1、建筑施工企業勞動用工風險分析及對策 建筑施工企業勞動用工風險分析及對策 摘要：勞動用工及勞動合同管理是建筑施工企業人力資源管理工作中的重要一環，對企業施工生產的順利開展起著至關重要的推動作用，而建筑施工企業自身特點又決定了其在日常勞動用工管理中面臨諸多問題，也促使施工企業必須在處理好各類勞動用工風險和勞動爭議事宜的根底上減少企業用工風險。 關鍵詞：勞動用工；存在問題；風險及對策 中圖分類號：TU-0 文獻識別碼：A 文章編號：1001-828X007-0000-02 ?勞動合同法?及其?實施條例?自2021年1月1日公布至今，建筑施工企業在勞動用工管理及風險防范領域面臨諸多新的挑戰，隨著相關法

2、律法規的深入貫徹和不斷完善，建筑施工企業勞動用工方面的問題也逐漸顯露出來，同時，企業自身開展也使一些問題呈現出多樣化的趨勢，其面臨的法律糾紛多是由于合同法律風險所致，使建筑施工企業的勞動用工問題得到妥善解決，就必須對我國的建筑施工企業勞動用工中所存在法律風險問題進行詳細分析，并結合實際探索相應的防范措施。 一、建筑施工企業自身的主要特點 建筑施工企業由于其產品的特殊性，導致企業本身具有以下幾個特點： 一是組織結構動靜結合。在建筑施工企業中，絕大多數企業的領導層和管理層是固定的，即常設的，而從事施工活動的工程經理部那么是變動的，即非常沒的。一個工程結束時這個工程經理部隨即解散。一個新工程開始時，

3、新組建的工程經理部也即組成并開始運轉。雖然工程經理部的根本組織結構可能予以保持，但管理人員和施工人員的變動那么經常發生。這種變化表現在組織結構、人員規模等各個方面，每個工程工程根據其具體情況靈活的變化其組織管理機構來適應地域情況和規模。其生命周期僅限在這個工程，當開始下一個工程的時候，機構也開始了新的調整。這些都決定了施工企業的流動性和布局的分散性。 二是建筑施工的流動性突出。建筑施工企業涵蓋面非常廣泛，像鐵路，公路、隧道、橋梁、房屋建筑等施工企業，其工程工程分布點多、面廣、線長，分支機構分布省內外，甚至世界各地。同時，施工的流動性十分突出。施工機構隨著建筑物或構筑物坐落位置變化而整個的轉移生

4、產地點；在一個工程的施工過程中，施工人員和各種機械、電氣設備隨著施工部位的不同而沿著施工對象上下左右流動，不斷轉移操作場所，這也給人力資源管理帶來諸多問題和挑戰。 三是施工條件般較為惡劣。一般的建筑工程生產周期較長，整個施工過程需要耗用大量的原材料，購置和調配相應的施工機械設備，需要大量人力。施工活動通常是露天進行，受自然界因素的影響；在大范圍內分散進行施工，控制難度較大；在不同的國家和地區施工，為不同的行業效勞，涉及的行業要求、地方要求與法律、法規的要求復雜；同一現場往往有數個施工隊伍交叉作業，互相影響；施工的季節性強，連續高強度作業，休息環境差。 二、建筑施工企業勞動用工的幾種主要形式 建

5、筑施工企業勞動用工主要分為以下幾種形式： 一是企業在編職工，建筑施工企業多為國有大中型企業，其通過人員引進招聘等方式在所謂編制內直接雇傭的勞動者。這些人普遍與建筑施工企業簽訂了正式勞動合同，或者通俗地說這些人是建筑施工企業的內部“正式工。這種人員多是建筑企業的骨干及工程管理人員，如工程經理、工程師等。 二是在建筑施工企業在編職工總數以外，按市場化招聘方式聘用的人員，這類人員簽訂聘用合同，但員工人事、檔案關系由人事代理機構代管，保險關系在相應的人事代理機構辦理，相關社會保險由企業代扣代繳。這局部人員多數也在企業中從事技術、管理工作。 三是企業通過勞務派遣方式使用的人員，勞務派遣人員與勞務派遣機構

