1、從幼兒教師的職業感受看幼兒園管理職業感受是從業者對自己的職業生涯的主觀感覺和體驗。它反映著從業者職業生活的狀況。就教師而言，他們的職業感受對他們所從事職業的認同感、工作態度和職業行為都有直接的影響， 因而對幼兒園和幼兒教育的管理者來說，了解教師的職業感受及其形成的原因，努力增強其積極正向的感受，降低其消極體驗，顯得至關重要。一、幼兒教師的職業感受現狀教師的職業感受可以從職業幸福感和職業倦怠感兩個角度來考查。前者是指教師在所從事的工作中，需要獲得滿足、實現自己的職業理想、發揮自己的潛能并伴隨著力量增長所獲得的持續快樂體驗；后者是指教師因不能有效緩解由各種因素所造成的工作壓力，或深感付出與回報不對

2、等而表現出的對從事職業的消極態度和行為。它們分別從正、負兩個角度反映人的職業感受。北師大的梁慧娟，南師大的張玉敏、束從敏三位研究生，分別采用問卷調查、網絡資料分析和訪談等方法，對北京、上海、 安徽等地的幼兒教師的職業感受進行了調查。盡管調查對象處于不同地區；調查的具體內容不同；方法也不一樣，但三份研究報告反映的情況極為相似，揭示的問題也非常一致。（一 ）幼兒教師的職業倦怠感國外的大量研究資料表明：職業倦怠感最容易發生在助人行業的從業者身上。教師職業作為一種典型的助人行業，自然也容易產生職業倦怠現象。教師的職業倦怠不僅危害個人的身心健康、家庭生活和人際關系，更會影響教育質量和學生的發展，使學生成

3、為“最終的犧牲者”。 因此， 近年來， 國際范圍內，人們在重視教師專業發展的同時，也十分關注教師的職業倦怠問題。在我國，“職業倦怠”一詞近兩年才開始出現在研究者的筆端，但在職場中這一現象已非罕見。不時出現的教師失范行為，職業倦怠往往是主要原因之一。北師大的梁慧娟碩士對北京市50 所不同體制幼兒園 （ 公辦、民辦、集體辦園、企事業辦園、體改試點園等） 的 447 名教師進行了問卷調查，結果表明：其中有2 9的教師有嚴重的職業倦怠表現，59 5的教師有比較明顯的倦怠傾向，基本無倦怠的教師占37 6。該研究還發現，幼兒教師的職業倦怠主要表現在以下方面：1 生理心理方面。這方面的表現最為明顯。88 5

4、 的被調查者感覺自己經常處于疲憊不堪的狀態；86 7的人總在擔心出事故；65 的人反映自己常感煩躁，常希望能一個人安安靜靜呆一會兒。2 個人生活方面。63 8 的被調查者認為工作占據了自己很多原本應該享有的閑暇時間；47 3 的人感到自己在家里的脾氣開始變壞；55 9 的人常常為一點小事對孩子和家人發火。3 工作方面。65 6 的被調查者反映自己上班時常常盼望著下班，以便找地方放松一下，以緩解工作帶來的緊張情緒；71 0 的人表示下班后根本不愿再提工作上的事；48 4的受試表示不時有離職的念頭；26 9的受試后悔當初選擇了幼兒教師這一職業；部分人甚至表示，只要能找到一份待遇還可以的工作就 想改

5、行。總之，調查結果表明，北京市幼兒教師的職業態度和從業體驗值得我們高度關注。職業倦怠已經影響到他們的生活、工作和身心健康。而疲憊感和對事故的擔憂，更是成為困擾絕大多數幼兒教師（85 以上，包括“基本無倦怠”的教師 ）的突出問題。可能有人對這類研究不認同，懷疑問卷題目起到了誘導教師發泄不良情緒的作用。那么我們再來看看另一個通過收集教師在網上匿名自由發表的意見，從中了解其工作感受的研究。由于網上匿名發帖使人有一種心理安全感，能夠說出平時不敢說或不便說的困惑和煩惱，故可以認為它能夠反映教師的真實想法和感受。南師大張玉敏碩士截取了上海學前教育網06 論壇 2002 年 11月 1 日至 2003 年

6、11 月 1 日上所發的有效帖子616 份，對其內容進行了分析研究，發現其中有 426 份涉及工作負擔過重的問題，占 69 2；直接傾訴自己身心疲憊的有304 份，占 49 4 。由此可見，兩個研究的結論基本是一致的，它們相互印證。如果還有人對這類研究有懷疑，認為自由發表的意見同樣會受前面人的消極情緒的影響。那么我們再來看一個從幼兒教師的職業幸福感方面進行的研究。（二 ）幼兒教師的職業幸福感南師大束從敏碩士綜合使用問卷調查、深入訪談等方法，調查了幼兒教師職業幸福感的現狀及成因。其主要研究對象是安徽某地90 名幼兒園教師，其中公辦園59 人、 企事業辦園8 人、 民辦園 23 人。調查結果顯示：

