1、絕密文件湖南電廣傳媒股份有限公司皿拗南電轡康膠譽番陽公司-0一企業管理與人力資源管理咨詢項目 員工職業發展手冊（咨詢成果文件編號：081）北京新華信管理顧問有限公司2003年9月目錄前言1第一章總則21.1 人力資源開發戰略 2.1.2 設立職業發展系統的意義2.1.3 職業發展系統總述2.1.4 職業發展執行機構4.1.5 職業發展工作實施時間5.1.6 員工、領導與公司在職業發展中責任 6第二章職業發展基礎體系 8.2.1 職級系統介紹8.2.2 職層分類102.3 職級分布102.4 職業發展矩陣作用與特點112.5 職業發展矩陣之縱向職業發展通道 1.22.6 職也發展矩陣之橫向職業發

2、展通道 1.32.7 崗位任職資格及綜合能力力求 142.8 建立針對職業發展的培訓體系14第三章熟悉中成長一入職篇1.63.1 新員工入職培訓1.63.2 試用期管理173.3 新員工轉止定級1.7第四章 員工職業發展通道一發展篇 184.1 制定員工發展計劃1.94.2 縱向發展214.3 橫向發展22第五章做最優秀的實踐者一成就篇265.1 績效激勵制度 265.2 人才儲備與梯隊建設27第六章職業發展相關培訓286.1 培訓工作的意義及作用286.2 培訓機構286.3 培訓計劃286.4 職業發展相關培訓29第七章附錄347.1 職業發展制度的修訂347.2 職業發展申訴.347.3

3、 附表35、，. 前言歡迎加盟湖南電廣傳媒股份有限公司！您將在這里開始一段全新的職業經歷。公司的發展與員工的努力是分不開的，湖南電廣傳媒股份有限公司希望能夠為員工提供一個良好的平臺，與員工共同發展。無論對員工，還是對公司而言，職業發展管理都至關重要。個人的職業發展很大部分與員工個人的努力息息相關，員工個人應該承擔50%以上的自我職業發展責任，只有員工個人的不斷進取、努力工作和學習，才能在公司的職業發展道路上不斷前進；同時，公司承擔約25%的責任，主要是明確職業發展矩陣，提供發展空間并給予培訓支持；員工的直接管理上級承擔約25%的責任，主要是輔助員工制訂發展計劃和培訓計劃。正是湖南電廣傳媒股份有

4、限公司員工的積極進取、不懈拼搏造就了湖南電廣傳媒股份有限公司現在的成就，公司認為員工是最寶貴的財富，是創新的源泉。本員工職業發展手冊明確了在員工職業發展的道路上公司承擔的責任，致力于表達公司對員工的支持與尊重。因此公司除了為員工提供合理的薪酬，更向員工提供了大量的培訓與發展的機會。在這里您將能按照多種通道來規劃您的職業生涯，并得到相關培訓的支持。在這里您將接受、融入并推廣積極、健康的生活理念，在發展事業的同時發展您的人生！拓寬視野，延伸理想”！第一章總則1.1 人力資源開發戰略以內部開發為主，外部招聘為輔；通過實施內部競聘、后備人才培養、培訓、和輪崗鍛煉，實現員工在管理序列與業務序列的成長。1

5、.2 設立職業發展系統的意義第一條 . 設立職業發展制度的直接目的是為了實現公司人力資源發展目標和幫助員工實現個人的職業發展目標；職業規劃能保證企業未來人才的需要，通過為員工提供發展空間及職業發展相關的信息，引導員工發展與企業發展結合起來，有效保證企業未來發展的人才需要。第二條 . 為了直接實現員工的職業發展，本制度對員工可能的各種職業發展途徑進行了安排，并包括職位輪換計劃、培訓計劃、提升計劃等，通過職業發展計劃可以幫助員工實現對個人創造力和職業擴展的期望，促使員工不斷提高自身能力。第三條 . 職業發展與工作分析、人力資源計劃、招聘與選拔、績效評估、培訓等有密切聯系。1.3 職業發展系統總述職

6、業發展系統包括三部分：職業發展基礎制度系統、職業發展實施系統及培訓支持體系（參見職業發展矩陣）。第四條 . 職業發展基礎制度系統包括三方面內容：確定職業發展矩陣：即員工進入企業后，在其已有的專業知識和技能特點的基礎上，配合組織發展目標進行有計劃的學習、培訓和鍛煉，從而在職層和職位晉升方面可能獲得的職業發展路線；其中包括管理路線和專業路線。明確崗位所需任職資格及能力：不同層次與不同類型崗位由于工作性質、內容和環境不同，對任職者的能力也有不同要求，因此必須明確各崗位的任職資格與能力要求任職資格參見各崗位職務說明書。明確職業發展路線的薪酬結構：在確定職業發展矩陣的基礎上，需要明確各層次崗位薪酬結構及

7、薪酬水平，以便將績效考評結果運用到薪酬職級調整和崗位職層調整中。第五條 . 職業發展實施系統：個人制定職業發展規劃：個人發展規劃是指員工通過各種信息來確定自己的職業興趣、價值觀、性格，從而明確本人在企業中可能的發展路線，自我評估在職業發展中有助于員工了解自己的狀況，制定職業發展方案。組織協助確定員工職業發展規劃：組織需要對員工的工作業績、工作能力和所具備的潛力做出客觀公正的評估，根據評估結果為其制定職業發展規劃，組織能否正確評價每個員工個人能力和潛力是員工職業發展的關鍵。員工晉升與發展的實施：包括薪酬職級的調整、崗位職層的調整、內部招聘、崗位輪換，這是員工職業發展的最終體現，其實施需要職業發展

