1、學習必備歡迎下載勞動關系 :管理方與勞動者個人及團體之間產生的,由雙方利益引起的,表現為合作 ,沖突 ,力量和權利關系的總和 ,它受制于一定社會中經濟 ,技術 ,政策 ,法律制度和社會文化的背景的影響。員工： 指在就業組織中，本身不具有基本經營決策權力并從屬于這種決策權力的工作者。員工團體 指因共同的利益，興趣或目標而組成的員工組織，包括工會組織和類似于工會組織的員工協會和專門的職業協會。管理方： 指由法律所賦予的對組織的所有權，或一般稱產權，而在就業組織中具有主要的經營決策權力的人或團體。雇主協會： 管理方團體的主要形式，主要任務是同工會或工會代表進行集體談判，在勞動爭議處理程序中向其成員提

2、供支持，通過參與同勞動關系有關的政治活動，選舉和立法改革來間接地影響勞動關系。合作： 指在就業組織中，勞動關系雙方共同生產產品和服務，并在很大程度上遵守一套既定制度和規則的行為。沖突： 勞動關系雙方的利益，目標和期望不可能完全一致，經常回出現分歧，甚至背道而馳。對員工及工會來說，沖突的形式主要有罷工，曠工，怠工，抵制等，辭職有時也被當作一種沖突形式。 對用人方而言， 沖突的形式主要有關閉工廠，懲處或解雇不服從領導的員工。力量： 是影響勞動關系結果的能力，是相互沖突的利益， 目標和期望以何種形式表現出來的決定因素。 力量分為勞動力市場的力量和雙方對比關系的力量。勞動關系雙方都具有這兩種力量，雙方

3、選擇合作還是沖突，取決于雙方力量的對比。勞動力市場的力量： 員工的勞動力市場的力量反映了勞動力的相對稀缺程度和員工個人獲得一份好工作的能力， 由勞動者在勞動力市場供求中的稀缺性決定的，勞動者的技能越高，其市場力量就越強。 管理方的勞動力市場力量指在勞動力市場上，管理方對尋找工作的人的需求，它反映了該工作的相對稀缺程度。關系的力量： 員工的關系力量是指勞動者進入就業組織后，所具有的能夠影響雇主行為的程度， 其中最重要的是退出，罷工，崗位三種力量： 管理方的關系力量是指一旦員工處于雇傭關系之后，管理方所能控制員工表現的程度，有退出，停工和崗位的力量。權力： 指代表他人做決策的權力，在勞動關系中這種

4、權力集中在管理方，包括：對員工指揮和安排的權力，影響員工的行為和表現的各種方式，其他相當廣泛的決策內容。溝通： 在勞動關系中，溝通特指管理方向員工及其組織傳達信息的過程。共同協商： 指資方為協調與員工的關系而在制定決策之前，先征求員工的意見或態度， 但是不需要征得員工或其代表同意的決策程序。泰勒制： 即科學管理理論，以提高生成率為目標，以科學管理方法代替傳統的經驗管理，提出通過建立各種明確的規定，條例，標準，使一切科學化，制度化，是提高管理效能的關鍵。包括勞動定額管理原理， 激勵性的工資報酬制度等。 泰勒制加強了資本家對工人的實際的隸屬，使工人進一步附著在工作崗位上。學習必備歡迎下載三方原則產

5、業民主化政策中，工人參與企業管理，體現在三方原則的廣泛推廣上，即國家（政府）、企業和員工三方合作，共同制定產業政策和勞動政策。行為科學理論 側重對人的心理活動的研究，探求人們行為的規律，從中尋找管理員工的新方法和提高勞動效率的途徑。 其與組織中勞動著有關的最重要的三個方面是工業心理學的出現，霍桑實驗，社會系統理論。工業心理學研究的目標是尋求如何使人們的智能同他們所從事的工作相匹配；在何種信息條件下， 才能從個人的工作中獲得最多最令人滿意的產出；企業如何去影響工人，以便從他們那里獲得好的結果。霍桑實驗 1927-32年美國人埃爾頓梅奧和羅特利斯伯格所進行的一系列分析改變照明和其他一些條件對工人和

