1、卷冊二：技能部分（2007年5月）一、簡答題（本題共2題，第1小題12分，第2小題13分，共25分）1、請問績效管理中有哪些矛盾沖突？應如何化解這些矛盾？（12分）（1）績效管理中存在的矛盾沖突：由丁考評者與被考評者烈方在績效目標上的不同追求，可能產生二種矛盾： 員工自我矛盾。主管自我矛盾。組織目標矛盾。（2）化解績效管理中存在的矛盾沖突的措施：在績效面談中，做到以行為為導向.以事實為依據，以制度為準繩，以誘導為手段本著實事求是、以理服 人的態度，克服輕視F屬鋒錯誤觀念，與F屬進行溝通交流。（2分） 在績效考評中，將過去的、當前的以及今后可能的目標適當區分開.將近期績效考評的目標與遠期開發目

2、標嚴格區分開，采用且體問題凡體分析解決的策略。（2分） 簡化科序適當下放權限，鼓勵下屬參與。（2分）2、簡述影響企業員工嶄酬水平的主要因素。（13分）（1）影響員1個人薪酬水平的因素： 勞動績效。（1分） 工作條件。（1分）年齡與工齡。（1分） 職務或崗位。（1分） 綜合素質與技能。（1分）（2）影響企業整體薪酬水平的因素： 工會的力量。（1分） 行業工資水平。（1分） 地區工資水平。仃分） 產晶的需求彈性。（1分） 企業的薪酬策略。（1分） 企業工資支付能力。（1分） 生活費用與物價水平。（1分） 勞動力市場供求狀況。（1分）二、計算題（本題1題，共20分。先根據題意進行計算，然后進行必要分

3、析，有計算結果沒有計算過程不得分） 某車間產品裝配組有王成、趙云、江平、李鵬四位員工，現有A、B、C、D四項任務，在現有生產技術組織條件 下，每位員工完成每項工作所需要的工時如表1所示。請運用匈牙利法求岀員工與任務的配置情況，以保證完成任務的總時間最短，并求出完成任務的最短時間。表1每位員工完成四項工作任務的工時統計表單位：工時員工 工作詮、王成趙云江平李鵬A105918B1318612C2344D1S16109（1）建立矩陣（2）進行約減（以下為參考答案，如有英他解法也可，但最終答案應與第（3）步以后的答案相同，才能給分）（3）畫蓋0線（4）求最優解根據求得結果找到表1中對應的數據，即得如F

4、結果：千成完成c任務：趙云完成A任務;江平完成B任務;李鵬完成D任務。（2分）完成任務的總時間=2+5+6+9=22 （小時）。（2分）三、案例分析題（本題共2題，第1小題18分，第2小題15分，共33分）（1）這次培訓失敗的主要原因有：P115 培訓與需求嚴重脫節。（2分） 培訓層次不淸。（2分） 沒有確定培訓目標。（2分） 沒有進行培訓效果評估。（2分）（2）企業應如何把培訓落到實處？ 培訓前做好培訓需求分析，包括培洲層次分析、培訓對象分析、培訓階段分析。（2分） 盡量設立可以衡量的、標準化的培訓目標。（2分） 開發合理的培訓考核方案，設計科學的培訓考核指標體系。（2分） 實施培訓過程管理

5、，實現培訓中的互動。（2分） 重視培訓的價值體現。（2分）三、案例分析題（本題共2題，第1小題18分，第2小題15分，共33分）1、 某機械公司新任人力資源部長W先生，在一次研討會上學到了一些自認為不錯的培訓經驗，回來后就興致勃 勃地向公司提交了一份全員培訓計劃書，要求對公司全體人員進行為期一周的脫產計算機培訓，以提升全員的訃 算機操作水平。不久，該計劃書獲批準，公司還專門下撥十幾萬元的培訓費。可一周的壇訓過后，大家對這次培 訓說三道四，議論紛紛。除辦公室的幾爼文員和45歲以上的幾名中層管理人員覺得有所收獲外，其他員工要么 覺得收效甚微，要么覺得學而無用，白費功夫。大多數人認為，十幾萬元的培訓

6、費只買來一時的轟動效應”。 有的員工甚至認為，這次培訓是新官上任點的一把火，是某些領導拿單位的錢往自己臉上貼金！聽到種種議論的 W先生則感到委屈：在一個有著傳統意識的老國企，給員灌輸一些新知識，為什么效果這么不理想？當今競爭環 境下，每人學點計算機知識應該是很有用的，怎么不受歡迎呢？他百思不得其解。請分析：（1）導致這次培訓失敗的主要原因是什么？ （8分）（2）企業應當如何把員工培訓落到實處？（10分）2、 李某2000年被甲公司雇傭，并與公司簽訂了勞動合同，其工作崗位是在產生大量粉塵的車間生產車間。李某 上班后，要求發給勞動保護用品，被公司以資金短缺為由拒絕。李某于2006年初生病住院，20

7、06年3月，經承 擔職業病鑒泄的醫療衛生機構診斷，李某被診患為塵肺病。岀院時，職業病鑒左機構提出李某不應再從事原崗位 工作。李某返回公司后，要求調到無粉塵環境的崗位工作，并對其塵肺病進行療養和治療。但公司3個月后仍沒 有為英更換崗位，也未對其病進行治療。當李某再次催促公司領導調動工作崗位時，公司以各崗位滿員，不好安 排別的工作為由，讓其繼續從事原工作。李某無奈，向當地勞動爭議仲裁委員會提出申訴，要求用人單位為英更 換工作崗位，對其塵肺病進行療養和治療，并承擔治療和療養的費用。請分析本案例，指岀甲公司的做法違背了哪些勞動法律法規？應該如何正確解決？（15分）（1）本案例是因用人單位違反勞動安全衛

