1、薪酬調查與薪酬定位內容提要：薪酬調查是薪酬設計的重要環節，它為企業的薪酬定位提供重要的勞動力市場的薪酬數據。薪酬調查的一般程序是明確薪酬調查的目的、內容和調查對象；進行職位描述；選擇基準工作；設計薪酬調查問卷；寄發并收集調查問卷；統計和分析調查結果；綜合內部崗位價值結構和外部市場工資水平等。影響企業薪酬定位的因素較多，其中最重要的是企業的競爭戰略選擇。一、薪酬調查 薪酬專業人員在化時間精力做薪酬調查之前必須首先考慮的問題是：組織希望從薪酬調查中得到什么？是組織自我進行還是使用現有的薪酬調查？（一）組織希望從薪酬調查中得到什么 只有借助薪酬市場數據的調查與分析才能實現薪酬外部競爭力，從而達到企業

2、吸引并留住人才的目的。由于人才是企業獲取核心競爭優勢的源泉所在，對于要建立競爭優勢的企業而言，薪酬的市場競爭力可以幫助企業獲得競爭優勢的優秀員工。但是，薪酬水平過高既會阻礙公司產品的市場靈活性（因薪酬是產品成本的一部分），也會限制企業在人力資源其他方面的投入培訓、開發（因錢總是有限的）；而薪酬水平過低則會不利于公司對人才的吸引和保留。解決二者之間平衡關系的現實方法就是借助薪酬數據的調查與分析。因此，薪酬調查數據既有利于薪酬專業人員解決組織薪酬的外部公平問題，又有利于組織有效的控制人力成本的投入。（二）組織自我進行還是使用現有的薪酬調查薪酬專業人員必須決定是開發自己的調查方式和管理方式，還是使用

3、別人的調查結果。從理論上講，組織自我進行的薪酬調查更為可取，因為可以根據公司自己的情況來選擇調查問題，從而得到最有用的信息。組織自我開發的薪酬調查方案應該使雇主可以控制開發調查者所使用的方法和質量。在實際工作中，組織可能會因為以下的理由而不選擇自我開發和實施調查：第一，大多數的公司都沒有合格的專業人員來完成這項工作。薪酬調查方案的開發和實施需要在問卷設計、抽樣方法和統計方法等方面有專業知識和特長。第二，對方公司不愿意把自己總體薪酬的信息透露給競爭對手，這一點是可以理解的，因為薪酬體制是獲得競爭優勢的工具。即使其他公司愿意合作，得到的信息也可能是不完全或不準確的。例如，對方公司可能會提供他們公司

4、工資中最低職位的工資，而不是典型的工資水平。第三，組織自我進行薪酬調查的成本可能會較高。雖然沒有現成的成本數額，但是可以合理的推斷大多數公司使用公開發表的調查資料是為了降低成本。薪酬調查中的主要成本包括人員的工資和福利（包括開發薪酬調查和分析解釋調查資料的人員），電話費和差旅費，投入的時間等等。（三）使用公開發表的薪酬調查資料公司的薪酬專業人員通常依靠現有的薪酬調查，而不是自己進行調查。一些專業機構在近幾年開始進行薪酬調查，并為企業提供薪酬調查結果。薪酬調查是一門復雜的科學，尤其是當調查的內容涉及到企業的整個薪酬體系時就變得更為復雜。因此，企業在購買和使用這些薪酬調查結果時，人力資源工作者和薪

5、酬專家應該注意以下問題，才能做出正確的決策：1.對職位的描述是否清楚在進行薪酬調查時，必須對所調查的職位進行明確而清楚的描述。內容應包括每一職位的名稱；職位目的，也就是該職位對公司的主要價值和貢獻；職位職責，即該職位所從事的主要活動；任職資格，即該職位對任職者的知識、學歷、經驗、能力等方面的要求。因為同樣的職位名稱，可能其工作內容相差特別大，或者其對任職者的資格要求有很大的差別。尤其是我國國內的職位體系比較混亂，如同樣是“行政部經理”，在有些單位可能主要從事后勤、保安等工作，而在有些單位可能還從事人事工作。在購買和使用薪酬調查結果時，一定要注意該調查是否包括所調查職位的職位描述，有職位描述的薪

6、酬調查所獲得的結果會比沒有職位描述的薪酬調查結果更為準確可靠。并且，應將調查所提供的職位描述與公司相應的職位進行比較，只有當兩者的重疊度達到70%以上時，才能根據所調查職位的結果來確定公司相應職位的薪酬水平。2.職位層次是否清晰某些職位族可能會包括不同層級的職位，比如人力資源職位族就有可能包括人力資源總監、人力資源經理、人力資源專員等職位。每個公司可能會有不同的職位族，即使是同樣的職位族，其內部所包括的職位層級可能仍不一樣。薪酬調查所包括的職位層級數極有可能與公司的職位層級數不一致，也許調查問卷將人力資源分為3個層級，而公司有4個層級。即使兩者的職位層級數相同，每一層次職位的職位描述也有可能不

7、一樣。在實際操作過程中，一定要注意薪酬調查報告對職位層級的說明。如果薪酬調查所包括的職位層級與公司的職位層級不完全一致，最好能參照不同調查公司所進行的薪酬調查，根據這些數據進行分析，來確定本公司的每一層級職位的薪酬水平。3.調查數據是否最新從調查的策劃、實施、數據處理到最后向市場推出薪酬調查結果，需要一段時間。這段時間的長短與調查公司的專業水平和能力密切相關。時間越長，受到外界環境變化的影響，數據的有效性就越值得懷疑；時間越短，相對來說數據就更有效。因此，在購買薪酬調查結果時，要特別注意調查的時間，一般應該購買最新的薪酬調查結果。當然，如果能購買不同時間段的薪酬調查結果，然后自己根據這些數據進