6、簽訂勞動合同，不與建筑施工企業建立勞動關系，不簽訂勞動合同或聘用合同，其人事、檔案、保險關系均由勞務派遣機構管理， 四是成建制的勞務分包。自2001年建筑業企業資質重新就位后出現的建筑勞務分包企業，他們以獨立企業法人形式出現，從施工總承包或專業承包企業那里分包勞務作業，由其直接招收、管理和使用務工人員。 五是由“包工頭帶到工地勞動或者企業直接使用的零散用工。此種用工方式主要是為了一個具體工程工程而臨時雇傭，是我國建筑領域里的普遍現象，但根本上沒有簽訂勞動合同。 三、建筑施工企業的行業特點與國家法規間的矛盾和沖突 一是施工企業普遍用工周期較短，特別是使用大量一線操作層工人及勞務工，如完全按照?勞

7、動合同法?的規定簽訂勞動合同，企業難以實現。 二是建筑企業由于施工和質量驗收的階段性特點，資金結算不能按月進行，所以大局部采用每月只發工人生活費的方法 ，按時足額發放工人工資不符合實際情況。 三是國家現行勞動用工法律法規增加了企業的用工本錢，尤其是建筑業企業用工數量龐大，且行業薪酬水平普遍較高，兩相疊加造成企業用工本錢居高不下，加之國家從保護勞動者利益的角度出發逐年提高社保繳費基數等福利標準，并將相關負擔完全轉嫁給企業，導致很多實力較弱的企業難以承當。 四是施工企業具有階段性及穿插作業、流水作業的特點，施工過程中人員的更替和勞務工自身的流動，人員頻繁大出大進。勞務工的流動不但給勞動合同的簽訂和

8、管理工作帶來很大困難，也使得合同中一些與勞動者權益密切相關的必備條款難于兌現。 五是出現勞動爭議仲裁時企業多數處于弱勢地位，由于自身管理的缺失導致舉證困難，國家為保護勞動者權益往往做出傾向勞動者一方的仲裁裁決，企業隨之面臨相應的處分和賠償，造成企業形象和經濟的雙重損失。 四、建筑施工企業在勞動用工及勞動合同管理中存在的問題 經過對施工企業的勞動用工管理現狀進行觀察和了解，筆者發現建筑施工企業在勞動用工方面存在諸多現實問題。 一是建筑施工企業管理層對勞動用工風險及控制缺乏應有的了解和重視，局部企業領導對國家法律法規學習理解不夠，管控風險意識不強，很多基層工程負責人長期習慣于粗放型管理模式，將工程

9、勞動用工管理視為可有可無的“雞肋，對企業勞動用工管理制度沒有深入學習掌握，對工程勞動紀律缺乏應有的約束，出現用工問題不能及時向上級管理部門反映或處理，導致勞動用工風險反響時間嚴重滯后。 二是建筑公司為勞動密集型企業，具有用工數量龐大、人員構成復雜、社會保障意識淡薄等諸多特點，加之長期以來不標準用工等習氣遺留嚴重，導致多數企業對勞動用工管理及風險控制重視程度缺乏，特別是企業各級管理人員缺乏對勞動用工風險和國家法規政策的了解和研究，標準企業用工行為、控制用工風險和本錢的意識不強。 三是勞動用工制度不盡完善，企業勞動用工制度應在國家?勞動法?、?勞動合同法?及?勞動合同法實施條例?等一系列法律、法規

10、的根底上加以制訂，相關管理制度的制訂不應與國家法律相違背，但現實環境中，各施工企業不同程度的存在勞動用工制度制訂不及時、未根據?勞動合同法?的相關精神對本企業用工制度進行修改和完善等情況。更有局部企業從自身利益出發而制訂的用工政策與國家法律法規相抵觸，這都給企業埋下很大的勞動爭議隱患。 四是企業勞動用工制度未結合企業的實際情況作出明確規定，導致制度流于形式，可操作性不強，特別是有關企業勞動紀律、加班待遇、獎懲措施等方面未進行明確規定，諸如遲到及曠工的標準及懲罰措施、勞動者應遵守企業哪些規章制度，哪些行為屬于嚴重違反勞動紀律及如何處理等關鍵內容，在用工制度中不具體、不明確，從而造成進行勞動爭議仲

11、裁時企業往往處理于被動地位。 五是很多建筑施工企業“黑用工現象普遍，零散用工數量龐大，用工形式復雜多樣，管理幅度“點多線長，導致用工管理出現“死角和“盲區，加之企業管理層對勞動用工管理不夠重視，人力資源管理人員數量缺乏、能力不強，造成用工風險長期得不到有效控制。 六是企業勞動用工管理力量不強，管理隊伍水平不高，用工管理過程中操作不標準，很多企業雖然制定了勞動用工制度，但在具體管理和操作時出現諸多問題，比方： 1.用工條件不明確、不具體，表現為：企業在員工招聘時對錄用條件沒有作出標準細致的規定，導致在試用期欲解除不勝任工作的勞動者時，無法提供相關依據來證明勞動者不勝任哪些用工條件，從而造成勞動合

