1、汽車企業人力資源管理的主要問題張穎中國動物衛生與流行病學中心【摘要】隨著我國經濟的發展，汽車店在我國的發展已經由暴利時代進入了微利成熟期。店的管理工作逐步走向正規，管理日趨科學化，其中，很多店在管理實踐中逐漸認識到人力資源的管理的地位日趨重要，用現代化的人力資源管理手段來促進企業的可持續發展，以實現利潤的最大化。但是由于我國與西方的管理相比，人力資源管理起步較晚，管理水平低下，存在許多問題，本文從以下角度研究我國汽車店人力資源管理存在的問題?！娟P鍵詞】人力資源管理問題汽車一、汽車企業的人力資源管理的現狀隨著我國居民收入水平的提高，汽車已經逐步進入家庭。年我國人均。超越了美元大關，這不僅標志著汽

2、車消費時代已經到來，而且我國成為世界第三大汽車消費國，汽車銷售行業的競爭日漸激烈。汽車企業作為國內汽車的主流營銷模式，其發展如雨后春筍般出現，是指集整車銷售（）、零配件（。）、售后服務（）、信息反饋（）四位一體的汽車銷售模式。然而，汽車的人力資源管理并沒有如汽車銷售那樣快速發展。據調查顯示：的企業認為篩選優秀員工很難，很多員工認為工作崗位不合適；有的員工缺乏職業發展規劃；的維修人員和銷售顧問工作缺乏歸屬和安全感；另外，來自同行的競爭也是對本企業優秀員工的保留構成巨大威脅。簡而言之，汽車企業的人力資源管理工作問題很多。二、汽車企業的人力資源管理工作存在的問題缺乏戰略性人力資源管理規劃。汽車銷售作

3、為一種新的營銷渠道，在國內出現僅僅幾年，該行業的管理和營銷人才教育培訓起步較晚，其人力資源管理水平較低，缺乏相應的管理人才。多數經營者沒有系統學習店的管理和經營，而廠家對企業的支持主要是營銷、產品、售后服務、市場等方面，在對人力資源管理方面的支持甚少。所以，與其經營發展相比，多數店的人力資源管理十分落后，人力資源管理仍處于人事管理階段，其主要是從事工資發放、人才招聘等事務性工作。人力資源部通常與辦公室是一個部門，普遍缺乏人才培養的中長期規劃，人力資源部的管理人員素質不高，缺乏健全的規章制度，運營費用普遍偏高。另外，一些企業的管理人員由基層而來，雖然具有相當的業務實踐經驗和初步的團隊管理經驗，但

4、是對于企業的科學化管理尚處于初步階段；另外，人力資源管理主體與客體存在短期思想。然而，一個企業的長久發展，經營者必須和員工有一個長期的發展戰略，但是現實中，很多店的投資者中，“短期高回報"心理非常重。存在較強的投機心理，許多投資者難以從長遠角度考慮員工個人的發展問題和企業的發展問題。以上體現出汽車企業缺乏人力資源的戰略性管理規劃。員工整體素質偏低且缺乏人才。汽車企業普遍存在的問題是整體素質普遍偏低，并且人才缺乏，主要表現在：缺乏優秀銷售人員；售后服務人員技術力量不足；員工理論水平較低經驗較少；缺乏復合型管理人員。高級銷售人才缺乏。對于許多汽車企業而言，營銷本身也是一種品牌，唯有將營銷

5、品牌和整車品牌有機結合才能達到營銷的最高境界。很多企業并不懂銷售，事實上，營銷是企業參與競爭的一種策略。基于汽車這一商品的特性和這一市場的特點，對汽車銷售而言，員工的營銷能力要比其他商品高很多，相關的數據表明，銷售人員對消費者購買的影響在我國只有不到，而在國外超過了。由于新車型的不斷出現，展現出不同的優點，這就要求銷售人員的溝通技能越來越高，隨著汽車市場新品牌的不斷增加，競爭的日趨激烈，銷售人員的高素質必然起著決定性作用，會直接影響汽車銷售業績。優秀的汽車銷售員不僅應具備良好的耐心、說服力、以及堅持不懈的精神，而且對所銷售的車型要有充分了解，不僅僅掌握車輛數據，而且要了解產品特質、品牌理念以及

6、它傳遞給消費者的思想和精神，同時，掌握廠家信息和競爭車型，最終為客戶提供最優質的解決方案。對于汽車銷售人員而言，國外的從業人員有超過受過高等教育，而在我國，這一比例還不足，我國高素質的汽車營銷人員缺口高達萬。汽修人才缺乏。中國汽車維修行業協會公布的數據表明，汽車維修技工人員的整體文化層次不高，初中以下的占；高中文化程度的有；而大專以上文化程度的僅占。目前汽車企業的維修員工的主體狀況是經驗豐富，但是文化程度偏低，伴隨著現代汽車新技術的發展，對汽車零部件故障的排查，必須依靠專業的維修設備以及齊全的技術資料和專門的電子檢測設備。這就要求維修人員不僅要具有電工知識，而且還要掌握自動控制技術和液壓技術以