7、50 0的教師工作中只能偶爾體驗到幸福。從正反兩方面進行的三個研究都表明，幼兒教師的從業體驗已不容樂觀。二、 影響幼兒教師職業感受的因素束從敏的研究顯示，幼兒教師的職業幸福體驗主要來自：領導的支持與肯定（67 8 ） 、幼兒的天真無暇（53 3 ）、家長的支持和肯定（45 6 ）、工作中常能獲得成功”2 2 ）。而職業幸福感失落的主要原因依次為：家長的不理解（65 6 ）、工作沒有安全感和穩定感（47 8 ）、工作機械繁瑣（41 1 ） 。梁慧娟的研究表明：在影響幼兒教師職業倦怠的幾類因素中，組織管理因素最為重要，其次是社會因素，職業因素、個人因素再次。（見表 1） 表 1 各因素對北京市幼兒

8、教師職業倦怠的影響變量 組織管理因素社會因素職業因素個人因素總因果效應系數0 4908 0 4246 0 3872 0 23 由于題目和篇幅的限制，這里僅對與幼兒園管理關系最為直接而密切的組織管理因素進行探討。這里的組織管理因素是指個體所在組織和管理方面的特征，包括職業角色定位、工作量、知情權與決策參與權、待遇與專業發展機會、組織為工作人員提供的社會性支持等。從職業倦怠研究興起之初，個體所在組織的特征和管理特征就一直倍受關注。因為研究者發現，導致從業人員職業倦怠之首要因素一一壓力，往往直接來源于組織和管理。梁慧娟的研究也顯示：與社會因素、職業因素和個人因素相比，組織管理因素對幼兒教師職業倦怠的

9、影響最大（見表 1）1 知情權與決策參與權。眾多研究都發現，知情權與決策參與權會影響教師的職業態度和感受。國外的一項研究表明，在與學校有關的各項因素中，是否給予教師參與決策的機會與其職業倦怠有著極為密切的關系。 梁慧娟的研究也發現，教師擁有“知情權 ”和 “決策參與權”可以明顯防止或減輕職業倦怠，因為它給教師一種“主人翁 ”的感受。2專業發展機會。專業發展機會與教師的職業態度有密切的關系。Farbe(1991) 指出，教師在學校獲得的專業發展少，是導致其職業倦怠的重要原因之一。梁的研究結果也顯示，在組織因素中，專業發展機會對職業倦怠的直接影響最大。教師享有的專業發展機會越多，其職業倦怠感相應就

10、越低。道理很簡單：一方面，它使教師感到自己在所在專業領域有較好的發展前景；另一方面，也使教師感到組織和管理者的期望和重視，而這一點，恰恰是影響幼兒教師職業幸福感的第一位因素(束從敏)。3 工作量。國外大量研究表明，工作任務繁重，完成任務的時間太緊，班額過大，文案工作過多，任務超出教師的能力和范圍等，都會給教師造成過大的工作壓力，形成 “角色超載”現象。 角色超載可能引發兩種反應：質量下降或根本不完成工作。這常常導致教師的焦慮和低自尊。盡力去滿足“角色 ”的要求。 但可能會造成教師缺乏休息時間，身心疲憊，出現家庭問題(無暇關注家人所致) 。無論哪種反映，都會導致教師產生職業倦怠。梁慧娟的研究也發

11、現同樣情況。而在張玉敏對網帖的分析中，這一點看得更為清晰。4 角色定位。很多研究指出，職業角色混亂及角色沖突是導致職業倦怠的重要原因。所謂職業角色混亂，是指從業者不清楚自己的責任、權利、目標、地位和應盡的義務。這種現象往往是因其所在組織未能對其職責做出明確的規定，或者未能按規定操作而造成的。而角色沖突常常發生在從業者感到組織所提出的要求前后不一、相互矛盾或不恰當的時候。薩頓(Sutton ， 1984) 指出，以下情況最容易導致教師的角色沖突：要求教師為學生提供高質量的教育，但卻不允許教師使用最好的教育方法和課程資源；要求教師負責班級的工作，但卻不給他們相應的權力；經常要求教師做本職工作以外的

