司秘密；（9）不得利用其關聯關系損害公司利益；（10）法律、行政法規、部門規章及本章程規定的其他忠實義務。（11）董事違反本條規定所得的收入，應當歸公司所有；給公司造成損失的，應當承擔賠償責任。4、董事應當遵守法律、行政法規和本章程，對公司負有下列勤勉義務：（1）應謹慎、認真、勤勉地行使公司賦予的權利，以保證公司的商業行為符合國家法律、行政法規以及國家各項經濟政策的要求，商業活動不超過營業執照規定的業務范圍；（2）應公平對待所有股東；（3）及時了解公司業務經營管理狀況；（4）應當對公司定期報告簽署書面確認意見。保證公司所披露的信息真實、準確、完整；（5）應當如實向監事會提供有關情況和

54、資料，不得妨礙監事會或者監事行使職權；（6）法律、行政法規、部門規章及本章程規定的其他勤勉義務。5、董事可以在任期屆滿以前提出辭職。董事辭職應向董事會提交書面辭職報告。董事會將在2日內披露有關情況。如因董事的辭職導致公司董事會低于法定最低人數時，在改選出的董事就任前，原董事仍應當依照法律、行政法規、部門規章和本章程規定，履行董事職務。除前款所列情形外，董事辭職自辭職報告送達董事會時生效。辭職報告尚未生效之前，擬辭職董事、仍應當繼續履行職責。發生上述情形的，公司應當在2個月內完成董事補選。6、董事辭職生效或者任期屆滿，應向董事會辦妥所有移交手續，其對公司商業秘密的保密義務在其任期結束后仍然有效，

55、直至該商業秘密成為公開信息。董事對公司和股東承擔的忠實義務在其離任之日起2年內仍然有效。其他義務的持續期間應當根據公平的原則決定，視事件發生與離任之間時間的長短，以及與公司的關系在何種情況和條件下結束而定。7、未經本章程規定或者董事會的合法授權，任何董事不得以個人名義代表公司或者董事會行事。董事以其個人名義行事時，在第三方會合理地認為該董事在代表公司或者董事會行事的情況下，該董事應當事先聲明其立場和身份。8、董事執行公司職務時違反法律、行政法規、部門規章或本章程的規定，給公司造成損失的，應當承擔賠償責任。三、 高級管理人員1、公司設總經理1名，由董事會聘任或解聘。公司設副總經理3名，由董事會聘

56、任或解聘。公司總經理、副總經理、財務總監為公司高級管理人員。2、本章程關于不得擔任董事的情形，同時適用于高級管理人員。本章程關于董事的忠實義務和關于勤勉義務的規定，同時適用于高級管理人員。3、在公司控股股東、實際控制人單位擔任除董事、監事以外其他職務的人員，不得擔任公司的高級管理人員。4、總經理每屆任期3年，總經理連聘可以連任。5、總經理對董事會負責，行使下列職權：（1）主持公司的經營管理工作，組織實施董事會的決議，并向董事會報告工作；（2）組織實施公司年度經營計劃和投資方案；（3）擬訂公司內部管理機構設置方案；（4）擬訂公司的基本管理制度；（5）制定公司的具體規章；（6）提請董事會聘任或者解

57、聘公司副總經理、財務總監；（7）決定聘任或者解聘除應由董事會聘任或者解聘以外的負責管理人員；（8）擬定公司職工的工資、福利、獎懲，決定公司職工的聘用和解聘；（9）公司章程或董事會授予的其他職權。總經理列席董事會會議。6、總經理應制訂總經理工作細則，報董事會批準后實施。7、總經理工作細則包括下列內容：（1）總經理會議召開的條件、程序和參加的人員；（2）總經理及其他高級管理人員各自具體的職責及其分工；（3）公司資金、資產運用，簽訂重大合同的權限，以及向董事會、監事會的報告制度；（4）董事會認為必要的其他事項。8、總經理可以在任期屆滿以前提出辭職。有關總經理辭職的具體程序和辦法由總經理與公司之間的勞務合同規定。9、副總經理由總經理提名，經董事會聘任或解聘。副總經理協助總經理開展公司的研發、生