8、行分析，效果會更為理想。4.勞動力市場是否合適？職位的勞動力市場決定了薪酬調查的地域和行業。對于低層級的職位來說，比如文員、一般技術人員和半技術人員，所調查的區域應該是和公司在地理位置上比較接近的地方。對于中高級職位而言，比如市場部經理、人力資源副總等，所調查的區域應該更大。如果公司在北京，要了解秘書等職位的薪酬情況，最好就在北京進行調查，而不是在上海、深圳等地進行調查；而如果要了解高級管理人員的薪酬情況，則最好同時在北京、上海、深圳等地進行調查。同樣，調查所包括的行業也是應該考慮的一個問題，對于低層級的職位來說，行業之間的差別并不大；而對于中高級管理人員和技術人員來說，最好是選擇可能與公司競

9、爭人才的行業。5.哪些公司參與了薪酬調查從理論上來說，最好參與調查的公司是本公司在人才、產品和市場等方面的競爭對手。在調查中包括與本公司競爭人才的公司，可以了解市場同類職位的薪酬水平，確保公司的薪酬方案具有外部競爭力。在調查中包括本公司在產品和市場方面的競爭對手，可以確保本公司的薪酬方案與這些公司保持同步，同時也可以了解這些公司的勞動力成本。但是，一般專業公司所調查的公司不可能完全與我們的期望一致。此外，大多數公司一方面希望通過填寫薪酬調查問卷而獲得調查公司所提供的薪酬調查結果，一方面又擔心泄露本公司的薪酬信息，所以在填寫時總是特別謹慎，這就使得調查結果大打折扣。因此，在使用專業公司提供的薪酬

10、調查結果時，我們一定要了解哪些公司參與了調查，并謹慎地解釋薪酬調查的結果。6.是否報告了數據處理方法對于同樣的數據，可以采用不同的統計處理方法，得到的結果也可能不一樣。在購買專業公司提供的薪酬調查結果時，一定要特別注意數據的統計處理方法，比如對于明顯不符合情況的異常值是怎么處理的？對由于被調查者沒有填寫而造成的缺省值又是怎么處理的？是怎么對數據進行分組處理的？對于不能提供最終數據處理方法的調查公司，最好不要相信其調查結果。這是對數據信度和效度進行判斷的簡單方法。7.是否報告了數據搜集方法數據搜集是薪酬調查中的重要一環，采用不同的數據搜集方法可能會得到不同的結果。在薪酬調查過程中，常用的方法有問

11、卷調查法、訪談法等。問卷調查法相對來說實施起來更容易，成本更低，但是由于不同的人對不同的問題可能會有不同的理解，使得調查結果受到影響。訪談法實施難度大，成本高，相對來說數據更可靠，但是數據的可靠性受到訪談員的影響。不管采用什么方法搜集數據，都應在調查報告中附上調查問卷或者訪談提綱。在購買薪酬調查結果時，應通過調查問卷或訪談提綱來了解調查公司調查了哪些信息，是通過什么方式來獲取這些信息的，進而判斷其薪酬調查結果的準確性和可靠性。8.平均數、中位數、25P和75P之間的關系一般的薪酬調查結果都應該報告薪酬的平均數、25P、50P、75P。所謂25P、50P、75P就是指，如果調查了100家公司，將

12、這100家公司的薪酬水平從低到高排序，25P、50P、75P分別代表排名第25位、第50位、第75位的薪酬水平。我們通過檢查平均數、25P、50P、75P的關系可以讓我們對調查結果有一個初步的了解。一般情況下，平均數和50P應該比較接近，25P與50P的差別應該與75P與50P的差別比較接近。如果其差距超過5時，就應該認真檢查有關的統計數據，以保證這種偏差不是由于數據搜集和統計處理等人為因素所造成的，再看看這些偏差是什么原因所導致的。9.每年參加調查的對象是否一致在某些專業機構的薪酬調查中，所調查的公司基本比較穩定。這樣，可以對歷年的數據進行分析，找出薪酬的發展趨勢。而如果參加調查的公司變動特

13、別大的話，就無法得出薪酬的發展趨勢。一般來說，實力越強的專業公司參加調查的公司會越穩定。也有些薪酬專家通過分析多家公司提供的多年的薪酬調查數據，來推測薪酬的發展趨勢。這種方法在一定程度上能降低由于參加調查公司的不同所帶來的誤差。鏈接6-1 薪酬調查機構的類型及其利弊佚名. 薪酬調查機構的類型及其利弊.目前中國的薪酬調查有些亂，好像誰都可以做，誰都敢向社會公布。我們經常發現，在同一地區同一時間不同的調查，其數據會有相當大的差異，讓人無所適從。目前社會上比較流行的薪酬調查組織類型如下：1.政府部門薪酬調查目前主要是由勞動部門定期公布地區的薪酬“指導價”。作為政府部門，可以通過行政手段收集數據，在薪

