1、學習-好資料名詞解釋： '1、薪酬 是指雇員在其工作崗位上為雇傭者付出勞動或勞務并實現了一定的價值后所獲得的各種 貨幣收入和各種福利酬勞之總和。2、薪酬管理 就是對組織支付給員工的那部分報酬進行計劃、實施、調整、管理的過程，具體而言 也就是對那些支付給員工的貨幣性報酬和非貨幣性報酬確定相應的支付標準，確定發放的形 式、時間和對象，確定適當的結構以及如何因時因地因人作相應地調整的動態過程。3、基于工作的薪酬制度： 即企業以崗位為基礎來向員工發放薪酬的一種模式。 企業通過對崗位工 作的職責、勞動強度、勞動條件等因素的測評， 按崗位工作的相對價值的高低來決定員工的工 資水平，以崗定薪，易崗易

2、薪。4、因素比較法： 是指根據組織關鍵或標志性崗位的薪酬標準及確定這一標準的薪酬要素， 將組織 各類型的崗位與之相比較，來直接確定薪酬水平的方法。5、技能薪酬制度 是指組織根據一個人所掌握的與工作有關的技能、 知識的深度和廣度來支付基本 薪酬的一種薪酬制度。6、個人績效薪酬制 ：針對員工個人的工作績效提供獎勵的一種報酬制度， 它將員工的薪酬收入與 個人績效掛鉤，重在獎勵員工的個人工作績效，做到了給予員工差別化的薪酬。7、團隊績效薪酬制 ：也稱團體（群體）獎勵計劃 ,它是將員工的薪酬與其所在的團體（部門或企 業）的績效相聯系，并以團體（部門或群體）為主要激勵對象的一種績效薪酬制度。8、股票期權計

3、劃： 給予經營者在未來一段時間內按預定的價格 （行權價） 購買一定數量本公司股 票的權利。 股票期權是一種權利而非義務， 經營者獲得股票期權是免費的， 但實施股票期權時， 必須按行權價購買股票。9、期股計劃： 期股是指公司所有者預留一定數量的股票鎖定在經理人員的個人賬戶中， 公司經理 人員在達到預期業績或預約時間后予以兌現。10、競爭性薪酬水平的定義： P154 在實踐中，薪酬的競爭力通常是通過選擇高于（領先型薪酬策 略）、低于（滯后型薪酬策略）和與競爭對手相同（跟隨型薪酬策略）的薪酬水平來實現的。11、寬帶薪酬： 是對多個薪酬等級以及薪酬變動范圍進行重新組合，從而形成相對較少的與行政職位或崗

4、位相對應的薪酬等級， 以及相對應的薪酬變動范圍， 結果就將原來企業中的十幾個甚至 幾十個的薪酬等級壓縮到七八個等級，相應的每個薪酬等級的變動范圍也大大提高12、年薪制： 是以年度為單位計算和支付員工的薪酬，主要是針對企業中的高級管理者、 重要崗位的骨干員工等設計的，在設計中必須做到報酬與績效掛鉤、 固定收入與風險收入相結合、 長期 與短期業績獎勵相結合等原則，以共同維護員工和企業的利益。13、福利：只是一種補充性報酬，是企業基于雇傭關系，以企業自身的支付能力為依托，并在一定 程度上受國家的強制性法律法規所制約， 向員工提供用以改善其本人和家庭生活質量的各種以 非貨幣性薪酬和延期支付形式為主的補

5、充性報酬與服務。選擇題：薪酬的本質 是勞動力的一種公平的買賣或交換關系薪酬構成的分類：根據員工得到的是否是直接的貨幣，薪酬分為貨幣性和非貨幣性根據薪酬的 基本發生機制 來分，薪酬又可以分為 外在薪酬 和內在薪酬根據薪酬 支付量的界定 來分，薪酬可分為 計時薪酬 和計件薪酬薪酬戰略與組織發展戰略：成長戰略、穩定戰略、收縮戰略薪酬戰略與組織競爭戰略：成本領先戰略、差異化戰略、創新戰略工作薪酬制度的理論前提：1. 工作崗位的重要性及其對組織的貢獻是可以評價并準確計量的。以工作為基礎的薪酬體系所有的工作和計量都源自工作崗位。要實施工作薪酬，首先，必須承認不同工作崗位的重要性程度以及對組織的貢獻是不一樣

