1、海南大學課程論文論文名稱：淺析九型人格在企業團隊管理中的應用 指導教師： 學 院： 專業班級： 姓 名： 學 號： 評閱成績日期：2015 年 5月 12日淺析九型人格在企業團隊管理中的應用【內容摘要】九型人格理論在促進團隊協作、實現有效溝通方面有著非常重要的作用。本文首先介紹了九型人格理論的主要內容及其在企業團隊管理方面的重要價值，然后淺析本理論在具體的管理工作尤其是團隊管理中的應用。【關 鍵 詞】九型人格理論，企業團隊管理一、九型人格理論的內容九型人格起源于幾千年前的古巴比倫王國，20世紀后開始逐步受到西方重視。隨著經濟全球化和市場經濟的不斷發展，企業間競爭越來越激烈，越來越多的企業管理者

2、開始認識到“人”才是企業的核心資源，對人的有效管理在提升企業績效方面發揮著越來越重要的作用。很多全球知名企業的管理階層開始重視九型人格，并以此為依據測試、培訓員工，建立團隊，促進團隊協作，提高執行力和企業績效，同時很多國內外知名大學也相繼在管理學領域開設了九型人格的相關課程，甚至美國斯坦福大學還將其列為MBA必修課。九型人格又稱為性格心態學，屬于性格心理學的范疇，和其他性格心理學不太一樣的是，九型人格揭示的是人最深層的價值觀和注意力焦點，是一種深層次了解人的學問和方法。九型人格把人的人格類型劃分為九種基本類型，每一個人的基本人格形態必然屬于其中一種。雖然在現實生活中，一個人的外在行為可能會因為

3、受到多種不同的主客觀因素影響而有所改變，但一個人的基本人格形態是不會受到外在行為變化的影響而輕易改變，是非常穩固的。這是九型人格最基本的內容。同時我們也要知道，雖然人的基本人格形態是不會改變，但是某一人格類型的典型描述卻不一定完全符合某一個人，因為即使是同一類型的人，也會因為成長環境和社會文化的不同而產生一定的差異，因此同類型的人之間都會有一些自己獨特的人格特質。還有一點要強調的是，九型人格中的所有類型雖各有其優缺點，但各類型之間并不存在好壞之分。表1 九型人格各型基本特征簡介表裴宇晶. 九型人格理論在企業人力資源管理中的應用J. 現代管理科學,2011,12：98二、九型人格理論與團隊管理在

4、現代企業中，企業內部的團隊是由管理層和相關員工共同組成的一個共同體，小到一個為解決某種問題而組成的臨時小組，大到一個公司部門。可以說，團隊在企業中無處不在。然而團隊在管理上也面臨著非常復雜的問題。作為團隊領導者，要了解每個成員的性格、才能。要用好人，還必須得了解每個成員能做什么，有什么特長，行為方式特征是那些。如何根據不同的人來分配任務，設立獎懲機制等等都要考慮到每個團隊成員的個性，這時候九型人格就是幫助領導者認識團隊成員的獨特個性的良好工具。利用好九型人格來管理團隊最終將有助于團隊各方面工作的開展和團隊績效的提升。（一）完美型。完美型是一個不折不扣的完美主義者。他們獨立，負責，工作勤奮，做事

5、總是十分執著，尋找問題和發現錯誤的能力較強，善于統籌和安排，有責任感和使命感。同時完美型的人也會表現出比常人更加明顯的急躁，緊張和愛批判的個性，遇到挫折，完美型人也會有更強的挫敗感。工作中，完美型的員工通常情況下都十分勤勞和忙碌，富有正義感而且較為獨立。他們通常能和真誠的人建立親密關系。管理者在遇到完美型下屬時，必需和明確地知道，完美型員工并不是能勝任所有工作的，尤其是一些較為緊急的任務，因為這與完美型員工苛求完美的性格向沖突，會給員工帶來巨大的壓力，嚴重影響員工的工作效率。同時作為團隊管理者，應當多贊揚員工不斷追求完美的工作態度，同時給予員工一定的指導，告訴他們什么任務是最重要的，幫助他們更