14、酬調查中有著極大地便利。它具有的優點是：調查的范圍比較廣泛，取樣多，可以涉及全國許多大中型城市。內容分類細致。大多數的薪酬調查結果類別十分細致，分類標準除了地區、行業、崗位之外，還有包括企業的技術等級、行政級別、企業類型、所有制類型、勞動者的年齡、學歷等。各部分可比價性強。由于各地的勞動和社會保障部門和企業的勞資部門執行許多統一的指標體系且各個分類標準的定義清晰，被調查者對調查內容的認識分歧較少，所提供的數據有很強的可比性。結果可靠。由于調查是勞動和社會保障部門執行，被調查的企事業單位配合填寫，數據來源比較規范可靠，全部調查方案由國家統計局批準，結果處理由統計人員進行。誤差的可能性小。這類調查

15、也有以下不足：這類調查的目的是為政府的決策服務。調查結構和執行過程均體現了較強的行政計劃體制的色彩，公布的結果只是一少部分，大部分得結果沒有公布。而且對調查的設計、執行以及統計結果的意義缺乏說明。調查只停留在工資層面，對其他形式的薪酬沒有涉及。還有它的取樣主要來自各種報表，企業在向上申報時非常可能留一手，比如工資水平不可能申報得太高，因為工資水平可能會涉及企業的工資總額及稅收等。所以勞動部門公布的工資調查，明顯低于其他調查機構的數據。因此很難描述各個地區各行業的實際薪酬水平。數據處理的方法很簡單，只算出了平均數或比例而已，沒有做進一步的統計處理。2.專業薪酬調查公司目前專業薪酬調查公司主要是國

16、外獨資或合資的公司。一般說，能進入中國并有效開展業務的外資調查公司都比較大，運作比較規范，數學模型比較成熟。但是這種公司的商業味道太濃，調查對象的選擇缺乏普遍性。比如美國某薪酬調查公司在上海的分公司，每年都要公布一套幾本的所謂“中國薪酬調查報告”，但仔細看，根本不能代表中國的薪酬數據，因為他們對被調查的公司，要收取非常貴的費用，所以參與調查的都是財大氣粗的大公司，且以外資為主。因而由此得到的調查數據就明顯偏高。當然這些外資調查公司除了開展一年一度的面上調查外，也接受客戶單獨要求的調查，比如要求調查某地區某行業的薪酬水平等。這樣的調查針對性強，數據也比較可靠，但費用很高。因為這種調查是不向社會公

17、開的，只向委托單位收費，而不像上面所說的面上調查，調查報告向社會出售(一本200頁的報告就可能要千余元美金)。“半官方”專業調查主要指由政府部門創辦的專業調查機構的調查，比如一些地方的城市調查隊。它接受政府或其它單位的委托進行專題調查，其中包括對各種不同類型對象、目的的薪酬調查。相對來說，這種調查的手段和方法比較先進，對當地社會比較熟悉，調查水平也比較高。同時因為有“半官方”的特殊身份，能得到官方資料，因此數據也較可靠。但這些調查機構畢竟不是專業的薪酬調查機構，運用的不一定是專門設計的薪酬調查模型，分析解讀數據就沒有薪酬調查機構專業。3.人才服務機構調查這里所說的人才服務機構主要是兩種，一種是

18、人才交流服務機構，比如人才服務中心；另一種是人才服務招聘網站。由于這些人才服務機構與人才市場的供求雙方有著密切的關系，特別是網站的超時空特點，所以調查可以隨時進行。但這類調查隨意性非常強，取樣并不科學，誰愿意接受調查就算做樣本，而且這種調查，沒有任何約束，基本上“拿到籃里都是菜”，被調查對象提供的數據真實性就差。比如同樣的銷售經理，可能是一個“六七個人，七八條槍”的小公司，也可能是數千人，甚至排進世界500強的頂級公司，這兩者根本不是同一個級別，因此就沒有可比性。由于這些人才服務機構缺乏專業的調查人才，因此，他們的樣本選擇、數據采集，數據分析都不專業。了解了目前主要薪酬調查的類型及其利弊，我們

19、對薪酬調查就可以選擇性被我所用，既不能不信，也不能全信，特別是不能被那些“路透社”的“馬路消息”牽著鼻子。二、薪酬調查的一般操作步驟一個完整的薪酬調查過程應該包括以下幾個步驟：明確薪酬調查的目的、內容和調查對象；進行職位描述；選擇基準工作；設計薪酬調查問卷；寄發并收集調查問卷；統計和分析調查結果；綜合內部崗位價值結構和外部市場工資水平等。（一）明確薪酬調查的目的、內容和調查對象 薪酬調查的目的一般包括以下四種：制定薪酬標準、調整薪酬水平、制定薪酬預算和控制人力成本。這四個目的側重點雖然不同，但是都需要通過了解勞動力市場上某些職位的薪酬水平來實現的，只是由于目的不同，需要了解職位的多少不一樣而已

20、。如薪酬調查的目的是為某一職位制定薪酬標準和調整某一職位的薪酬水平，那么只需要對某一職位的市場的薪酬進行調查就可以了；如果薪酬調查的目標是制定薪酬預算或控制人力成本，那么可能需要對某些職位或企業中的所有職位進行薪酬調查。明確所要調查的職位后，就需要對職位進行功能上和層次上的劃分，并由此確定調查對象。職位按照其功能可以劃分為職能職位和業務職位，職能職位一般為通用職位，業務職位一般為專項職位。對于通用職位，薪酬調查一般在本地區內各企業之間進行就可以了。對于專項職位，薪酬調查可能在本地區同行業內的企業之間進行。對于低層次的職位，比如文員、一般技術人員和半技術人員，所調查的區域應該是和公司在地理位置上