8、生法規.不對職工實施勞動安全保護而引發的勞動爭議案什。（3分）（2）按照勞動法有關規立.勞動者有獲得勞動安全保護的權利。公司沒有為李某提供必要的勞動保護用品，違 反了勞動安全衛生法規，公司必須發給李某勞動保護用品。（3分）（3）勞動者因患職業病需要暫停工作接受工傷醫療的期間為停工留耕劃。勞動者在評泄傷殘等級后，勞動者 在停工留嶄期滿后仍需治療的繼續享受工傷醫療待遇。（3分）（4）本案中李某被職業病鑒左機構確診為塵肺病.患有塵肺病的勞動者有權享受職業病待遇。李某在暫停工作 接受工傷醫療期間，公司應給予李某停工留薪待遇。同時，在醫療期終結后，公司依據勞動鑒左委員會的傷殘鑒 定等級，支付李某一次性傷

9、殘補助金。（3分）（5）本寨中李某被確診為職業病后，即向公司提出調離崗位的請求。李某的要求是正當合理的。本案中公司 在李某提出調離要求3個月后，仍不調換李某的工作崗位，這是違法的。公司應為李某調換工作崗位，井承擔在 此期間的治療費用。四、方案設計題（本題1題，共22分）某公司為人國資源部經理草擬了一份工作說明書，英主要內容如下：1、負責公司的勞資管理，并按績效考評情況實施獎罰：2、負責統計、評估公司人力資源需求情況同，制左人員招聘訃劃并按計劃招聘公司員工；3、按實際情況完善公司員工工作績效考核制度；4、負責向總經理提交人員鑒泄、評價的結果；5、負責管理人事檔案：6、負責本部門員工工作績效考核；

10、7、負責完成總經理交辦的其他任務。該公司總經理認為這份工作說明書格式過于簡單，內容不完整，描述不正確。 請為該公司人力資源部經理重新編寫一份工作說明書。（22分）人力資源部經理1。作說明書應當包括以下內容：（1）基本資料。土要包括崗位劣稱、崗位等級（即崗何評價的結果）、崗位編碼、泄員標準、直接上、下級和 分析日期等方而識別信息。（1分）（2）崗位職責。主要包括職責概述和職責范圍。（2分）（3）監督與崗何關系。說明本崗位與貝他崗位之間在橫向與縱向上的聯系。（2分）（4）工作內容和要求。對本崗何所要從事的主要工作事項作出的說明。（2分）（5）工作權限。（2分）（6）勞動條件和環境。（2分）（7）工

11、作時間。包含工作時間長度的規左和工作輪班制的設計等兩方而內容。（2分）（8）任職資格。由工作經驗和學歷條件兩個方面構成。（2分）（9）身體條什。結臺崗位的性質、任務對員工的身體條件做山規泄.包括體格和體力兩項具體的要求。（2分）（10）心理晶質要求。崗位心理晶質及能力等方而要求，應緊密結合本崗位的性質和特點深入進行分析，井作 出具體的規定。（2分）（11）專業知識利技能要求。（2分）（12）績效考評。從品質、行為和績效等多個方面對員工進行全而的考核和評價。（1分）人力資源部經理工作說明書一、基本資料（1分）崗位名稱人力資源部經理1崗位等級1 X XX崗位編碼XX X X XX 1所屬部門1人力

12、資源部直接上級總經理直接下級XXX定員標準1人分析日期X X X XX X月II、崗位職責（2分）（一）概述1（二）工作職責1I 1、負責人力資源發展規劃的制泄與完善。1 2、負責人力資源管理系統的建立與完善。1 3、負責人員的招聘與人才的儲備。5、負責各種績效管理制度的制泄。6、負責處理員工勞動關系7、完成公司交付的其他任務。三、監督與崗位關系（2分）（一）所受監督與所施監督1、所受監督：總經理2、所施監督：下屬人力資源管理人員（二）與其他崗位關系1、內部聯系2、外部聯系四、工作內容和要求（2分）工作內容工作要求1、建立人力資源發展規劃2、人力資源規劃應符合公司發展目標.五、工作權限（2分）

13、六、勞動條件和環境（2分）七、工作時間（2分）八、任職資格1、學歷：2、工作經驗（2分）九、身體條什（2分）十、心理品質要求（2分）十一、專業知識和技能要求（2分）十一、績效考評- （1分）卷冊二：專業技能（2007年11月）一、簡答題（本題共2題，第1小題10分，第2小題15分，共25分）1、考評階段是績效管理的重心，請問應如何做好考評的組織實施工作？（10分）P178（1）確保考評的準確性。（2分）（2）重視考評的公正性。（2分）（3）慎重選擇考評結果的反饋方式。（2分）（4）對考評使用表格進行再檢驗。（2分）（5）對考評方法進行再審核。2、請簡要說明可以采取哪些方式調整勞動關系？（15分

14、）P274根據調節手段的不同，勞動關系的調整方式可以分為：（1分）（1）勞動法律法規。（2分）（2）集體合同。（2分）（3）勞動合同。（2分）（4）民主管理制度。（2分）（5）勞動爭議處理制度。（2分）（6）勞動監督檢査制度。（2分）（7）企業內部勞動規則。（2分）二、計算題（本題1題，共15分。先根據題意進行計算，然后進行必要分析，有計算結果沒有計算過程不得分） 某企業主要生產A、B、C三種產品，三種產品的單位產品工時左額和2008年的訂單如表1所示。預計該企 業在2008年的左額完成率為110%,廢品率為3%,員工出勒率為95%。表12008年產品定單產品類型單位產品工時定額（小時）200