6、生產率的影響的試驗。但這些都無法解釋生產率變化的原因。霍桑實驗的重要之處在于， 把人當作社會的人， 從而要更多地考慮崗位上的人的情感、心理、期望等。管理方 指在生產組織中通過行使職權，實施管理智能，率領其隸屬人員完成既定工作的各級管理人員。在廣義上包括各類正式與非正式的雇主協會。雇主協會 是由雇主組成，旨在維護雇主利益，并努力調整雇主與雇員以及雇主與工會之間關系的組織。人力資源管理 模式，起源于福利資本主義與家長制管理,inc 雇員年金計劃、公司住房計劃、公司工會、 公司組織的娛樂活動、 建議機制、 利潤分享計劃以及其他提供員工忠誠度于獻身精神、防止企業工會化的策略。雇員參與計劃 其指導思想是

7、，如果勞資雙方不再是兩個對立的實體，那么工人的工作會更有效。如果雇員能夠進行一定程度的自我管理，那么監督者和雇員之間的界限會變得模糊，雇員在工作中參與的越多，工作就完成的越好。形式有質量圈,勞資聯合委員會 ,在歐洲國家實行的共同管理計劃 .自我管理的工作團隊團隊對一項相對完整的工作負責，團隊成員都具有多種與任務相關的技能， 團隊以全體一致的決策方式決定工作方法，安排工作進程， 以及為團隊成員分配不同的工作任務，團對績效作為一個整體是報酬和反饋的依據。質量圈 一般是通過共同工作來生產某一特定部件或提供某一特定服務的工作人員自愿組成的工作小組，每周在工作日之前或之后會面一次，討論生產問題并找出解決

8、辦法。Inc 工作設計、任務分配、工作進度、產品質量、生產成本、生產率、安全衛生、員工士氣etc勞資聯合委員會 由工會代表和管理方代表共同組成，雙方人數相等，最常見的是企業安全衛生委員會。勞資聯合委員會還處理特殊問題如引進新技術、員工培訓與開發、獎懲條例、提供企業生產率等。 它最關心的兩個問題是如何提高企業生產率和營造和諧的勞動關系。建立勞資聯合委員會會是雇員有機會參與決策的制定過程而不是被動的接受管理，這種雙贏結果有助于培養雇員的獻身精神。全面質量管理 指整個企業共同努力來滿足顧客的需要并經常性的超出顧客的期望要求.通學習必備歡迎下載過引進新的管理體制和企業文化來大幅度銷減因質量不佳而導致的

9、成本因素.工會 是由雇員組成的組織,主要通過集體談判方式代表雇員在工作場所以及整個社會中的利益 .職業工會是將具有某種特殊技能,從事某種特殊職業的所有雇員組織起來的工會,不考慮這些雇員所處的行業 .其有三種 :同行工會 ,半技術與非技術工人工會,白領工會 .行業工會是將在某一特定行業中從事工作的所有工人都組織起來的工會, 而不考慮這些雇員的技術 ,技能和所從事的職業.有兩類 : 壟斷性行業工會 ,單一性行業工會 .第一協議既第一協議仲裁制度,即如果雙方無法達成第一份協議時,任何一方都可以提出仲裁請求 ,要求勞動關系委員會指派一名仲裁員,根據當地行業標準裁定第一份集體協議,有效期為一年 .工會保

10、障主要有開放性企業,封閉性企業 ,優先錄用工會會員的工廠,工會代表制企業,保持會員身份等形式 .工會性 指工會參加勞工運動并利用這種力量的程度.企業工會性 指在不作出意識形態判斷的條件下,工會在工具主義和局部利益驅動下,為改善成員的就業條件在工作場所所采取的集體運動社會工會性 指工會在工作環境以外尋找與其利益相關的群體或組織,在全社會范圍內采取集體行動來實現希望的變革 .集體談判是工會與雇主交涉,協商 ,確定薪酬 ,福利 ,工時 ,工作條件等有關勞動標準和勞動關系事物的活動 ,是工會為會員爭取經濟利益的最直接的方式.它可以直接或間接地改變工人的經濟與社會生活 .工會組織結構 指工會借以安排其內