8、管理委員會重點控制，以確保過程的公平性。第六條 . 培訓支持體系：入職培訓：新員工入職培訓在員工到崗后的1 月內進行，內容包括企業文化培訓、 產品知識培訓及專業知識培訓幾個模塊，可以使員工迅速熟悉公司文化，了解產品知識，同時使員工的團隊合作意識得到強化。在職培訓：在職培訓是指在日常工作中對員工的培養訓練即通過制定工作計劃、分配調整工作、聽取匯報和意見、評價考核業績、推進工作改善、幫助解決問題等途徑對員工進行的指導。轉崗培訓：職業發展執行小組為了讓新晉升或輪崗的員工盡快熟悉和勝任崗位而專門開的培訓工作，內容包括：崗位工作介紹、崗位任職能力培訓、崗位所需專業知識培訓。1.4 職業發展執行機構第七條

9、 . 職業發展管理委員會組成主席：董事長副主席：總裁執行副主席：行政副總裁委員會成員：各副總裁、財務總監、董秘、總裁助理主席負責提出開展職業發展相關工作的總體要求。副主席負責監督完善職業發展基礎制度體系，監督完成職業發展實施工作。執行副主席負責組織安排職業發展基礎制度體系的完善，并對職業發展實施工作的公平性與工作完成及時性負責。第八條 . 職業發展管理委員會職能負責處理員工內部招聘、崗位輪換及重點培訓優秀員工，完成對員工的薪酬職級或崗位職層的調整。負責修正公司現有職業發展制度與日常操作過程可能存在的矛盾，從而使職業發展制度最終簡明有效并易于操作，實現對員工的有效激勵。第九條 . 職業發展執行小

10、組組成組長：人力資源部總經理成員：各部門負責人及人力資源部員工職業發展執行過程親屬回避制度：職業發展執行小組成員在實施職業發展工作中，應該回避其親屬的級別調整等相關工作。第十條 . 職業發展執行小組職能成立目的：接受職業發展管理委員會領導，協助各部門員工制定職業發展規劃、處理員工發展過程中的行政工作。組織員工制定個人職業發展計劃。收集整理各部門職業發展文字資料并統一保管。第十一條. 職業發展管理委員會、職業發展執行小組、人力資源部分工職業發展管理委員會明確職業發展總方針并處理重大決策。職業發展執行小組根據委員會安排實施與職業發展相關的工作。人力資源部完成具體培訓、晉升等人力資源工作。1.5 職

11、業發展工作實施時間第十二條. 職業發展規劃的制定時間新員工入職需制定初步職業發展規劃，在轉正后1 個月內需完成。年度績效考評完成后1 個月內， 職業發展執行小組將對員工進一步職業發展規劃。在特殊情況下，職業發展管理委員會將在一年中安排職業發展執行小組對某崗位員工制定職業發展規劃。第十三條. 績效考評結果運用時間參見員工考核管理制度第十四條. 縱向職業發展實施時間薪酬職級及崗位職層調整時間新員工轉正薪酬職級及崗位職層調整（參見員工考核管理制度） 。薪酬職級定期調整：年度績效考評結束后1 個月內。薪酬職級及崗位職層不定期調整：對于表現特優異（或特差）員工，職業發展管理會將不定期進行級別調整。第十五

12、條. 橫向職業發展實施時間當需要公司開展內部招內部招聘時間：當公司有空缺崗位或新增崗位時，聘時，由職業發展管理委員會決定具體競聘時間。崗位輪換時間：員工提出崗位輪換要求后，經職業發展執行小組審批通過后執行，具體時間在崗位輪換批準后2 周內執行。1.6 員工、領導與公司在職業發展中責任第十六條. 總述：在職業發展系統內，公司、領導和員工都有不同的角色和責任，有效的職業發展體系需要公司、主管領導和員工各自履行自己的責任。員工自己制定規劃，主管領導給予指導和鼓勵，公司提供資源和渠道。第十七條. 個人在職業發展中作用及責任從加入公司起，員工應結合本制度考慮自己在公司的職業發展方案。與領導溝通自己的事業

13、目標并討論職業發展需要支持。不斷跟蹤自己的發展計劃。盡力履行自己的職責達到任務標準和表現要求。開放和誠實地評估自己的能力和表現（如主動向領導、下屬、團隊隊員收集表現反饋）。第十八條. 領導在職業發展中作用及責任引導下屬進行職業發展的討論。介紹職業規劃的程序，對職業生涯規劃起到催化的反饋的作用。鼓勵和支持員工去實踐其個人發展計劃，如提供培訓機會、輔導和指導、職層工作調動，支持其申請其他合適職位。對員工的工作表現，勝任能力提供開放和誠實的意見。第十九條.企業在職業發展中作用及責任并結合組織的需求和發展，給對員工制定的個人職業計劃應重視和鼓勵，員工以多方面的咨詢和指導，通過必要的培訓、工作設計、晉升

