1、人際關系與員工激勵何為人際關系？教科書及相關的理論書籍中大都對人際關系這樣定義： 人們依賴一定的媒介， 通過個性交往而形成的思想、 物質與情感交流關系， 是人類社會關系直接、具體與現實的反映。這個定義，對于管理者來說也許只是一個概念上的游戲， 但值得一提的是組織中的人際關系確實不是那么簡單。 組織中的人際關系的好壞， 不僅深深影響著組織內部的程序， 而且還作用于每個員工績效的取得。 一個有效的人際關系應該是健康的充滿了信任和活力的，它應該使員工在暖暖的氛圍中感覺到人生的美好、工作的滿足， 從而激勵所有的成員為實現企業的共同目標而奮斗。 人際關系與員工激勵之間存在著密切的關系。管理者欲成為一個有

2、效的員工激勵的成功者， 就必須了解人際關系， 把握人際關系，利用人際關系激勵員工為你服務而使你永立不敗之地。·交往：人際關系的形成、發展的基礎每一個現代的社會人都不是一個孤立的個人， 那么如何去建立某種關系呢？的確，人際關系的形成是需要大家在一起互相接觸。 談天，實現思想與感情的互相交流的。 其實這種交流也是人內在的一種需要， 因為沒有人愿意在繁華的都市里選擇過魯濱遜式的生活， 而這種需要的滿足方式還是通過交流來得以實現的。細細觀察一下你的生活， 你也許會發現， 當人們在交換某種產品時遠不及他們在交換思想的財富時所表現的熱情高。 原因很簡單， 人們渴望交流， 而交換只是形式。

3、3;價值觀人際關系的天平你知道“同志”這個詞的來歷嗎？“同志”即“志同道合”之意。我國古語所云“道不同，不與謀” ，故作為世紀的成功管理者，務必需要重視人的價值觀。來自不同方向的人們在匯人一個組織之時， 肯定也蘊育著一次價值觀的大碰撞。的確，改變一個人的價值觀必須讓其經歷一次刻骨銘心的震動才能完成， 但建立起大家共有的價值觀卻是管理者所能做到的。這種價值觀就是組織價值觀，或組織終極目標。 當企業的價值觀建立的時候， 員工會自覺的調整自己來適應企業文化。企業的價值觀也是企業激勵員工奮發向上的無形資產。·自我與他人幾乎所有的成功者在其步向成功的過程中都是在處理自我與他人的關系。 作為一名

4、企業的員工， 他愿意被人忽視嗎？作為一名企業的主管， 你能總是為所欲為嗎？所以，處理好自我與他人的關系是人際關系理論的重要方面， 是激勵員工時應該考慮的因素之一。有人說“這個世界變化快” ，是的，在變化如此快的世界中生存、奮斗、成功，也正凸現出人際關系的重要，領導者應具有他人意識，以關注組織中人際關系的好壞， 為員工創造良好的工作氛圍， 這是激勵員工提高工作績效的有效途徑。從關于人類合群傾向的研究中， 西方的一些社會心理學家提出了所謂 “社會對比”的理論，也許能找到一些答案。 他們認為人有一種估價他們自己的驅動力，在缺乏客觀依據的情況下，他們會通過對比他人來估價自己。掌握人際關系的規律不論是組

5、織還是個人， 都有一種對良好的人際關系與和諧的人際關系環境的希求。因為無論在理論上， 還是在實踐中，人們確實已經注意到了它存在的價值，以及它所蘊含的巨大能量。但在實踐中，人們美好的愿望與實際效果之間宛如一對新安裝的“齒輪” ，它似乎總是咬合得不準，磨合得不夠。·需要：人際關系的動力在一次智力競爭上， 主持人出了這樣一道智力競賽題： 如何讓一頭驢喝水？也許你會想到強迫， 通過暴力手段將驢的頭強行接到水中， 但在實踐中， 誰會這樣做？另有一種方法， 利誘，如果驢喝水，給予它獎賞，顯然這也是不合情理的，因為驢并沒有經過類似于馬戲團里的訓練， 它不會懂。也許此時最好的辦法就是給驢吃草料，在草