15、8年的訂單（臺）A產品10030B產品20050C產品30060諳計算該企業2008年生產人員的定員人數。（15分）評分標準：（15分）P29（1）2008年A產品生產任務總 = 100X30=3000 （小時）（3分）（2）2008年B產品生產任務總量=200X50 = 10000 （小時）（3分）（3）2008年C產品生產任務總量= 300X60 = 18000 （小時）（3分）（4）2008年定員人數=生產任務總量年制度工日X8X定額完成率X出勤率X （1廢品率）（6分）=3000+10000+18000 二巧（人）251X8X1. 1X0. 95X1-0. 03)若將A、B、C產品生產

16、任務總量的計算直接代入定員計算公式中，也可給相應分數。三、案例分析題（本題共2題，每小題20分，共40分）1、TS集團公司在剛剛起步時，曾在報紙上公開刊登向社會招聘髙級技術管理人才的廣告，在一周內就有200 余名專業技術人員前來報爼，自薦擔任TS集團的經理、部門主管、總工程師等。公司專門從某大學聘請了人力 資源管理方面的專家組成招聘團，并由總裁親自參加。隨后，招聘團對應聘者進行了筆試、面試等選拔測試，挑 選出一批優秀的人才。這次向社會公開招聘人才的嘗試，給TS集團帶來了新的生機和活力，使苴迅速發展成為 當地知名的公司。隨著知名度的迅速提高，該公司開始從組織內部尋找人才。公司決策層認為：尋找人才

17、是非常困難的，但是 組織內部機制健全，管理上了軌道，大家懂得做事，單位主管有了知人之明，有了伯樂人才自然會被挖掘出來。 基于這個思想，每當人員缺少的時候，該公司并不是立即對外招聘，而是先看本公司內部的其他部門有沒有合適 的人員可以調任，如果有，先在內部解決，各個部門之間可以互通有無進行人才交流，只要是本部門需要的人才, 雙方部門領導同意就可以向人力資源部提出調動申請。請回答：在起步階段，TS集團公司為什么采用外部招募的方式？ （6分）P58（1）在起步階段，TS集團公司采用外部招募方式的原因：在起步階段，公司內部人才匱乏，只能采用外部招募。 外部招募來源廣，選擇余地大，有利于招聘到優秀人才，同

18、時也節省了內部培訓費用。 外部招募也是一種很有效的交流方式，TS集團公司可以借此機會宣傳本企業，在員工、客戶和英他外界人士 中樹立良好的企業形象。隨著企業的知名度越來越髙，TS集團為什么優先從組織內部尋找人才？ （14分）（2）隨著企業的知塔度越來越高，TS集團開始從組織內部尋找人才的原因： 隨著公司的發展，由于公司內部人才充實，有條件從內部招募人才。況且，外部招募存在著以下不足： 篩選難度大，時間長；（1分） 招募成本高，決策風險大；（1分） 新員工進入角色慢，影響內部員工積極性。（1分）公司采用內部招募方法具有以下優點： 內部招聘的準確性高：（2分） 內部招聘的員工適應快：（2分） 內部招

19、聘的激勵性強：（2分） 內部招聘費用較低。2、A煤礦是有2000余人的年產120萬噸原煤的中型煤礦，2006年上級主管部門特撥下15萬元獎金，獎勵該礦 在安全與生產中做出貢獻的廣大員工。在這15萬元獎金的分配過程中，該礦礦長召集下屬五位副礦長和工資科長、財務科長、人事科長和相關科 室的領導開了一個“分配安全獎金”的會議。這些髙層管理者認為，工人只需保證自身安全：而主管們不但要保 證自身安全還要負責一個班組、區、隊或一個礦的安全工作：尤其是礦領導，不但要負經濟責任，還要負法律責 任。因此，會議決定，將獎金根據責任的大小分為五個檔次，礦長3000元，副礦長2500元，科長800元，一般 管理人員5

20、00元，工人一律50元，獎金剛好發完。獎金下發后全礦顯得風平浪靜，但幾天后礦里的安全事故就接連發生。當礦長親自帶領工作組到各工隊追查事故 起因時，礦工們說：“我們拿的安全獎少，沒那份安全責任，干部拿的獎金多，讓他們干吧！ ”還有一些工人說:“老子受傷，就是為了不讓當官的拿安全獎。”請結合本案例回答下列問題：（1）請剖析A煤礦的獎金分配方案，并說明它產生負激勵作用的原因。（6分）（1）A煤礦的獎金分配方案產生負激勵作用的原因：安全獎金的分配按行政級建，得不到廣大基層礦工的認同。（2分）對同一行政級別的員工搞平均主義，對內缺乏公平性。（2分）A煤礦的員工人數多，基數大，每個人能得到的獎金不多，尤其

21、是基層礦工，每個人才50元，員工對激勵的 感受度弱，很難起到激勵作用。（2）本次獎金分配方案的設汁應重點考慮哪些因素？（10分）（2）本次獎金分配方案的設汁應考慮的因素：安全責任區分負有直接安全責任和負有間接安全責任的員工。（2分）區分安全意識淡薄和安全責任意識強的員工。（2分）借此機會完善安全責任制。（2分）分配方式不同分配方式的激勵力度不同。（2分）不同分配方式激勵持續的時間不同。（3）如你是該礦負責人會如何分配這批獎金？并說明理由。（4分）（3）獎金分配方案：A煤礦員工人數多，基數大，如果將15萬元分發下去，每個員工得到的金額很少，起不到激勵的作用，因此建 議采取團隊激勵的方式分配獎金，