14、等手段，幫助員工實現個人職業目標。制定和向員工傳遞組織內所存在的職業選擇， 當空缺職位出現時，職業發 展執行小組需鼓勵內部提升，并公開所有職位空缺機會讓員工申請。給領導提供培訓，使他們能有效地輔導、引導員工進行職業發展討論。提供資源和工具以支持員工制定個人發展計劃和能力評估。第二章職業發展基礎體系2.1 職級系統介紹首先，您需要了解湖南電廣傳媒股份有限公司的職級體系。公司的職級體系是職業發展規 劃的重要基礎，它根據職層性質的不同，把職層進行分類并設定對應的發展等級序列，同時針 對具體職層設定了等級發展區間。電廣傳媒職層職級系統如表2.1所示：表2.1湖南電廣傳媒股份有限公司職層職級對應表基準工

15、資級別管理序列專業序列總部領導總部部門領導總部員工123456789總部領導10（18 級）111213頂級專員14151617181920總部部門領導21（12 級）22特級專員23（8級）242526272829高級專員30（6級）3132333435中級專員36（5級）37383940初級專員41（5級）424344見習級專員45（3級）2.2 職層分類湖南電廣傳媒股份有限公司的職級體系將所有職層分成兩個序列：管理序列、專業 序列。第二十條.管理序列是指公司總部具有行政管理職責的各級職層，包括董事長、總 裁、副總裁、財務總監、總裁助理、董秘、部門總經理和部門副總經理。第二十一條.專業序列

16、是指公司部門員工各級職層，包括各種專員。2.3 職級分布每個職層序列都有相應的職級分布，根據具體職層的性質、經驗技能要求、職責大小等的不同，每個職層所覆蓋的職級不同（參見表2.1湖南電廣傳媒股份有限公司職層職級對應表）c第二十二條.管理序列包括八個職層，涵蓋從 1到26的所有二十六個職級。董事長、總裁職層職級分布為：16六級副總裁職層職級分布為：510六級財務總監職層職級分布為：914六級董秘、總裁助理職層職級分布為：1318六級部門總經理職層職級分布為：1522八級部門副總經理務職級分布為：1926八級第二十三條.專業序列包括六個職層，起始職級為 49級，最高為15級，包括三十七個職級頂級專

17、員職層職級分布為：918十級特級專員職層職級分布為：1926八級高級專員職層職級分布為：2732六級中級專員職層職級分布為：3337五級初級專員職層職級分布為：3842五級見習初級專員職層職級分布為：4345四級2.4 職業發展矩陣作用與特點第二十四條. 設計職業發展矩陣的目的使員工了解本崗位晉升與發展之路，從而根據本人能力特點及興趣選擇不同的發展方向。績效符合公司要求并積極要求上進的員工有機會得到不同職責范圍內的工作崗位在新的崗位上，員工將在專業知識上有新的提高，同時工作任務會更加豐富，從而通過多崗位鍛煉成為一專多能的人才。使績效考評達到公司要求的員工有機會提高薪酬職級或崗位職層。第二十五條

18、. 職業發展矩陣的特點電廣傳媒為員工設計了縱向職業發展、橫向職業發展、多重階梯的職業發展道路，并通過職業發展矩陣形式表現（參見職業發展矩陣）。職業矩陣所指示的職業發展通道是公司鼓勵和希望的員工發展方向，并會在此基礎制定培訓計劃，對于有特殊職業發展需要的員工，公司將通過內部崗位競聘的方式來協助此類員工發展。發展路線包括二類：縱向職業發展路線、橫向職業發展路線。縱向職業發展路線圖：指從員工層到副總裁級別崗位之間的晉升關系。橫向職業發展路線圖：首先表明正常情況下每個崗位可以輪換的崗位；其次為培養管理人員的通路。2.5 職業發展矩陣之縱向職業發展通2.5.1 員工發展的多重階梯第二十六條. 管理之路指

19、員工的職層發展，標志主要體現在薪酬職級及崗位職層的上升。管理之路成長階梯，適用于所有總部員工，伴隨著崗位職層的提高，往往也伴隨著責任的加大，工作任務的豐富化。第二十七條. 專業之路指員工的職級發展，標志主要體現在薪酬職級的上升，而崗位職層保持不變。專業之路成長階梯：面向總部的所有員工，公司鼓勵有專業專長的員工持續努力地發展專業水平，在專業階梯上發展有管理專長的技術崗位的員工，也可以選擇管理階梯，成為中、高層管理人員。2.5.2 薪酬職級與崗位職層的調整第二十八條. 薪酬職級的調整在公司機構趨于扁平化的今天，員工的滿足感將不僅僅來自傳統的崗位職層晉升，而是來自薪酬職級的上升。對于管理序列類崗位而

20、言，每個崗位對應多個薪酬檔次，業績考評優秀的員工有機會提升該檔次對應的薪酬職級。對于專業序列類崗位而言，每層崗位對應多個薪酬檔次，業績考評優秀的員工有機會提升該檔次對應的相應薪酬職級。第二十九條. 崗位職層的調整在電廣傳媒的職業發展體系里，縱向職業發展指的是傳統的晉升道路，即崗位職層的晉升。崗位職層包括從PF3 到 MA1 所有層級。公司鼓勵員工努力工作，在出現職位空缺的前提下，工作勤奮、表現出色、能力出眾的員工將有可能獲得優先的晉升和發展機會，公司在一定程度上執行競爭上崗制度， 當公司能夠提供空缺崗位時，滿足以下條件的員工才可能獲得晉升：年度考核成績達到晉升的要求。對有關職務工作內容充分了解