6、料中放人鹽。驢吃了鹽，就會口渴。口渴了，自然要喝水。這時，即使你不讓它喝也不行。 所以讓驢喝水的最好的辦法是： 讓驢自己心里想喝，自覺地要求喝。正如人們在饑餓時會想到食物、遇到嚴寒與酷暑會產生避寒防暑的需要一樣，人在現實的群體生活中也會產生有自己的伙伴、 與他人交往的需求。 前兩者可以說是出于人作為動物的本能， 而后者則是人在社會的生活中所產生的較高級的需求形式。人們在交往過程中， 只有在關系雙方互相提供需要條件， 并獲得一定滿足的情況下，才有可能形成一定的人際關系。提供的條件愈多，滿足程度越高，關系也就愈深。所以，人際關系形成與發展的動因還是人自身的需要。在明確了這條人際關系的最重要規律以后

7、， 你在組織中的任務與應扮演的角色似乎就很清楚了。 良好人際關系的建立， 就要求你為周圍的人創造出有利的條件，以便更好地滿足彼此的不同層次的需要。·情感是人際關系的紐帶情感是人們思想的和心理特征的綜合反映， 在一些心理學的研究中， 人們將個人情感概括為三種最基本的表現形式與水平：激情、情緒、感情。事實上，這種區分也屬多余， 因為它們本身所表現出的微妙就是兩者交融后的結晶， 人與人之間的感情關系反映了人與人在心理特質上的協調， 兩個脾氣暴烈、 性情急躁的人在一起是相當危險的。而兩個溫文爾雅、慢條斯理的“儒生”在一塊也會產生出許多是非。人們之間在感情問題上的處理及尺度的把握在很大程度上影

8、響著人際關系的和諧與健康。人際關系是人與人之間的信息與情感的傳遞過程。 沒有感情的人際關系是根本不存在的，事實上沒有感情本身就是一種情感的反應。 這條規律是具有相當的指導性的。情感交流是一種高尚的行為， 是人內心深處的渴盼； 也許它有時不如人的自私性表現得那么強烈， 也許它有時會因為工作的繁重而被壓抑， 但它確是人性的一種追求。滿足員工情感的交流，同樣會激發員工的潛力，忠心地工作。在你的組織中，你只要真正付出情感，必定會贏得共鳴。·文化是人際關系的“場”世紀的鐘聲已然敲響， 回首世紀商海沉浮， 那些曾在世界強中保持不敗的企業， 無一不是具有優秀的企業文化， 難怪，隨著中國上海財富全球

9、論壇年會的進行， “文化”之談甚囂塵上，似乎“公司文化” “企業文化”的出現也讓組織中的每一個人沾上了有文化的光。讓我們看看西方管理學者們對日本和美國企業組織的文化的比較研究： 日本組織中的小團體作戰的精神與美國企業中奉行的 “個人英雄主義” 使得人與人之間結成的人際關系迥然不同。 日本組織中的雇員有很好的協作精神， 并在工作中彼此為對方打氣鼓勁， 人與人之間有著很強的依賴性。 而美國組織中的人際關系表現看起來很平淡， 非常獨立的工作精神使每個人更情愿管好自己的一攤子， 在自己專攻的“術業”中有所創新。應該說，組織文化對組織人際關系的影響是長遠的。 深層次的，如果把文化比作物理學中常說的場，

10、那么人際關系就更像一張網， 在無數的經緯縱橫的空隙處都流動著文化的氣息。每個組織都應該尋找、建設屬于自己的文化，能體現組織自身特色的文化。松下公司內部蘊含的強勁的內聚力，對外積聚的巨大開拓力， 這都凝聚于松下精神里：“產業報國、光明正大、友善一致、奮斗向上、禮節廉讓、順應同化、感激報恩”。這一精神在松下公司的發展中一直閃爍著光輝，總之，重視文化的建設，套用一句頗為流行的話：越是民族的就越是世界的，你組織的文化，越是自己的就越是能被你的員工以及所有關心你組織成長的人承認。員工的承認是企業激勵員工的持久動力。人際關系是借助文化這個場組建起來的， 優良的人際關系必然會在一個優秀的文化氛圍下得以健康的