11、部管理體制,代表制度及職權體系的機構與過程,其中心問題是如何把效率與民主相結合.效率指工會作為同管理方相抗衡的力量,發揮經濟績效與工作規范等職能的行動效率.民主指工會會員參與各項工會活動,監督工會干部的行為方式.分為地方工會和全國性工會 .工會民主指多數工會會員經由投票而擁有控制而制定決策的足夠權利,對于工會中少數群體也要予以保護勞資合作是勞動關系的最高形態,指工會與管理方尋求實現共同利益的一種方式,合作的基礎是工會與管理方之間建立相互信任,彼此尊重對方 .社會傾銷指跨國公司利用各國勞動力市場的差別,將本國的就業機會轉移到國外以獲取更大的利潤勞動法是指調整特定勞動關系極其勞動關系密切聯系的社會

12、關系的法律規范的總稱,所研究的勞動是職業性的 ,有償的和基于特定勞動關系發生的社會勞動.工資 是雇主依據國家有關規定或勞動合同約定,以貨幣形式直接支付給勞動者的勞動報酬.工資總額由計時工資 ,計件工資 ,獎金 ,津貼 ,補貼 ,加班加點工資 ,特殊情況下支付的工資等.工學習必備歡迎下載資種類可以是貨幣工資 ,實物工資和混合工資.工資的給付水平直接決定了勞動力的成本,它由勞動生產率 ,通貨膨脹膨脹率和市場競爭強度決定.最低工資指勞動者在法定工作時間內提供了正常勞動的前提下,其所在企業應支付的最低勞動報酬 .法定時間是指國家規定的工作時間;正常勞動指勞動者按照勞動合同的有關規定,在法定工作時間內從

13、事的勞動 .工作時間是法律規定的 ,勞動者在工作場所為履行勞動義務而消耗的時間,即勞動者每天工作的時熟或每周工作的天數 .標準工作日是國家統一規定的 ,在一般情況下 ,是勞動者從事工作或勞動的時間縮短工作日指法律規定的少于標準工日時數的工作日,即每天工作時間少8 小時或周工作時間少于 40 小時不定時工作日指沒有固定工作時間限制的工作日,主要適用于因工作性質和工作職責限制,不能實行標準工作日的勞動者 .綜合計算工作日指用人單位根據生產和工作特點,分別采取以周 ,季 ,年為周期綜合計算勞動者工作時間的一種工時形式彈性工作時間指在標準工作時間的基礎上,每周的總工作時間不變,每天的工作時間在保證核心

14、時間的前提下可以調節 .加班加點即延長勞動時間 ,指勞動者的工作時數超過法律規定的標準工作時間,加班 ,是指勞動者在法定節日或公休假日從事生產或工作.加點 ,指勞動者在標準工作日以外繼續從事勞動或工作 .傷亡事故指職工在勞動過程中發生的人身傷害和急性中毒事故.勞動合同是勞動者和用人單位之間確立,變更和終止勞動權利義務的協議,是市場經濟條件下確認和形成勞動關系的基本制度 ;是企業人力資源管理的重要手段和工具,凝聚著企業發展目標和發展戰略 ;是處理勞動爭議的法律依據,是維護雙方合法權益的基本手段 .勞動合同的變更: 指在勞動合同在履行過程中,經雙方協商一致, 對合同條款進行的修改或補充,具體包括工

15、作內容 ,工作地點 ,工資福利的變更等 .勞動合同解除 : 是勞動合同在期限屆滿之前,雙方或單方提前終止勞動合同效力的法律行為.分為法定解除和協商解除 .法定解除指法律 ,法規或勞動合同規定可以提前終止勞動合同的情況,協商解除指雙方經協商一致而提前終止勞動合同的法律效力.勞動合同終止指勞動合同期限屆滿或雙方當事人約定的終止條件出現合同規定的權利,義務即行消滅的制度員工參與管理即共同管理 ,指員工與雇主在交流過程中,共同制定企業組織策略或戰略規章,共同對有關問題進行決策的制度 .懲處 : 指管理方對嚴重違反勞動紀律或規章制度的員工采取的懲罰措施.學習必備歡迎下載熱爐規則 強調實施處罰時對事不對人