21、，并體現出職務興趣。具備其它與職層要求相關的綜合能力。已參加過擬晉升職層需接受的系列培訓，成績合格。達到擬晉升職層所規定的工作經驗要求。2.6 職業發展矩陣之橫向職業發展通道第三十條. 橫向職業發展通道的特點公司設置五個職業發展領域：戰略領域、投資領域、經營管理領域、財務領域、 審計領域和行政管理領域，電廣傳媒鼓勵員工針對自己特長提出的橫向職業發展要求，也鼓勵員工發展自己的多重技能；在公司的職業發展矩陣里， 員工可以看到自己崗位輪換的選擇崗位，在與部門經理充分討論的基礎上確定崗位輪換的時間、方式。第三十一條. 五個職業發展領域戰略領域：戰略研發中心部門相關崗位，通過崗位之間進行輪崗或跨部門晉升

22、， 可以加強戰略研發中心同研究所相關崗位之間的了解，并使戰略之外部門對公司戰略有更深入的理解。投資領域：企管部投資管理相關崗位與企管部內其他崗位或其他部門崗位進行輪換，可使公司投資與公司戰略方向、公司涉足行業的具體情況有著更好的結合。經營管理領域：員工崗位輪換集中在企管部內部的經營管理相關崗位，通過崗位輪換使員工深入了解公司涉足各種領域的異同，輪換員工可以來自部門內其他崗位或公司其他職能部門，這樣加強了職能管理與經營管理的溝通。財務領域：財務部內部崗位之間、財務部與審計監察部或其他部門之間可在適當的時候進行崗位輪換，以培養具有綜合素質的會計人才，同時增加相關部門之間的理解。行政管理領域：崗位輪

23、換主要集中在人力資源部、總裁辦、北京管理總部的部門內和部門間；通過崗位輪換可加強行政類員工對本職工作的相關領域的理解，從而提高自己的綜合能力。2.7 崗位任職資格及綜合能力要求第三十二條. 確定崗位任職資格和綜合能力要求的方法各崗位具體任職資格由各部門在職位說明書的基礎上制定。綜合能力要求的評定將以各崗位品德、能力、 態度和績效的考核為基礎進行（考核標準參見員工考核管理制度） 。各部門制定的任職資格標準在職業發展執行小組統一審核的基礎上確定。2.8 建立針對職業發展的培訓體系第三十三條. 培訓工作的意義及作用公司培訓的目的是為提升公司業績，為提高員工技能，為公司人力資源戰略規劃與職業發展提供有

24、力的支持。通過培訓，充實員工的專業知識和崗位技能，提高工作績效。培訓的開展結合員工職業發展計劃，實現公司發展和個人成長的結合。構建符合公司策略和發展方向的培訓體系，形成“學習型組織”，提升公司整體的績效及競爭力。實施培訓工作的機構。由職業發展管理委員會制定培訓工作指導方針。由職業發展執行小組負責日常培訓計劃的制定、培訓工作的安排、培訓效果的評估、培訓資料的保存。第三章熟悉中成長 入職篇從入職的第一天起，新員工就步入了湖南電廣傳媒股份有限公司的職業發展通道，新員工首先將接受入職培訓并度過試用期。3.1 新員工入職培訓新員工入職培訓在員工到崗后的一周內進行，由人力資源部組織集中進行。主要內容包括：

25、第三十四條. 企業文化培訓首先，要使員工了解公司的發展愿景、使命、價值觀、企業戰略、發展歷程等，突出介紹 “ 拓寬視野，延伸理想” 的企業使命，使新員工迅速了解電廣傳媒的企業精神，盡快融入企業的工作環境：介紹公司經營狀況，包括主要業務領域、發展歷史等，傳達公司對新員工的期望和要求，使新員工能盡快找到自己的發展方向和切入點。介紹公司的組織結構及與規章制度，強調制度不是為了約束員工的自由和創新，而是為了給大家創造一個真正充滿活力的有序的工作環境。介紹電廣傳媒的企業形象，明確企業每個員工所承擔的社會形象責任，以及企業視覺識別系統所用標識的意義以及使用場合。第三十五條. 工作職責培訓新員工通過閱讀員工

26、手冊、 職位說明書、 部門職責中與職務相關的文件，了解公司所處行業背景、發展前景以及所承擔的任務職責等；除了閱讀相關文件，其直接管理上級在工作中也要進行口頭溝通與輔導。3.2 試用期管理每位新入職員工在成為正式員工之前都要經歷三至六個月的試用期，達到公司要求的新員工可予以轉正，達不到要求的新員工則不能轉正。試用期為員工與公司提供了相互了解的一段時間，公司希望新員工能珍視這一鍛煉機會，積極進取，調整自身，早日融入到電廣傳媒這個大集體中來；新員工也可以進一步了解公司文化環境，明晰公司的發展方向與個人追求是否一致，并確定是否與公司共同發展。公司會采用有效的手段幫助新員工成為合格的正式員工。新員工入職

27、后，部門負責人會安排一名老員工幫助其熟悉工作環境及工作職責，盡快消除陌生感。試用期間人力資源部將向試用員工上級發出新員工試用通知書， 詳細介紹新員工在招聘過程及培訓中的具體表現，提醒部門負責人在試用期內對員工重點考察的內容。新員工的上級在試用期中將對新員工進行嚴格而細致的考察，在工作能力、態度、業績、執行指令程度、團隊合作、公司文化認同、自身學習提高、遵守工作規則等各方面向新員工提出具體要求，并進行監督檢查。3.3 新員工轉正定級在試用期時，新員工的序列職級由人力資源部比照正式員工初步擬定。根據試用期的考核結果，對新員工進行轉正、確定序列和職級，需填寫員工轉正定級申請表（見附表）。第四章 員工