11、發展。測評你目前的人際關系管理者個人的人際關系技能情況在組織活動中舉足輕重， 直接制約著你發揮激勵員工的能力。 如果你對自己的人際狀況與人際技能都一無所知， 那么又怎么能在若大的組織中建立起有效的人際關系呢？關于人際技能的測試表格， 可以幫助你較詳細地了解一下你自身的人際關系能力。后文表格內容為人際交往技能測評在表中對每項的程度都給出具體的百分比區間， 在你選完了屬于你的區間后， 可用相應分值替代： 代表分， 代表分 這樣依次類推至代表分。 在你完成了測評之后， 將得分加總， 看你的得分屬于下列哪個檔次：（）分：人際關系技能水平較高。（）分：人際關系技能水平一般。（）分：人際關系技能水平較低。

12、（一）分：人際關系技能水平最差。企業人際關系沖突漫談即使人們在企業中的根本性目標是一致的， 但它并不意味著企業內部各部門之間、各成員之間具體的目標與利益的一致， 所以，矛盾與沖突就是不可避免的。美國的一位管理學教授巴達維就指出： “倘若雙方或多方對某些目標、價值或行為的看法不一致，相互排斥，便會產生沖突。 ”人際沖突在企業組織中是不會消失的，只要人是組織的參與者， 那么沖突也會 “參與” 到組織中來，可以說：身為企業的主管，日常事務的絕大多數時間似乎是在解決人際沖突中度過的。其實在組織中的沖突并非都是有破壞性的和消極的。 當然以個人情感為基礎的人際沖突在很大程度上是消極的， 但基于工作的某些沖

13、突卻可以幫助你發現組織中所存在的問題隱患或是解決的途徑。積極與消極是可以在人們努力之下進行有條件的轉化的。企業管理者的工作之一就是要轉化不良的人際關系， 變消極為積極， 充分化解內部人際沖突，使員工都能在和諧的關系中得到激勵。·沖突原因產生沖突的原因是多方面的。 組織中的人際關系沖突是很難來量化的， 但一般說來，包括以下幾方面具體內容：組織內權力地位的爭斗。 這似乎是人類永遠擺脫不了的麻煩， 也是人類許多災難釀成的禍根。當一個職位低下的員工看著略高于其位的那人是個大草包，能力并不比他強時，就很可能不服氣，與之明爭暗斗，最終引發沖突（多發生于管理層）。職責范圍不明， 責任歸屬不清。 由

14、于授予員工的工作模糊不清或是職責范圍重疊，人們之間就很容易引發沖突。工作流動信息的傳遞受阻或謬誤也會產生沖突， 這種沖突通常是具有很大破壞性的。人們對問題看法上的分歧、態度上的調然會引發沖突。人們有表現自己、 實現自己價值的愿望， 人們總希望自己在組織內有所作為，發表意見展示自己的才能， 并希望這些意見為別人所接受。 這也是沖突的來源。情緒的影響也會引發沖突。 情緒是很微妙的， 它的變化足以使組織平靜的生活掀起不小的波瀾。·人們是如何卷入沖突的人們是如何卷人沖突的？這個問題一直為一些理論者所關注。在所有有關沖突的理論中， 有人為沖突勾畫了永恒的三角， 以此來描述人們卷入沖突的狀態。

15、這種理論認為， 人們之所以會卷入沖突， 是因為人們扮演了三種角色中的一個：虐待者，拯救者，受害者。參與沖突的每方都有一定主導的角色位置，他們形成一種三角的關系， 沖突各方會不時扮演另外一種角色， 直至這場沖突出現最后的結果。 這個理論來源于心理學家史蒂芬· 卡曼的 “戲劇三角”。就一名管理者來說， 他似乎會很容易扮演一位拯救者或虐待者的角色。 管理者在處理沖突中的高超表現會使你成為 “化干戈為玉帛” 的救世主。但處理不當，或是在沖突中作為一名當事人對員工濫施權力， 懲罰會讓你更像一位 “虐待狂”。·如何處理沖突沖突發生之后， 必須迅速地處理， 否則它將如火山爆發， 對企業的