21、比較近的地方；對于中高層次的職位，比如市場經理、人力資源副總監等，所調查的區域應該更大一些，要涉及到幾個地域進行。（二）進行職位描述確定所要調查的職位和對象后，就必須對所調查的職位進行明確而清楚的描述。內容應該包括每一職位的名稱；職位的職責；職位的任職資格等。因為同樣的職位名稱，可能其工作內容在各個企業相差很大，或者其對該職位任職者的基本素質要求有很大的差異。尤其是我國企業的職位體系比較混亂，如同樣是“行政部經理”，在有些企業可能主要從事后勤、保安等工作，而在有些企業可能從事人事工作。在調查中，應該將其他企業所提供得職位描述和本企業相應的職位進行比較，只有當兩者的重疊度到達70%以上時，才能夠

22、根據所調查職位的結果來確定本企業相應職位的薪酬水平。在進行職位描述時還要對職位進行清晰的層級劃分。某些職位族可能會包括不同層級的職位，比如人力資源職位族就有可能包括人力資源總監、人力資源經理、人力資源專員等職位。不同的公司可能有不同的職位族，因此在薪酬調查中要正確對職位的類別進行劃分。（三）選擇基準工作在薪酬調查中，確定好基本工作是十分重要的。人力資源專業人員根據類似工作的典型市場工資水平來確定本企業的薪酬水平。基準工作具有如下四個基本特征：l 工作內容是大家熟知的、長期相對穩定、且被雇員認可的。l 是很多不同雇員都從事的工作。l 代表公司被評價的一系列的工作。l 被勞動力市場廣泛采用來確定工

23、資水平。為什么需要基準工作呢？如果人力資源專業人員能夠把本企業的每個工作都和薪酬調查中的工作相對應，那當然是很理想的。但在現實中，一一對應是很難實現的，主要有兩個原因，第一，大公司或企業可能會有成千上萬獨特工作，要去一一對應會是可怕的任務，既浪費時間又昂貴；第二，人力資源專業人員很難在薪酬調查中找到和本公司或企業的工作完全一樣的工作，為了適應新的具體環境，公司會對工作職責和范圍進行不斷調整。人力資源專業人員可以調整本公司或企業的工作和外部基準工作之間的差異，這些調整往往是以主觀判斷為基礎，而不是以客觀標準為基礎。工作責任人和薪酬專業人員應該各自獨立地把公司里的工作報酬因素和外部基準工作的報酬因

24、素進行比較。表6-1是為此目的制作的一張評分調查表。為了降低調查人個人偏見的影響，工作責任人和主管應分別填寫調查問卷，評分的差異可以通過討論來調整。表6-1 公司工作和基準工作的比較 約瑟夫·J·馬爾托奇奧著，周眉譯. 戰略薪酬管理：人力資源管理的方法（第二版）. 北京：社會科學出版社，2002，203.工作責任人：把你的工作和基準工作進行比較主管：把你的員工的工作和基準工作進行比較調整工資技術（在最準確的敘述后面打鉤） 我（的員工）的工作比基準工作要求的技術高很多+4%我（的員工）的工作比基準工作要求的技術高一些+2%我（的員工）的工作比基準工作要求的技術一樣0%我（的員

25、工）的工作比基準工作要求的技術低一些-2%我（的員工）的工作比基準工作要求的技術低很多-4%努力程度（在最準確的敘述后面打鉤）我（的員工）的工作比基準工作要求的努力程度高很多+2%我（的員工）的工作比基準工作要求的努力程度高一些+1%我（的員工）的工作比基準工作要求的努力程度一樣0%我（的員工）的工作比基準工作要求的努力程度低一些-1%我（的員工）的工作比基準工作要求的努力程度低很多-2%責任（在最準確的敘述后面打鉤）我（的員工）的工作比基準工作要求的責任高很多+4%我（的員工）的工作比基準工作要求的責任高一些+2%我（的員工）的工作比基準工作要求的責任一樣0%我（的員工）的工作比基準工作要求

26、的責任低一些-2%我（的員工）的工作比基準工作要求的責任低很多-4%工資調整的計算方法：把三個打鉤的項目的百分比相加，結果很可能在10%和-10% 之間。 工資的調整，例如，0%意味工資不需要調整；+3%意味工資應該增加3%，-3%意味工資應該降低3%。（四） 設計薪酬調查問卷多數的薪酬專業人員是采取問卷調查的形式來進行薪酬調查的。薪酬調查問卷除了要涵蓋外在薪酬的主要內容外，還要涉及一些有關企業基本情況的內容，如員工人數、產值利潤、行業以及薪酬增長率、員工的流失率等，這些都是與薪酬水平密切相關的內容，在調查中應該加以考慮。表6-2是某企業進行薪酬調查的樣例，它的目的是了解總經理辦公室主任職位的

27、薪酬水平。表6-2 某企業進行薪酬調查問卷（樣例）職位：總經理辦公室主任調查企業名稱： 地址： 行業：數據完成人： 日期：薪酬構成金額（元/年）比例企業上一年度水平增幅備注基本工資獎金津貼其它收入合計（五）寄發并收集調查問卷薪酬涉及企業的機密，很多企業實行保密的工資制度，企業與員工之間也有有關薪酬保密的約定，因此在寄發問卷時首先要做好與企業總經理或者高層管理人員的溝通工作。這里主要有兩種合作方式，一種是將被調查者作為成員之一納入到合作隊伍，被調查者分攤一定得費用，調查結束后，被調查者可以獲得專項調查報告；另外一種方式是向被調查者提供優惠的綜合性調查報告，優惠率根據調查的規模確定。這兩種合作方式