6、好的意識到自己與團隊的關系。（二）助人型。助人型總是心甘情愿的去為他人提供幫助，他們身上有著極強的奉獻精神。友善、熱情、外向、受人歡迎是他們的標簽。在人際關系中，他們通常不自覺的改變自己去迎合他人。助人型員工表面看起來十分受人歡迎，樂觀，但是也要注意他們通常會因為需要回避自我的真實需要來迎合別人，這回讓他們陷入迷失。管理者應該認識到助人型員工在工作中情感經常會左右自己的理智，管理者需要幫助助人型員工進行良好的情感管理。必需要讓員工對自己手頭要做的工作產生興趣，幫助他們擺脫自我迷失，同時幫助他們和對團隊產生情感，由此讓他們把感興趣的事做好，為團隊進行更好付出。有趣的是，助人型人雖然十分樂于幫助別

7、人，但是就他們內心來說，他們也是希望自己的付出能得到對方的回報的，這就是有趣的雨傘效應。同時助人型人也有著十分強大的控制欲，他們希望自己的付出能夠得到別人的認可和承認。總之，管理者應當根據助人型員工的特性，充分調動他么樂于助人的特質，讓他們意識到團隊的需要，這樣才能讓他們全身心投入團隊工作。（三）成就型。這一類型人具有非常強烈的好勝心，喜歡和別人比較，以成就來衡量自己，具有強烈的競爭意識，做事追求效率。成就型人在交際圈中通常扮演領導者的角色，他們善于用自己的熱情來激發周圍人，但同時他們內心中總是會認為自己非常重要，或者說他們有一些自我膨脹。強烈的好勝心是這一類型人的本質標志，他們對工作總是投入

8、十分的精力，能夠一直向著既定目標前進。但也會為了達成目的而不擇手段，為了目標而破壞規則，很容易破壞團隊之間的協作和成員之間的團結。鑒于成就型人的這一特質，管理者應該在認可他們工作的基礎上適當地進行一些引導，讓他們意識到團隊協作的重要性。對于成就型員工，管理者更應該充分利用他們的潛力。當團隊遇到一些富有挑戰性的任務時，不妨大膽的交給成就型員工去做，同時要注意不要給他們做太多細節上的指導，給予他們尊重和信任，避免直接干預他們。一旦員工做出成就，管理者就應不遺余力的給予夸獎，如果失敗，也應該盡量在輕松友好的氛圍中指出他們的錯誤，用旁敲側擊的方式給予適當的批評，避免讓他們產生抵觸情緒。（四）自我型。自

9、我型人通常都是我行我素的人，他們不善于與人交流，總是認為別人沒法理解自己，經常陷入憂郁之中，有著很強的占有欲。在人際交往中這類人通常十分自我。但是這一類人也具有十分強大的創造力。自我型人通常是非常內向的人，他們內心會一直或多或少存在一定的憂郁情緒。管理者需要做的就是讓自我型員工感到安全，給予他們足夠的空間讓他們發揮自己的創造力，在工作安排上把他們放在合適的位置上，盡量不要給他們太多有挑戰性的任務，避免他們受挫，陷入憂郁的深淵。管理者在與這一類員工交流時，應創造安全的交談氛圍，讓員工敞開自己的內心，學會傾聽他們的想法，并且要讓員工知道自己能夠理解他們的感受。（五）理智型。理智型人喜歡理性的思考和

10、分析，不善于表達內心感受，看重事物背后的原理。此類人為人聰明、理性、認真、冷靜、條理分明，具有相對內向的性格，與人交往時總是保持一定的距離。需要注意的是，理智型人在面對壓力是會傾向于選擇退縮，也正是因此他們會把強迫自己面對眼前的事視為一種壓力。理智型人通常知識淵博，頭腦冷靜，善于出謀劃策。管理者面對這類員工時，要給他們充分的時間和空間，讓他們自己在冷靜的思考中做出決定，完成工作。在交流溝通中，管理者要注意給這類員工足夠的信息，因為理智型人通常情商不高，喜歡就事論事，所以管理者也沒必要講太多感性的東西，只要交代好任務就行。當需要員工為團隊做出一些改變時，管理者要在交談中盡量減輕他們的壓力，在給出

