1、心理因素在職校人力資源管理中的應用【摘要】當今社會，人才是社會經濟發展的重要推動 力量，人才的競爭更是日益激烈。人力資源作為社會第一資 源，職校作為人才的培養地和集中地，職校人力資源管理和 分配著職校人才，顯得尤其重要，而人力資源管理中提及到 的心理因素的應用慢慢突顯由它在管理中的重要地位。本文 筆者分析了職校人力資源的特點以及心理資本在職校人力 資源管理中的影響和應用。【關鍵詞】人力資源；職校；心理因素；應用引言在新世紀，職校的競爭已經由單純的技術、資金競爭轉 變成為人才的競爭。誰先擁有人才并且用好人才，誰就能在 職校的競爭中取得優勢，獨占鰲頭。因此，科學合理的人力 資源管理成為一所成功職校

2、的保障。為了更清楚地了解職校 員工的心理規律，更好地加強員工的心理管理，我們要加大 職校人力資源中的心理因素影響的研究，這也是目前人力資 源管理中的關鍵所在。一、職校人力資源的特點分析眾所周知，人才是職校發展的關鍵。職校人力資源作為 職校教育資源的第一大資源，利用好它是優化師資隊伍、提 高教學質量和開發人才的關鍵。職校人力資源是職校中從事 管理、教學和科研等工作的教職員工全體所具備的勞動能力 的總和，它的主體部分還是教師的教學的學術勞動。職校人 力資源因為學術勞動而具有自身獨立的特點：（一）模糊的勞動時間職校的學術勞動在時間上享受很大程度的自由，有著很 強的自我意識和獨立性。也就是說，職校的學

3、術勞動不同于 企業部門那樣按部就班的工作，在規定的時間里按照有關規 定工作，由于它的自由性，導致它在管理上有難度。（二）復雜的成果鑒定現在很多職校在學期末的教學評估時，按照學生平均成 績和教學工作量給老師排個先后順序，然后作為依據直接頒 發獎金。對于很多人來說，這種評價方式很合理。但是對于 科學研究成果而言，這種評估的標準不僅要有數量的要求， 還要有質量的要求，盡管如此，現實生活中很難客觀精確的 去評判教師業績的好壞和高低。（三）間接的價值實現企業聘請人才是通過精確的成本計算，根據所帶來的總 體效益而給予不同的薪酬，這樣可以直接從工資上反映由人 才的能力高低。職校就不同，一名教師的勞動價值轉化

4、為經 濟效益以及個人的發展價值要很長時間去實現，而且比較問 接。（四）多樣的個人需求職校人力資源和機關、企業人力資源有著根本的區別。根據有關報告說明，現代職校教教師的工資在增長，但是增長速度明顯低于受過同等教育的其他行業的工作人員。盡管如此，依舊有很多人愿意到職校去從事教學事業。這也從另一角度顯示了職校人力資源在精神上的需求遠遠超過物質上的需求。2、 影響職校人力資源管理的心理因素分析在職校的人力資源管理中，教職工的心理因素主要包括橫向因素和縱向因素。橫向因素是指教師與同事和環境等相互影響的因素，比如交際能力、人際關系等；縱向因素就是教職工的心理特征， 例如價值觀、 對教育事業的認知態度等。在

5、橫向和縱向兩種因素影響下，需要特別注意教職工的以下幾個方面心理因素：第一，價值觀。價值觀是人們對客觀物體的認識和看法，直接影響著人們的行為和態度。第二，態度。態度是一種心理反應傾向，包括認知、情感和意向三種成分，影響著教職工的工作效率和教學業績。第三，自我效能感。它是心理學家班都拉在 1977 年提出來的，指人們對于自己在特性領域實現特定目標需要的信心和信念，它能影響一個人的行為選擇。3、 職校人力資源管理中激勵應用的必要性在過去計劃經濟體制下，職校是比較封閉的小社會系統，而在現代的社會主義市場經濟體制下，職校就是開放的社會系統。在職校人力資源管理中，適當運用心理學知識去觀察和探索，從而深化職