16、 ,應具有即時性 ,預警性和一致性 .即時性 ,表示對員工的錯誤應迅速作出處罰 ,才能使員工明白處罰的原因，預警性，對員工違反規章制度的行為應先提出口頭、 書面警告， 讓員工簽字承認收到警告通知， 是懲處能夠得到認可和支持的重要程序。一致性，意味著懲處應具有一致性、公平性、不管是誰都應一視同仁，不帶有個人的好惡，情感和私心。漸進性懲處 是管理方對員工的處罰， 應采取逐步嚴厲的方式進行， 即口頭警告、 書面警告、停職和解雇這種正常順序，其目的是確保對所犯錯誤施以最輕的懲處。停職 指違紀的員工必須離開工作崗位一兩天或三天（帶工資）來考慮自己是否愿意遵守企業規章制度，是否愿意繼續工作的問題。它是一種

17、不帶有懲罰措施的處罰方式。申訴 指認為自己在工作中的權利受到侵犯，而提出要求解決的行為，通常分為：個人申訴和集體申訴。勞動爭議調解指調解委員會對企業與勞動者之間發生的勞動爭議，在查明事實、 分清是非、明確責任的基礎上， 依照國家勞動法律、 法規，以及依法制定的企業規章和勞動合同， 通過民主協商的方式，推動雙方互諒互讓，達成協議，消除紛爭的一種活動。勞動爭議仲裁 指勞動爭議仲裁委員會對用人單位與勞動者之間發生的勞動爭議，在查明事實、明確是非、分清責任的基礎上，依法作出裁決的活動。中國勞動關系的對策1 加強對我國勞動關系運行、變化及其特點的理論研究2 重視對中國勞動關系調整模式的研究A 勞動力成本

18、比較優勢下的勞動關系模式-集體協商、談判制度B 一體化國際生產戰略下的勞動關系模式-人力資源管理3 關注經濟全球化對勞動關系的影響4 研究轉型時期中國勞動關系的現實問題集體協議和個人勞動合同的區別：1 主體不同，集體協議的當事人是勞動者的集體，即工會與雇主或雇主團體，而勞動合同是勞動者個人與雇主之間簽定的協議2 目的不同，簽定集體協議的目的是確定勞動標準，規范勞動關系，而簽訂勞動合同的目的是建立勞動關系3 內容不同，集體協議以集體勞動關系中所有勞動者的共同權利、義務為內容，涉及勞動關系的各個方面，而勞動合同的內容是關于勞動者個人勞動條件的規定。4 簽訂時間不同， 集體協議產生于勞動關系運行過程

19、之中， 它不以單個勞動者參加勞動為前提，而勞動合同一般產生于勞動者參加勞動之前，是勞動者建立勞動關系的法律憑證5 效力不同，集體協議的法律效力高于勞動合同，集體協議適用于覆蓋范圍內的所有勞動者和雇主，個人勞動合同中的勞動條件和標準不得低于集體協議規定的條件和標準學習必備歡迎下載熱爐規則 強調實施處罰時對事不對人 ,應具有即時性 ,預警性和一致性 .即時性 ,表示對員工的錯誤應迅速作出處罰 ,才能使員工明白處罰的原因，預警性，對員工違反規章制度的行為應先提出口頭、 書面警告， 讓員工簽字承認收到警告通知， 是懲處能夠得到認可和支持的重要程序。一致性，意味著懲處應具有一致性、公平性、不管是誰都應一視同仁，不帶有個人的好惡，情感和私心。漸進性懲處 是管理方對員工的處罰， 應采取逐步嚴厲的方式進行， 即口頭警告、 書面警告、停職和解雇這種正常順序，其目的是確保對所犯錯誤施以最輕的懲處。停職 指違紀的員工必須離開工作崗位一兩天或三天（帶工資）來考慮自己是否愿意遵守企業規章制度，是否愿意繼續工作的問題。它是一種不帶有懲罰措施的處罰方式。申訴 指認為自己在工作中的權利受到侵犯，而提出要求解決的行為，通常分為：個人申訴和集體申訴。勞動爭議調解指調解委員會對企