28、職業發展通道發展篇尊重員工個人發展需求，幫助員工進行職業規劃和發展是電廣傳媒公司人力資源開發恪守的理念。員工職業發展不僅取決于個人的追求與個人的努力，同時取決于公司的環境與政策環境、制度環境、競爭環境等。隨著公司未來組織結構趨于扁平化，員工的發展將不僅僅體現在傳統的行政職層的晉升，而且還體現在職級的上升（伴隨薪資的上調）、專業水平的提高、管理技能的提高以及任務多元化等多個方面。為此，公司為員工發展設計了縱向發展和橫向發展的職業通道（參見圖 4.1）,努力為員工的職業發展營造一種良好的環境氛圍。圖4.1 :員工職業發展示意圖在電廣傳媒的職業發展體系中，包括兩個序列和四十五個職級，員工職業發展既包

29、括縱向 的職層、職級晉升，也包括橫向的跨序列移動、工作內容擴大化和工作輪換。通過縱向和橫向 的發展，豐富了員工職業發展的通路，使員工獲得了更多的發展機會，鼓勵員工積極上進，努 力工作，朝自己理想的職業目標發展，有效地解決了員工職業發展通道狹窄問題。4.1 制定員工發展計劃員工的職業成功和發展是電廣傳媒發展壯大的根本保障。在電廣傳媒，員工通過勤奮的工 作除了可以獲得薪金、享有福利以外，更重要的是可以得到提高、成長和發展的機會。公司幫 助每位員工制定滿足其需求、有針對性的職業發展計劃，該計劃由每位員工和上級一起根據個 人工作的發展需要而制訂。員工、部門領導與人力資源部在制定員工發展計劃中的分工參見

30、表 4.2。4.1.1個人職業發展計劃制定公司給予每位員工一個發展空間，并積極推動員工的發展成長。但是，需要明確的是員工 依然是個人職業發展計劃的制定和實施主體，員工的職業成功取決于員工本人的勤奮、敬業和 積極進取，公司只能是員工職業生涯的輔導員，為員工提供發展的外部環境，引導和促進員工 發展。制定職業管理規劃應遵循的原則：一致性原則。一致性原則要求員工職業發展規劃必須與公司的人力資源 戰略密切結合，與公司總體發展戰略保持一致。全面兼顧和重點發展相結合原則。 個人職業發展計劃首先在公司中層以 上員工和人才儲備和梯隊體系內員工實施，時機成熟后面向全公司展開。公平客觀的原則。要采用客觀公正的標準，

31、充分發揚民主，集體進行決 策，保證企業員工均等地享有職業發展機會，并營造一個優秀人才脫穎而 出的環境。表4.2:員工職業發展計劃編制關系圖計劃內容員工部門負責人人力資源部職業定位個人價值觀、人生目標 個人能力特點、專長 個人優勢、劣勢績效考核反饋能力界定、評價能力界定、評價職業目標理解公司發展戰略、經營計劃部門職責、崗位職責確定個人發展目標、衡量標準提供公司發展方向、對個人期望輔導提供發展機會提供人事政策咨詢提供職業機會信息發展路徑研究公司職級關系圖探討發展路徑提供發展路徑指導建議提供人事政策咨詢能力發展探討達到職業目標所需能力提供指導服務 安排相應培訓組織培訓對于已順利通過試用期而轉正的新員

32、工，公司開始啟動員工職業生涯管理體系， 幫助每位新員工進行個人職業發展規劃。第三十六條.個人發展計劃內容職業發展目標的設定：包括理想的職位、技能運用水平、工作安排及技能 的獲取。行動規劃：員工為達到長短期職業生涯目標應采取的措施，包括參加培訓課程和研討會，開展信息交流或申請公司內的空缺職位。員工每年要和他的主管進行職業發展討論 （可包括在業績評估/檢討會中或 獨立進行），并制定和記錄個人職業發展計劃。這里提供“員工職業發展規劃表”供參考，此表需要在新員工入職或績效 考評結束后使用，用以方便員工進行討論和記錄，此表格由員工通過與主 管討論填寫。第三十七條.個人發展計劃實施程序了解電廣傳媒的業務目

33、標。擬訂工作中的主要目標并與直接上級研究。擬訂主要工作目標上并與直接上級達成衡量標準與實施個人發展計劃。填寫員工職業發展規劃表（參見附表）。定時檢查進展情況，并根據實際狀況修正個人發展計劃。與直接上級共同商定培訓計劃。注：在討論中主管領導需給予員工建議和意見，并在計劃實施時給予適當的支持。4.2 縱向發展縱向發展包括兩方面，職層晉升和職級晉升。員工可以根據個人發展意向和能力特點，選擇不同的職層序列作為個人職業發展方向；公司有責任考慮員工的發展意愿，結合員工本人能力特點和公司對人才的需求狀況，幫助員工規劃個人發展方向。4.2.1 職層調整公司鼓勵員工努力工作，在上級職層出現職位空缺時，工作勤奮、