22、如建設員工俱樂部。這種激勵方式的優點如下：使員工能更好地度過業余時間: 通過俱樂部進一步宣傳安全生產的知識：為企業員工的溝通提供新的平臺；激勵力度大：激勵持續時間長久。四、方案設計題（本題1題，共20分）某外資企業為提升企業的競爭力，針對部分業務人員進行了為期三天的商務禮儀培訓，希望通過培訓使每個學員 能運用規范的商務禮儀來進行各種商務活動，塑造良好的企業形象。培訓結束后人力資源部門為了解受訓者對培 訓項目的感性認識，同時為將來課程的改進收集信息，要求受訓者填寫培訓課程評估表。請根據上述情況，為該企業設訃一份培訓課程評估表。P139培訓課程評估表應當包括以下項目：1、調查時間；（2分）2、課程

23、基本資料，包括課程名稱、講師姓名、培訓時間、受訓者姓名等：（2分）3、課程內容評估，包括課程結構、教材選擇和練習活動等：（2分）4、講師表現評估，包括專業水平、講課技巧和氣氛營造等：（2分）5、學員參與度評估，包括被調查人員自己的參與度，以及英他學員的參與度：（2分）6、培訓評估標準的設置；（2分）7、培訓反映評估，如“活動期間您有哪些感悟”：（2分）&培訓效果評估，如“本課程對您的工作有幫助的部分為何處”；（2分）9、改善意見和建議：（2分）10、下一期培訓需求調查。（2分）參考答案：培訓課程評估表XXX X年X X月X X日培訓課程名稱商務禮儀培訓時間XXX受訓者姓名XXX講師姓名XXX受

24、訓者崗位XXX培訓地點XXX受訓者部門XXX受訓人數X X您是否在課前對于本課的內容有淸楚的了解？是否活動期間您有哪些感悟？本課程對您的工作有何幫助？請具體說明。分項評估評估內容評估標準改善意見1.課程結構好較好一般2.教材選擇好較好一般課程內容3.練習活動好較好-般1.專業水平好較好-般2.講授技巧好較好-般差講師表現3.氣氛營造好較好-般差1.本人參與度好較好-般差學員參與度2.其他學員參與度好較好一般差請您為此培訓打分（總體滿意度為100分）分除了本次培訓之外，您還期望在哪幾個領域得到培訓？懇請您對此次培訓提岀意見或建議：卷冊二：專業技能（2008年5月）一、簡答題（本題共2題，每小題1

25、0分，共20分）1、在工作崗位分析準備階段，主要應當做好哪些工作？ P7 （10分）（1）根據工作崗位分析的總目標、總任務，對企業各類崗位的現狀進行初步了解，掌握各種基本數據和資料。（2）設計崗位調査方案。（2分）（3）做好員工的思想工作，說明該工作崗位分析的目的和意義。（2分）（4）根據工作崗位分析的任務、程序，分解成若干工作單元和環節，以便逐項完成。（5）對工作分析的人員進行必要的培訓。2、如何運用無領導小組討論進行人員選聘？ P80 （10分）（1）無領導小組討論法是對一組人同時進行測試的方法。（1分）（2）討論小組一般由4至6人組成。（2分）（3）不指定誰充當主持討論的組長，也不布置議

26、題與議程。（1分）（4）在小組討論的過程中，測評者不出而干預。（2分）（5）測評過程中由幾位觀察者給每一個參試者評分。（1分）（6）評分的維度通常是主動性、溝通能力、人際協調能力、自信、心理承受力等。（7）要考察的素質和能力可以通過被測者在討論中所扮演的角色（如主動發起者、指揮者、鼓動者、協調者等） 的行為來表現的。二、計算題（本題1題，共20分。先根據題意進行計算，然后進行必要分析，只有計算結果沒有計算過程不得 某公司上年度相關費用如表1所示。上一年度凈產值為9780萬元，本年度確左目標凈產值為12975萬元，目標 勞動分配率同上一年。P253-259 （20分）請根據上述資料，分別計算出該

27、企業本年度目標人工成本總額及苴目標人工成本的增長率。表1 某公司上年度相關費用表在崗員不在崗企業社會福利教育勞動住房工會招聘解聘工工資總額員工工 資總額髙管 分紅保險 費用費用經費保護 費用費用經費費用費用數額 萬元2300812606782194458127302221（1）由于：人工成本費用（總額）=企業在崗人員工資總額+不在崗員工工資總額+社會保險費用+福利費用+教育經費+ 勞動保護費用+住房費用+工會經費+招聘費用+解聘費用（2）則上一年度人工成本費用總額=2300+81+678+219+44+58+127+30+22+21=3580（3）又因：勞動分配率=人工費用總額/凈產值，貝9：

28、上一年度勞動分配率=2580三9780=36. 61%（3分）（4）根據已知條件，本年目標勞動分配率與上一年相同，貝9：本年度目標勞動分配率= 36. 61%（3分）（5）由于：目標勞動分配率=目標人工成本費用/目標凈產值（2分）即：36.61%=目標人工費用/12975貝I：本年度目標人工成本=12975X36. 61 % =4749. 54 （萬元）（3分）（6）本年度目標人工成本增長率=4749. 51F3580 100% = 32.67%（3分）三、綜合分析題（本題共3題，每小題20分，共60分）1、2006年3月10日振興公司與公司工會推選出的協商代表經過集體協商，簽訂了一份集體合同