16、發展帶來損害，或如烈性傳染病， 引發企業中深層次的矛盾， 對企業中依然存在的健全良好的人際關系起摧毀性作用， 甚至擴散、 升級為更大的仇視， 最終釀成不可挽回的悲劇。沖突的處理可以寄希望于沖突雙方通過自我調整， 而使沖突得以解決。 但這種可能性并不大，因為人在盛怒之下是很難去對自我進行剖析的。在沖突雙方不愿或不能通過自我解決沖突時， 就需要管理者的介入了， 但需要注意下面的問題。公平原則無論處理什么樣的沖突， 這條原則是管理者辦事的準繩， 管理者對沖突雙方一定要公正，不能有偏袒。偏袒只會使沖突激化，而且還可能產生沖突移位，使人際關系矛盾擴大，沖突趨于復雜。不可過于上綱上線處理人際關系沖突最忌諱

17、的就是拿出本本、 綱綱大聲誦讀一遍， 以顯示你的公正性與合理性。 其實你此時的樣子是可笑的， 你在把別人當做孩子的同時， 自己也成了孩子。選擇處理策略對于管理者來說， 沖突是多樣的， 對沖突的處理也不可采用單一策略。 你要針對不同的沖突內容與程度選擇相應的解決辦法：（）合作策略鼓勵沖突雙方把他們利害關系結合起來， 使對方要求得到滿足。（）分享策略讓沖突雙方都能得到部分滿足， 即在雙方要求之間尋求一個折中的解決方案，互相作出讓步。（）回避策略估計雙方沖突可以通過他們自身的自我調解加以解決，就可以回避沖突或用暗示的方法，鼓勵沖突雙方自己解決分歧。）競爭策略允許沖突雙方以競爭取勝對方，贏得別人的同情

18、與支持。（）第三者策略當存在沖突雙方可接受的另一位有權威且有助于沖突解決的第三者時，就可以通過他來解決沖突。（）調和策略在解決沖突過程中， 運用情感與安撫的方法， 使一方作出某些讓步滿足另一方的要求。人際關系與績效美國著名的福特汽車公司新澤西的一家分工廠，過去曾因管理混亂， 而差點倒閉。后來總公司派去了一位很能干的人物，在他到任后的第三大， 就發現了問題的癥結：偌大的廠房里，一道道流水線如同一道道屏障隔斷了工人們之間的直接交流；機器的轟鳴聲， 試車線上滾動軸發生的噪音更使人們關于工作的信息交流越發難以實現。 由于工廠瀕臨倒閉， 過去的領導一個勁地要生產任務，而將大家一同聚餐、 廠外共同娛樂時間

19、壓縮到了最低線。所有這些，使得員工們彼此談心、交往的機會微乎其微， 工廠的凄涼景象很快使他們工作的熱情大減，人際關系的冷漠也使員工本來很壞的心情雪上加霜。組織內出現了混亂，人們口角不斷，不必要的爭議也開始增多， 有的人還干脆就破罐破摔， 工廠的情勢每況愈下這才到總部去搬來救兵。這位新任的管理者在敏銳地覺察到這一問題的根本之后， 果斷地決定以后員工的午餐費由廠里負擔， 希望所有的人都能留下來聚餐， 共渡難關。在員工看來，工廠可能到了最后關頭， 需要大干一番了， 所以心甘情愿地努力工作， 其實這位經理的真實意圖就在于給員工們一個互相溝通了解的機會， 以建立信任空間， 使組織的人際關系有所改觀。在每

