1、關于進一步加強勞動用工治理工作的通知各單位、機關各部門：為進一步貫徹勞動合同法和勞動合同法實施條例 ，構建和諧穩固的勞動關系， 加強和規范勞動用工治理， 依據集團公 司 關 于 加 強 勞 動 用 工 管 理 的 如 干 意 見 （ 中 國 石 化 人2021297號）要求，結合公司實際，提出公司進一步加強勞動用工治理工作看法，現通知如下：一、加強和完善勞動合同治理（一）完善勞動合同治理方法依據勞動合同法要求，公司已結合地方政府有關規定和公司實際情形， 參照總部印發的 勞動合同治理方法 （示范文本）修訂了公司勞動合同治理方法，將在履行規定的民主程序后 印發實施；各單位要依據勞動合同法和勞動合同

2、法實施條例的有關規定，仔細梳理在勞動合同治理中存在的問題，制定整改措施，仔細進行整改；進一步細化勞動合同治理掌握點，仔細依據治理流程做好勞動合同訂立、續訂、變更、解除、終止等治理工作；加強關鍵掌握點的“痕跡”治理，建立勞動合同治理臺賬， 檢查和準時愛護人力資源系統中的勞動合同有關信息，設定勞動合同到期提示功能，防止由于治理程序疏漏帶來爭議隱患；（二）加強勞動合同治理11各單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系，必需與公司介紹到本單位的勞動者簽訂書面勞動合同；經單位書面通知后，在 1 個月內勞動者不與公司訂立書面勞動合同的，單位要書面通知其終止勞動關系； 堅決杜絕未經公司審批不簽訂勞動合同的直接

3、用工行為；2.各單位與勞動者首次訂立勞動合同前，必需明白勞動者與勞動合同直接相關的基本情形， 勞動者應供應相關資料， 并簽字確認所供應的資料真實有效； 照實告知勞動者工作內容、 工作條件、工作地點、職業危害、安全生產狀況、勞動酬勞和勞動者要求明白的其他情形； 應對勞動者進行入廠訓練或以車間、 班組培訓學習等方式， 告知勞動者公司的有關規章制度， 勞動者應簽字確認已獲告知，并由單位妥當保管；3各單位與勞動者訂立勞動合同后， 勞動合同書一式二份，公司和員工各執一份，雙方在勞動合同書簽收單上簽字確認；員工所在單位和員工本人，應妥當保管勞動合同書；4.各單位應依據有關法律法規和企業規章定期考核員工履

4、行勞動合憐憫形； 特殊要高度重視并仔細做好首次訂立勞動合同期滿后的考核、續訂和終止工作；固定期限勞動合同期滿 30 日前，單位應對員工進行勞動合同期滿綜合考核；經考核同意續訂勞動合同的，各單位將 續訂勞動合同通知書送達員工，員工須在規定的時間內書面答復；經考核不同意續訂勞動合同且員工不符合簽訂無固定期限勞動合同的， 單位在2員工固定期限勞動合同期滿前30 日，將終止勞動合同通知書送達員工本人并辦理終止手續；5單位與員工協商一樣，可以變更勞動合同商定的內容； 單位與員工要求變更勞動合同內容的，必需以書面形式提出變更要求，對方在接到變更申請10個工作日內，應做出書面答復或雙方當面協商；變更勞動合同

5、內容，應實行填寫勞動合同變更 書或簽訂相關協議的方式；勞動合同變更書或簽訂的相關協議，要履行簽收手續，并妥當保管；6.單位因員工違紀、違法與員工解除勞動合同的，應當事先 將解除勞動合同的理由通知工會，并填寫員工違紀違法解除勞動合同征求看法表 ，對工會提出的看法，單位應仔細討論，并將處理結果書面通知工會；7.員工在試用期內提前3 日通知單位，可以解除勞動合同；員工提前 30日以書面形式通知單位，可以解除勞動合同，但違 反培訓協議服務期商定的，應承擔違約責任；8.單位對員工在試用期內被證明不符合錄用條件的或訂立 勞動合同時， 有欺詐、 供應虛假信息或證件行為的或嚴峻違反單位規章制度應解除勞動合同的

