1、淺析企業(yè)培訓(xùn)評(píng)價(jià)指標(biāo)的建立一以百安居（中國(guó)）管理培訓(xùn)生項(xiàng)目實(shí)施效果評(píng)價(jià)為例摘要：企業(yè)里管理培訓(xùn)項(xiàng)目的實(shí)施是一個(gè)有計(jì)劃、有動(dòng)態(tài)的活動(dòng)，而培訓(xùn)評(píng)價(jià)指標(biāo)是反映培訓(xùn)效果的指示器，評(píng)價(jià)指標(biāo)水平的高低反映了培訓(xùn)效果的好壞。本文擬從百安居（中國(guó)）管理培訓(xùn)生項(xiàng)目的實(shí)施效果為研究對(duì)象，對(duì)該項(xiàng)目的評(píng)價(jià)指標(biāo)進(jìn)行初擬，有助于研究者對(duì)該項(xiàng)目更深層次的認(rèn)識(shí)與理解。關(guān)鍵詞：管理培訓(xùn)；指標(biāo)體系；評(píng)價(jià)一、企業(yè)培訓(xùn)評(píng)價(jià)指標(biāo)的重要性當(dāng)前，許多公司已經(jīng)開始在培訓(xùn)方面投入數(shù)百萬(wàn)美元的經(jīng)費(fèi)來(lái)幫助自己贏得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。那些采取高層次培訓(xùn)實(shí)踐的企業(yè)不僅將大量的資金投入到培訓(xùn)項(xiàng)目的開發(fā)和管理工作之中，而且在培訓(xùn)項(xiàng)目的評(píng)價(jià)方面也頗費(fèi)心思。培訓(xùn)評(píng)價(jià)首

2、先遇到的問(wèn)題是評(píng)價(jià)指標(biāo)問(wèn)題，它可通過(guò)對(duì)什么進(jìn)行評(píng)價(jià)來(lái)確定培訓(xùn)的效果。培訓(xùn)評(píng)價(jià)指標(biāo)是反映培訓(xùn)效果的指示器，評(píng)價(jià)指標(biāo)水平的高低反映了培訓(xùn)效果的好壞。對(duì)培訓(xùn)的評(píng)價(jià)首先應(yīng)當(dāng)從培訓(xùn)本身開始，因?yàn)榕嘤?xùn)本身設(shè)計(jì)得好壞在很大程度上影響了培訓(xùn)的效果。表明培訓(xùn)本身好壞的一個(gè)重要指標(biāo)是培訓(xùn)內(nèi)容效度。另外，培訓(xùn)的過(guò)程不僅是二方共動(dòng)參與的行為即培訓(xùn)者和受訓(xùn)者，而且還是多方因素共同作用的結(jié)果，如企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的重視程度，周圍員工的認(rèn)同感等等。因此，評(píng)價(jià)一個(gè)培訓(xùn)項(xiàng)目 實(shí)施的好壞，應(yīng)從三方面進(jìn)行調(diào)研分析：受訓(xùn)者，培訓(xùn)師，普通員工。二、以百安居為例百安居（中國(guó)）這家企業(yè)于上世紀(jì)90年代初進(jìn)入中國(guó)，是一家位居全球第三，歐洲第一的建材企

3、業(yè)，屬于世界五百?gòu)?qiáng)企業(yè)。 隨著建材市場(chǎng)的需求日益增大，百安居在中國(guó)的規(guī)模也日益擴(kuò)大，希冀在中國(guó)找到最優(yōu)的管理者。因而，管理培訓(xùn)生項(xiàng)目也從2003年開始，在百安居連續(xù)實(shí)施了兩年。但至今并沒(méi)有針對(duì)此次培訓(xùn)項(xiàng)目進(jìn)行系統(tǒng)并且深入的評(píng)價(jià)。根據(jù)分析決定管理培訓(xùn)生項(xiàng)目實(shí)施效果的要素（見圖一），進(jìn)行設(shè)計(jì)評(píng)價(jià)指標(biāo)體系。|企業(yè)雙昶一管理層重松程度|一股公灣至由可技能.（圖一）設(shè)計(jì)評(píng)價(jià)指標(biāo)體系框架(圖二)即通過(guò)對(duì)培訓(xùn)生、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)及員工進(jìn)行訪談，根據(jù)收集的問(wèn)卷信息及指標(biāo)體系設(shè)計(jì)的因素分析，確定指標(biāo)體系，并分為以下三部分：* 供培訓(xùn)生評(píng)價(jià)時(shí)用的。* 供企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)時(shí)用的。* 供普通員工評(píng)價(jià)時(shí)用的。指標(biāo)設(shè)計(jì)說(shuō)明(1)方案