34、表現出色、能力出眾的員工將獲得優先的晉升和發展機會，公司實行競爭上崗、擇優錄用的制度。根據員工的績效考核結果和業績，員工的職層和職級會做出相應的調整，對應的薪酬也會做出調整，具體調整辦法如下：第三十八條. 根據年度綜合考核結果，確定員工職層職級的調整：年度考核結果分為A、 B、 C、 D 和 E 五類。職級晉升標準：當員工年度綜合考核結果為“A ”時，基準工資自動晉升兩級；當員工年度綜合考核結果為“ B”時，基準工資自動晉升一級，同時可以列入晉升兩級候選名單，經過薪酬調整工作會議審議之后獲得晉級資格后基準工資級別按兩級晉升；當年綜合考核結果為“ C”時，可以列入晉級候選名單，經過薪酬調整工作會

35、議審議之后獲得晉級資格后崗位工資級別晉升1 級。職層晉升標準：員工年度考核結果是職層晉升決策的重要依據。人力資源部根據公司人力資源規劃提出職層晉升計劃，并對相關員工的綜合考核結果進行排名，排名靠前的職員自動進入職位晉升候選人名單，人力資源部組織相關人員進行綜合評議，最后做出職位晉升決策。降職級標準：當員工年度綜合考核結果為“ E”或連續兩年綜合考核結 果為“D”時，基準工資自動下降一級，職級下降一級或建議換崗。降職層標準：人力資源部對總部員工的年度綜合考核結果進行排名，排名靠后的5%職員進入末位降職層候選名單，人力資源部組織相關人員進行綜合評議，最后做出末位淘汰名單決策。員工職層晉升或者降級決

36、策時，對綜合考核結果排名按照“分級歸屬”原則，即高管人員在一起排名，中層管理人員在一起排名，普通員工在一起排名。注： 有關考核的詳細情況，請參閱 湖南電廣傳媒股份有限公司績效考核手冊。4.3 橫向發展由于傳統的晉升通道機會有限，為了滿足更多員工發展的要求，公司為員工設計了橫向發展通道。橫向通道發展分為換崗、輪崗和內部招聘。績效符合公司要求并積極要求上進的員工，有機會得到不同職責范圍內的工作職務。職務的調整，往往也伴隨著責任的加大、工作任務的豐富化。4.3.1 崗位輪換第三十九條. 崗位輪換是員工橫向職業發展的通道，也是公司一項人才儲備和人才培養制度。這項制度為員工提供了更加靈活的發展機會，減少

37、了傳統縱向通道的擁堵。崗位輪換有利于全面發掘員工的能力特點和員工職業發展的再定位，擴大和豐富工作內容，從而調動其積極性和主動性，獲得職業成就。崗位輪換可以迅速強制性豐富員工的工作經驗，鍛煉和培養復合型人才，為員工的縱向發展奠定扎實基礎。崗位輪換可以使員工充分了解其他部門的實際業務運作，有利于加強員工對公司整體業務的了解從而提高整個公司的內部溝通與整體運作。每年輪換員工的比例可以在5-10%之間，輪換時間根據實際情況安排，一般在六個月左右。公司鼓勵員工在部門內部輪崗和換崗。輪崗和換崗必須在部門負責人的安排下，經人力資源部批準后實施，輪崗和換崗的目的是豐富員工的工作內容，提升員工的綜合能力，增加公

38、司的人才儲備。人力資源部結合個人職業發展需要, 每年安排部分員工跨部門或到下屬公司輪崗 , 員工也可以申請輪崗，目的是培養綜合性經營管理人才，增加公司的人才儲備。第四十條 . 崗位輪換流程職業發展管理委員會每年初制定公司崗位輪換總體方針。各崗位員工有權利根據自己績效表現及興趣方向提出崗位輪換申請，填寫員工換崗申請表（參見附表）。年度考評結束后，執行小組通過與各部門負責人討論，根據各崗位績效表現及各崗位提交的輪換申請確定半年崗位輪換初步方案。職業發展執行小組向職業發展管理委員會提交崗位輪換方案，經審批通過后執行。人力資源部負責實施崗位輪換工作。工作輪換有利于員工綜合理解企業的目標，了解企業不同的

39、職能部門，形成一個聯系網絡，并提高員工解決問題和決策問題的能力。注意事項：崗位輪換是指職業發展矩陣所表示的可以通過互相換崗增加知識技能的崗位；崗位輪換是職業發展執行小組根據員工的能力、表現并參考員工的職業發展規劃 以及目標輪換崗位的實際需要制定的，在征得部門經理和崗位本人同意后實施。4.3.2 內部招聘公司采取內部招聘的方式向員工提供換崗的機會，公司所有招聘信息會優先向內部員工發布。同時，如果員工本人有在其他工作領域發展的興趣，也可以向人力資源部提出申請，在結合個人興趣與公司工作需要的基礎上，可以參照內部招聘流程進行操作，向員工提供步入新的工作崗位的機會。第四十一條. 內部招聘流程：當公司出現

40、空缺職位時應首先進行內部招聘，人力資源部根據人員需求計劃或用人需求申請表發布內部招聘信息，所有員工都可以應聘。應聘員工填寫內部應聘登記表，和自己的直接領導做正式的溝通， 并由直接領導和跨級領導簽批后交人力資源部。人力資源部接到內部應聘登記表安排和該員工面試，并在內部應 聘登記表填寫相應的內容，簽署是否合格的意見。人力資源部安排應聘員工和空缺崗位的直接領導和跨級領導面談，必要時進行其它方式的測試。人力資源部和招聘部門溝通應聘員工的情況，達成錄用的一致意見后重 新核定薪酬職級，報職業發展委員會審批。人力資源部將員工的調動信息通知員工本人、調入部門、調出部門的直 接領導，同時抄送職業發展執行小組其他