29、草案。雙 方首席代表簽字后，該草案經五分之四的職工代表通過。英中，關于工資和勞動時間條款規左：公司所有員工每 月工資不得低于1300元，每天工作8小時。同年3月17日振興公司將集體合同文本及說明材料報送當地勞動和 社會保障局登記、審查、備案，勞動和社會保障局在15日內未提岀異議。所以，2006年4月2日，振興公司和 工會以適當的方式向各自代表的成員公布了集體合同。2006年5月，劉某應聘于振興公司，公司于當年5月18日與劉某簽訂了為期2年的勞動合同，合同規泄其 每月工資1000元，每天只需工作6小時。1個多月后，劉某在與同事聊天時偶然得知公司與工會簽訂了集體合 同，約龍員工每月工資不得低于13

30、00元。劉某認為自己的工作標準低于集體合同的約左，于是與公司交涉，要 求提高工資。但公司始終不同意，劉某不服，與2006年7月中旬，向當地勞動爭議仲裁委員會提起申訴，要求 振興公司按照集體合同規左的月工資標準1300元履行勞動合同，并補足2006年5月至2006年7月低于集體合 同約定的月工資標準部分的勞動報酬。如果您是當地勞動爭議仲裁人員，您如何進行裁決？ P283 （20分）（1）這是一尼因集體合同與勞動合同有出入而引發的勞動爭議，主要涉及集體合同的訂立、生效以及勞動合同和集體合同的約束力等內容。（3分）（2）本案例訂立集體合同的過程中，振興公司的工會推選了協商代表，就員工最低工資、勞動時

31、間等達成 了一致，并經2/3以上職工代表審議通過，因此，振興公司集體合同的訂立程序是符合法律、法規相關規泄的。3）本案例中，振興公司將雙方簽訂后的集體合同報送到勞動行政部門，勞動行政部門自收到集體合同文 本之日起15日內未提岀異議，因此該集體合同即行生效。（3分）4）本案中，振興公司與劉某簽訂勞動合同時，該公司與工會簽訂的集體合同已經生效，所以，集體合同 對劉某同樣具有效力。同時劉某與公司簽訂的勞動合同中約左的工資報酬低于集體合同中約立的標準，因此該項 的規能無效。綜上所述，勞動爭議仲裁委員會應該做岀以下裁決：（1）振興公司補發劉某2個月的工資差額：即（1300 1000X2二600元。（3分

32、）2）在勞動合同剩余期限內，振興公司應當每月按照不低于1300元的標準，支付劉某的工資；（3）振興公司與劉某所訂立的勞動合同依然有效，除工資條款外，其他條款不變。2、安巖公司里一些新來的會計在結算每天的帳目時遇到了一些技術問題，于是公司諳某高校財會系的吳教 授開發了一門培訓課程。該課程設汁良好，而且完全適合該公司的近三分之一需要在這方而提高技能的財會人員。 公司總經理對此很滿意，于是他決左，“既然有如此好的培訓課程，那就讓財務部所有人員都參加，這對他們都 有壞處。”但是培訓主管卻反對這一決泄，他說：“即使是簡單培訓也需要詳盡的計劃。”在聽完培訓主管的詳細 陳述后，總經理要求培訓主管盡快制立除公

33、司的培訓規劃。請您結合本案例，回答以下問題：（1）-項培訓規劃主要包括哪些內容？（6分）一個完整的培訓規劃包括這樣幾個方而的內容：（6分） 培訓項目的確定（1分） 培訓內容的開發（1分） 實施過程的設計（1分） 評估手段的選擇（1分） 培訓資源的籌備（1分） 培訓成本的預算（1分）（2）如果你是安巖公司的培訓主管，如何制定培訓規劃？（14分）制建培訓規劃的步驟和方法：（14分） 培訓需求分析（2分） 工作說明：說明培訓與什么工作有關或與什么無關。（1分） 任務分析：對崗位工作任務的培訓需求進行分析，以選擇切實可行的培訓方法。 排序：對培訓活動確泄科學的學習次序按照時間順序進行排序。（1分） 陳

34、述目標：對培訓目標作淸楚明白的說明。（2分） 設計測驗：設計有效的工具用來測評培訓效果。（1分） 制定培訓策略：根據培訓面臨的問題選擇、制世相應的措施。（2分） 設計培訓內容：培訓策略必須轉化成具體的培訓內容和培訓程序，才能被執行和運用。 實驗：將培訓規劃進行實驗，然后根據實驗結果對之進行改善。（1分）3、光華公司總經理認為，對管理人員評價的核心應放在行為管理，而不僅是考察指標完成了多少，銷售額 達到多少，利潤率是多少。在光華公司對管理人員一般從六個方而采取綜合素質的考評，這六個方面分別是：戰 略力、應變能力、協調配合力、團隊精神、全局觀、學習力與創新力。（1）請問按效標的不同，績效考評方法可

35、分為幾類？企業管理人員宜采用哪一類考評方法？（5分）績效考評的類型及管理人員的考評方法：（5分） 由于的效標不同，考評方法可分為品質主導型、行為主導型和效果主導型三種。 對管理人員的考評，宜采用行為主導型的考評方法。（2分）（2）請運用行為觀察量表法就案例中管理人員的“團隊精神”指標，設訃考評表。（15分）示例）#公司管理人員考評表【基本資料】（2分）考評崗位：（)所在部門：（）被考評者：（)考評者：（）【考評說明】（4分）考評管理者的行為，用51和NA代表下列各種行為岀現的頻率，評泄后填在括號內5表示95%100%都能觀察到這一行為; 4表示85%94%都能觀察到這一行為； 3表示75%84

