1、薪酬管理PPT課件二、課程時間安排二、課程時間安排時間安排時間安排學習內容學習內容備注說明備注說明9：3011：00薪酬管理制度薪酬管理制度制定原則與程序制定原則與程序11：0012：00獎金與福利設計獎金與福利設計案例分享案例分享12：0013：00午休午休13：0015：00薪酬體系設計薪酬體系設計設計程序與技巧設計程序與技巧15：0016：00習題分享與交流習題分享與交流以上視情況中途安排小休以上視情況中途安排小休三、薪酬與報酬三、薪酬與報酬n1、引子、引子 “這個月的工資怎么比上個月的少了幾百塊？工資單上的其這個月的工資怎么比上個月的少了幾百塊？工資單上的其他收入是指什么？他收入是指什

2、么？”“”“我有學歷工資嗎？是多少？我有學歷工資嗎？是多少？” 這是薪酬專員李小姐經常接到的公司同事打來的查詢電話的這是薪酬專員李小姐經常接到的公司同事打來的查詢電話的內容。面對這些電話，李小姐深深明白，讓同事們更深入的內容。面對這些電話，李小姐深深明白，讓同事們更深入的了解本公司薪酬的構成及薪酬的相關概念是極其必要的。了解本公司薪酬的構成及薪酬的相關概念是極其必要的。三、薪酬與報酬三、薪酬與報酬n2、啟示、啟示 一般而言，員工的薪酬是由多部份組成的，主要包括基本工一般而言，員工的薪酬是由多部份組成的，主要包括基本工資、加班及假日津貼，績效獎金、利潤分享、股票期權等。資、加班及假日津貼，績效獎

3、金、利潤分享、股票期權等。很多企業甚至將它分得很細，包含多個層次及多個項目。很多企業甚至將它分得很細，包含多個層次及多個項目。每個企業對薪酬概念的理解不同，對薪酬構成的劃分也不每個企業對薪酬概念的理解不同，對薪酬構成的劃分也不盡相同。從薪酬的構成可以看出企業的一些個性，因為不盡相同。從薪酬的構成可以看出企業的一些個性，因為不同的薪酬構成體現不同企業對人才價值取向的不同。同的薪酬構成體現不同企業對人才價值取向的不同。三、薪酬與報酬三、薪酬與報酬n3、薪酬的概念：（狹義理解）、薪酬的概念：（狹義理解） 薪酬指的是企業對員工給企業所作的貢獻（包括他們實現的績效、付出薪酬指的是企業對員工給企業所作的貢

4、獻（包括他們實現的績效、付出的努力、時間、學識、技能、經驗與創造等），所給予的相應的回報。的努力、時間、學識、技能、經驗與創造等），所給予的相應的回報。包括直接薪酬（基本工資、加班及假日津、績效獎金、利潤分享、股票包括直接薪酬（基本工資、加班及假日津、績效獎金、利潤分享、股票期權等）和間接薪酬（保健計劃、非工作時間的付酬、服務及額外津貼期權等）和間接薪酬（保健計劃、非工作時間的付酬、服務及額外津貼等）。等）。 一般來講，我們所說的薪酬指的是狹義薪酬，包括四種形式，即基本工一般來講，我們所說的薪酬指的是狹義薪酬，包括四種形式，即基本工資、績效工資、短期和長期的激勵工資及福利。資、績效工資、短期和

5、長期的激勵工資及福利。三、薪酬與報酬三、薪酬與報酬n4、薪資（即工資）的概念：、薪資（即工資）的概念： 工資是指用人單位基于勞動關系，按照勞動者提供的勞工資是指用人單位基于勞動關系，按照勞動者提供的勞動數量和質量，以貨幣的形式支付給勞動者本人的全部勞動動數量和質量，以貨幣的形式支付給勞動者本人的全部勞動報酬。一般包括：各種形式的工資（計時工資、計件工資、報酬。一般包括：各種形式的工資（計時工資、計件工資、崗位工資、職務工資、技能工資等）獎金、津貼、補貼、延崗位工資、職務工資、技能工資等）獎金、津貼、補貼、延長工作時間及特殊情況下支付的屬于勞動報酬性的工資收入。長工作時間及特殊情況下支付的屬于勞

6、動報酬性的工資收入。三、薪酬與報酬三、薪酬與報酬n5、不屬于工資范疇但屬于報酬范疇的收入、不屬于工資范疇但屬于報酬范疇的收入： 工資中不包括用人單位按照規定負擔的各項社會保險費、工資中不包括用人單位按照規定負擔的各項社會保險費、住房公積金、勞動保障和安全生產監察行政部門規定的勞住房公積金、勞動保障和安全生產監察行政部門規定的勞動保護費用，按照規定標準支付的獨生子女補貼，計劃生動保護費用，按照規定標準支付的獨生子女補貼，計劃生育獎、喪葬費、撫恤金等國家規定的福利費用和屬于非勞育獎、喪葬費、撫恤金等國家規定的福利費用和屬于非勞動報酬性的收入。動報酬性的收入。 （與勞動合同法中的賠付核算相關聯）（與