20、天中午大家就餐時， 經理還親自在食堂的一角架起了烤肉架， 免費為每位員工烤肉。 一番辛苦沒有白費， 在那段日子， 員工們餐桌上談論的話題都是有關組織未來的走向的問題， 大家紛紛獻計獻策， 并就工作中的問題主動拿出來討論，尋求最佳的解決途徑。這位經理的決定是有相當風險的。 他冒著成本增加的危險拯救了企業不良的人際關系，使所有的成員又都回到了一個和諧的氛圍中去了。盡管機器的噪音還是不止，但已經擋不住人們內心深處的交流了。兩個月后，企業業績回轉，個月后，企業奇跡般的開始贏利了。這個企業至今還保持著這一傳統，中午餐大家歡聚一堂，由經理親自派送烤肉。幾乎每個人在工作中總會有這樣的體會， 當某位領導對你進

21、行打壓， 給你穿小鞋時，你心情慌悶， 情緒激動卻又無法反擊， 你那時還想好好工作嗎？當你勤勤懇懇為組織貢獻出自己的全部精力與熱情， 而功勞卻被領導據為己有， 你甚至連一句表揚都得不到時， 你還有心思為組織發展計劃的實施全力以赴嗎？企業中的不良人際關系的存在是企業騰飛的絆腳石。學會感情投資中國有句古語：“得人心者得天下” 。這句話在歷史中， 在現實中一直透出智慧的光芒。中國帝王術的經典著作 貞觀政要，在開篇就記載了李世民的一段話： “為君之道，必須先存百姓， 若損百姓舉其身， 猶割股以喚腹， 腹飽而身斃。”三國演義中也生動地敘述了劉備的一個故事： 劉備被曹操打得大敗，但他不聽眾將的勸說，冒著被曹

22、操追上的危險， 扶老攜幼帶著全城的百姓出逃， 甚至看著百姓落難的痛苦情景時，還慚愧得掉下了眼淚。因此，劉備雖吃了敗仗，但贏得了民心，愛民如子正是這些大英雄得天下之本。作為企業家， 如果有人問： 世界上什么投資回報率最高？你如何回答。 日本麥當勞的社長藤田田所著暢銷書 我是最會賺錢的人物 中談到，他將他的所有投資分類研究回報率，發現感情投資在所有投資中，花費最少，回報率最高。藤田田非常善于感情投資。他每年支付巨資給醫院，作為保留病床的基金。當職工或家屬生病、發生意外，可立刻住院接受治療。即使在星期天有了急病，也能馬上送人指定的醫院， 避免在多次轉院途中因來不及施救而喪命。有人曾問藤田田，如果他的

23、員工幾年不生病，那這筆錢豈不是白花了？藤田田回答：“只要能讓職工安心工作，對麥當勞來說就不吃虧。”藤田田還有一項創舉， 就是把從業人員的生日定為個人的公休日。 讓每位職工在自己生日當天和家人一同慶祝。 對麥當勞的從業人員來說， 生日是自己的喜日，也是休息的日子。在生日當天，該名從業人員和家人盡情歡度美好的一天，養足了精神，第二天又精力充沛地投入到工作當中。藤田田的信條是： 為職工多花一點錢進行感情投資， 絕對值得。 感情投資花費不多，但換來員工的積極性所產生的巨大創造力， 是任何一項別的投資都無法比擬的。·得助人處且助人有一個人被帶去觀賞天堂和地獄，以便比較之后，能聰明地選擇好的歸宿

24、。他先去看了魔鬼掌管的地獄。 第一眼看去令人十分吃驚， 因為所有的人都坐在酒桌旁，桌上擺滿了各種佳肴，包括肉、水果、蔬菜。然而，當他仔細看那些人時， 他發現沒有一張笑臉， 也沒有伴隨盛宴的音樂或狂歡的跡象。坐在桌子旁邊的人看起來沉悶、無精打彩，而且瘦得皮包骨頭。這個人發現每人的左臂都捆著一把叉，右臂捆著一把刀，刀和叉都有四尺長的把手，使它不能用來吃。 所以即使每一樣食物都在他們手邊，結果還是吃不到， 一直在挨餓。然后他又去天堂，景象完全一樣同樣的食物、刀、叉與那些四尺長的把手。然而，天堂里的居民都在唱歌。歡笑。這位參觀者困惑了。他懷疑為什么情況相同，結果卻如此不同， 在地獄里的人都挨餓而且可憐