6、校教育體制改革，更好的培養人才。而這一過程中，激勵是根據心理因素研究的關鍵，靈活的應用激勵能起到很大的作用。（一）激勵有利于調動教師的積極性和創造性怎樣激勵員工一書中，勒波夫曾指出“世界上最偉大的原則是獎勵，受到獎勵的事會做的更好” ，相關研究也標明一般健康的人一輩子能運用的能力只有全部能力的10% ，如果在生活和工作中，經常受到激勵，他可以發揮80%90%的能力。激勵是讓人們從“要我做”到“我要做”轉變，產生“1+1>2 ”積極效果。以國內一職校為例，在科研成果方面，1999 年全校承擔橫向科研項目30 項，縱向科研項目 130 項，一共發表了 940 篇論文；從2000 年實行教育體

7、制改革， 強化激勵機制， 教職工積極性大大的提高， 2002年全校承擔橫向科研項目項， 縱向科研項目 445 項， 發表 1664 篇論文，科研成果獲得大豐收。（二）激勵有利于提高教職工的教學業績在一般的職校人力資源管理工作中，我們對教職工的工作態度分為“差” 、 “一般” 、 “好”等幾個等級。對于人力資源管理者，他們總是希望“差的變一般，一般變好，好的更好” ，激勵作為一種重要的心理手段就能達到這一目的。針對不同背景和水平的被管理者，可以采取不同的激勵方式，就能實現表現差和一般的積極向上，朝著好的榜樣前進；表現好的繼續保持，朝著更好行進。教職工的創新精神被進一步激發，教學業績也就大大提高了

8、。3.3 激勵有利于增強職校活力科學的激勵機制包含競爭精神，它能營造良性的競爭氛圍，從而形成積極的競爭機制和活力煥發的精神面貌。在競爭激烈的職校中，教職工會受到周圍同事給予的壓力，但是這種壓力會轉化成個人努力工作的動力。心理學家麥格雷戈說過， “個人與個人之間的競爭， 才是激勵的主要來源之一”因此職校教職工積極性成為激勵工作的間接結果。4、 心理因素在職校人力資源管理中的合理應用（一）招聘具有積極的心理資本的教師教師是一個比較神圣的職業，他們的工作對象是學生，作為祖國的未來，是一種特殊的群體，從而對教師的心理素質、工作態度有著高層次的要求。所以在招聘教師時，要求教師不僅要具有與職校水平匹配的教

9、學能力和經驗，還要加強教師心理因素的考察，必須具備樂觀、積極、自信等心理資本。（二）加強教師心理資本的開發與培養心理資本不是與生俱來的，它是靠后天的開發、培養和鞏固的。在傳統的職校管理模式中，管理者只注重教師教學的培訓工作，而忽略了心理資本在職校教學中的作用，所以職校人力資源管理者還應當通過心理咨詢、壓力管理以及熱情保持等一系列培訓，培養教師積極向上的工作態度，樂觀向上、堅忍不拔的良好心里素養，幫助他們掃除教學路上的各種障礙。（三）利用心理資本提升教學的核心競爭力為了使教師的心理資本和學校發展達到高度一致，我們可以從激勵教職工超越個人情緒著手，建立積極的工作管理體制和營造濃厚的校園文化。具體的

10、方法如下：第一步，我們要建立休假、晉升、獎罰等關系教職工利益的制度；第二步，建立起充分的物質、精神雙重激勵的促進體系，為教師提供足夠的支持，從而保證教學業績的提高；最后，建立心理資本培訓體系，打造優秀的校園文化，提高教職工的心理資本。結語綜上所述，職校人力資源管理在心理因素的影響上的研究是非常有必要的，它直接關系著職校教職工的心理發育與教學效率，間接影響著祖國的未來，所以希望更多的專家、學者參與這個話題的探討，為現代化的教育作出貢獻。參考文獻1 胡正友 . 工作分析在高校人力資源管理中的應用 J.安徽工業大學學報（社會科學版） ， 2002 ， 05： 137-138+145.2 謝勇 . 人力資源會計在高校人力資源管理中應用的探討J.中國城市經濟，2012, 02: 196+198.3 金軍，鄧敏. 心理資本在高校人力資源管理中的應用