6、，要準時辦懂得除勞動合同并留存相關證明材料；9.員工涉嫌違法犯罪被有關機關收容審查、拘留或逮捕的, 在其被限制人身自由期間,用人單位應中止勞動合同的履行；中 止履行勞動合同期間，公司不承擔勞動合同規定的相應義務；員工經證明被錯誤限制人身自由的，在中止履行勞動合同期間的損3失，可依據中華人民共和國國家賠償法，要求有關責任部門予以賠償；10. 各單位與員工在解除或終止勞動合同后，在 15 日內為員工辦理檔案和社會保險關系等轉移手續；員工必需依據單位規定辦理工作交接等相關手續；勞動合同解除或終止后，由員工保管的勞動合同書應存入員工檔案；由單位保管的勞動合同書和相關協議，應長期儲存備查；11 各單位要

7、高度重視勞動合同治理工作，實行勞動合同規范化、信息化歸口治理； 通過加強培訓不斷提高治理人員的政策水平和業務才能， 加強勞動合同專業化治理，公司將試行勞動合同治理員持證上崗制度；二、完善用工模式、規范勞動用工行為（一）完善用工模式依據勞動合同法規定的用工形式， 結合公司生產經營特點，公司經營治理崗位、專業技術崗位、主營業務中技術含量較高的技能操作崗位全部使用全日制勞動合同工；對于暫時性、 幫助性、替代性崗位以使用勞務派遣用工為主；對于具有階段性、暫時性、 季節性特點的崗位， 使用以完成肯定工作任務為期限的勞動合同用工； 適于非全日制工作的崗位使用非全日制用工；對于社會化程度較高的業務實行外包，

8、削減直接用工；各單位要依據上述原就， 對本單位用工崗位和業務進行梳理分析，結合公司“三定”工作及確定的崗位屬性，形成本單位用4工配置看法，填報用工崗位及人員配置調查表（見附件），為本單位用工優化配置供應依據； 各單位用工配置看法和 用工崗位及人員配置調查表 （含電子文檔）于 2021 年 12 月 30 日前報公司人力資源部員工治理室；（二）加強正式用工治理1各單位要依據勞動合同法要求，加強正式用工的管 理，進一步對長期不在崗人員進行清理，并區分不憐憫形分別處理；（1）對于因工傷假不在崗的員工員工因工負傷 （含職業病） 應有淄博市勞動行政部門的工傷認定通知書， 方可按工傷處理； 在批準治療休息

9、期間執行現行工傷保險的規定；對因工負傷而休息、治療的員工，應進行工傷醫 療復查、鑒定；對于確定復原而本人無正值理由拒不上班工作的， 按曠工處理；對于因工負傷治愈，復工后如舊傷復發，需要連續 治療休息的， 需有指定醫院診斷證明，并經淄博市勞動才能鑒定委員會審核后，方可按工傷假處理；（2）對于因病不在崗的員工員工請病假 ,必需有指定醫療單位的診斷證明，所在單位人力資源部門， 要核實患病者在公司指定的醫療單位出具的門診病歷、住院病歷、診斷證明書、病假條、醫藥費結算明細等相關資 料；員工因患病需要停止工作醫療時，依據本人實際參與工作年限和在本單位工作年限，賜予3 個月到 24 個月的醫療期；員工5非因