12、同解除的風險。 2.考核及獎懲制度不完善。表現為：公司管理模式不利于對員工進行可靠、嚴謹的考核評價，得到的考核結果參考價值不大。或者對特定人群的考核制度缺失，特別是對于新員工在試用期或見習期內的考核流于形式，導致不能對新員工的工作表現和崗位匹配度進行科學合理的評價，對于達不到要求的新員工不能及時解除勞動合同，從而造成更深層次的勞動用工風險。 3.對不辭而別和長期不在崗員工處理不夠及時，由于企業自身管理能力不強，基層管理人員水平不高，造成對企業中不辭而別和長期不在崗員工的情況不能做到及明掌握和動態管理，延長了處理周期、增加了企業勞動用工風險，使得企業失去了控制用工風險的最正確時機，變主動為被動，

13、增加了管理難度，為以后的勞動爭議解決埋下隱患。 五、建筑施工企業面臨的主要用工風險 建筑施工企業由于自身行業特點，在日常用工當中既面臨一般普遍風險又面臨行業特殊風險。 一是員工招錄過程中面臨的風險。由于用工數量龐大，人員流動頻繁，人員招錄過程中經常遇到與其他單位尚未解除或終止勞動關系的員工，從而造成“雙重勞動關系風險，企業既給其他單位造成損失，又要與所招聘的員工一起承當連帶賠償責任。特別是同行業中的專業技術人員、設計人員及高級管理人員，此類人員往往與原用人單位簽訂過競業限制協議或者保密協議，一旦違約企業將要面臨高額的賠償。 二是建筑施工企業員工工作過程中發生工傷、工亡或潛在職業病的概率較大，如

14、員工出現上述情況，根據國家法律，在規定的醫療期內不能解除勞動合同，因此企業不但需要承當勞動力損失，還要額外承當經濟損失。 三是勞動合同管理過程中存在一定法律風險，諸如未按規定及時簽訂書面勞動合同，或與勞動者形成事實勞動關系導致視為企業與勞動者簽訂了無固定期限勞動合同，企業不但要支付經濟補歸還為以后解除勞動關系制造了障礙。 四是員工離職的法律風險，由于建筑施工企業工程工程局部散，管理難度較大，如基層工程部員工出現不辭而別或擅自離職等情況，用工單位多數不能及時做出正確反映，無法及時按照法律規定程序進行勞動合同處理，后期員工主張自身權益時企業大多處于被動地位。 五是拖欠員工工資及社保費用的風險，受困

15、于行業周期性及階段性特點，很多建筑施工企業資金回籠時間較長，支付員工工資及社保費用的資金到位不夠及時，一旦因拖欠嚴重造成員工損失或引起相關部門的調查處分，企業將付出更大代價。 六、建筑施工企業應對勞動用工風險的措施 根據上述風險分析，結合施工企業勞動用工管理的行業特點，建議采取以下措施健全企業勞動用工管理體系，完善勞動用工管理行為，以期到達防范和控制勞動用工風險的目的。 一是提高管理層對勞動用工風險的認識和關注度，加強用工風險宣傳和勞動用工法律法規教育，組織企業各級領導人員，特別是基層工程經理進行勞動合同法及企業勞動用工管理制度的宣貫培訓。 保證一線工程管理人員掌握風險管理手段，提高勞動用工管

16、理能力和水平。 二是根據施工企業的用工特點，建立和完善勞動用工各環節的規章制度。建立和完善勞動規章制度是有效防范用人單位勞動用工法律風險的重要內容。施工企業必須根據自身勞動用工的內外部環境和行業特點，對涉及法律風險的重要事項，以規章制度的形式對事前預防、事中控制和事后補救作出明確規定。同時，對于勞動規章制度，應根據企業自身勞動用工的變化，適時作出相應的修改，保證規章制度合理合法并適應勞動用工管理的需要。 三是對于企業歷史遺留的勞動用工問題，應制訂切實可行的解決方案，諸如非在崗人員及擅自離職員工處理、勞動合同簽訂或解除、員工工資保險費用拖欠等能夠導致潛在用工風險的問題，不能久拖不決，企業應開展自查自糾，在摸清實際情況的根底上可通過多