36、%都能觀察到這一行為： 2表示65%74%都能觀察到這一行為： 0表示064%都能觀察到這一行為： NA表示從來沒有這一行為。【考評項目】（6分）團隊精神（1）大方地傳播別人需要的信息：()（2）推動團體會議與討論：()（3）確保每一個成員的參與經過深思()4）為他人提供展示其成果的機會：()（5） 了解激勵不同員工的方式：()6）若有沖突，第一時間弄淸實質，并及時解決。()【等級劃分標準】（2分）A： 0610分:未達到標準：B： 1115分：勉強達到標準：C： 1620分：完全達到標準：D： 2125分：出色達到標準；E： 2630分：最優秀。本考評項目等級：()【簽字確認】（1分）考評者

37、：被考評者：日期：年月日卷冊二：專業能力（2008年1L月）一、 簡答題（本題共2題，每小題10分，共20分）1、簡要說明工作崗位調查設計方案的構成。P7 （10分）工作崗位調査的設計方案應包括以下項目：（1）明確崗位調査的目的。（2分）（2）確左調查的對象和單位。（2分）（3）確定調查項目。（2分）（4）確定調查表格和填寫說明。（2分）（5）確定調查的時間、地點和方法。（2分）2、勞動法對確左和調整最低工資標準應考慮的因素做了哪些原則性的規左？ P305 （10分）確定和調整最低工資標準應考慮的因素主要包括：（1）勞動者本人及平均贍養人口的最低生活費用：（2分）（2）社會平均工資水平：（2分

38、）（3）勞動生產率：（2分）（4）就業狀況：（2分）（5）地區之間經濟發展水平的差異。（2分）二、 計算題（本題1題，共20分。先根據題意進行計算，然后進行必要分析，只有計算結果沒有計算過程不得分） 表1是某一機械制造企業2008年1月至3月企業人工成本支出的統計表。請您：（1）填寫表1的（丙）。（14分）表1單位為萬元序號工業企業人工成本構成金額列支科目（甲）（乙）（丙）(1)產品生產人員工資、獎金、津貼和補貼520制造費用（1分）(2)產品生產人員的員工福利費41.6制造費用（1分）(3)生產單位管理人員工資24制造費用（1分）(4)生產單位管理人員的員工福利費2制造費用（1分）(5)勞動

39、保護費18制造費用（1分）(6)工廠管理人員工資120管理費用（1分）(7)工廠管理人員的員工福利費10管理費用（1分）(8)員工教育經費36管理費用（1分）(9)養老、醫療、失業、工傷和生育保險費188管理費用（1分）(10)銷售部門人員工資210銷售費用（1分）(11)銷售部門人員的員工福利費16銷售費用（1分）(12)技工學校經費360營業外支岀（1分）(13)工會經費44管理費用（1分）(14)員工集體福利設施費36利潤分配（公益金）（1分）合計1625. 6（2）分別核算岀該企業2008年1月至3月的人工成本，在制造費用、管理費用和公益金中所列支的金額。P252（2）核算在三項費用中

40、列支的人工成本額： 在制造費用中列支的人工成本為：520+41. 6+24+2+18二605. 6 （萬元）（2分） 在管理費用中列支的人工成本為：120+10+36+188+44二398 （萬元）（2分） 在公益金中列支的人工成本為：36 （萬元）（2分）三、綜合分析題（本題共3題，每小題20分，共60分）1、2008年3月，著名的TZ超市在H市人才市場召開了專場招聘會，擬在H市招聘15需銷售部門經理。招聘當 天，TZ的招聘工作人員把H市人才市場的二樓大廳布置的并井有條。樓梯上貼著TZ超市的宜傳畫，二樓門口放 著一臺電視機，連續播放著介紹TZ資料的影碟。負責招聘工作的邢女士說：“TZ重視流程

41、管理，招聘工作也不 例外。我們在招聘時早己做了充分的準備，制泄了詳細的招聘計劃，我們只要在招聘的各個流程環節中把好關， 招聘的質量不會有問題。”TZ的招聘主要有以下幾個步驟：（1）領表。進場的應聘者要先在入口處領取一張申請表，填寫有關個人資料、教育程度、家庭狀況、為什么來 TZ工作等問題。領表，這個看似簡單的過程卻能淘汰掉不少應聘者。比如有些人到TZ來應聘卻沒有準備簡歷和 照片等基本資料，TZ認為他可能缺乏策劃組織能力，不太適合做零售業的部門經理，TZ通常是不給此類應聘者 機會的。（2）初選。應聘者填好申請表之后，將其交給人力資源部的工作人員。由他們進行初選。邢女士說，在這個過程中TZ會認真地

42、看申請表，問應聘者一些問題，再淘汰一些明顯不適合的應聘者。（3）初試。通過TZ的初選后，應聘者就可以到部門經理那里而試了。TZ的一個門店的7位部門經理（包括4個銷售部門 的經理、人力資源部經理、收銀處經理和財務經理）參加面試，經理們都會問一些問題。根據每一位應聘者回答 的情況，都會寫下A、B、C、D的評語。通常被評為“A、B ”的應聘者才有可能參加下一輪面試。（4）復試。通過了初次而試的人員，一周內會接到TZ人力資源部的復試電話通知。接下來還要經過至少2次而 試，最后才接受總經理的而試。這時，初試過關的10位人員中大約會有1位能夠成為TZ的員工。請回答下列的問題：（1）TZ在H市人才市場召開招

43、聘會，要做哪些準備工作？ P61 P67P68 （20分）（1）TZ在H市人才市場召開招聘會，要做的準備工作有： 與H市人才市場的有關部門溝通聯系，溝通的內容包括人才市場對招聘會的要求、需要對方的幫助等；（2分） 招聘會的宣傳工作，TZ可以利用報紙、電視廣告等方式對外宣傳，也可以在自己的網站上發布招聘會的消息:（2分） 招聘人員的準備，內容包括招聘人員的人選確定、回答問題的方式、著裝等：（2分） 招聘會所用資料和設備的準備，比如宣傳單、申諳表、電腦、投影儀等設備：（2分）招聘場所的準備，包括場所的選擇、布宜等。（2分）（2）在招聘的“初選”階段，審查申請表時，您認為該注總哪些問題？（10分）（