41、成員。人力資源部收到調動信息后安排調出部門與員工進行工作交接，并給予必要的支持。人力資源部在員工正式調入新崗位前更新員工檔案。如應征未成功，由人力資源部負責將結果通知應征員工。內部員工應聘成功或員工中請得到批準后， 到新職層的內部試用期為一 個月至三個月，根據試用期的考核結果，對員工進行轉正、確定序列和職 級并填寫員工轉正定級表（參見附表）；未轉正者，則由人力資源部提 出處理意見。注意事項：員工必須了解可利用的職業選擇和職業發展機會，并獲得組織內有關職 業選擇、職業變動和空缺的工作崗位等方面的信息，增進員工對組織的了解，包括職位 升遷機會與條件限制、工作績效評估結果、培訓機會等信息，幫助員工了

42、解自己的職業 發展通道。第五章做最優秀的實踐者一成就篇5.1 績效激勵制度每個工作年度終結之前，根據各自的考核標準，部門負責人都會與員工共同回顧總結一年 來的工作業績，明確員工職業發展的短期目標和長期目標，同時考察員工的工作能力和態度， 制定達到職業發展目標的計劃。公司將根據員工在圖5.1中的位置提供相應支持。高符合要求態度和工作力業務指導業務指導，賦予 更大責任賦予更大的責任培訓發展 內部換崗培訓與指導培訓發展，賦予 更大責任培訓發展培訓發展內部換崗加強管理圖5.1考核結果運用措施低高符合要求工作業績被評價為工作業績、態度與工作能力“雙高”的員工會獲得職級與薪酬 的晉升。對于工作業績較高、態

43、度積極而能力有欠缺的員工，公司將安排相應的 培訓，幫助員工發展業務能力。對于工作業績較高、工作能力較強但工作態度欠積極的員工，公司將采用加大工作職責，并對其加強管理，幫助員工進一步發揮能力。對于工作業績差、態度積極而能力有欠缺的員工，公司將安排相應的培訓，并對其加強業務指導，幫助員工發展業務能力。對于工作業績差、工作能力較強但工作態度欠積極的員工，公司將對其加大管理力度，從轉變工作態度入手，幫助員工發展業務能力；如員工對公司的文化、制度和管理方式無法認同，應考慮調換崗位或辭退。對于工作業績、態度與工作能力“雙低”的員工，實行末位淘汰，公司每年強制流出的比例不低于員工總數的5%。5.2 人才儲備

44、與梯隊建設人力資源是公司最重要的資源，電廣傳媒的競爭力來源于員工良好的素質。為此，公司在人力資源合理配置的基礎上，考慮一定量的人才儲備。人才儲備按職層序列進行，主要考慮管理序列儲備和專業序列儲備。人才儲備和梯隊建設計劃的制定主要依據公司人力資源戰略規劃和公司業務需求，考慮公司目前的人員結構、能力水平和流動情況。公司按職層序列建立人才儲備和梯隊體系結構。根據公司的發展速度和對職層的需求特點，確定一定比例的儲備人員，特別是中、高級管理人員和專業人員。建立公司中高級管理和技術崗位人才晉升階梯制度，針對崗位職層特點和能力要求，對任職人員的知識結構、績效情況、能力組合、任職部門經歷、崗位輪換、績效情況等

45、做出具體規定，在職業發展通道中做出相應的安排， 并結合個人職業發展管理，引導有潛力的員工進入不同的階梯通道。加強公司中、高層管理職層人員儲備管理。部門總經理有責任發現和培養自己職層的接班人，部門總經理職層晉升的前提之一是有合適的人選接替其職位。推行管理人員職層輪換制度，增加管理者知識面、周邊工作經驗和全局意識，轉換其思維模式和看問題的角度，為其承擔更大的責任做準備（參見職業發展矩陣）。第六章職業發展相關培訓6.1 培訓工作的意義及作用公司培訓的目的是為了提升公司業績，為提高員工技能，為公司人力資源戰略規劃與職業發展提供有力的支持。通過培訓，充實員工的專業知識和崗位技能，提高工作績效。培訓的開展

46、結合員工職業發展計劃，實現公司發展和個人成長的結合。構建符合公司策略和發展方向的培訓體系，形成“學習型組織”，提升公司整體的績效及競爭力。6.2 培訓機構第四十二條. 由職業發展管理委員會制定培訓工作指導方針，由職業發展執行小組負責日常培訓計劃的制定、培訓工作的安排、培訓效果的評估、培訓資料的保存，人力資源部主要負責公司整體培訓活動的統籌規劃、組織協調、具體實施和控制等工作。第四十三條. 總部人力資源部負責總部全體員工的培訓，制定集團年度培訓計劃并組織實施。第四十四條. 培訓師資原則上，對于公司基層員工的培訓由人力資源部組織公司內相關業務專家實施培訓，對于公司中高層員工的培訓，由人力資源部負責