6、的；此外，不同崗位的重要性以及貢獻的差距可以被計量。2. 工作崗位本身的價值被該崗位的任職者關系不大，即任職者的實際能力大小不會影響到崗位的職能。工作評價法歸類：非量化：職位排序法、職位分類法量化：因素比較法、要素計點法、評分法技能評價從三個維度進行考慮:1. 技能深度：是指員工掌握的特定技能的專業水平高低。2. 技能寬度：是指員工掌握的與某項具體工作相關的技能種類。3. 技能垂度：是指員工自我管理的能力和限度。包括時間規劃、領導、協調、控制等。能力薪酬制度的設計流程:(1 )職位等級評定。(3)員工培訓。(5)評價。(2 )能力指標制定。(4 )自檢與證據整理(6)結果反饋。能力薪酬制度的優

7、點與局限性：P110績效薪酬的分類： 按時間分為：短期績效薪酬、長期績效薪酬 按對象分為：個人績效薪酬、團體績效薪酬 個人績效薪酬包括：計件績效制、標準工時績效制、獎金制 團隊績效薪酬制的形式 包括：小組獎勵制、收益分享制、利潤分享制三種形式。 競爭性薪酬水平的確定可以從哪些方面著手解決？1. 給予核心員工以具有個性競爭力的薪酬。2. 根據企業的生命周期制定具有企業整體競爭力的薪酬水平在實行浮動薪酬制度之前，組織往往需要先確定一個生產指標或基數，福利的分類1、 依據福利項目的提供是否具有 法律的強制性,將其劃分為法定福利和企業福利。2、 依據福利項目的 實施范圍或支付對象 ，可以將員工福利項目

8、劃分為全員性福利、特種福利以及 特困福利。3、 依據福利選擇的靈活性,可以將福利分為固定福利和彈性福利。4、根據福利的表現形式，可分為經濟性福利和非經濟性福利兩類。法定福利（拓看書 194-201）一、社會保險：養老保險、醫療保險、失業保險、工傷保險、生育保險二、法定假期：法定節假日、公休假日、病假、帶薪年休假、探親假、婚喪假三、住房公積金用人單位福利一、經濟性福利：住房性福利、交通性福利、飲食性福利、教育培訓性福利、醫療保健性福利、有 薪節假、文化旅游性福利、金融性福利、其他生活性福利、津貼和補貼。二、非經濟性福利：咨詢性服務、保護性服務、工作環境保護。簡答題：不同角度對薪酬的理解：從社會、

9、企業和個人三個不同角度來看，其對薪酬的理解也是不一樣的。1. 對于社會來講，薪酬是全體成員的可支配收入，薪酬水平將決定社會整體的消費水平，適當的薪酬有利于調節整個社會的穩定，推動社會的和諧發展。2. 對于企業來講，薪酬意味著成本。 企業家們所關心的問題是如何以最低的成本來實現企業最大的收益，而薪酬是企業家支付給員工的人工成本。這些投入在員工身上的成本是否發揮了最大的效用，是企業衡量薪酬體系設計得好壞的主要指標。3. 對于員工個人來講，薪酬是他們岀賣自己的勞動力后所得到的報酬，是交換的結果。在員工眼里，無論多少報酬，無論采取什么支付形式，無論支付的內容是什么，薪酬都是勞動者在出賣了勞動力后得到的

10、補償。企業成長期的特征： 發展速度快、資源不足、環境多變、管理復雜企業成長期的薪酬戰略：1.薪酬的決定基準 P432 薪酬組合政策3行政管理政策企業成熟期的特征： 發展速度減慢、企業治理和組織結構趨于完善、良好的企業形象、管理逐步由集權模式向分權模式發展企業成熟期的薪酬戰略1 薪酬的決定基準 P452 薪酬組合政策3 行政管理政策工作薪酬制度的建立與實施步驟：1、崗位定級定等2、進行市場薪酬調查3、建立薪酬等級4、建立薪酬幅度5、確定一定的薪酬重疊6、確定具體的計算方法。從理論上講，以上六個步驟應該是遁序漸進、缺一不可的過程，然而，不同的企業在實際操作過程 中卻不必生搬硬套整個流程，每個企業要

11、根據自身的實際情況來作相應的調整?？冃匠甑囊饬x1、體現公平和公正。2、激勵與約束并存，同時可降低監督成本。3、注重個人目標與企業目標的統一。4、降低企業的固定成本。個人績效薪酬制的優缺點 優點：1、促進員工個人績效的提高。2、更具公平性。3、降低企業監督成本。缺點：1、弱化員工之間的團隊合作精神。2、弱化獎勵的激勵效果。3、損害企業的長期利益。團隊績效薪酬制的優缺點優點：1、提高員工團隊意識。2、降低績效管理成本。缺點：1、降低員工個人努力程度。 2、影響員工人際關系。長期績效制的意義1、有利于吸引和保留優秀人才。長期績效薪酬通過讓員工參與利潤分配，不僅肯定了員工對企業的貢獻，而且可以增強員