7、勞動合同法中的賠付核算相關聯）三、薪酬與報酬三、薪酬與報酬n6、正常工作時間工資、正常工作時間工資 正常工作時間工資：是指勞動者在法定工作時間內提供了正常工作時間工資：是指勞動者在法定工作時間內提供了正常勞動，用人單位依法應當支付的勞動報酬。正常工作正常勞動，用人單位依法應當支付的勞動報酬。正常工作時間工資不包括下列各項：（時間工資不包括下列各項：（1）延長工作時間工資（）延長工作時間工資（2）中班、夜班、高溫、低溫、井下、有毒有害等特殊工作環中班、夜班、高溫、低溫、井下、有毒有害等特殊工作環境條件下的津貼；（境條件下的津貼；（3）法律、法規和國家規定的勞動者）法律、法規和國家規定的勞動者福利

8、待遇等。福利待遇等。7、薪酬和報酬的關系、薪酬和報酬的關系：薪酬薪酬經濟性報酬經濟性報酬非經濟性報酬非經濟性報酬直接報酬直接報酬間接報酬間接報酬其他報酬其他報酬工作工作企業企業其他其他1、基本工資基本工資2、加班工資、加班工資3、獎金、獎金4、獎品、獎品5、津貼等、津貼等1、公共福利、公共福利2、保險計劃、保險計劃3、退休計劃、退休計劃、4、培訓、培訓5、住房、住房6、餐飲等、餐飲等1、有薪假期、有薪假期2、休息日、休息日3、病事假等、病事假等1、有興趣的、有興趣的 工作工作2、挑戰性、挑戰性3、責任感、責任感4、成就感等、成就感等1、社會地位、社會地位2、個人成長、個人成長3、個人價值、個人

9、價值 的實現等的實現等1、友誼、友誼2、關懷、關懷3、舒適的工、舒適的工 作環境作環境4、便利的工、便利的工 作條件等作條件等四、薪酬類型及影響因素四、薪酬類型及影響因素n1、典型的薪酬類型及其特征：、典型的薪酬類型及其特征：薪酬類型薪酬類型分配原則分配原則特點特點優點優點缺點缺點績效薪酬績效薪酬根據員工近期績效根據員工近期績效確定確定工資與績效直接掛工資與績效直接掛鉤鉤激勵效果明顯激勵效果明顯易助長員工短期行易助長員工短期行為為技能薪酬技能薪酬根據工作能力確定根據工作能力確定因人而異，技高提因人而異，技高提薪薪鼓勵員工學習技術，鼓勵員工學習技術，有利于人才隊伍建有利于人才隊伍建設設工資、績效

10、和責任工資、績效和責任沒有關系，導致員沒有關系，導致員工對工作的挑揀工對工作的挑揀年功薪酬年功薪酬根據年齡、工齡、根據年齡、工齡、學歷和經歷確定學歷和經歷確定工資與工齡同步增工資與工齡同步增長長穩定員工隊伍，增穩定員工隊伍，增強員工安全感和忠強員工安全感和忠誠度誠度論資排輩，不利于論資排輩，不利于調動員工積極性調動員工積極性職務薪酬職務薪酬根據與職務相關的根據與職務相關的因素確定因素確定一崗一薪，薪隨職一崗一薪，薪隨職便便鼓勵員工爭挑重擔，鼓勵員工爭挑重擔，承擔責任承擔責任激勵設計面臨職務激勵設計面臨職務高低限制高低限制結構薪酬結構薪酬綜合考慮員工年資、綜合考慮員工年資、能力、職務及績效能力、

11、職務及績效確定確定由基本工資、年薪由基本工資、年薪工資、職務工資、工資、職務工資、績效工資及各種補績效工資及各種補貼構成。貼構成。綜合考慮員工對企綜合考慮員工對企業的貢獻業的貢獻設計和實施都比較設計和實施都比較麻煩麻煩2、員工薪酬的主要影響因素、員工薪酬的主要影響因素企業方面企業方面1、企業規模、企業規模2、管理哲學、管理哲學3、支付能力、支付能力4、工作責任、工作責任產品市場方面產品市場方面（企業）（企業）1、產品領先性、產品領先性2、產品成本和價格、產品成本和價格3、同行業競爭力、同行業競爭力4、企業流動資金、企業流動資金工作方面工作方面（員工個人）（員工個人）1、工作職務、工作職務2、工

12、作績效、工作績效3、工作表現、工作表現4、工作技能、工作技能資本市場方面資本市場方面1、股標市場籌資價值、股標市場籌資價值2、企業籌資價值、企業籌資價值3、勞動力供求狀況、勞動力供求狀況4、最低生活費用、最低生活費用員工個人人力員工個人人力資本方面資本方面1、學歷、知識、學歷、知識2、專業、專業3、經驗、經驗4、潛力、職稱、潛力、職稱人力資源市場人力資源市場方向方向（外部環境）（外部環境）1、政府法律規定、政府法律規定2、同行業工資水平、同行業工資水平3、整體經濟增長力、整體經濟增長力參閱書本P211頁內容五、薪酬管理與制度五、薪酬管理與制度n1、引子、引子 有七個人曾經住在一起，每天分一大桶