25、， 可是天堂的人卻吃得很好而且很快樂。最后，他終于看到答案了，在地獄里的每一個人都試圖吃到東西；在天堂的每一個人都在喂對面的人， 而且也被對面的人所喂， 因為互相幫忙， 結果幫助了自己。幫助人是一種投資，你幫助了人，下次再去求人就比較容易了。因而，你若想改善與他人的關系， 找機會去幫他一個忙。 你的舉手之勞就有可能換來別人的感恩戴德，這種投資千萬不要錯過。 因為如果你幫助其他人獲得了他們需要的事物，你也會因此而得到想要的事物；你幫助的人越多，你得到的也越多。主管對員工幫助應堅持一個原則：不接受員工感謝物品，不赴員工感謝酒宴。如果你接受了禮物，赴人宴席，別人會認為你的幫助他已經給了回報，他欠你的

26、人情， 已經給了補償， 那你的幫助就變成只是為了一餐飯、一點禮物，豈不很不劃算？應學會放長線釣大魚，那么員工因欠你的感情債而在許多方面給予你回報。·下屬生病，及時探望下屬生病時， 管理者親自前去探望， 這是融洽感情的絕好方法。 也是激勵員工的最好辦法之一。平時你的工作也許異常繁忙， 與下屬接觸的機會不多， 但如果你的下屬病了，就一定要去探望， 病中的一次探望， 可以抵上平時的十次探望。 每個住過院的同志都記得生病時的感覺，躺在病榻上，倍感孤獨與空虛。此時，特別需要別人的安慰與關切， 每當探望人數超過了同室病友的， 我們都會產生一種自豪感， 因為我活在世上有這么多人關心。這種感情培養不

27、僅會帶來事業上的成功， 更會創造一種互助友愛的氛圍， 人的尊重需要得到巨大的滿足， 從而激發出他熱愛組織、 忠誠組織的信念， 這將是主管領導的巨大財富。·表現出誠摯的關切毋庸置疑，人最關注的就是自己， 生活中的小事正在不斷地印證這個道理。 不論何人標榜自己多么大公無私。 多么關注別人。 他只要拿起一張集體照， 就徹底暴露。因為他首先看的一定是自己。有一次在餐廳，與幾位朋友共餐，適逢餐廳員工下班，有位小姐上自行車時，不小心摔下來，看上去摔得不重，我心想“摔倒了再起來就得了。 ”但此時，只見經理快速起身跑了過去，扶起那位小姐關切地問： “摔得重不重？要不要給你找輛車去醫院看看？”小姐回答

28、： “不用。”“你看腿都摔破皮了，去餐廳搽點藥，歇歇再走吧。”經理小心地扶著她回到餐廳， 然后就去找藥，找到藥后，又親手替小姐擦上，還對她說如果不舒服，下午就不用來上班了，算公假。那位小姐連聲說： “不用，不用。”此時，我看在眼里，心里在想：如果企業的管理者都能像這位經理一樣表現出對員工的誠摯的關切， 那么企業何愁不能發展呢。 要知道這種做法比發幾百元錢獎金更能贏得這位小姐對公司的忠心。·采取你想要別人表現出來的態度人際關系是互動的。 盡管每一個人都有與他人交往的欲望， 但人的內心世界卻又不斷否定自己的想法， “我和他不認識”，“他不會拒絕我吧”·、 ·不必再猶豫