47、聯系外部專業機構實施培訓，在培訓中開始培養和建立公司自己的培訓師資力量，逐步由依賴外部培訓師資過渡為自給自足，在時機成熟時可考慮成立常設的培訓機構并設立專職的培訓崗位。6.3 培訓計劃為進一步了解公司，適應崗位職責要求，員工可申請或被指定參加公司內部舉辦的各種培訓課程，課程類別主要有：通用類培訓：指利用公司內外的培訓資源組織開展的全員適用的通用類知識、技能和態度培訓，如電腦使用、經營管理知識、時間管理、溝通技巧、團隊建設、專項訓練等。專業類培訓：指利用公司內外的培訓資源開展的與業務、技術相關的知識和技能培訓，如財務、營銷知識等。第四十五條. 培訓計劃的制訂流程人力資源部與部門總經理交流各崗位所

48、需能力。討論要提高所需技能需進行的培訓項目。結合崗位的KPI 判斷培訓內容能否對員工業績產生正面影響。制訂培訓計劃，由部門總經理與員工進行交流探討。實踐已批準的計劃，并在完成課程后，與員工一起評估成效。6.4 職業發展相關培訓6.4.1 入職培訓第四十六條. 新員工培訓目的與內容新員工從報到的第一天起，每位員工就步入了電廣傳媒的職業發展管理系統，員工所填寫的員工登記表及其它資料會被及時錄入電廣傳媒的職業發展管理系統，并適時補充新的資料。各部門經理在試用期中對新員工進行嚴格細致的觀察使用，在工作能力、態度、業績、執行指令程度、團隊合作、公司文化認同、自身學習提高、遵守工作規則等各方面向新員工提出

49、具體要求，并進行監督檢查。入職培訓的目的是要使新進人員了解公司概況、發展前景、企業文化、員工福利待遇及相關規章制度等，便于新進人員更快勝任工作。入職培訓的內容包括：公司歷史、發展規劃、企業文化建設、公司經營狀況、 組織結構、管理制度、相關崗位 （職務） 的業務知識和工作責任等。第四十七條. 新員工培訓流程年初由人力資源部組織公司部門總經理以上崗位討論確定部門各崗位入職培訓內容，并以此制定本年度新員工總體培訓計劃及師資安排。新員工入職前一周，人力資源部組織適當內部培訓師資，制定不少于14學時的新員工培訓計劃，新員工培訓一般安排在新員工入職時或入職后一個月內。人力資源部根據培訓計劃，填寫培訓安排通

50、知單，發放至各部門經理，要求部門經理安排新員工按照規定的時間和地點準時參加培訓。人力資源部負責培訓實施過程的協調、組織和控制工作，并對每位新員工的表現情況做下記錄。培訓結束時，人力資源部將綜合評估新員工的培訓效果，成績合格者準許回部門參加工作，人力資源部將其培訓成績單提交各部門，同時為新員工建立培訓檔案，并留存此次培訓記錄。因任何原因未能參加新員工培訓的員工，不得轉正。6.4.2 在崗培訓第四十八條. 在崗培訓目的與內容在崗培訓是根據員工績效考評結果并配合員工職業發展路線設計的培訓方案，其目的是為了更好地提高各崗位員工任職能力。在崗培訓內容包括通用知識類和專業知識類。通用知識類：指利用內外部培

51、訓資源組織開展的全員適用的通用類知識、技能和態度培訓。專業知識類：指利用外部培訓資源開展的與業務、技術相關的知識和技能培訓。員工參加培訓的考核成績，由人力資源部記入員工培訓檔案，作為其調職、晉升職層、調整薪酬職級的重要依據。第四十九條. 在崗培訓流程每年初職業發展執行小組與職業發展管理委員會討論制定本年度人力資源培訓初步方案。人力資源部向各部門下發培訓需求調查問卷。年度績效考評工作結束后，人力資源部結合各崗位考評成績及員工培訓需求反饋確定各類崗位的在崗培訓計劃。當經營環境、工作內容等情況發生變化時，各部門也可以隨時向人力資源部提交臨時培訓需求申請，填寫臨時培訓申請單。人力資源部根據部門和員工提

52、出的培訓申請，經實際情況分析，以提高崗位任職能力為目標，制定當月的培訓計劃。根據培訓計劃，人力資源部負責選擇外部資源、安排培訓實施，各部門要積極配合，確保效果。實踐已批準的計劃，并在完成課程后，與員工一起評估成效，最終將資料存檔。6.4.3 轉崗培訓第五十條. 轉崗培訓目的與內容轉崗培訓是針對性很強的培訓，主要是對即將進行崗位輪換或職層晉升的員工開展的，目的是使轉崗員工盡快熟悉新崗位的工作內容并具備新崗位的任職能力。轉崗培訓內容包括：新崗位工作內容介紹；提高任職能力的針對性培訓；新崗位專業知識培訓。接受轉崗培訓的人員包括晉升人員與轉崗人員。第五十一條. 轉崗培訓流程員工在年度績效考評期間提出轉崗申請。職業發展執行小組根據年度績效考評成績及員工轉崗申請確定員工晉升和轉崗人員名單。職業發展執行小組參考員工目前工作業績以及員工所在崗位（或潛在輪換崗位）所需的知識技能，分析轉崗人員目前能力存在的不足。職業發展執行小組與被培訓人將轉入崗位直接領導討論個人培訓計劃草案，最終落實培訓計劃，由被培訓人直接領導批準后生效。根據培訓計劃，人力資源部負責選擇相關部門培訓教師、安排培訓實施，各部門要積極配合以確保效果。人力資源部對培訓結果進行評估，對培訓成績合格的員工實施晉升或輪崗。6.4.4 經理