1、公司辭退員工怎樣補助正常辭退是指用人單位根據生產經營狀況和職工的情況，依據改革過程中國家和地方 有關轉換企業經營機制，安置富余人員的政策規定解除與職工勞動關系的一種措施。以下 是小編為你整理的公司辭退員工怎樣補助，希望能幫到你。新勞動法關于辭退員工的補償標準規定如下：一、公司解除合同補償有無補償金和多少補償金與自辭、被辭沒有直接關系，關鍵問題要看原因,，1、自辭的，如果用人單位有以下“勞動者解除勞動合同，用人單位應當支付經濟補償 金的11種情形”，就需要支付經濟補償金，否則就不需要支付。2、被辭的，如果用人單位有以下“用人單位解除或終止勞動合同，應當向勞動者支付 經濟補償金的12情形就需要支付

2、經濟補償金，否則就不肅要支付。被辭的，用人單位按 照勞動合同法第三十九條規定解除勞動合同的不需要支付補償金，按照勞動合同法第四十條規定解除勞動合同的，提前30天通知就不需要支付補償金, 沒有提前通知的支付一個月工資的補償金作為代通金。被辭的，如果用人單位違反勞動合 同法規定，在勞動者沒有過失的情況下無理由單方面解除勞動合同的，應當賠償2倍的經濟補償 金。二、經濟補償金計算標準參見以下勞動合同法第四十七條規定用人單位需向勞動者支付經濟補償金的23種情形，依據勞動合同法的規定，在23種情形下，用人單位需向勞動者支付經濟補償金：（一）勞動者解除勞動合同，用人單位應當支付經濟補償金的有11種情形：1、

3、用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件，勞動者解除勞動合同的；2、 用人單位未及時足額支付勞動報酬，勞動者解除勞動合同的；3、 用人單位低于當地最低工資標準支付勞動者工資，勞動者解除勞動合同的；4、 用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費，勞動者解除勞動合同的；5、用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益，勞動者解除勞動 合同的；6、用人單位以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使勞動者在違背真實意思的情況下 訂立或者變更勞動合同，致使勞動合同無效，勞動者解除勞動合同的；7、用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利，致使勞動合同無效，勞動者解 除勞動合同的；8、用人單位訂立

4、勞動合同違反法律、行政法規強制性規定，致使勞動合同無效，勞 動者解除勞動合同的；9、用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動，勞動者解除勞動 合同的；10、 用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全，勞動者解除勞動合同的;11、 法律、行政法規規定的其他情形。（二）用人單位解除或終止勞動合同，應當向勞動者支付經濟補償金的有12情形：1、用人單位提出，雙方協商解除勞動合同的C2、勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事 由用人單位另行安排的工作，用人單位解除勞動合同的；3、勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作，用人單位

5、解除勞動合同的；4、勞動合同訂立時所依據的客觀惰況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用 人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議，用人單位解除勞動合同的；5、用人單位依照企業破產法規定進行重整，依法裁減人員的;6、用人單位生產經營發生嚴重困難，依法裁減人員的;7、企業轉產.重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員, 用人單位依法定程序裁減人員的；8、苴他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法 履行，用人單位依法定程序裁減人員的。9、勞動合同期滿，勞動者同意續訂勞動合同而用人單位不同意續訂勞動合同，由用 人單位終止固定期限勞動合同的；

6、10、因用人單位被依法宣告破產而終止勞動合同的;11、因用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散而終止 勞動合同的；12、法律.行政法規規定的其他情形三、經濟補償計算基數中工資的確定勞動合同法第四十七條規定，勞動合同解除或終止后，用人單位應當按照勞動者 在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付經濟補償六個月以 上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，支付半個月工資的經濟補償。計算經濟補償金 的“工資”標準如何確定?實跋中很多用人單位在計算經濟補償時，以勞動者的最低工資或基本工資作為計算基 數，損害了勞動者的合法權益。這就必須理解工資”的含義四、相關法律