29、，當你對待別人熱情時， 別人也將變得熱情。 這就是心理學中的皮革馬利翁效應。皮革馬利翁是古希臘神話中的一個國王， 他擅長雕刻。 有一次，他精心雕刻出一個美女，結果他自己深深地愛上了它，每天他都深情地凝視它、撫摸它。結果這件雕刻品，在他深情的感染下，終于有了生命力，成為了一個絕色的美女，皮革馬利翁終于娶到了他的夢中情人做妻子。美國哈佛大學一群研究員來到某中學， 對教師說，經過測驗， 他們發現有五名學生智力超群。這五名學生有的本來成績就好，但有的成績只是一般。一年后這五名學生的成績果然都出類拔萃了， 正在教師驚嘆哈佛的鑒定準確時，研究人員說出了這五名學生只是在名冊上隨意選的， 并沒有做什么科學的鑒

30、定。那么，這五名學生為什么成績能突出呢？就在于教師相信了哈佛的鑒定而對他們投入了特殊的關切。 這種現象在教育學上稱為皮革馬利翁效應。只要你對某人表現出你內心深處的關切， 有時你并不需要采取什么特殊的對待，你的言談舉止之間滲透的熱情，就能影響別人。·感情投資小技巧記住對方的生日記得剛讀大學時，大家都遠離家鄉， 似剛剛斷乳的嬰兒， 但我們班主任老師，讓我們感受到家的溫暖。每一位同學的生日， 他都要送上一張精致的賀卡， 上面留下了班主任溫暖而真摯的祝福，那種傳遍全身的暖流至今留在我們腦海深處。記得每個員工的生日， 在他們生日的那天， 以你自己的名義或是你部門的名義給他們寄去一張生日賀卡，

31、送上一束鮮花，或是為他舉辦一次小型的生日宴會，其效果必定非常好。這種在別人情感上引起的震顫，可以相信，是金錢所無法比擬的。給別人一些特殊的對待人在感情上希望別人重視自己， 待自己與眾不同。 因此，當你給別人一些異于常人的對待， 稍多一點的好處， 讓他感覺到特殊的話語和行為時， 都會引起對方的好感。比如情人眼里的一絲特殊的閃亮， 話語中滲透的特別語調， 都會令對方心曠神怡。我佩服大學時校園的一個復印店老板經營有方。 每次我去復印資料， 他總是給予照顧，便宜上一毛兩毛， 一毛兩毛不算什么， 但我心里產生了優越感。 因而，一旦復印資料，都徑直去那里。贏得別人好感的一個重要方法就是給人一些特殊的對待。

32、 這種特殊不在于實質的多少，只在于對方感覺你待他與眾不同。 要得到某位員工的忠心， 就偷偷地對他說：“有客戶要來，下班后別走了，一起去吃飯。 ”這句話仿佛靈丹妙藥，立刻使他感覺老板待他與眾不同。 別人問他：“下班了怎么不走？” 他神秘地回答：“你們先走，我還有事！ ”“我還有事！”語調顯得特別自豪。表現濃厚的人情味作一個具有濃厚人情味的管理者，你的員工就會感到輕松自如，隨便自然，可以對你傾訴心聲。表現出濃厚的人情味正是使管理者受員工歡迎的妙方。西方總統競選，競選人往往與妻子、兒女一道，接受采訪、拍照，目的正是為了表現自己濃厚的人情味。 在我記憶的深處， 久久不忘懷的是年的元旦，我只身一人去廣州

33、一家公司打工，元旦的節日氣氛似乎與我沒有任何關系，我獨處一室，心中泛起陣陣酸楚。正在此時，我的機響了。回電話后，原來是公司的趙總，請我到他家去過元旦。我當時就非常感動，一個打工仔，能受到經理如此的關心， 我怎能不為他努力工作呢。 事情雖小， 卻是充滿了濃厚的人情味。大眾喜愛有人情味的人， 人情味還表現在做人的靈活性上。 有些規則是死的，但人是活的， 大眾討厭那些像鐵板一塊， 過分拘困于條條框框， 而不知適當通融的領導，優秀的領導應善于將規則和人情味恰當調和， 很多問題當你從人情味的角度去考慮，就會得出不同的結論。向員工吐露一點秘密每個人都喜歡秘密的事， 知道一些別人不知道的事， 覺得自己領會了某件事