10、工致殘和經醫療機構認定患有難以治療的疾病，在醫療期內醫療終結或醫療期滿， 應當由淄博市勞動才能鑒定委員會對其進行勞動才能鑒定；被鑒定為1 至 4 級的，辦理退休、退職手續；被鑒定為 5 至 10級的,醫療期滿，不能從事原工作也不能從事單位另行支配工作的,應按規定解除勞動合同；（3）對于因事假不在崗的員工員工請事假，要有本人申請，按規定權限辦理請假手續；所 在單位人力資源部門對其長期不在崗事由要進行核實，無正值充分理由，不予批準；未經批準無故缺勤按曠工處理；（4 ）對經過排查，屬于未履行請假手續，擅自離崗的；因私出國、學習、考研的；以病、事假為由長期離崗的；在工作時間從事個人經營性活動的；單位向

11、其下發回原工作單位上班的通知，自下發通知之日5天內逾期不回原工作單位上班按曠工處理，連續曠工滿20日或一年內累計曠工滿35日的，單位以員工嚴峻違紀解除勞動合同；（5）時間支配11月 20日至 12月 11日，各單位進行調查摸底、 清理、辦理規范勞動關系的相關手續，并寫出驗收報告，對自查、清理處理情形進行總結，并填報在冊不在崗員工情形調查 匯總表；12月 14日至 17日，各單位將總結和調查表（含電子文檔）報公司人力資源部員工治理室驗收；（ 6 ）有關要求6清理各類離崗人員、進一步規范勞動關系，是規范公司勞動用工治理、規避法律風險的要求；各單位要高度重視，分管領導負責，人力資源部門詳細落實，嚴格

12、依據公司要求仔細做好清理工作，務求全面、完全，不留遺患；各單位要嚴格考勤治理，仔細落實考勤工作責任制；考勤工作必需有專人負責，要做到準時、精確；考勤表經考勤員、負責人簽字后交人力資源部門存檔， 長期儲存備查； 對基層單位違反勞動紀律的現象放縱治理或不按規定執行， 甚至套取工資獎金另行安排的，各單位人力資源部門要提出詳細措施莊重處理；公司將實行責任追究制度，在人力資源信息平臺設立舉報電話，如隱瞞不報、弄虛作假，經公司清理后再查出或被職工舉報 屬實的，納入公司人力資源專業考核，情節嚴峻的賜予通報批判；2、規范借調員工的審批程序，防止因借調員工長期不在原崗位，或其它緣由引起的法律風險；（1 ）對于集

13、團公司或集團公司外部企業因工作需要借調公司員工時， 應向公司人力資源部出具借調函，由公司人力資源部征求員工所在單位看法同意后，由單位人力資源部門填寫公司外部借調人員審批表上報公司人力資源部審核，并經公司分管領導同意后， 方可辦理正式借調手續，借調單位和被借調人員簽訂借調協議，明確借調期間的責任、權益、義務和工資待遇；（2 ）對于公司直屬單位之間因工作需要借調員工時，經雙方單位協商同意后， 由借入單位填寫 公司內部借調人員審批表7并加蓋公章后， 經公司人力資源部審核同意后，通知借入和借出單位辦理借調手續； 借調期限一般不超過6 個月， 確因工作需要長期借調的， 最長不超過 1 年，借調期滿以后要

14、重新履行借調審批程序；（3）借調期間借調人員由借入單位負責治理，發生違法違紀行為的，由借入單位提出調查材料和處理看法，交原單位處理；借調期滿后， 借調單位應對借調人員做出考核評判，考核材料交原單位； 各單位要對借調人員情形進一步清理規范；對于不符合公司借調審批程序和規定的，要準時整改， 對于的確因工作需要借調的，要履行借調審批程序；（三）規范和加強其他用工治理1.加強勞務承包商的治理（ 1）為確保勞務承包商的合法性、符合公司 hse 治理要求，公司本著資質合法、治理規范、服務質量好、規模較大、信譽較好等原就， 每年建立并更新勞務承包商資源網絡，各用工單位使用勞務工應在勞務承包商資源網絡內挑選承