44、2）在“初選”階段審査申請表時，應該注意以下問題： 重點看申請表的客觀內容：（2分） 判斷是否符合崗位資格要求和經驗要求：（2分） 判斷應聘者的態度：（2分） 關注與職業相關的問題；（2分） 注明可疑之處。（2分）2、RB公司是一家皮鞋制造企業，擁有近400爼員工。針對公司生產線頻頻岀現質屋事故、質量檢查員疏忽大意、管理部門質童意識淡薄等一系列問題，公司領導決左舉辦專門的質量笛理培訓課程來解決這些問題。質量管理的培訓課程被安排在每周五晚上七點至九點時進行，為期10周。員工可以自愿聽課，公司不給員工支付 額外的工資。但是公司主管表示，如果員工能積極地參加培訓，那么英培訓的考核結果將記入個人檔案，

45、作為公 司以后提職或加嶄的重要依據。培訓課程由質量監控部門的李工程師主講。培訓形式包括講座，放映有關質量管理的錄像片及一些專題討論。內 容包括質量管理的必要性、影響質量的客觀條件、質量檢驗標準、檢查的程序和方法、質量統訃方法、抽樣檢查 以及程序控制等內容。公司里所有對此感興趣的員工和管理人員都可以去聽課。課程剛開始時，聽課人數平均在60人左右。在課程快要結朿時，聽課人數下降到30人左右。而且，因為課程是 安排在周五的晚上，所以聽課的人員都顯得心不在焉，有一部分離家遠的人員課聽到一半就提前回家了。在總結這次培訓的時候，人力資源部經理總結說：“李工程師的課講得不錯，內容充實，知識系統，而且幽默風

46、趣，引人入勝。至于聽課人數的減少并不是他的過錯。”請回答下列問題：（1）您認為這次培訓在組織和管理上有哪些不合理的地方？（10分）（1）RB公司的這項培訓不合理的地方有： 沒有對員工進行培訓需求調査與分析，使得培訓工作針對性不強，也不了解員工對培訓項目的認知情況； 沒有詳細的培訓汁劃，對受訓員工沒有具體要求，沒有管理制度，不利于提髙受訓員工的學習枳極性；（2分） 培訓時間安排不合理，在周五晚上進行培訓，學員心不在焉，影響培訓效果：（2分） 沒有對培訓進行全程的監控，不能及時發現問題，解決問題；（2分） 對培訓工作的總結不全而，沒有對培訓的效果（結果）進行評估。（2分）（2） 如果你是RB公司的

47、人力資源部經理，你會怎樣安排這個培訓項目？（10分）（2）作為RB公司的人力資源部經理，在此培訓工作中應該做到： 首先進行培訓需求分析，了解員工對質量管理培訓的意見和要求：（2分） 制左培訓計劃，做出培訓經費預算，合理的確立培訓時間、地點、場地以及需要配置的器具設施和設備； 選派合適的管理人員，對培訓的全過程進行監控，及時發現問題、解決問題：（2分） 培訓結朿時，對受訓人員進行培訓考核，以了解培訓工作的效果：（2分） 對培訓全過程及結果進行評估，提出評估報告，以改進以后的員工培訓工作。（2分）3、某公司又到了年終績效考核的時候，從主管人員到員工每個人都很緊張，大家議論紛紛。公司采用強制分布 式

48、的末位淘汰法，到年底根據員工的表現，將每個部門的員工劃分為A、B、C、D、E五個等級。分別占10%、 20 %、40%、20 %、10%,如果員工有一次被排在最后一級，工資降一級，如果有兩次排在最后一級，則下崗進 行培訓，培訓后根據考察的結果再決左是否上崗，如果上崗后再被排在最后10% ,則被淘汰，培訓期間只領取基 本生活費。主管人員與員工對此都有意見，但公司強制執行。財務部主管老高每年都為此煞費苦心，把誰評為E檔都不合適。 該部門是職能部門，大家都沒有什么錯誤，工作都完成得很好。去年，小出有急事，請了幾天假，有幾次遲到了， 但是也沒耽誤工作。老髙沒辦法只好把小出報上去了。為此小田到現在還耿耿

49、于懷，今年不可能再把小田報上去 To那又該把誰報上去呢？請回答下列問題：（1）財務部是否適合采用強制分布法進行績效考評？ P199XJXJ XJZXJZ XJZXJZ JZJZ “分分分分（1）財務部門不適合使用硬性分配法進行績效考評。（3分）其原因是： 強制分布法是假設組織中員工的工作行為和工作績效整體呈正態分布，那么按照狀態分布的規律，員工的工作 行為和工作績效好、中、差的分布存在一泄的比例關系，在中間的員工應該最多，好的、差的是少數；（3分） 從案例中可以看出，財務部門員工的工作行為與工作績效并不符合正態分布，員工業績之間的差距很小，不具 備推行強制分布法的前提。（3分）（2）強制分布法

50、有何優點和不足？ P115160（2）該方法的優缺點： 可以避免考評者過分嚴厲或過分寬容的情況發生，克服平均主義：（3分） 適用的范囤有限，如果員工的能力呈偏態分布，該方法就不適合了：（3分） 只能把員工分為有限的幾種類型，難以具體比較每個員工的績效差距：（3分） 不能為診斷組織與員工工作中存在的問題提供準確可知的信息。（2分）港冊二：技能部分（2009年5月）一、 簡答題（共2題，第1小題8分，第2小題12分，共20分）1、 諳簡要說明外派勞務工作的基本程序。（8分）P110（1）個人填寫勞務人員申請表進行預約登記。（1分）（2）外派公司負責安排雇主面試勞務人員，或將申請人留存的個人資料推薦