28、都需要與企業簽訂合作協議，并約定保密條款。做好與被調查企業的溝通與協調之后，向企業寄發問卷也要講究方式，一是直接向總經理寄發，規模較大的企業可向人力資源部經理寄發，這樣能夠保證回收率；二是能夠直接上門發送問卷的最好直接上門，不能夠直接上門的可以采取郵寄、傳真、電子郵件等方式進行；三是問卷收集后要進行及時的處理核對，以便及時與填答者進行溝通與修改，對于有疑問的問卷，一定要對方做出解釋并記錄下來，以便日后翻閱。另外在被調查單位進行填答的過程中應該做好解釋和指導工作，以便取得第一手資料。（六）統計和分析調查結果薪酬調查的時效性是一個很重要的指標。因此問卷收上來后，就要立即進行整理，及時進行統計分析。

29、薪酬專業人員應該知道薪酬調查資料的三個特征：第一，薪酬調查的信息量非常大，薪酬專業人員應該有效的借助計算機來進行數據的分析和處理；第二薪酬調查所獲得的資料都是過時的，因為在收集資料和雇主根據調查資料實施薪酬方案之間有一段時間差；第三薪酬專業人員必須把外部的調查資料和其內部工作結構（以崗位價值評估的分數為基礎）。下面我們將以一個職位為例來說明數據的處理和統計。表6-3是一個對35個以學歷為基礎的工程師的工資調查中的工資信息樣本，一級工程師的學歷為學士，二級工程師的學歷為碩士，三級工程師的學歷為博士。廣州市的7家公司參加了該調查，大多數公司的每一級別的工作責任人都不止一個人。如A公司有3名一級工程

30、師，3名二級工程師和2名三級工程師。表6-3 廣州市工程師學歷工資的薪酬調查的原始數據公司職位名稱2002年年薪（元）A一級工程師33000A一級工程師33000A一級工程師36000A二級工程師37500A二級工程師36000A二級工程師37500A三級工程師45000A三級工程師43500B一級工程師33000B一級工程師34500B二級工程師36000B三級工程師43500C一級工程師34500C二級工程師37500C三級工程師43500D一級工程師36000D一級工程師36000D三級工程師55000E一級工程師33000E一級工程師33000E一級工程師34500E二級工程師3600

31、0E二級工程師36000E二級工程師37500E三級工程師45000F一級工程師34500F二級工程師37500F三級工程師45000F三級工程師45000F三級工程師43500G一級工程師34500G一級工程師33000G二級工程師37500G二級工程師37500G三級工程師43500在薪酬統計中，有幾個主要的統計值是十分重要的：即樣本的頻數、中心趨勢、變異。下面我們將以上表的數據為例來加以討論。（1）樣本的頻數我們可以通過表格的形式來反映工資水平在一定范圍內的人數。如表6-4可以幫助整理資料，使決策者熟悉資料，還可以發現一些異常觀測值。表6-4反映多數工程師的年薪在30000元到40000

32、元之間，少數人的年薪在40000元到45000元之間，只有1名工程師的年薪高于45000元，這可能是一個異常數據，需要進行進一步的分析和觀察，找到可能的解釋原因。表6-4 工程師學歷工資的頻數分布表工資范圍人數30000-350001135001-400001440001-45000945001+1（2）中心趨勢中心趨勢是描述一組數據集中在一個中點周圍，或以一點為中心的狀態。中心趨勢常用算術平均數（通常稱為平均數）和中位數來表示。算術平均數是所有觀測數值之和除以樣本數。在本例中，工程師的平均年薪是35個人的年薪總值（1337500元）除以35，其平均年薪是38214.29元。在這個例子中，薪酬

33、專業人員可以通過平均數了解工程師的現行市場平均工資水平。但是我們在計算平均數時也應該注意到異常數據的影響，有時一個或者幾個異常數據會導致得出的平均數沒有代表性。如果一個或幾個特別小的數據會導致平均數低于真實的典型指標；反之，一個或幾個特別大的數據會導致平均數高于真實的典型指標。因此，薪酬專業人員尤其應該注意異常的數據。中位數是指把所有的數據從小到大排列位于數據正中間的數據，如果數據的數量是奇數，排列在正中間的那個數據就是中位數，如在本例中觀測數據就是奇數，中位數是36000元。如果是偶數，中位數就是兩個居中數據的算術平均值。中位數不會像平均數那樣失去代表性，因為它的計算不會受到每個觀測數據大小

34、的影響。（3）變異變異（Variation）在薪酬調查中經常用來描述數據組的離散程度或差異狀況。薪酬調查人員常常采用三種離散指標：標準差、四分位數和百分位數。標準差（Standard deviation）是每個觀測值與平均數之間的差異的平均數。以本節中的工程師為例，其年薪的標準差計算如下：其中 nM2=樣本大小（n,35個工資數）乘以35個工資數的平均數的平方 S.D.=5074.86元計算出來的標準差對薪酬專業人員的作用表現在兩個方面：第一標準差有助于判斷個人工資和平均數之間的差別對于市場來說是否典型，即如某個姓李的工程師的年薪是27500元，他的工資比典型的市場平均工資水平要低很多，李工程