12、事。梁慧娟的研究也發現同樣情況。而張玉敏發現，上海學前教育網上，不少教師對自己的職業定位產生了極大的疑慮：“我們現在到底在忙碌些什么呢，可能更多的是筆頭工作，得應付上級領導的檢查，得完成上級部門的許多的任務。可是這些形式上的、繁重的工作到底對孩子有多少幫助呢?”甚至不少教師發出“幼兒園到底是為了什么 ?”“ 幼兒教師到底是干什么的?”這樣的疑問。這起碼反映了目前幼兒教師角色的定位存在著某種程度的混亂，而這種混亂又與一定的社會因素一一社會變化帶來的新要求與高期望相關。 可以說，所有有關職業倦怠的研究都看到了社會變化對教師職業倦怠的影響。研究者一致認為，近幾十年來，社會變遷及其所導致的教育改革不斷

13、對教職業提出新的要求和期望，使教師不斷面臨新的挑戰。這固然為他們提供了專業發展的機會，但同時，這些要求和期望也給教師造成愈來愈大的壓力(Mark A Smylie ， 1999) 。而 “職業倦怠”恰恰就是從業者因不能有效緩解過大的工作壓力而導致的對所從事職業的消極態度和行為。5 社會性支持。許多研究發現，社會支持的缺乏與其職業倦怠之間存在著顯著的高相關。Ei er(1985) 指出，與從事其他職業的人相比，教師很少有時間與家人、朋友進行輕松的交談；即便在同一個學校里，教師之間的教學互助和合作行為也少得可憐(Goodlad ， 1984) 。以至于有人說，教師職業實際上往往是一項“孤獨的職業”

14、。 教師職業的孤獨還表現在往往缺乏公眾的認可與尊重。國外不少研究發現，公眾對于教師職業普遍缺乏正確的認識。Farber(1991) 指出，那些從未當過教師的人根本無法理解教師職業，他們對教師職業的看法通常是：當個教師很容易；教師有暑假；教師付出很少卻得到很多學生、家長、管理者和社會都沒有把教師當作專業人員來給予他們必要的尊重”； “教師失敗時常常遭到責罵，取得成功時卻得不到任何的獎勵”。社會性支持的缺乏，也導致教師的職業倦怠。三位研究生的調查都直接或間接地證明了這一點。6待遇。教師的職業倦怠與待遇較低有著密切的關系。有研究者(Farber ， 1991) 指出，盡管教師的待遇在近年來不斷得到提

15、高，但與其他職業相比仍然偏低； 而教師也普遍認為自己勞動所得的報酬與家長期望和社會賦予教師職業的崇高使命不相稱， 這使教師感到不平衡。從梁的研究結果來看，待遇在相當大的程度上影響幼兒教師的職業倦怠感，這里的待遇，固然指“工資與福利”，也包括社會聲譽等精神方面的“報酬 ”。三、對管理者的建議幼兒園教師是幼教事業的耕耘者，是各項工作的主力。關注他們的喜怒哀樂，了解他們的所思所想，理解他們，幫助他們，不僅是管理者的職責，是管理者一貫所倡導的“人文關懷”精神的具體體現，而且，最終也是幫助管理者自己。三份研究報告都表明，組織管理是影響教師職業體驗和形成教師職業態度的重要因素。同時， 報告也揭示了當前幼兒

16、園組織管理中最突出的問題 專制、外行、形式化管理以及工作中的形式主義、不切實際、不講實效。正是管理中的這些問題，導致和加劇了教師的消極職業體驗。正如張玉敏在論文中談到的：教師們有關身體疲勞的話題，基本是與工作量結合在一起談的；而工作量又往往和工作沒有價值，看不到成效結合在一起的 為應付各種“檢查 ”、 “驗收 ”和 “科研 ”，加大了工作量，引發身體疲勞；勞而無效、勞而無功的感覺又引發了心理疲勞。身心影響相互浸染，相互加劇，又無力解脫，更反向加強了教師的消極感受，使之成為倦怠的一群。筆者認為，上述研究發現特別值得我們幼兒教育的各級管理者深思。走出形式主義、少搞“政績工程 ” ，對于中國的管理者

17、，包括幼兒教育的管理者來說，可能是件很難的事，因為它們都是中國的 “面子文化”的產物。一說到文化，我們都有一種無奈感，因為它是在漫長的歷史中形成的， 改造它自然不是一朝一夕所能奏效的。但有些事顯然又是現在就可以做而且可以做到的 當然，前提是愿意做。1 保障教師的知情權和決策參與權，建立園內的民主生活機制。 幼兒園應建立起民主生活的制度和機制，保障教師對園內重要事情的知情權和決策參與權，營造一種民主、和諧的集體氛圍，讓他們體驗到更多的被重視和被尊重的感覺，增強其“主人翁 ”意識，調動其工作的內動力和積極性。這樣，幼兒園的整體凝聚力將會不斷增強，教師隊伍的士氣也會始終保持在高昂的狀態，工作效率也必