7、及微電子技術，還要會操作電腦，同時還需有一定的英語基礎。維修方式正在發生改變，由傳統發展為現代，對于維修人員的專業素質要求也越來越高。文化程度偏低的維修人員缺乏再學習能力，無法跟隨維修行業的發展。所以，汽車維修時車主的主要投訴點，綜上所述，維修人員的缺乏，已經成為影響汽車企業人才發展的主要問題。缺乏綜合管理人才。匱乏懂銷售、懂管理、懂市場、懂技術、懂財務的綜合性管理人才，這也嚴重的威脅企業的運營管理工作。公司良性運營的重要保障就是管理，合理的流程、有力的組織、適時的監督與控制、嚴格的標準、恰當的考核、相應的獎罰制度等是必須的，否則無法實施真正的管理。中層管理人員，作為公司和員工溝通的橋梁，如果

8、缺乏管理思想那么就會對整體的運營效率產生影響，尤其是正處于成長期的現階段汽車經銷商，其經營管理模式尚不完善、不成熟，更需強化其應具有的管理功能。所以，對于中層管理人員而言，不僅需要較強的專業素質，同時還應該具備一定的業務技能、管理意識，能夠敏銳地感知市場動態，把握尺度，竭力發揮組織的功效，彼此協同，促進公司內外的良性運作。然而現階段，一些汽車企業中層管理者任用，并非真正經過了企業的全面權衡，其任用大致分為三類：第一，憑借優秀業績，僅進行簡單的崗前培訓，能力和管理意識主要靠后天摸索；第二，在公司無合適人選之際，做出退而求其次的次優選擇；第三、靠關系平步青云，缺乏真正的管理能力。人才流失嚴重。隨著

9、汽車業的迅速發展，汽車店數量急劇膨脹，所需要的專業人才越來越多，結果造成很大的人才缺口。目前，汽車營銷和維修人員存在一個“短平快”問題。培訓學習時間短，缺乏相應的專業技術，然而就業速度非快，一旦擁有店工作經驗上崗就很容易，這說明該行業太需要真正的專業人才。事實上，該行業的普通銷售人員和機修人員并不缺乏，真正缺少的是那些懂技術、高素質、善管理的高端人才。而培養這些人才通常需要到年，所以，高薪挖人成為許多企業的無奈之舉，同時還要防止他人來挖。結果該行業的現狀是：用人成本不斷攀升、人才流失嚴重已經成為惡性循環。培訓成雞肋。人才擁有量以及企業員工素質的高低，直接決定了企業的市場份額。員工的優秀素質只有

10、通過培訓才能造就，所以，培訓是提高企業人力資源整體素質的重要途徑，（上轉第頁）人力資源工而言很新鮮，是沒有觸及過的領域，更容易吸引他們，開發他們的新思維。培養技能人才管理知識和經驗的對策及建議。根據技能人才與管理人才的對比知識儲備的不同，技術掌握的差別，思維方式的迥異，建議通過以下方法進行培養：開展企業培訓。企業人才隊伍建設一般有兩種：一種是靠引進，另一種就是靠自己培養?，F提出的將技能人才。表技能人才與管理人才對比對象儲備的知識掌握的技術思維的方式其他素質技能人才與生產崗位相對應的理論知識與特定崗位相聯系的操作技術微觀上的精、細處事要求細致、嚴謹管理人才經濟學理論與管理工具的知識管理工具的使用

11、技術及管理技巧宏觀上的全、廣具有一定的人文素養培養成管理人才就屬于后者。不管是從員工隊伍的穩定性，凝聚力還是對企業文化的認同感等方面考慮，后者都較有利。根據企業在不同時期的不同需求，制定相應的培訓計劃，有針對性地先培養一批管理人員后備。在選擇培養對象時，須注意不能選擇最好的技能人才，也不能選擇人際關系不好的員工。原因在于，最好的人才能生產出高質量的產品，而最好的人才未必能成為較佳的管理者。人際關系不好的員工，如若對其加以管理培訓，今后其面對的還是這個團體的成員，大家勢必會對其管理加以抵觸。要將員工培養成管理人才，這項培訓是與企業經營戰略相關的，因此必須給予足夠的重視，除了內部高層管理者對員工進

