1、三、簡答題1人力資源管理者需要具備的技能?優秀的人格品質：包括政治和職業道德修養合理的知識結構：具備基礎和專業知識先進的人力資源管理理念：管理觀念和方法的更新基本的工作能力：寫作能力、表達能力、觀察能力、應變能力、人際交往能力等。健全的心理素質：人力資源管理人員需要具備的心理素質，性格、情緒、愿望等。2.員工招聘的時機和目標？(1)時機:1) 新組建一個企業2) 原有企業由于業務發展人手不夠。人才。3) 員工隊伍結構不合理，在裁減多余人員的同時，需要及時補充短缺專業4) 企業內部員工調任、離職、退休等出現職位空缺。(2)目標:成功的招聘是在合適的時間和合適的地點獲取合適的人員，通過合適的安排，

2、使之發揮合適的作用，為企業不斷適應市場發展需要提供可靠保障。3. 為你的模擬公司制定一個招聘計劃，應當包括哪些內容1)招聘的目的：明確招聘目的2)招聘原則：招聘依據的原則3)人員需求：包括職務名稱、人數、要求4)招聘渠道：選擇合適的渠道5)招聘小組:包括小組人員姓名、職務6)考核方案:包括考核的場所、用什么方法考核(初試、復試)7)招聘日期:包括招聘起止日期8)上崗時間:招聘過來員工上崗時間9)費用預算：招聘廣告、人員測試、體檢以及其他費用10錄用評估：從錄用人員數量、質量、結構等方面評價。4. 人力資源六大模塊？各個模塊的內容?(1)人力資源六大模塊指的是：人力資源規劃、招聘與配置、培訓與開

3、發、績效管理、薪酬管理、員工關系管理(2)各個模塊的內容:1）人力資源規劃是人力資源管理的起點， 主要通過規劃幫助組織預測預計未來的人員 需求數量及基本素質構成;2）招聘與配置，以人力資源規劃為輸入之一，解決組織人員配置、人崗匹配的問題;3）培訓與開發，其主題是“育人”；4）績效管理是六大模塊的核心，是其他各模塊的主要輸入，主旨在于幫助人、提高人, 解決組織如何用人的問題;5）薪酬福利，旨在激勵人，解決企業留人的問題;6）最終，勞動關系管理，旨在管理人、裁人，幫助企業形成合理化人力資源配置的有 效循環。5. 簡述工作分析的作用?1）使部門、崗位有明確的職責和工作范圍，消除職位之間在職責上的相互

4、重疊，盡可 能避免由于職位邊界不清而導致扯皮推諉。2）工作分析是制定有效的人力資源規劃，進行各類人才供給和需求預測的重要前提。3）為招聘和選拔合格的人才提供依據，減少應聘者求職的盲目性，降低招聘成本，節 約企業資源。4）為制定職工培訓計劃提供依據，針對不同工作要求、任職人員情況，設定不同培訓方案和適合的訓練培養計劃。提高工作效率。5) 提供績效考核的公平性。管理人員可以有這些信息確定各個工作崗位的績效標準并 作為對員工進行評估、考核的依據。這樣減少了主觀因素的干擾，使得績效考核更為客觀、 公正。四、案例分析：(人力三級綜合題)1. 華光公司又到了年終績效考核的時候， 從主管到員工每個人都很緊張

5、，大家議論紛紛。公司采用強制分布的末尾淘汰法，年底時，根據員工的表現，將每個部門的員工計較結果分為A、B、C、D、E五個等級，個等級上員工分布比例分別占10%、20%、40%、20%、 10%。如果員工有一次被排在最后一級，員工降一級，如果有兩次排在最后一級，則下崗 進行培訓，培訓后根據考察的結果決定其是否重新上崗，如果上崗后再排在最后一級，則 被淘汰，培訓期間只發給基本生活費。主管與員工對此都有意見，但公司仍然強制執行。財務部主管吳經理每年都為此煞費苦心，把誰評為E檔都不合適。該部門是職能部門，大家都沒有什么錯誤，工作完成的也 很好。去年，出納員李麗有急事，請了幾天假，有幾次遲到了，但是也沒