18、將得到很大的提高。2 合理安排幼兒教師的工作量，明確其工作職責和任務。任務明確不僅有利于避免教師職業角色的混亂， 避免其職業倦怠，還有助于提高教師的工作效率。因此， 幼兒園應合理安排教師的工作，職責清晰、分工明確、講求實效，在充分考慮教師的職責范疇、能力和符合勞動法的前提下，合理安排工作任務和工作量，為教師做好自己的本職工作一一保育教育好兒童創造良好的環境。任何時候、任何情況下，作為一位管理者一定要清楚幼兒園最基本、最根本的任務是什么， 不要讓各種令人眼花繚亂的事攪亂了自己的陣腳。對于一些臨時或緊急的任務，也應與教師進行必要的溝通，爭取大家的理解和支持，同時做好與其他任務的協調工作。如果一個幼

19、兒園經常需要教師加班加點，園長就需要思考一下自己的管理是否存在不科學的地方；如果一個地區的幼兒園經常需要突擊、需要園長和教師沒日沒夜地工作，這個地區的幼教管理人員也需要檢討一下自己的要求是否合理、是否太過形式主義。解決這個問題的關鍵是管理人員要做“換位思考”，如果有可能，實際換位體驗一下可能更為有效。當前，教師們普遍感到不滿的，不單純是工作量的增加，更是“勞而無效”，比如，一些不必要的文案工作，如抄寫教案。 如果一位教師經過認真的思考，決定選擇某一設計好的活動方案作為自己的“教案 ”。此時， 與其讓他逐字逐句地把這個方案抄寫下來，不如復印下來，省下時間去寫選擇這個方案的考慮、對自己班實施該方案

20、可能出現的情況的估計、需要調整的地方等，或者記錄下方案實施情況并對其進行反思。這樣的改變或許并沒有減少工作的量，但如果教師感到對自己的專業發展有益，也就不會感到厭倦了。3 努力實現幼兒園班級“師幼比例”的合理化。大量研究證明，“師生比例”與教育質量存在著極其密切的相關，比例不當使教師無法照顧到班上的每一個孩子，由此給幼兒安全帶來了相當大的隱患，也給教師造成了心理壓力。因此，幼教行政部門應狠抓有關政策的貫徹落實，務必要從制度和管理上首先保證師幼比例的合理化。 不少幼兒園的工作人員與幼兒的比例從整體來看是符合國家規定的，但園內人員安排不科學， “脫產人員”（ 不在班級第一線的人，如 “中層干部”、

21、 “教輔人員”、 “教研人員”等 ）過多，卻直接導致負責保育教育工作的一線人員與兒童的比例過高。不少國家的有關法規，明確使用 “ 兒童活動時，教師與兒童的比例不得超過1 比若干 ”（ 常見的是1 比 13 左右 ） 這樣的表述方式。 這樣的表述，體現了以兒童為中心的辦園思想，從制度上杜絕了幼兒園人浮于事的情況， 保障了兒童、也保障了教師的基本權利。今后， 我國有關文件中關于“師幼比例”的闡述，也應該采用這樣的表述方式。4給幼兒教師合理的“回報 ”，爭取社會支持。“回報不足”是導致教師職業倦怠的一個重要原因。而所謂 “合理回報”， 不僅包括合理的酬金，也涉及尊重、權利和支持等內在回報方式。三位碩

22、士的研究都發現，對于幼兒教師來說，“回報 ”的重要方面在于對其能力和自身發展的肯定，在于給他們以專業發展的機會，在于使其獲得勝任感和成功感。因此，在保證工資待遇水平與教師付出相當的情況下，注意以各種內在的方式（如肯定、贊許、提供進修機會等） 對幼兒教師進行回報，能更有效幫助教師避免職業倦怠。同時， 幼兒園要加強與家長和社會的聯系，一方面爭取社會對幼教、對教師工作的理解和支持，另一方面幫助教師走出孤獨，走進更廣闊的世界，開闊視野，獲得更豐富多彩的人生體驗。5 采取適當措施，防止校園意外傷害。梁的調查發現，絕大部分幼兒教師（ 也包括園長） 對幼兒安全問題已經到了“談虎色變”的地步。 校園傷害及其隨后的消極影響已經讓老師們戰戰兢兢，工作時不