4、因素任何培訓(xùn)評(píng)價(jià)必須首先對(duì)方案本身進(jìn)行評(píng)價(jià)，包括對(duì)培訓(xùn)目標(biāo)、培訓(xùn)對(duì)象選擇、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)指導(dǎo)者、培訓(xùn)方法和培訓(xùn)場(chǎng)所設(shè)備等進(jìn)行評(píng)價(jià)。由于培訓(xùn)方案能表明方案的好壞，直接決定受訓(xùn)者的學(xué)習(xí)內(nèi)容。方案的內(nèi)容首先要考察其效度， 可利用CVR公式：CVR= Ne-N/2N/2內(nèi)容效度不能通過(guò)受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容的反應(yīng)進(jìn)行評(píng)價(jià)。從根本上講，受訓(xùn)者反映只代表受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容的接受程度。反應(yīng)因素、學(xué)習(xí)因素、行為因素則體現(xiàn)了受訓(xùn)者對(duì)特定培訓(xùn)方案的各構(gòu)成要素的主觀感受，培訓(xùn)內(nèi)容的掌握，以及將培訓(xùn)所學(xué)轉(zhuǎn)化為工作行為并提高績(jī)效水平的程度。(2)受訓(xùn)者因素。受訓(xùn)者的行為水平反映了培訓(xùn)的實(shí)際效果,并在很大程度上決定培訓(xùn)的最終效果

5、。行為水平可由內(nèi)部人員測(cè)定，也可由外部人員測(cè)定。這里的內(nèi)部人員主要是受訓(xùn)者的直接管理者和身 邊的同事，因?yàn)橹苯庸芾碚吆屯绿幱谟^察受訓(xùn)者行為變化的最有利位置。這里的外部人員主要是人力資源專家。 而在百安居管理培訓(xùn)生項(xiàng)目實(shí)施效果評(píng)價(jià)的指標(biāo)體系上，筆者主要采用對(duì)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)和周圍員工的問(wèn)卷及訪談中進(jìn)行，屬于內(nèi)部人員測(cè)定。（3）企業(yè)因素。培訓(xùn)成本收益核算既是一個(gè)復(fù)雜的理論方法問(wèn)題，又是一個(gè)復(fù)雜的實(shí)踐問(wèn)題。在此，有以下幾點(diǎn)需要說(shuō)明：1、評(píng)價(jià)者不要期望任何培訓(xùn)都有可測(cè)量的成本收益，評(píng)價(jià)者就必利用成本收益指標(biāo)對(duì)培訓(xùn)進(jìn)憲評(píng)價(jià)。2、若受訓(xùn)者的工作有明確的量化目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)培訓(xùn)方案進(jìn)行評(píng)價(jià)就是必要和恰當(dāng)?shù)摹?、以監(jiān)

6、督管理人員、技術(shù)專家和項(xiàng)目協(xié)調(diào)人等為培訓(xùn)對(duì)象的培訓(xùn)的成本收益核算較難，必須由受訓(xùn)者本人采集數(shù)據(jù)并進(jìn)行核算與估算。（4）當(dāng)成本收益指標(biāo)用來(lái)比較不同培訓(xùn)方法的效果，或比較受訓(xùn)者與未受訓(xùn)者的績(jī)效差異，就不需要十分精確。（5）若培訓(xùn)伴隨著有新技術(shù)、新設(shè)備和新政策的采用，且以前未有類似的培訓(xùn)，就不 宜采用成本收益核算，原因有二：其一，企業(yè)缺乏歷史數(shù)據(jù)對(duì)培訓(xùn)結(jié)果進(jìn)行比較；其二，企 業(yè)無(wú)法將培訓(xùn)收益與其它因素帶來(lái)的收益分離。若培訓(xùn)方案十分重要必須進(jìn)行成本收益核 算。（6）培訓(xùn)成本由培訓(xùn)人員計(jì)算，收益則必須在人力資源專家、受訓(xùn)者直接上司、高層管 理者及財(cái)務(wù)人員及人力資源部人員的相互配合下進(jìn)行核算和估算。三、設(shè)