35、師的工資與市場的平均工資水平要低10714.29元（38214.29（平均數）-27500），由于標準差是5074.86元，因此李工程師的工資和平均數之間的差異超過了標準差，薪酬專業人員應該分析李工程師工資低的原因，看是否應該進行調整。第二，標準差表明了市場工資水平的變動范圍，大多數的工程師的工資應該在平均數加/減標準差的范圍內波動，即在33139.43元（38214.29（平均數）-5074.86（標準差）到43289.15元（38214.29+5074.86）之間。薪酬專業人員可以利用這個范圍來判斷本企業或公司的工程師工資范圍是否和市場的工資范圍類似：如果類似，則本公司或企業的工資范圍就是

36、市場典型的工資范圍；如果大多數高于或低于這一范圍，薪酬專業人員應該根據本企業的薪酬戰略進行調整。表6-5 工程師數據的四分位和百分位數3300033000第10百分位數330003300033000330003450034500第1四分位數345003450034500360003600036000360003600036000第2四分位數（第50百分位數）36000375003750037500375003750037500375004350043500第3四分位數43500435004350045000第90百分位數45000450004500055000第4四分位數四分位和百分位數是通過

37、小于某一數值的數據的百分比來描述變異的。表6-5表示了本節中工程師的四分位和百分位數。薪酬專業人員可以根據四分位把數據分為4組，第一個四分位是表示有25%的工程師的工資少于或等于34500元，第二個四分位表示有50%的工程師的工資少于或等于36000元，第三個四分位表示有75%的工程師的工資少于或等于43500元，第四個四分位表示表示有100%的工程師的工資少于或等于55000元。第10個百分位數是33000元，第90個百分位數是45000元。四分位數和百分位數標明了低于某一具體數值的觀測值的百分比，是標準差的補充。薪酬專業人員如果把工資定在第10個百分位數，雖然能夠為公司節約人力成本，但是公

38、司可能因為此流失人才，因為有90%的工程師的收入高于25000元。薪酬專業人員通常要繪制反映市場平均工資水平的職位總圖。繪制的方法是以職位等級為橫坐標，以工資等級為縱坐標的坐標體系中，劃出25P（百分位數）、50P、75P三條工資線，還要劃出本企業的目前的工資曲線。圖6-1是“M公司的薪酬專業人員所繪制的職位工資比較圖”。職位等級工資等級M公司目前工資曲線25P50P75P圖6-1 M公司的薪酬與市場薪酬的比較從該圖6-1可以看出M公司的薪酬趨勢基本上沿著市場的平均工資線往下走，說明其薪酬水平處在市場平均薪酬的25%-50%之間。這可能會導致員工的流失，可能需要做出一定的調整。（七）調查資料的

39、調整公司是為將來制定薪酬方案的。假設一個薪酬專業人員想開發2006年1月1日到2006年12月1日的工資結構，而當時是2005年4月。工資調查數據是在2005年1月收集的2004年的平均薪酬。這些數據在工資計劃實施時已經是1年前的數據了，因為不可能在2005年收集2006年的數據，所以薪酬專業人員常常利用歷史的工資數據來建立富有市場競爭的工資體系。因此，薪酬專業人員會使用一些簡單的方法來更新調查數據，糾正因為時間的差異而導致的薪酬差異。在對數據進行調整的時候，有幾個因素很重要。影響最大的因素是經濟預測和消費商品以及服務的價格的變化。薪酬專業人員通常是根據消費者價格指數（Consumer Pri

40、ce Index, CPI）來更新調查數據，一般來講是根據消費者價格指數的變化來進行上下調整。這一數據地方政府的統計部門會定期公布。（八） 綜合內部崗位價值結構和外部市場工資水平在前一章我們重點闡述了崗位價值評估建立起來的職位價值層次圖，這些差異應該反映在工資差異上。我們知道如果本企業或公司的薪酬如果高于或低于市場的平均工資水平就會給本組織造成競爭的劣勢，因此薪酬專業人員在確定本組織的工資水平時就應該參考市場的工資水平，為此薪酬專業人員采用一種統計技術回歸分析來解決這個問題。回歸分析能夠幫助薪酬專業人員建立一組職位的工資水平，使本組織的工資水平與市場典型的工資水平相協調。回歸分析可以幫助決策者

41、預測本企業職位的相對市場價值。薪酬專業人員的目標是根據崗位價值的評估分數來預測企業每個職位的薪酬水平。為什么不能直接通過調查的數據來決定本企業的職位的價值內？其原因是：首先各個企業從事同樣或類似工作的員工的工資是不同的，如果調查的職位較多，工資的數據也較多，想直接從原始數據中看出典型的工資水平是很困難的；其次薪酬專業人員想通過某公司內的一組職位的崗位評估分數和薪酬調查中相應的典型市場薪酬水平的相對價值，來決定這一組職位的薪酬水平，其重點是要為公司的一個職務結構定價，而不是確定一個獨立職位的崗位價格。通過回歸分析薪酬專業人員可以把基準職位的評價分數和基準職位的市場薪酬作為兩個變量，找出兩者之間的

42、最優的擬合線。薪酬專業人員通常把兩者之間的擬合線稱為市場薪酬線。市場薪酬線代表一個特定公司的職位結構的典型市場薪酬水平。和市場薪酬線對應的薪酬水平就是特定公司的競爭薪酬水平。下面我們將采用回歸分析的統計技術來確定表6-3所列出的一、二、三級工程師在本企業內的工資水平。在進行回歸分析之前我們需要兩組數據：一是本企業對每個工程師的崗位價值評估總分，在這個例子中我們假設工程師職務的崗位價值是，一級工程師為100分，二級工程師為500分，三級工程師為1000分；二是最新的市場工資調查數據，見表6-3。回歸分析的公式如下：Ý = a + bXÝ = 預測年薪X = 某職位的價值評估分