6、耽誤工作，吳經 理沒辦法只好把出納員李麗報上去了。為此，李麗到現在還耿耿于懷，今年不可能再把李 麗報上去了，那又該報誰上去呢?請結合本案例，回答下列問題:(1) 財務部是否合適采用強制分布法進行績效考評，為什么(2) 強制分布法有何優點和不足?評分標準:(1) 財務部不適合使用強制分布法進行績效考評其原因是: 強制分布法是假設組織中員工的工作行為和工作績效整體呈正態分布，那么按照正 態分布的規律，員工的工作行為和工作績效好、中、差的分布存在一定的比例關系，在中 間的員工應該最多，好的、差的是少數。 從案例中可以看出，財務部門員工的工作行為與工作績效并不符合正態分布，員工 業績之間的差距很小，不

7、具備推行強制分布法的前提。(2) ?強制分布法優點和不足：優點:采用這種方法，可以避免考評者過分嚴厲或過分寬容的情況發生，克服平均主義。不足:1)如果員工的能力分布呈偏態，該方法就不適合了。2)3)不能在診斷工作問題時提供準確可靠的信息。只能把員工分為有限的幾種類別，難以具體比較員工差別;2. 寶潔公司在用人方面是外企中最為獨特的，它與其他外企不同，只接收剛從大學畢業 的學生。由于我國只有每年的7月份才有畢業生，寶潔才不得不接收少量的非應屆畢業生。中國寶潔公司北京地區人力資源部傅經理介紹說，在中國寶潔公司，90%的管理人員是從 各大學應屆畢業生中招聘來的。20年來，寶潔公司已經聘用了幾千名應屆

8、大學生。(1)寶潔公司為什么只招收應屆大學畢業生?(2)在招聘應屆大學畢業生時，寶潔公司應該注意哪些問題?評分標準:(1)分析寶潔公司只招應屆大學畢業生的原因: 大學生具有可塑性，很容易接受組織文化，能很快融入企業，阻力相對較小。 大學畢業生是最具發展潛力的人員群體， 用于評價其潛質的信息相對完整、可信度較高, 從而能提咼人員招聘的質量。 寶潔很重視年輕人的發展，實行內部提升制原則，大學生剛離開學校走人社會，大家都處在同一個起跑線，競爭與升遷的條件是均等的，有利于激發他們的斗志。 招聘有經驗的管理人員進入企業，雖然有一定優勢，但在工作安排、職務晉升、薪酬等 方面必然會比大學生復雜得多，存在成本

9、高、難管理、融入慢等問題，除非是特殊人才, 企業不會冒此風險。(2)招聘應屆大學畢業生時應注意的問題有: 要注意了解和掌握政府在大學生就業方面的相關政策和規定。 一部分大學生在就業中有腳踩兩只船或幾只船的現象。 大學生由于缺乏社會經驗，在走上社會之前，往往對自己有不切實際的過高評價，或存 在好高騖遠的傾向。 針對大學生感興趣的問題做好應答準備。3. 張青是某電子公司的招聘專員，在招聘選拔的最后階段，公司總經理要采取一對一的面試方式，對候選人進行最終篩選，要求招聘專員負責組織面試考場的布置工作。(a)圖(b)圖（C）圖圖1面試座位圖請回答以下問題:（1）結合圖1（a）、（b）、（c），對常見的一

10、對一面試座位排列方式做出說明。（6分）（2）如果您是張青，此次面試，您將會選擇何種座位排列方式？為什么?（3）如面試考察重點是應聘者的壓力承受力，你會選擇何種座位排列方式?評分標準:常見的一對一面試座位排列方式。(a)面試考官與應聘者相對而坐，距離較近。面試考官與應聘者相對而坐，距離較遠。（C）桌子按一定斜度排列，面試考官與應聘者相對而坐，距離較近。（2） 應選擇圖（C）的座位排列方式。理由如下: 圖（a）中，招聘者與應聘者面對面地相視而坐，眼睛直射對方，會給對方造成 一種心理壓力，有一種被質問感覺，使應聘者更加緊張而不能自如地發揮應有的水平。圖（b）中，面談對方相距甚遠，不利于招聘者從對方的表情、言語中獲得信息, 而且由于空間的