13、粥。要命的是，粥每天都是不夠有七個人曾經住在一起，每天分一大桶粥。要命的是，粥每天都是不夠的。一開始，他們抓鬮決定誰來分粥，每天輪一個。于是乎每周下來，的。一開始，他們抓鬮決定誰來分粥，每天輪一個。于是乎每周下來，他們只有一天是飽的，就是自己分粥的那一天。后來他們開始推選出一他們只有一天是飽的，就是自己分粥的那一天。后來他們開始推選出一個道德高尚的人出來分粥。強權會產生腐敗，大家開始挖空心思地去討個道德高尚的人出來分粥。強權會產生腐敗，大家開始挖空心思地去討好他，賄賂他，搞得整個小團體烏煙瘴氣。然后大家開始組成三人的分好他，賄賂他，搞得整個小團體烏煙瘴氣。然后大家開始組成三人的分粥委員會及四人

14、的評選委員會，互相攻擊扯皮下來，粥吃到嘴里全是涼粥委員會及四人的評選委員會，互相攻擊扯皮下來，粥吃到嘴里全是涼的。最后想出來一個方法：輪流分粥，但分粥的人要等其他人都挑完后的。最后想出來一個方法：輪流分粥，但分粥的人要等其他人都挑完后拿剩下的最后一碗。為了不讓自己吃到最少的，每人都盡量分得平均，拿剩下的最后一碗。為了不讓自己吃到最少的，每人都盡量分得平均，就算不平，也只能認了。從此大家快快樂樂，和和氣氣，日子越過越好。就算不平，也只能認了。從此大家快快樂樂，和和氣氣，日子越過越好。五、薪酬管理與制度五、薪酬管理與制度n2、啟示、啟示 同樣是七個人，不同的分配制度，就會有不同的風氣。所同樣是七個

15、人，不同的分配制度，就會有不同的風氣。所以一個單位如果有不好的工作習氣，一定是機制問題，一以一個單位如果有不好的工作習氣，一定是機制問題，一定是沒有完全公平公正公開，沒有嚴格的獎勤罰懶。如何定是沒有完全公平公正公開，沒有嚴格的獎勤罰懶。如何制定這樣一個具有激勵性的薪酬制度，是每個領導需要考制定這樣一個具有激勵性的薪酬制度，是每個領導需要考慮的問題。慮的問題。3、薪酬管理的基本原則、薪酬管理的基本原則n有效的薪酬管理應遵循以下原則：有效的薪酬管理應遵循以下原則：1、對外具有競爭力；（吸引優秀的人才）、對外具有競爭力；（吸引優秀的人才）2、對內具有公正性原則；（貢獻與付出，得到與回報應保持相應對等

16、）、對內具有公正性原則；（貢獻與付出，得到與回報應保持相應對等）3、對員工具有激勵性原則；（產生高效率與高效益）、對員工具有激勵性原則；（產生高效率與高效益）4、對成本具有控制性原則。（企業的支付能力）、對成本具有控制性原則。（企業的支付能力） 企業始終應當堅持企業始終應當堅持“效率優先，兼顧公平，按勞付酬效率優先，兼顧公平，按勞付酬”的行為準則。的行為準則。參閱課本：P212頁內容4、薪酬管理所包含的內容、薪酬管理所包含的內容1、企業工資總額管理；（回顧工資的概念）、企業工資總額管理；（回顧工資的概念）2、企業員工薪酬水平的控制；、企業員工薪酬水平的控制；3、企業薪酬制度設計與完善；、企業薪

17、酬制度設計與完善；4、日常薪酬管理工作（包括：開展薪酬調查撰寫薪酬調查、日常薪酬管理工作（包括：開展薪酬調查撰寫薪酬調查報告報告制定薪酬激勵計劃制定薪酬激勵計劃員工薪酬滿意度調查員工薪酬滿意度調查上年度薪上年度薪資成本核算資成本核算下年度薪資計劃報告）下年度薪資計劃報告）參閱課本：參閱課本：P213頁內容。頁內容。5、制定薪酬制度、制定薪酬制度n分享薪酬制度樣本。從樣本分析中得出以下結果：分享薪酬制度樣本。從樣本分析中得出以下結果：（1）企業薪資設計的基本要求；）企業薪資設計的基本要求；（2）制定企業薪資制度的基本依據；）制定企業薪資制度的基本依據；（3）薪酬制度的主要形式有哪些？）薪酬制度的

18、主要形式有哪些？（4）薪酬制度應保持的特點包含哪些內容？）薪酬制度應保持的特點包含哪些內容？（5）常用薪酬制度制定的基本程序。）常用薪酬制度制定的基本程序。（薪酬樣本見課件附件）（薪酬樣本見課件附件）（1）企業薪酬制度設計的基本要求）企業薪酬制度設計的基本要求1、體現保障、激勵和調節三大職能；、體現保障、激勵和調節三大職能；2、體現勞動的三種形態：潛在形態、流動形態和凝固形態；、體現勞動的三種形態：潛在形態、流動形態和凝固形態；3、體現崗位的差別、技能、責任、強度和條件（環境）；、體現崗位的差別、技能、責任、強度和條件（環境）；4、建立勞動力市場的決定機制；、建立勞動力市場的決定機制；5、合理