12、工的歸屬感和認同感，激發員工的積極性和創造性，對員工的激勵作用非常大。另外由于這種激勵方式 的著眼點在于長期，很多企業也對各種激勵計劃的實施條件進行了各種各樣的規定，這樣一來，員 工只有長期留任才能獲得豐厚的回報，這也有助于優秀人才的留任。2、提高企業長期效益。股權激勵制度把經營者的收入與企業長期業績更為緊密的聯系在一起，使經營者的決策更具科學化和合理性，在傳統體制下，由于經營者不需要對決策后果承擔直接責任和從中獲得利益，其決 策的隨意性比較強，經常岀現不計風險的盲目決策或刻意規避風險的保守決策。而長期績效制可以促使經營者更多關心企業的長期價值，對防止其短期行為、 引導其長期行為具有較好的激勵

13、和約束作用。薪酬水平確定的影響因素：外部因素：社會經濟發展水平勞動力市場供求狀況 競爭對手的薪酬水平 地區居民生活水平內部因素：企業的性質企業的經濟效益企業的管理哲學和企業文化物價變動政府的薪酬政策企業的生命周期 勞資雙方的談判 心理因素個人因素：工作表現資歷水平工作技能崗位責任輕重和難度大小工作年限工作量工作環境更多精品文檔學習 好資料寬帶薪酬的局限性：1、 要求管理者更加注重員工個人的發展與培訓，對溝通管理要求較高2、 結構形式過于寬泛，缺乏明確的職位界定，因此很難把握確切的薪酬水平，市場薪酬調查技術很難得到應用3、 要求寬松管理賦予了直線經理更大的薪酬決策和管理權限，這樣有可能造成人工成

14、本難以控制4、加大了績效管理的難度薪酬設計的原則：1、戰略性原則2、經濟性原則3、激勵性原則4、公平性原則5、競爭性原則6、合法性原則7、團隊獎勵原則8、多元化原則薪酬設計的流程： 一、薪酬戰略的制定 二、工作分析三、工作評價四、薪酬調查五、薪酬定位六、薪酬結構設計七、薪酬評估與控制 年薪制的設計步驟1、確定月工資2、設定各種福利制度；3、確定年終獎金；4、確定長期報酬。福利的作用(簡答 / 論述)1、 福利對企業的作用a) 福利的避稅功能。b) 福利是企業吸引和保留人才的有力手段。c) 福利可以起到提高員工工作效率并促使員工努力工作的激勵作用2、 福利對員工的作用a) 福利可以增加員工的收入

15、，為員工帶來實惠和方便。b) 福利可以解除員工的后顧之憂。c) 福利可以保障員工的身心健康和家庭和睦。如何設計好的福利方案 P221設計步驟：1 確定福利方案的享受對象2 .充分理解企業戰略3 了解國家相關法規。4 充分了解企業內部的財政狀況。5 要做好福利方案的信息溝通。6 及時修改和調整。彈性福利方案： 又稱“自助餐式”、“菜單式”、“一攬子”或“自選式”福利方案，就是允許員工在 一定時間和金額范圍內，從企業所提供的福利項目中，按照自己意愿進行選擇與組合的福利方案。彈性福利方案的種類：1)附加型。2)核心加選擇型。3)彈性支用賬戶。4)福利“套餐”。彈性福利的優缺點：優點：a)b) 對于企

16、業而言，彈性福利方案方便企業管理和控制成本c)c) 對于員工而言，員工由于在年齡、性別、文化、收入以及家庭情況方面的差異，對同一福利項 目會有不同的看法，其主觀“效價”是不一樣的。缺點：a)b) 彈性福利計劃的設計和管理相對復雜、繁瑣，會增加管理、核算的工作量和難度，行政費用也 會增加。c)c) 彈性福利計劃還會遭遇員工的“逆向選擇”問題。e)d) 對團隊精神有沖擊e) 不容易形成福利的規模效應。如何根據企業的生命周期制定具有企業整體競爭力的薪酬水平？企業想要在激烈競爭中不斷生存與發展，必須在薪酬設計時盡量做到其薪酬水平與企業各生命周期相適應。1、比如企業在創業階段，員工人數少，企業利潤少，員工這時不會有什么過高的要求，唯一的愿望是希望企業能夠生存下去，這時可以采用低于標桿企業薪酬水平的滯后策略，做到福利和基本薪酬盡量降低，獎金盡量與市場持平，以此來降低企業的人工成本，將有限的資金用于擴大生成 經營。2、到了企業成長的第二階段時，企業應選擇薪酬水平領先策略，支付高于標桿企業的薪酬，以鼓勵員工和吸引所需的大量高素質人才