7、規定1、關于貫徹執行中華人民共和國勞動法若干問題的意見（勞部發1995309號）第五十三條規定，勞動法中的“工資”是指用人單位依據國家有關規定或勞動合同的約定, 以貨幣形式直接支付給本單位勞動者的勞動報酬，一般包括計時工資、計件工資、獎金、 津貼和補貼、延長工作時間的工資報酬以及特殊惰況下支付的工資等。2、實踐中勞動者的工資一般有基本工資.應發工資、實發工資之分。基本工資通常 是用人單位給勞動者設定的底薪，一般未包括加班工資、津貼、補貼、福利待遇等，應發 工資是指勞動者提供正常勞動按照法律規定應當獲得的全部工資，包括了基本工資、加班 工資、獎金、津貼等。實發工資是勞動者毎月實際拿到的工資，通常

8、會被扣減一些費用， 比如代扣代繳社會保險費、所得稅，扣伙食費、房租費等，勞動者實際到手的金額通常會 比應發工資少。經濟補償金的計算應當以勞動者的應發工資作為基數，而不是以基本工資、 實發工資為基數。基本工資僅僅是勞動者工資的一部分，顯然不能作為經濟補償的計算基數，而實發工 資并不能真實體現勞動者的工資水平，比如用人單位不按規定支付加班費、克扣工資等違法行為都可導致實發工資低于勞動 者實際的工資 顯然也不能作為經濟補償的計算基數。勞動法關于辭退臨時工補償的規定：1995年勞動法實施以來，原來的臨時工”的概念一般不復存在，因此應將該臨 時工”理解為您單位的聘用人員1996年勞動部關于實行勞動合同制

9、度若干問題的通知第14條規定：有固定期限 的勞動合同期滿后， 因用人單位方面的原因未辦理終止或續訂手續而形成事實勞動關系的, 視為續訂勞動合同;用人單位應及時與勞動者協商合同期限，辦理續訂手續，由此給勞動者 造成損失的，該用人單位應當依法承擔賠償責任。1998年的一年期勞動合同期滿后，雙方沒有續簽合同，但是由于該聘用人員繼續為 你單位工作，因此已形成事實上的勞動關系，應視為續訂勞動合同。關于續訂的期限，目 前尚無明確規定，一般以前一次合同的期限為準,，因此每一次續訂的合同期限應均為一年。 您單位今年7月解除勞動合同，應該以此確定您單位是否提前解除了勞動合同。如果屬提 前解除了勞動合同，應當依法

10、支付經濟補償金。一、 新勞動法辭退員工補償標準根據勞動合同法第46條規定，用人單位按照上述第36條、第40條、第41條 的規定解除勞動關系的，應當向勞動者支付經濟補償。第47條規定，經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的 標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，向勞動者支付半 個月工資的經濟補償。月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資除了上述情形以外，用人單位辭退員工的，就屬于違法解除勞動合同，要按照經濟補 償標準的二倍向勞動者支付賠償金，即按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付二個 月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿

11、一年的，按一年計算;不滿六個月的，向勞動 者支付一個月工資的貝S嘗金。二、 相關法律規定勞動合同法第36條規定，用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。1、第39條規定，勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；（二）嚴重違反用人單位的規章制度的;（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的悄形致使勞動合同無效的；（六）被依法追究刑事責任的。2、 第40條規定，有下列情形之一的，用人單

12、位提前三十日以書面形式通知勞動者本 人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事 由用人單位另行安排的工作的；（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；（三）勞動合同訂立時所依據的客觀悄況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用 人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。3、 第41條規定，有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但 占企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽 取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經向勞動

13、行政部門報告，可以裁減人員：（一）依照企業破產法規定進行重整的；（二）生產經營發生嚴重困難的；（三）企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員 的;（四）其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟悄況發生重大變化，致使勞動合同無法 履行的。4、裁減人員時，應當優先留用下列人員：（一）與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；（二）與本單位訂立無固定期限勞動合同的；（三）家庭無其他就業人員，有需要扶養的老人或者未成年人的。用人單位依照本條第一款規定裁減人員，在六個月內重新招用人員的，應當通知被裁 減的人員，并在同等條件下優先招用被裁減的人員，:個人案例：2007年5月簽的合同，2009年12月31日到期，現在因為我不同意調崗，所以公 司要解除合同，請問賠償金還是補償金要怎么計算?能說的詳細些嗎?工作年限是從2007年5月到解除合同日期即2009年7月嗎?就是2.5*月平均工資？律師解答：1、