19、確定薪資水平，處理好工資關系；、合理確定薪資水平，處理好工資關系；6、確立科學合理的薪酬結構，對人工成本進行有效的控制；、確立科學合理的薪酬結構，對人工成本進行有效的控制；7、構建相應的支持系統，如機動靈活的用工系統，嚴格有效的績效系統，、構建相應的支持系統，如機動靈活的用工系統，嚴格有效的績效系統，學以致用的技能開發系統，動靜結合的晉升調配系統。學以致用的技能開發系統，動靜結合的晉升調配系統。（參閱課本214頁內容）（2）制定企業薪資制度的基本依據1、薪資調查；（了解市場薪酬水平的、薪資調查；（了解市場薪酬水平的25%點處，點處，50%點處和點處和75%點處；薪酬點處；薪酬水平高的企業應注意

20、水平高的企業應注意75%或是或是90%點處的薪酬水平，薪酬水平低的企業應注點處的薪酬水平，薪酬水平低的企業應注意意25%點處的薪酬水平，一般的企業應注意點處的薪酬水平，一般的企業應注意50%點處的薪酬水平）。點處的薪酬水平）。2、崗位分析與評價。、崗位分析與評價。3、明確掌握企業勞動力供給與需求關系。、明確掌握企業勞動力供給與需求關系。4、明確掌握競爭對手的人工成本狀況。、明確掌握競爭對手的人工成本狀況。5、明確企業總體發展戰略規劃的目標和要求。、明確企業總體發展戰略規劃的目標和要求。6、明確企業的使命、價值觀和經營理念。、明確企業的使命、價值觀和經營理念。7、掌握企業的財力狀況。、掌握企業的

21、財力狀況。8、掌握企業生產經營特點和員工特點。、掌握企業生產經營特點和員工特點。(參閱課本：P214215頁內容）（3）薪酬制度的主要形式）薪酬制度的主要形式n薪酬制度的主要形式有：薪酬制度的主要形式有：1、結構工資制；、結構工資制；2、崗位技能工資制；、崗位技能工資制；3、崗位薪點工資制；、崗位薪點工資制；4、技術等級工資制；、技術等級工資制；5、崗位等級工資制；、崗位等級工資制；6、職能等級工資制；、職能等級工資制；7、提成工資制；、提成工資制；8、談判工資制。、談判工資制。（4）薪酬制度應保持的特點）薪酬制度應保持的特點n薪酬制度應保持的特點主要有以下幾個方面：薪酬制度應保持的特點主要有

22、以下幾個方面：1、薪酬構成的多元化與激勵的長期化；、薪酬構成的多元化與激勵的長期化；2、薪酬設計的戰略性與個性化特點；、薪酬設計的戰略性與個性化特點；3、計酬的績效化和彈性化；、計酬的績效化和彈性化；4、薪酬制度的寬額化和透明化。、薪酬制度的寬額化和透明化。（5）常用工資管理制度制定的基本程序）常用工資管理制度制定的基本程序崗位工資或能力工資的制定程序：崗位工資或能力工資的制定程序：（1）根據崗位工資或能力工資比例，確定工資總額；）根據崗位工資或能力工資比例，確定工資總額；（2）根據企業戰略等確定工資的分配原則；）根據企業戰略等確定工資的分配原則；（3）崗位分析與評價或對員工進行能力評價；）崗

23、位分析與評價或對員工進行能力評價；（4）根據評價結果確定工資等級數量以及劃分等級；）根據評價結果確定工資等級數量以及劃分等級；（5）工資調查與結果分析；）工資調查與結果分析；（6）了解企業財務支付能力；）了解企業財務支付能力；（7）根據企業工資策略確定各工資等級的中點，即確定每個工資等級在所有工資標準的中）根據企業工資策略確定各工資等級的中點，即確定每個工資等級在所有工資標準的中點所對應的標準；點所對應的標準；（8）確定每個工資等級之間的工資差距；）確定每個工資等級之間的工資差距；（9）確定每個工資等級的工資幅度；）確定每個工資等級的工資幅度；（10）確定工資等級之間的重疊部分大小；）確定工資

24、等級之間的重疊部分大小；（11）確定具體計算辦法。）確定具體計算辦法。6、工資獎金制度的調整、工資獎金制度的調整n分享案例：分享案例：1、獎金的設計技巧、獎金的設計技巧2、如何建立有效的獎金計劃、如何建立有效的獎金計劃（見本課件的附件資料）（見本課件的附件資料）6、工資獎金制度的調整、工資獎金制度的調整1、工資獎金調整的幾種方案：、工資獎金調整的幾種方案：（1）獎勵性調整）獎勵性調整（2）生活指數調整）生活指數調整（3）工齡工資調整）工齡工資調整（4）特殊調整。）特殊調整。2、獎金制度的制定程序、獎金制度的制定程序1、按照企業經營計劃的實際完成情況確定獎金總、按照企業經營計劃的實際完成情況確定

25、獎金總額；額；2、根據企業戰略、企業文化等確定獎金分配原則；、根據企業戰略、企業文化等確定獎金分配原則；3、確定獎金發放對象及范圍；、確定獎金發放對象及范圍；4、確定個人獎金計算辦法。、確定個人獎金計算辦法。3、彈性福利制度、彈性福利制度n公司在福利方面的投放在總成本里所占的比例是比較高的，但這一部分支出往公司在福利方面的投放在總成本里所占的比例是比較高的，但這一部分支出往往被員工忽視，認為不如貨幣形式的薪酬實在，有一種吃力不討好的感覺；而往被員工忽視，認為不如貨幣形式的薪酬實在，有一種吃力不討好的感覺；而且，員工在福利方面的偏好也是因人而異的。要解決這一問題，目前最常的方且，員工在福利方面的