12、行授課宣講之外，還可以安排相關人員參加由專門咨詢機構所開設的專業課程，或計劃聘請外部專家來進行培訓。計劃只是開端，實施則是關鍵。在培訓過程中要加強對培訓的及時反饋和跟蹤控制，要對每一位受訓者給予培訓評議，進行有效考核。可以設立有關的評議表和考核單。本企業的高層管理者培訓員工時，培訓過程可以采用環環相扣的“五步進階法”：進行崗位描述，讓學員認知管理，接觸管理，敲響管理的大門，進行知識的充電；對實例進行剖析，在案例教學時，由淺入深、循序漸進，讓學員在學中做，在做中學；安排日常考核，模擬一定的管理問題，可以是本企業的一些問題或者是相關企業存在的一些疑難，對學員的日常學習情況進行考核，以提高學員的學習

13、效果；階段性的考核，步步為營檢驗學習成果，鞏固所學；最后給予實踐鍛煉，對于一些表現出色的員工，不定期安排其協助處理公司出現的一些實際問題，使其融會貫通處理問題的心得和工作經驗。崗位描述實例剖析日?？己穗A段考核實踐鍛煉圖培訓“五步進階法”與高校通力合作。單憑企業自身培養管理人才，其力量畢竟有限。而高校作為培養各色人才的搖籃，設有各種管理學科的研究課程。企業可以與高校建立良好的合作往來關系。學校每年都希望學生能到一些企業中去實習，去鍛煉。只要企業適當地吸收一些實習學生，滿足學校的愿望。那么企業內的技能人才就能向學校輸送，讓其在更濃厚的知識氛圍中領略管理的真諦。在高校中，員工的學習能保證基礎的扎實性

14、，因為大學的教育仍然是基礎教育，管理學科的理論素質是管理類學生的必修課程。在了解了管理學理論，并結合自身企業的實際，加上指導老師的點撥，就能發現新的思路，找到解決問題的新辦法。如此，借助學校的理論平臺，結合企業的管理實踐，必能培養出一流的管理人才。倡導職業院校開設管理類課程。目前，我國大多數職業院校都不開設管理類課程。但是一些文化、藝術、體育類課程頗為琳瑯滿目。例如插花、家政、烹飪、繪畫、舞蹈等等。在此，并非議論學校這些課程設置的不妥，或者對其持否定態度。筆者想說明的是，既然是職業院校，特別是那些專攻技術操作的院校，這些“休閑類”課程勢必屬于選修類范疇。那么又有多少學生認真地對待這些課程？相對

15、地，可以在這些院校開設一些管理類的相關課程，內容可以不必拘泥于大學課堂中嚴肅的理論教學，可以是輕松活潑地案例授課，或者是邀請一些企業管理層來校給同學辦個講座，形式可以多種多樣，這樣既能調節學生緊張的技術操作情緒，又能領略新的知識。管理課程的增設，對學校而言。反映其傳授知識的廣博；而對學生而言，又多了一個可以參考學習的課程，尤其是那些迫切渴望涉獵更多知識的優秀學生。故筆者建議職業院校開設一些管理類課程。四、結語如果說“通才”是不可達到的，那么我們可以通過一定的努力向這個方向靠攏。就像把技能人才培養成管理人才，并不是一紙空話、遙不可及的事。相信不久的將來，企業中定能出現大批的人才既懂技術，又通管理

16、。參考文獻：畢結禮技能人才的特點與成長規律中國培訓，年，第期牟小俐面向世紀管理人才培養模式探討重慶大學學報（社會科學版），年，第卷，第期李遠對培養優秀企業管理人才的思考決策探索，。，_。，（）：檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪（下接第頁）有利于提高員工的忠誠度，可以增強企業的可持續發展能力，能夠締造企業的文化和激勵員工。實際上，一個企業的發展關主要是依靠員工產品知識、工作技能、以及職業素質的整體提高。所以，汽車廠家對

17、其經銷商人員培訓管理工作做了嚴格的規定，要求企業必須對崗位員工進行崗前培訓和在崗培訓。然而，多數企業的經營者還是把人才作為公司的“成本中心”而非“利潤中心”，不愿在員工培訓上進行過多投入，培訓缺乏系統性，課程設置缺乏針對性，培訓效果無人檢驗，培訓的主要目的主要是為了完成廠家的硬性考核。因此，員工無法通過培訓來提高業務技能，缺乏培訓的積極性，怨言滿腹，培訓成為雞肋。激勵機制單一。汽車企業人力資源管理中存在的另一個嚴重問題就是激勵缺乏系統性、科學性，方法落后，手段單一。作為公司的兩大業務部門銷售和售后服務部，采取的激勵機制主要是以業績為導向的薪酬結構，然而，隨著市場競爭的日益加劇以及客戶資源的相對減少，單一的薪酬結構已經不能適應公司當前的發展需要。另外，企業促銷和宣傳等各方面成本增加，以及整車銷售利潤的減少，導致銷售人員收入不斷下降，所以，造成的直接后果就是銷售人員為提高薪酬而增加