15、包商；（ 2）各用工單位要依據 勞動合同法和公司合同治理有關規定與勞務承包商簽訂相關合同或協議，簽訂勞務派遣合同 （協議）的，仍要載明派遣崗位和用工數量、派遣期限、勞務費的數額或運算方法、支付方式，以及違反協議的責任等內容；（3 ）勞動事務中心要加強對勞務承包商遵守國家勞動法律法規和履行相關合同或協議商定義務的監督考核，督促勞務承包8商愛護勞務工的合法權益；對于經過考核不能仔細遵守國家勞動法律法規和履行相關合同或協議商定義務的勞務承包商，要限期整改，拒不整改的，解除相關合同或協議,下一年度不再將其納入勞務承包商資源網絡；2.清理和規范使用其他用工（ 1）各用工單位要嚴格執行公司下達的其他用工方

16、案，對無方案用工或超方案用工的要予以準時清理，違反規定的要追究單位人力資源部門負責人的責任；（ 2）對本單位內同一項業務使用多家勞務承包商的現象，要逐步進行優化整合；（ 3）對達到或超過法定退休年齡的、 與其它單位保持勞動關系的勞務類用工等不規范的用工行為， 勞動事務中心要結合業務實際，通過勞務承包商進行逐步清理規范；3.加大使用非全日制用工和實行業務外包的力度（ 1）非全日制用工的形式具有用工敏捷、酬勞市場化的特點，各用工單位對適于非全日工作的崗位，要通過調整生產經營方式來集中或縮短工作時間，削減全日制勞務類用工，應盡可能使用非全日制勞務類用工，不斷降低人工成本； 使用非全日制勞務類用工一般

17、應實行業務外包的方式用工，由專業資質合法的社會法人進行業務外包；（ 2）公司對各單位包裝、 裝卸、檢修理、 倉儲、運輸、物業、保潔、綠化、保安等社會化程度較高的業務，將積極制造條件外9包給具有專業資質合法、治理才能強、 信譽度較高的社會專業化公司；業務外包發生的費用在工程項目、生產成本中列支，不列入人工成本；（ 3 ）實行業務外包,要挑選社會法人，不得承包給個人；外 包業務承包方用工不納入單位用工治理和統計，但需報公司勞動事務中心備案， 同時要留意承包方用工的合法性，防止因承包方用工行為不規范而承擔的連帶責任；4各用工單位要建立和完善勞務類用工治理方法，加強日常治理和考核， 并將考核結果及有關

18、情形準時反饋勞動事務中心和勞務承包商；對于違法、違紀、不勝任工作的勞務工，要準時退回勞務承包商；三、完善制度體系，加強勞動規章制度建設（一） 公司依據國家法律法規、 集團公司有關要求， 結合實際情形， 仔細對公司勞動規章制度進行梳理和分析， 組織開展了廢立和修改工作，各項勞動規章制度將間續印發；（二）各單位在制定、 修改直接涉及員工切身利益的勞動規章制度，以及執行公司統一制定的勞動規章制度時，要依據勞動合同法規定履行民主程序，做好公平協商工作，充分聽取工會或者員工代表的看法；（三）各單位對經過合法程序制定、修改的勞動規章制度， 要依據勞動規章制度的不憐憫形，實行有效的方式進行公示或告知員工；加強證據治理， 做好公示或告知證據的保留和保管工作；10四、愛護企業和員工的合法利益，構建和諧勞動關系（一） 各單位要結合實際，經過公平協商，與工會就勞動酬勞、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利等事項訂立 集體合同；（二）各單位供應專項培訓經費對員工進行專業技術培訓的，單位要在培訓前與員工簽訂培訓協議，商定服務期，明確雙方的權益和義務并嚴格履行； 商定的服務期未滿， 個人提出解除勞動合同或調出公司的， 需按協議商定繳納違約金后， 方可辦理調出或解除勞動合同手續；（三）各單位要完善保密制度，依法愛護商業隱秘和學問產權；對負