26、偏好也是因人而異的。要解決這一問題，目前最常的方法是采用選擇性福利，即讓員工在規定的范圍內選擇自己喜歡的福利組合。法是采用選擇性福利，即讓員工在規定的范圍內選擇自己喜歡的福利組合。n彈性福利制是一種有別于傳統固定福利的新員工福利制度。彈性福利又稱為彈性福利制是一種有別于傳統固定福利的新員工福利制度。彈性福利又稱為“自助餐式的福利自助餐式的福利”，即員工可以從企業所提供的一份列有各種福利項目的菜，即員工可以從企業所提供的一份列有各種福利項目的菜單中自由選擇其所需的福利。使每個員工都有自己專屬的福利單中自由選擇其所需的福利。使每個員工都有自己專屬的福利“套餐組合套餐組合”。另外，彈性的福利制強調另

27、外，彈性的福利制強調“員工參與員工參與”的過程，希望從別人的角度來了解他人的過程，希望從別人的角度來了解他人的需要。的需要。4、企業向員工提供的福利設施、企業向員工提供的福利設施 一般來說，企業向員工提供的福利設施常見的主一般來說，企業向員工提供的福利設施常見的主要有以下幾種：要有以下幾種： 員工食堂、工作餐、子女教育津貼、企業為員工繳員工食堂、工作餐、子女教育津貼、企業為員工繳納的各類社會保險、工作服、通信和交通費、醫療納的各類社會保險、工作服、通信和交通費、醫療費、帶薪休假、帶薪旅游、帶薪培訓等。費、帶薪休假、帶薪旅游、帶薪培訓等。5、各項福利總額預算計劃的制定程序和內容、各項福利總額預算

28、計劃的制定程序和內容1、該項福利的性質：設施或服務；、該項福利的性質：設施或服務；2、該項福利的起始、執行日期，上年度的效果以及評價分數；、該項福利的起始、執行日期，上年度的效果以及評價分數；3、該項福利的受益者、覆蓋面、上年度總支出和本年度預算；、該項福利的受益者、覆蓋面、上年度總支出和本年度預算；4、新增福利的名稱、原因、覆蓋面、本年度預算、效果預測、效果評價、新增福利的名稱、原因、覆蓋面、本年度預算、效果預測、效果評價標準；標準；5、根據薪酬總額計劃和工資、獎金等計劃，檢查該項福利計劃的成本是、根據薪酬總額計劃和工資、獎金等計劃，檢查該項福利計劃的成本是否能控制在薪酬總額計劃內。否能控制

29、在薪酬總額計劃內。六、薪酬體系設計的技巧六、薪酬體系設計的技巧（一）薪酬設計的基本原則（一）薪酬設計的基本原則薪酬設計的基本原則薪酬設計的基本原則公平原則公平原則法法律律法法規規企企業業制制度度合法原則合法原則經濟原則經濟原則激勵原則激勵原則競爭原則競爭原則勞勞動動力力價價值值平平均均利利潤潤合合理理積積累累薪薪酬酬總總額額控控制制企企業業業業績績激激勵勵團團隊隊責責任任激激勵勵個個人人能能力力激激勵勵薪薪資資結結構構多多元元薪薪資資水水平平領領先先薪薪資資價價值值取取向向結結果果公公平平過過程程公公平平個個人人公公平平內內部部公公平平外外部部公公平平公平原則公平原則 公平性作為薪酬激勵功能的

30、基礎和提高績效的重要機制，歷來都是薪酬管理中公平性作為薪酬激勵功能的基礎和提高績效的重要機制，歷來都是薪酬管理中重點強調的一個宗旨和原則。現在代薪酬管理中，不公要求組織內部的分配公重點強調的一個宗旨和原則。現在代薪酬管理中，不公要求組織內部的分配公平，而且強調組織分配的外部公平性，不僅要同工同酬，而且要求對不同性質平，而且強調組織分配的外部公平性，不僅要同工同酬，而且要求對不同性質的工作按的工作按“可比價值可比價值”進行評價，實現同等可比價值同酬；更為重要的，是把進行評價，實現同等可比價值同酬；更為重要的，是把承認員工的剩余價值索取作為薪酬分配公平性的重要內容。承認員工的剩余價值索取作為薪酬分

31、配公平性的重要內容。 內在公平內在公平：是指企業內部員工的一種心理感受，企業的薪酬制度制定以后，首：是指企業內部員工的一種心理感受，企業的薪酬制度制定以后，首先要讓企業內部員工對其表示認可，讓他們覺得與企業內部其他員工相比，其先要讓企業內部員工對其表示認可，讓他們覺得與企業內部其他員工相比，其所得薪酬是公平的。所得薪酬是公平的。 外在公平：外在公平：這是企業在人才市場加強競爭力的需要，它是指與同行業內其他企這是企業在人才市場加強競爭力的需要，它是指與同行業內其他企業特別是帶有競爭性質的企業相比，企業所提供的薪酬是具有競爭力的。業特別是帶有競爭性質的企業相比，企業所提供的薪酬是具有競爭力的。競爭

