1、臨床醫學論文醫藥學論文臨床高級職稱人員績效考核指標體系研究摘要：通過高級職稱評審后的臨床人員由于缺乏有效的考核體系，容易滿足現狀，松懈而停滯不前。本研究旨在建立一個針對取得高級職稱資格后的人員的考核指標體系以充分發揮績效考核的激勵作用。關鍵詞：臨床高級職稱人員績效考核指標體系績效考核是完成戰略性目標的一種結構化方法，是衡量組織成員是否完成目標的手段。醫院是技術密集型組織，醫院崗位構成的復雜性、績效的群體性和行為指標的難以量化等特性決定了醫院績效考核的難度。高級職稱專業人員作為科室管理的核心力量，其重要性和復雜性更增加了績效考核的難度。因此，討論和制定一套科學、合理、實用的績效考核方案以實施有效

2、績效考核尤為必要。檢索國內研究資料，對醫、技、護人員績效考核的方法多樣，但績效評價方案大多過分關注臨床高級職稱人員是否遵守行為標準，是否實現既定目標，而往往忽略了臨床高級職稱人員未來的發展和變化，對臨床高級職稱人員績效考核尚未形成一套科學、標準、完善的指標體系。本研究通過對臨床高級職稱人員特點的剖析，就如何建立臨床高級職稱人員績效考核指標體系進行討論。、研究內容與方法1 .研究內容篩選臨床高級職稱人員績效考核指標，建立考核標準。2 .研究方法根據國內外文獻資料，分析國內醫院臨床高級職稱人員績效考核方案，借鑒經驗，總結某院5年的績效考核經驗，對臨床高級職稱人員績效考核內容進行分解、細化，根據臨床

3、高級職稱人員的素質和能力要求，初步提出考核指標體系。采用德爾菲法，對各級考核指標、指標內涵進行專家咨詢，最終建立了一套由三個考核項目、六個一級指標、二十五個二級指標組成的臨床高級職稱人員績效考核指標體系。二、績效考核指標體系構成分析1 臨床高級職稱人員績效考核指標體系的基本框架評價指標的篩選。根據國家衛生部衛生事業單位工作人員考核暫行方法，參考國內外文獻資料，分析國內醫院臨床高級職稱人員績效考核方案，總結某院5年來績效考核經驗，請院內外專家對初步擬定的績效考核指標體系基本框架進行審核，確定考核項目，包括綜合技能評價、科室群眾評價和患者評價三個方面。綜合技能評價細化為四個一級指標：個人基本情況、

4、績效考評、專業技術水平、科研與教學能力。個人基本情況細化為學歷情況、任現專業技術職務時間、學術地位、工作時間、考勤情況、獎懲情況六個二級指標；績效考評細化為工作量、經濟效益兩個二級指標；專業技術水平細分為醫療工作質量、醫療文書質量、新技術與新業務開展情況、理論與業務考核情況、醫療安全情況、繼續教育情況等六個三級指標；科研與教學能力細化為科研成果情況、著作及論文情況、科研課題情況、教學成果情況、人才培養情況等五個二級指標。科室群眾評價細化為敬業精神、醫德醫風、業務實際操作能力、診療能力、綜合處理問題能力、不斷學習能力、辯證思維能力、體力和精力、心理素質、協作能力、組織管理能力等十一個二級指標。患

5、者評價細分為技術水平、服務態度、職業道德、敬業精神等四個二級指標。至此，初步擬定的績效考核指標體系包含三個考核項目，六個一級指標。根據一級指標包含測試要素不同，分解細化指標，最后形成包含三十四個二級指標的終末指標體系。評價指標的考核標準。根據臨床高級職稱人員的職責與培養目標，針對考核指標體系中的各項指標，提出考核標準，見表1、表2和表3。2 .績效考核指標體系的專家咨詢初步擬定臨床高級職稱人員績效考核指標體系后，采用德爾菲專家咨詢法(Delphimethod)進行專家咨詢。專家咨詢包括對績效考核指標、考核內涵兩個方面。經第一輪專家咨詢，專家對二級考核指標的設置存在一定意見，建議刪除：個人基本情

6、況下的任現專業技術職務時間、工作時間指標；專業技術下的理論、業務考核情況；科室群眾評議下的不斷學習能力；患者評價下的敬業精神。建議合并：科研成果情況與科研課題情況合并為科研成果立項情況；業務實際操作能力與診療能力合并為業務實際操作能力。建議專業技術中的繼續教育情況設置于個人基本情況考核內容下；建議績效考評內容下的經濟效益更改為業務指標。經修改，原指標體系改為三個考核內容、六個一級指標、二十五個二級指標。對修改后的指標進行第二輪專家咨詢。經過第二輪咨詢，專家對考核指標的意見明顯趨于集中，未再提出新的考核指標，對修改后的指標及指標內涵的贊同率為100%。經過兩輪專家咨詢，臨床高級職稱人員績效考核內

7、容、指標和考核標準得到確立，最終建立由三個考核內容、六個一級指標、二十五個二級指標組成的考核指標體系。三、討論1 本研究的科學性和創新性臨床高級職稱人員績效考核指標體系的創新性主要表達在本研究對臨床高級職稱人員的特點進行分析，并在此基礎上對被考核者素質、培養要求和本身特點深入剖析，結合醫院的戰略目標及被考核者的崗位工作分析分解、細化，建立了一套科學、有效的考核指標體系。初步指標體系充分參考了國內外文獻資料及其它醫院的考核方案，總結了某院績效考核經驗，并引入360度評估方法設計指標，指標體系經過多輪專家咨詢。2 .本研究的局限性本研究查閱的資料主要涉及省、市、區級醫院，無衛生院、民營醫院、個體診

8、所。另外，主要調查對象及咨詢專家為醫院管理及臨床高級職稱人員，評價體系設有科室人員評價及患者評價兩部分組成，卻未考慮科室人員及患者數據的收集。參考文獻1WayneF.CascioJamesW.Thacker,ManagingHumanResources.McGraw-HillRyersonLimited,1994,303-3332 杜綱,劉巖,齊慶祝等.基于績效合同的醫院績效考核方法.中華醫院管理雜志.2003,19(12):736-7383 苗志敏.醫技人員考評的組織和實踐.中華醫院管理雜志.1995,11(2):114-1154 朱少銘,涂漢軍,余艷莉等.用量化積分考核臨床高級職稱人員.中

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