1、內訓師選拔三大原則 選拔內訓師，常見有三種情境，分別是：內訓師候選人數充足；內訓師候選人數不足；為內化優秀課程選拔內訓師。本章節將探討在這三種情景分別該如何選拔內訓師。在探討選拔詳細操作之前，我們需要對內訓師選拔的三大共性原則有所了解。這三大原則分別是：先定課題再選講師、勝任力模型更應是牽引標準而非評判標準、優選短板簡單彌補的人選。其中“勝任力模型更應是牽引標準而非評判標準”在“勝任力模型怎么用”中已有闡述，以下重點要分析的是“先定課題再選講師”和“優選短板簡單彌補人選”原則。 1） 先定課題再選講師 在這里要特殊強調的是，無論是三種情景中的哪一種情景，選拔內訓師的第一步都是先定課題，原因有三

2、： 一、從企業角度，內訓師團隊建設需要支撐企業業務發展，基于這一原則，內訓師的培育需要服務于課程落地，假如一位內訓師進入內訓師團隊，企業投入大量資源卻無課可講，不能為支撐企業業務發展貢獻價值，將是企業資源的一大鋪張； 二、從內訓師本人角度，能力的培育需要遵循3E原則，只參與了課堂上學習，而沒有授課任務供其實踐，內訓師本人投入的時間和精力，最終也將無法轉換為能力為其所用，所以對內訓師本人來說也是一大鋪張； 三、從內訓師團隊管理者角度，當一位學員沒有帶著明確的任務目標參與學習時，學習動機的管理將變得特別復雜，稍有不慎，就會讓學員從“學習者”變成“評價者”，導致學習過程中以挑剔講師和和內訓師團隊管理

3、者的工作失誤為樂，從而給整個學習過程以及后續的內訓師團隊建設帶來負面影響。 因此，需要先依據企業業務發展定課題，再依據課題選擇適合的內訓師，假如某位內訓師各方面素養都不錯，但所定課題范圍內沒有相應的工作任務，那么也建議做好溝通，放到有適合他課題的內訓師培育項目中進行培育。 2）優選短板簡單彌補的人選 假設遇到這樣的場景： A候選人和B候選人在工作中的職位都是店長。A候選人站在臺上形象大方，談吐流暢，語音語調張弛有度，但認真聽起來，說話規律比較散，語言也比較羅嗦；B候選人一站上講臺就緊急，所以說話不是那么利索，但認真聽聽，說話條理性很強，用語簡練到位。 假如現在要講的課題是收銀機操作，兩位候選人

4、只能選一位，作為內訓師團隊管理者，你會選擇哪一位？ 假如現在要講的課題是績效面談，兩位候選人只能選一位，作為內訓師團隊管理者，你會選擇哪一位？ 這樣的場景我們回想一下，應當遇到過許多，大多數培訓管理者第一直覺是選擇A候選人，無論候選人入選后要講的課題是收銀機操作還是績效面談，原因很簡潔：培訓是需要開口溝通的工作啊，首要得口才好，否則怎么講課呢？ 乍一聽很有道理，但認真想想：收銀機操作不需要授課講師有很好的語言組織能力，那績效面談呢？假如一位語言組織能力不好的授課講師能講清晰這樣的管理類課程么？我們選拔候選人進入內訓師培育項目，隨后都會跟上相應的技能訓練，這些技能訓練的目的是做什么的呢？不就是補短板的么？是短板簡單補訓練起來簡單呢？還是短板不簡單補訓練出來簡單呢？表達能力和語言組織能力，哪一種能力訓練起來比較簡單呢？回答清晰這幾個問題，相信各位內訓師團隊管理者會對選擇哪位候選人有新的思索。 在這個案例中，對于收銀機操作教學任務，優選候選人A；對于績效面談教學任務，優選候選人B。 總之，內訓師團隊是為了完成教學任務，達成教學目標，當我們找不到成熟的內訓師，需要訓練新手內訓師時，依據每門課的特點對應的內訓師任職資格， 我們需要優選短板簡單彌補的人選，只有這樣，后續的訓練工作才能成效顯現，也才能快速地支撐到業務發展所需。所以選擇表達好的還是規律好的候選人