32、原則競爭原則n根據調查，高薪對優秀人才具有不可替代的吸引力，但企業的的薪酬根據調查，高薪對優秀人才具有不可替代的吸引力，但企業的的薪酬標準在市場上處于一個什么位置，要視該企業的財力、所需人才的可標準在市場上處于一個什么位置，要視該企業的財力、所需人才的可獲得性等具體條件而定。競爭力是個綜合指標，有的企業憑借企業良獲得性等具體條件而定。競爭力是個綜合指標，有的企業憑借企業良好的聲譽和社會形象，在薪酬方面滿足外在公平性的要求也能吸引一好的聲譽和社會形象，在薪酬方面滿足外在公平性的要求也能吸引一部份優秀人才。部份優秀人才。 另外，勞動力市場的供求狀況也是我們在進行薪酬設計遵循競爭原則另外，勞動力市場

33、的供求狀況也是我們在進行薪酬設計遵循競爭原則需要考慮的重要因素。需要考慮的重要因素。激勵原則激勵原則n外在公平是和薪酬的競爭原則相對的，內在公平與激勵原則相對應。外在公平是和薪酬的競爭原則相對的，內在公平與激勵原則相對應。 要真正解決內在公平問題，就要根據員工的能力和貢獻大小適當拉要真正解決內在公平問題，就要根據員工的能力和貢獻大小適當拉開心入差距，讓貢獻大者獲得較高的薪酬，以充分調動他們的積極性。開心入差距，讓貢獻大者獲得較高的薪酬，以充分調動他們的積極性。 堅持以人為本的管理思想，就要尊重員工主體意識，激發員工的創新堅持以人為本的管理思想，就要尊重員工主體意識，激發員工的創新精神。提倡對員

34、工的信任和業績激勵，只有這種思想得以在薪酬管理精神。提倡對員工的信任和業績激勵，只有這種思想得以在薪酬管理中得到充分體現，才能有效保證薪酬的激勵原則。中得到充分體現，才能有效保證薪酬的激勵原則。 業績激勵要求根據員工的業績使員工獲得應有的薪酬，保證員工勞業績激勵要求根據員工的業績使員工獲得應有的薪酬，保證員工勞動力所有權和人力資本所有權在經濟得以實現，使員工的物質利益和動力所有權和人力資本所有權在經濟得以實現，使員工的物質利益和自我價值在薪酬中得到充分體現，這是激發員工創新精神的重要動力。自我價值在薪酬中得到充分體現，這是激發員工創新精神的重要動力。經濟原則經濟原則n企業的薪酬制度的主要目的是

35、吸引和留住人才，為此一些企業不惜一企業的薪酬制度的主要目的是吸引和留住人才，為此一些企業不惜一切代價提高企業的薪酬標準，這種做法不是可取的，一方面除了高薪切代價提高企業的薪酬標準，這種做法不是可取的，一方面除了高薪以外，吸引優秀人才的條件還有很多，有時候，如果其他條件不能滿以外，吸引優秀人才的條件還有很多，有時候，如果其他條件不能滿足人才需求，高薪也很難吸引更難留住人才；另一方面，也是主要的足人才需求，高薪也很難吸引更難留住人才；另一方面，也是主要的方面還要計算人力成本的投入產出比率，如果用高薪吸引了優秀人才，方面還要計算人力成本的投入產出比率，如果用高薪吸引了優秀人才，但發揮了不作用，創造不

36、出同等級績效，對企業也就失去了意義。因但發揮了不作用，創造不出同等級績效，對企業也就失去了意義。因此薪酬設計要遵循經濟原則，進行人力成本核算，把人力成本控制在此薪酬設計要遵循經濟原則，進行人力成本核算，把人力成本控制在一個合理的范圍內。一個合理的范圍內。合法原則合法原則n薪酬設計當然要遵守國家法律和政策，這是起碼薪酬設計當然要遵守國家法律和政策，這是起碼的要求。特別是國家有關的強制性規定，在薪酬的要求。特別是國家有關的強制性規定，在薪酬設計中企業是不能違反的，如國家有關最低工資設計中企業是不能違反的，如國家有關最低工資的規定、有關職工加班加點的工資支付等，企業的規定、有關職工加班加點的工資支付

37、等，企業必須遵守必須遵守。（二）不同發展階段的企業對薪酬（二）不同發展階段的企業對薪酬 體系的選擇體系的選擇企業發展階段企業發展階段固定工資固定工資獎金獎金福利福利模式模式初創期初創期高高低低低低高穩定模式高穩定模式高成長期高成長期具有競爭力具有競爭力高高低低高彈性模式高彈性模式成熟期成熟期具有競爭力具有競爭力具有競爭力具有競爭力具有競爭力具有競爭力折中模式折中模式穩定期穩定期高高低低高高高穩定模式高穩定模式衰退期衰退期高高無無高高高穩定模式高穩定模式更新期更新期具有競爭力具有競爭力高高低低高彈性模式高彈性模式（三）工作分析與評價（三）工作分析與評價n引子引子 有一回老虎、狼和狐貍一塊打獵，它