43、數a = ý的截距，即當X=0時ý的值b = 斜率。斜率代表崗位價值評估分數的每變化一分給Ý 帶來的變化。假設斜率為26，職位評價分數為301的工作B就比職位評價為300分的工作C的價值高26元。假設在本例中的回歸公式如下：Ý = 32315.66元 + 12.21元X 工程師各個職位的預測的市場工資計算如下：l 一級工程師為33536.66元，Ý = 32315.66元 + 12.21元×（100分（崗位價值評估分）l 二級工程師為38420.66元，Ý = 32315.66元 + 12.21元×（500分（崗位

44、價值評估分）l 三級工程師為44525.66元，Ý = 32315.66元 + 12.21元×（1000分（崗位價值評估分）這樣我們就可以繪制本例中工程師各個職位的市場工資線了，見圖6-2。市場工資線45000435003600030000350004500050000335363842040000445250 100 200 300 400 500 600 700 800 900 1000360003450033000年薪預測年薪一級工程師二級工程師三級工程師職位評價分數圖6-2 工程師薪酬調查數據的回歸分析三、薪酬定位薪酬專業人員在對本企業的薪酬定位可以有四種策略：一是

45、市場領先型薪酬定位；二是市場滯后型薪酬定位；三是市場對應型薪酬定位；四是混合型的薪酬定位。采用市場領先型的薪酬定位的公司給員工的報酬高于市場的大多數的競爭者，從而使公司更具有競爭力，能夠吸引和留住更多的人才，這些公司的薪酬水平在市場典型薪酬線的上方，如圖6-1、圖6-2。采用市場滯后型的薪酬定位的公司給員工的報酬低于其他競爭者，同樣也使公司具有競爭力，但可能會流失一些優秀人才，這些公司的薪酬水平在市場典型薪酬線的下方。采取市場對應型的薪酬定位的公司緊跟市場典型的薪酬線，他們是根據市場的工資水平來確定本公司的薪酬。采用混合型薪酬定位的公司可能會分析對不同的職務或職位采用前三種薪酬定位策略。把一家

46、公司的薪酬水平定位一個什么樣的水平，反映了一個企業的分配哲學，同時也受到了各種因素的影響，從公司的外部來看，國家的宏觀經濟、通貨膨脹、行業的特點和行業競爭、人才供應狀況、甚至外幣匯率的變化，都對薪酬定位和工資的增長有不同程度的影響。在公司內部，公司的盈利能力和支付能力、人員的素質要求是決定薪酬水平的關鍵因素；還企業的發展階段、人力市場的供求、公司的市場品牌和綜合實力，也是重要影響因素。案例6-2 Vantone（萬通）公司的薪酬定位 MERCER. 北京萬通公司薪酬結構設計方案.萬通根據人才類型確定了不同的薪酬定位，見圖6-3:圖6-3 萬通公司的薪酬定位1. 普通職員（43級47級）： 人才

47、市場供應量較大，薪資要求不高,公司對于崗位的要求不高； 市場定薪原則：低風險，低回報； 萬通薪酬定位：目標市場的50P60P2. 中層經理及專業類職員（48級57級）： 公司對此類人才的崗位要求較高，人才市場競爭較強，個人薪資要求較高，是公司需要吸引和保留的人才 市場定薪原則：中偏高風險，中偏高回報。 萬通薪酬定位：目標市場的70-80P3. 高層經理（58級61級）： 崗位對公司的影響重大，公司對崗位的要求很高，人才市場緊缺，很難找到合適的人才, 是公司需要重點保留和激勵的人才； 市場定薪原則：高風險，高回報。 萬通薪酬定位：目標市場的80P90P案例6-3 香港公務員薪酬水平調查方法該報告

48、由美國著名的人力資源管理咨詢公司Hay Group 撰寫，主要包括引言、比較公務員職位和私營機構職位的方法以及選取比較職位的方法、將比較職位按職位屬系及職位級別分類、選取納入調查范圍的私營機構 、數據資料 、搜集數據程序、數據分析、薪酬趨勢調查、下一步工作等幾個部分，該報告完成展示了薪酬調查應該如何進行。下面只是該報告的部分摘要，以讀者了解薪酬調查的一般方法和程序。讀者如果想深入了解該報告可以登錄以下網站下載：.hk/gb/publications/reports_sccs.htm，或 0/gate/gb/www.csb

49、.gov.hk/hkgcsb/doclib/finreportc.pdf。I. 引言1.1. 為使公務員隊伍的管理不斷改善，與時并進，并響應公眾對現有公務員薪酬調整機制的意見，香港特別行政區政府在二零零三年二月決定，經咨詢員工的意見及在現行機制的基礎上，制定一套更完備的公務員薪酬調整機制。該機制將包括用以比較公務員的薪酬水平和私營機構員工薪酬水平而定期進行的薪酬水平調查、根據改良的調查方法按年進行的薪酬趨勢調查，以及一個可以向上和向下調整公務員薪酬的有效方法。制定更完備的公務員薪酬調整機制的有關政策考慮因素包括以下各點：(a) 更完備的公務員薪酬調整機制應能達致公務員薪酬政策方面一貫的目標，即