11、建議后，應該給他們足夠的時間來消化和適應。同時管理者也可以借此契機，提醒他們注意自己的目標，敦促這類員工在自身擅長的領域不斷學習，提升能力。（六）疑惑型。這類人忠誠、謹慎、守規矩。他們做事謹小慎微，不輕易相信別人，為他人做事盡心盡力，對朋友忠心盡責。有很強的集體意識。這類人很悲觀，遇事喜歡往壞處想，事事充滿憂慮。也正是因為他們的憂慮，他們非常害怕做決定，總是避免做決定，在決定面前猶豫不決。一般而言，疑惑型員工面對工作總是充滿了質疑，他們總是傾向于先進行十分縝密的思考分析，再去行動，以至于經常將工作拖到最后關頭。疑惑型人的這些表現本質上來講，主要源于這類人內心深處深深地恐懼，恐懼讓他們為人十分警

12、惕，習慣性的回避未知事物，不喜歡冒險。管理者要想充分發揮疑惑型員工的潛力和優勢是不容易的，管理者應學會激發此類員工的忠誠性，保持團隊內部的和諧和紀律性，保證成員之間能夠互相信任。管理者面對這一類型的員工時，應當學會轉變角色，從一個掌控者變成一個引導者。多鼓勵員工把內心的真實想法表達出來，取得他們的信任。管理者還應當贊賞員工的忠誠和才能，用坦率的態度與員工交流，最大限度地消除他們的疑慮，鼓勵他們勇于面對問題，積極行動。（七）活躍型。活躍型人大多快樂熱情，活力十足，他們最大的特征是樂觀，不喜歡壓力，害怕悲傷，樂于享受生活。在與人交往方面，他們十分樂于和朋友在一起。但是這一類型的人在做事上很容易失去

13、耐心，容易沖動。在具體工作中，此類人有很多優秀員工具有的特質，他們相當自信，思維敏捷，善于打破常規，具有較強的創新精神。但是他們也會很容易對手頭的工作失去興趣，十分浮躁，做事虎頭蛇尾。對于這樣的員工，管理者必須對員工進行一定的監督，通過強調工作的內容和重要性，讓員工把自己的注意力放在工作上，同時要讓員工明確自己的責任。在與這類員工交流中可以適當的多一些嚴肅，展露出自己強硬的一面給員工。（八）領袖型。此類人獨立性強，做事雷厲風行，絕對的行動派。他們為人豪爽，不拘小節，爭強好勝。在與人交往中會有意無意的指揮別人，有時也會顯示出一定的侵略性。領袖型人精力旺盛、強勢、行動力強。他們工作賣力，喜歡主導事

14、情，追逐權力和地位。他們對權力的渴望遠遠超過其他人。在工作中他們往往能全身心投入，總是能創造出絕佳的業績，但是這類員工最容易剛愎自用，十分固執。管理者在遇到領袖型員工時，要學會用交流來讓員工認識到自己的缺陷，在交流中為了不發員工的反感和叛逆心理，管理者應當多采用問答的方式來引導員工了解自己的缺陷，切勿單刀直入，這樣很容易讓他們感覺到自己的尊嚴受到侵害，極易引發沖突。此外，對待領袖型員工，也不應該使用高壓管制的策略，這樣容易激發員工的叛逆性。管理者應該表現出對員工的認同和肯定，激發他們的使命感，讓他們更加努力的投入工作。（九）和平型。和平型人溫和友善，忍耐性強，害怕競爭，缺乏主見，做事拖泥帶水。