38、們打到了牛、羊和兔子。獅子聽到它們有一回老虎、狼和狐貍一塊打獵，它們打到了牛、羊和兔子。獅子聽到它們打了許多的獵物，就派野豬來傳話：打了許多的獵物，就派野豬來傳話：“你們是在我的地盤上獲得了這些獵物你們是在我的地盤上獲得了這些獵物的，必須要給我繳稅和保護費。的，必須要給我繳稅和保護費。”這三個動物一聽，哎喲，獅子大王了發話，這三個動物一聽，哎喲，獅子大王了發話，我們能不繳嗎？如果我們不繳的話今后就別想在這個地盤上混了。沒有辦法，我們能不繳嗎？如果我們不繳的話今后就別想在這個地盤上混了。沒有辦法，只好給獅子繳了半只牛。給了獅子大王半只牛，剩下的獵物怎么分配呢？老只好給獅子繳了半只牛。給了獅子大王

39、半只牛，剩下的獵物怎么分配呢？老虎征詢狼的意見。狼說：虎征詢狼的意見。狼說：“這好辦，老虎先生你出力最多，不得剩下的半只這好辦，老虎先生你出力最多，不得剩下的半只牛吧；我食量比較小，那只羊就滿足了；狐貍嘛，兔子就足夠它食用了的了，牛吧；我食量比較小，那只羊就滿足了；狐貍嘛，兔子就足夠它食用了的了，不需要額外的分派了，再說我們也沒有多余的物品了。這么分配符合公平的不需要額外的分派了，再說我們也沒有多余的物品了。這么分配符合公平的原則。原則。”老虎一聽大怒，老虎一聽大怒，“我出力那么多就得那么一點？！我出力那么多就得那么一點？！”一掌就將狼打一掌就將狼打死了。死了。工作分析與評價工作分析與評價n啟

40、示啟示 工作分析是確定薪酬的基礎。企業的領導層應結合企業經營目標，在業工作分析是確定薪酬的基礎。企業的領導層應結合企業經營目標，在業務分析和人員分析的基礎上，明確各部門職能和職位的關系，人力資務分析和人員分析的基礎上，明確各部門職能和職位的關系，人力資源部和各部門主管通力合作編寫職位說明書，這樣才能為薪酬設計打源部和各部門主管通力合作編寫職位說明書，這樣才能為薪酬設計打下堅實的基出，使薪酬設計有科學的依據。下堅實的基出，使薪酬設計有科學的依據。 工作評價則確立了企業內部職位相互之間的重要性。它不直接決定薪工作評價則確立了企業內部職位相互之間的重要性。它不直接決定薪酬水平，但它明確了公司內所有工

41、作崗位之間邏輯性的排列關系，并酬水平，但它明確了公司內所有工作崗位之間邏輯性的排列關系，并由此構成了工資架構的基礎。由此構成了工資架構的基礎。（一）工作分析（一）工作分析n工作分析也稱崗位分析，崗位分析是普遍而重要工作分析也稱崗位分析，崗位分析是普遍而重要的人力資源管理技術，是對企業各個崗位設置目的人力資源管理技術，是對企業各個崗位設置目的、性質、任務、職責、權力、隸屬關系、工作的、性質、任務、職責、權力、隸屬關系、工作條件、工作環境以及承擔該職務所需的資格條件條件、工作環境以及承擔該職務所需的資格條件等進行系統分析和研究，并制定出崗位規范和工等進行系統分析和研究，并制定出崗位規范和工作說明書

42、等文件的過程。作說明書等文件的過程。（二）工作分析所需的信息類型（二）工作分析所需的信息類型信息類型信息類型工作分析的方法工作分析的方法工作活動工作活動工作日誌法工作日誌法任職者的工作目的任職者的工作目的主管人員分析法主管人員分析法對任職者的要求對任職者的要求資料分析法資料分析法什么時間從事各項工作活動什么時間從事各項工作活動觀察法觀察法從事工作活動的環境從事工作活動的環境訪談法訪談法在工作中與哪些人發生關系在工作中與哪些人發生關系調查問卷法調查問卷法任職者怎樣從事工作活動以獲得預期的結果任職者怎樣從事工作活動以獲得預期的結果 提示：本小節內容在第一章的內容學過，再次回顧，以結合下面的學習內容

43、提示：本小節內容在第一章的內容學過，再次回顧，以結合下面的學習內容（三）工作崗位評價（三）工作崗位評價n1、工作評價的目的：、工作評價的目的： 工作評價的目的是發現和確認哪些崗位在企業戰略工作評價的目的是發現和確認哪些崗位在企業戰略目標實現中具有更加重要的地位，哪些崗位需要目標實現中具有更加重要的地位，哪些崗位需要更高的管理、業務和技能水平，現在崗位上的人更高的管理、業務和技能水平，現在崗位上的人員是否符合崗位的任職要求，從而為改進管理和員是否符合崗位的任職要求，從而為改進管理和合理確定薪酬提供依據。合理確定薪酬提供依據。2、工作評價的功能、工作評價的功能（1）為實現薪酬管理的內部公平公正提供