7、計(jì)初擬指標(biāo)。初擬指標(biāo)的設(shè)計(jì)，要根據(jù)評(píng)價(jià)對(duì)象數(shù)量和質(zhì)量的要求，以及編制評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的依據(jù)進(jìn)行訂。針對(duì)百安居中國(guó)的企業(yè)結(jié)構(gòu)和項(xiàng)目實(shí)施的概況，根據(jù)人才效益、經(jīng)濟(jì)效益以及社會(huì)效益等三方面進(jìn)行指標(biāo)細(xì)化，制定出供企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)、 培訓(xùn)生以及普通員工評(píng)價(jià)的初擬指標(biāo)，具體分類如表一：指標(biāo)1-6供企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)評(píng)；7-12供培訓(xùn)生自評(píng)和互評(píng)；13-18供企業(yè)普通的員工評(píng)（其中 企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)為參與過(guò)該項(xiàng)目的經(jīng)理及以上級(jí)別的人員，培訓(xùn)生為受訓(xùn)過(guò)的管理培訓(xùn)生也包括離職人員，普通員工為經(jīng)理級(jí)以下，并對(duì)培訓(xùn)生有一定了解的人員）。評(píng)價(jià)對(duì)象指標(biāo)體系管理培訓(xùn)生項(xiàng)目實(shí)施效果1.培訓(xùn)成本控制方面2.培訓(xùn)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)方面3.培訓(xùn)項(xiàng)目整體規(guī)劃方面4.培訓(xùn)生流

8、失方回5.培訓(xùn)生年度績(jī)效考核方面6.培訓(xùn)生晉升方面7.培訓(xùn)后培訓(xùn)生管理能力提高方面8.培訓(xùn)后對(duì)企業(yè)文化認(rèn)同方面9.培訓(xùn)計(jì)劃科學(xué)和有效方面10.培訓(xùn)師培訓(xùn)能力方面11.培訓(xùn)后對(duì)企業(yè)的敬業(yè)度和忠誠(chéng)度方面12.培訓(xùn)后對(duì)企業(yè)的歸屬感方面13.培訓(xùn)生團(tuán)隊(duì)精神方面14.培訓(xùn)生工作態(tài)度方圓15.培訓(xùn)生溝通能力方面16.培訓(xùn)生工作技能方面17.培訓(xùn)生崗位業(yè)務(wù)知識(shí)方面18.培訓(xùn)生工作創(chuàng)新方面表一初擬指標(biāo)的制定結(jié)束后，需進(jìn)一步的對(duì)草擬的指標(biāo)進(jìn)評(píng)定，即采取的步驟如下:(1) 對(duì)草擬的指標(biāo)進(jìn)行論證。對(duì)于制訂好的指標(biāo)，要請(qǐng)專家進(jìn)行論證，必要時(shí)在小范圍內(nèi)進(jìn)行預(yù)試，以提高評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)的質(zhì)量。(2) 征詢?nèi)罕娨庖姟＿@里的群眾是指草案起草小組和論證小組以外的有關(guān)人員，特別是與評(píng)價(jià)工作有關(guān)的人員，如被評(píng)價(jià)者等。征詢?nèi)罕姷囊庖娛菫榱耸怪?標(biāo)體系更具有一定的科學(xué)性和適用性，通常采用如開座談會(huì)、訪問(wèn)和問(wèn)卷法(3) 定稿試行。草擬的指標(biāo)體系初步確定以后，應(yīng)選擇有代表性的單位試行。在試行過(guò)程中若有不妥之處，應(yīng)進(jìn)行修訂，然后推廣。參考文獻(xiàn)：1 .(美) 勞倫斯S 克雷曼，人力資源管理 -獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的工具(英文版第二版)，機(jī)械工業(yè)出版社，2003年2月第一版2