15、他們不喜歡和人起沖突，喜歡維持現狀，極力避免緊張。和平型人隨和的態度使他們能和團隊成員保持良好的人際關系，他們極力維持團隊的和諧，是團隊中化解矛盾的中堅力量。他們內心善良，愿意主動為團隊付出。在平時工作中他們通常不喜歡刻意凸顯自己，顯得有些怕事，同時也會有些懶惰。管理者在面對團隊中的和平型員工時，要明確他們的任務內容和完成期限，還要注意對他們的工作進行監督，確保他們順利完成工作。同時還要對他們進行引導，鼓勵他們確立目標，按計劃完成工作。這主要是為了防止此類員工性格中的倦怠影響他們工作的熱情。管理者還需要了解和平型人內心具有極為強大的原則底線這一特征。管理者如果能在不違背員工原則基礎上，了解員工

16、內心真實想法，發掘他們的潛力，就很容易把他們塑造成為優秀的員工。九型人格在團隊管理中的主要作用在于幫助管理者識別不同類型的員工。并以此為依據分配合適的任務，增強執行力，提高績效。如果管理者能夠充分利用九型人格這一性格心理學工具，清晰地認識團隊成員的個性，就能夠實現更加合理高效的管理。三、九型人格理論在團隊管理實踐中的具體應用首先，在挑選團隊成員之前就應該用九型人格做好分析，哪一類性格的員工是我最需要的，哪一類員工的特質能夠極大的促進團隊的效率等等，這樣就能讓團隊成員的挑選更具有針對性。在具體的團隊成員選擇中可以通過問卷與面試測評等形式，了解不同員工的個性特征，將合適的員工配置到適合的位置。在這

17、里有三個可以考慮采用的方法。一是制定崗位要求和人格匹配表，如成就型員工與市場開發工作匹配，助人型員工與做客服工作匹配，疑惑型員工與做財務管理工作匹配。二是進行九型人格筆試測評，通過測評得到員工的核心價值觀、行為準則、人際關系等相關信息，從而確定應聘者的人格分類。三是組建專業人員面試小組，通過提問交流，進一步驗證筆試結果的準確性。其次，配置團隊成員時，要充分考慮團隊成員的個性特征，關注他們之間的匹配程度，通過相互影響、優勢匹配，從而發揮每個成員的個性優勢，提升團隊整體效能。例如疑惑型的人多疑過慮，保守穩重，不敢面對挑戰和新創意，比如將疑惑型員工與活躍型員工組合，以活躍型員工開朗的性情，熱情洋溢的

18、情緒感染疑惑型員工，以其創新的思維激發疑惑型員工，將會產生非常好的效果。再次，管理者在團隊員工培訓中，要對接受培訓的員工有充分的認知，讓有限的培訓資源實現價值最大化。當掌握了九型人格理論后，可因人而異開展培訓需求分析，大大減少人才培養的盲目性，增強培訓的針對性以及受訓人員的穩定度。比如，對于疑惑型員工，沒有必要開展風險意識培訓，特別是當其準備從事開拓創新的崗位時，這樣的培訓更加強化其規避風險的特性，不利于工作的有效開展。相反，對于成就型員工來說，由于其具有強烈的目標感和競爭性，可能會冒著一定的風險采取行動，對其風險意識的培訓是有意義的。同樣，對于完美型員工，處處謹小慎微，其內心深處原本就隱含著對混亂、失敗的恐懼，如果再對其開展關注細節的培訓，會加大其心理負擔。最后，在團隊文化的建設中九型人格理論也能給我們提供一些有意義的啟發。團隊里的領導者人格和多數人格對團隊文化有重大影響，比如，一個團隊在助人型領導人的領導下，會引導團隊文化趨向于互助、熱情、情感導向，而一個成就型居多的團隊，文化則傾向積極進取、競爭、目標導向。因此，領導者人格及團隊多數人格往往會影響一個團隊的文化。正是由于領導者和團隊內多數人的人格類型影響了團隊的文化，九型人格理論可以應用于文化的變革和培育。如果團隊管理者希望對保守型文