44、依據。）為實現薪酬管理的內部公平公正提供依據。（2）對崗位工作任務的簡繁難易程度，責任權限大小，所需要的資格條）對崗位工作任務的簡繁難易程度，責任權限大小，所需要的資格條件等因素，在定性分析的基礎上進行定量測評，從而以量化數值表現件等因素，在定性分析的基礎上進行定量測評，從而以量化數值表現出工作崗位的綜合特征。出工作崗位的綜合特征。（3）由于對性質相同相近的崗位，制定了統一的測量，評定標準，從而）由于對性質相同相近的崗位，制定了統一的測量，評定標準，從而 使單位內各個崗位之間，能夠在客觀衡量自身價值量的基礎上進行橫使單位內各個崗位之間，能夠在客觀衡量自身價值量的基礎上進行橫向縱向比較，并具體說

45、明其在企業單位中所處的地位和作用。向縱向比較，并具體說明其在企業單位中所處的地位和作用。（4）系統全面的工作崗位評價制度為企事業單位崗位歸級列等奠定了基）系統全面的工作崗位評價制度為企事業單位崗位歸級列等奠定了基 礎。礎。3、工作評價的原則、工作評價的原則（1）崗位評價的是崗位而不是崗位中的員工。）崗位評價的是崗位而不是崗位中的員工。（2）讓員工積極地參與到崗位評價工作中）讓員工積極地參與到崗位評價工作中 來，以便他們認同崗位評價的結果。來，以便他們認同崗位評價的結果。（3）崗位評價的結果應該公開。）崗位評價的結果應該公開。備注：參閱課本第223頁內容4、工作評價的程序與步驟、工作評價的程序與

46、步驟程序與步驟程序與步驟資源與內容資源與內容準備階段所需的準備階段所需的資源資源1、職務說明書；、職務說明書；2、專家組；、專家組；3、操作組；、操作組；4、場地和設、場地和設施施培訓階段的關鍵培訓階段的關鍵1、與專組討論崗位評價表因素設計及權重；、與專組討論崗位評價表因素設計及權重；2、與專家、與專家組討論標桿的選擇；組討論標桿的選擇；3、培訓專家組；、培訓專家組；4、試打分、試打分評價階段的重點評價階段的重點1、在對每個崗位打分之前的職位介紹；、在對每個崗位打分之前的職位介紹；2、正式打分、正式打分總結階段總結階段1、數據偏差校正；、數據偏差校正；2、崗位評價結果與崗位工資的換算。、崗位評

47、價結果與崗位工資的換算。參閱：書本第224頁內容觀看工作評價的程序圖5、工作評價方法與定義、工作評價方法與定義評價方法評價方法工作評價方法的概述工作評價方法的概述排列法排列法根據各種崗位的相對價值或它們對組織的相對貢獻進行排列的根據各種崗位的相對價值或它們對組織的相對貢獻進行排列的一種方法一種方法（適合規模小，生產單一，崗位設置較少的企業）（適合規模小，生產單一，崗位設置較少的企業）分類法分類法將各種崗位與事先設定的一個代表性崗位進行比較來確定崗位將各種崗位與事先設定的一個代表性崗位進行比較來確定崗位的相對價值的相對價值（適合于各崗位的差別很明顯的企業或大型企業的（適合于各崗位的差別很明顯的企

48、業或大型企業的管理崗位和公共部門）管理崗位和公共部門）因素比較法因素比較法確定代表性崗位在勞動力崗位市場的薪酬標準，將一般性崗位確定代表性崗位在勞動力崗位市場的薪酬標準，將一般性崗位與之相比較來確定一般性崗位的薪酬標準與之相比較來確定一般性崗位的薪酬標準 （適合于能隨時掌（適合于能隨時掌握較為詳細的市場薪酬調查資料的企業）握較為詳細的市場薪酬調查資料的企業）評分法評分法選擇關鍵評價要素和權重，對各要素劃分等級，并分別賦予分選擇關鍵評價要素和權重，對各要素劃分等級，并分別賦予分值，然后對每個崗位進行評價（值，然后對每個崗位進行評價（適合于生產過于復雜，崗位類適合于生產過于復雜，崗位類別數目多，對

49、精度要求較高的大中型企業）別數目多，對精度要求較高的大中型企業）觀看附件，對每種方法的樣板示例表格6、各種崗位評價方法的優缺點、各種崗位評價方法的優缺點評價方法評價方法優點描述優點描述缺點描述缺點描述排列法排列法方法簡單方便，易理解、操作；方法簡單方便，易理解、操作；能夠節約成本，能夠有較高的滿能夠節約成本，能夠有較高的滿易度。易度。評價標太寬泛，主觀因素強，要求評價評價標太寬泛，主觀因素強，要求評價人對每個崗位的細節熟悉，只能提列各人對每個崗位的細節熟悉，只能提列各崗位價值的相對次序，無法回答價值差崗位價值的相對次序，無法回答價值差距。距。分類法分類法方法簡單明了，易理解接受，能方法簡單明了，易理解接受，能避免出現明顯的判斷錯誤。避免出現明顯的判斷錯誤。不能清晰的界定等級；崗位之間的比較不能清晰的界定等級；崗位之間的比較存在主觀性，準確度較差，成本較高。存在主觀性