50、提供足夠的薪酬去吸引、保留及激勵有合適才干的人，為市民提供有效能和有效率的服務。這個薪酬應是公務員本身和他們所服務的市民都認為是公平的。(b) 更完備的公務員薪酬調整機制應有助秉持和培養公務員隊伍的基本信念。(c) 更完備的公務員薪酬調整機制應有助維持一支穩定和竭誠效力政府的公務員隊伍，同時，亦應保持公務員制度的靈活性，以便因應巿民的需要作出適當調整。(d) 鑒于公務員隊伍與私營機構在運作性質、聘用和薪酬政策、以及工作性質和要求各方面存有差異，更完備的公務員薪酬調整機制應遵循既定原則，維持公務員薪酬與私營機構雇員薪酬大致相若，而非緊貼私營機構雇員薪酬。(e) 現行的公務員薪酬制度建基于資歷組別

51、制度，并由政府中央管理，有助在厘定眾多不同公務員職系和職級的薪酬水平時，保持某程度的一致性和公平性。更完備的公務員薪酬調整機制應以目前各公務員職系和職級的內部薪酬對比關系為基礎，直至日后就個別職系職級進行的職系架構檢討的結果顯示這些對比關系應作出調整。(f) 應確保現行公務員薪酬調整機制的任何改變，均符合基本法的規定，并充分顧及合約方面的考慮、適用于香港的國際義務，和政府與公務員之間的雇傭關系所涉及的其它法律事宜。(g) 在厘定和調整公務員薪酬時，更完備的調整機制應顧及現行的每年薪酬調整機制下所考慮的有關因素， 例如財政預算、當前經濟狀況、生活費用的變動及員工的意見和士氣。1.2. 在制定調查

52、方法時，顧問需考慮以下事項：(a) 當比較公務員體系及私營機構不同級別的職位的薪酬時，需予考慮的相關因素，例如工作性質、某些職位的具體資歷要求、公務員體系及私營機構兩者在薪酬政策和安排以至組織架構等方面的差異；(b) 如何在公務員體系及私營機構中選取具代表性的職位作適切的薪酬比較；(c) 按哪些準則選取私營機構納入調查范圍；(d) 向參與調查的私營機構搜集數據的詳細方法和程序；(e) 如何分析調查中所搜集的數據，以便對與公務員職位相類的私營機構職位的薪酬水平，作合理估計；及(f) 因應稍后制訂的薪酬水平調查的具體方法，就公務員薪酬調整機制中其它組成部分（例如薪酬趨勢調查方法）的設計提出初步建議

53、，以確保在更完備的機制下各組成部分可以互相協調運作。1.4. 顧問在制定調查方法時，亦需考慮以下事項：(a) 需要全面顧及制定更完備的公務員薪酬調整機制的所有相關政策考慮。(b) 由于公務員體系與私營機構在運作性質、聘用和薪酬安排，以及工作性質和要求各方面存有差異，既定原則是公務員薪酬應與私營機構雇員薪酬保持大致相若，而非緊貼私營機構雇員薪酬；(c) 現有公務員職系和職級建基于資歷組別的內部薪酬對比關系，這套安排有助當局在厘定不同職系和職級的薪酬水平時維持一致性及公平性；(d) 需研究進行薪酬水平調查的各種可行方法，包括各方法的優點和不足之處，然后建議最可取的方法；(e) 咨詢和考慮公務員薪酬

54、調整機制督導委員會（督導委員會）、公務員薪酬調整機制咨詢小組（咨詢小組）以及其它有關方面的意見；及(f) 薪酬水平調查的重點是薪酬的比較，而并非收集有關福利待遇的詳細數據及估量這些福利待遇的價值。1.5. 在擬訂建議的薪酬水平調查方法的過程中，顧問與有關方面進行了多次討論，包括成員選自三個公務員薪酬及服務條件咨詢委員會的督導委員會3，由四個中央評議會職方及四個主要跨部門工會的代表組成的咨詢小組，以及公務員事務局。經考慮及研究各有關方面的意見后，顧問在這最后報告書作出了建議。主要涉及的范圍1.6. 這項顧問研究就下述主要關涉的事項尋找妥善的處理方案：(a) 因應公務員與私營機構兩個界別本質上的差

55、異，將公務員比較職位與大致相若的私營機構職位作比較，確保比較以合理、公平及一致的方法進行。(b) 訂定如何選取公務員職位與私營機構大致相類的職位/崗位作出比較的準則。(c) 訂定選取納入調查范圍的私營機構的準則。(d) 應搜集哪些數據及搜集數據的方法。方案需一方面能搜集全面的資料而同時顧及數據搜集的效率。(e) 分析數據的方法，以便將各機構的數據與相關的公務員薪級表作比較；及(f) 對公務員薪酬調整機制中其它組成部分例如薪酬趨勢調查的影響。II. 比較公務員職位和私營機構職位的方法以及選取比較職位的方法摘要：我們考慮了四種職位比較方法職位配對法、職位屬系法、工作因素比較法和資歷基準法后，建議采用廣義界定的職位屬系法比較公務員和私營機構雇員薪酬水平，及采用資歷基準法將兩個界別的入職薪酬作一比較。我們建議采用廣義界定的職位屬系法進行薪酬水平調查，因為這方法較其它三種職位比較方法更能達致薪酬水平調查的目的。透過這方法，我們可選取一系列能廣泛代表公務員的職位，并同時把那些在工作各方面（如工作內容、工作性質、須承擔責任的輕重及一般的資歷和經驗要求）大致相若的公務員職位及私營機構職位作比較