51、給雇主挑選。（3）外派公司與廉主簽訂勞務合同，并由雇主對錄用人員發邀請函。（4）錄用人員遞交辦理手續所需的有關資料。（1分）（5）勞務人員接受岀境培訓。（1分）（6）勞務人員到檢疫機關辦理國際旅行健康證明書預防接種證書。（7）外派公司負責辦理審查、報批、護照、簽證等手續。（1分）（8）離境前繳納有關費用。（1分）2、簡要說明員工滿意度調査的基本步驟。（12分）P295員工滿意度調査通常按照以下步驟進行：（D確定調査對象。（2分）（2）確定滿意度調查指向（調查項目。）（3）確定調査方法。（4）確定調査組織。（5）調査結果分析。（6）匯總調査問卷，寫出調查報告并提出對策建議。二、計算題（20分，先

52、根據題意進行計算，然后進行必要分析，只有計算結果沒有計算過程 某公司毛利金額為5400萬元，公司為推銷人員所花費的總費用如表1所示。公司中某推銷人員月工資為1800元，每年發13個月工資。表1項目員 工 工 資 總 額社 會 保 險 費 用福 利 費用教 育 經 費住 房 費用招 聘 費 用解 聘 費 用金 額（ 萬 元532151591328107)請問:P260（1）該推銷員年度目標銷售毛利是多少？ （16分）（1）該推銷員年度目標銷售毛利是多少？（16分）（1）由于：人工費用總額二員工工資總額+社會保險費用+福利費用+教冇經費+住房費用+招聘費用+解聘費用（3分）貝IJ：推銷人員人工費用

53、總額二532+151+59+13+28+10+7二800（萬元）（3分）由于：人工費用率二人工費用總額/毛利額（3分）貝I：推銷人員人工費用率二800寧5400二14. 81%（3分）因為：目標銷售毛利：某推銷員工資/推銷人員人工費用率（2分）貝IJ：該推銷員的年目標銷售毛利：186013F14. 81%二163268（元）（2分）（2）該推銷員的月目標銷售毛利是多少（4分）月目標銷售毛利=163268-12=13605. 67（4分）三、綜合分析題（共3題，每小題20分，共60分）1、黃鵬是某化工公司人力資源部經理，該公司副總要求他提岀一份企業左員計劃書。目 前該公司有設備看管工及維修工72

54、5人，行政文秘類職員103人，中層干部59人，技術人員 58人，銷售員43人。黃鵬在編制左員汁劃書時，采集到了以下數據：近5年員工的平均離職 率為4%生產工人離職高為8%,技術和管理干部離職高為3%同時，按照公司的擴產計劃， 銷售人員要新增10%到15%,工程技術人員要增加5%到6%,其他人員結構不變。請你說明：（1）該公司應采用何種方法核泄設備看管及維修工的定員人數？ （8分）P30（1）在化工企業中，設備看管工及維修工的泄員一般應采用按崗位泄員的方法： （4分）具體地說： 核左設備看管工的泄員人數，應采用按設備崗位泄員的方法：（2分） 核泄維修工的定員人數，應采用按工作崗位世員的方法。（2

55、分）（2）在核定建員時應當考慮哪些影響因素？ （12分）。（2）在核定定員時應當考慮的影響因素是：1）采用按設備崗位左員方法時，應當考慮以下幾個方而的影響因素： 看管（操縱）設備的崗位數量；（2分） 崗位的負荷量：（2分） 每個崗位的危險和安全的程度：（2分） 生產班次、倒班及替班的方法。（2分）2）采用按工作崗位立員的方法時，應考慮崗位工作區域、工作任務量、實行兼職作業的 可能性等因素。（4分）2、ZX橡膠公司成立于1982年，現有員工3400人，管理人員近400人。在企業發展壯 大過程中，企業重視管理人員的培養，并根據不同的管理人員的特征采取了一系列的培訓方 法，如角色扮演、工作輪換、案例

56、研究等培訓方法，積累了豐富的經驗。如果你是ZX公司的培訓主管，你如何選擇適合的培訓方法？（20分）P156157（1）確泄培訓活動的領域（2分）（2）分析培訓方法的適用性（2分）培訓方法是為了有效地實現培訓目標而挑選岀的手段和技法。它必須與教育培訓需求、分分分分培訓課程、培訓目標相適應，同時，它的選擇必須符合培訓對象的要求。（3）根據培訓要求優選培訓方法，應當充分考慮以下幾點要求： 保證培訓方法的選擇要有針對性，即針對具體的工作任務來選擇。（2分） 保證培訓方法與培訓目的、課程目標相適應。（2分） 保證選用的培訓方法與受訓者群體特征相適應。（2分） 同時，分析受訓者群體特征時，應掌握以下參數：

57、A.學員構成；（2分）B.工作可藹度：（2分）C.工作壓力。（2分）培訓方式方法要與企業的培訓文化相適應。（2分）培訓方法的選擇還取決于培訓的資源與可能性（設備、花銷、場地、時間等）。3、富凱公司是一家超市連鎖公司，在當地擁有相當大的客戶群。然而，隨著幾家超市在 當開業，使富凱公司的銷售額逐漸下降。該公司經過調查研究之后發現：公司下屬超市的硬 件設施、配套環境、人員比例、所銷售貨物的質量與數量都與競爭對手沒有本質區別，有的 方面甚至還存在著優勢，但是一線人員在服務態度、責任心、主動性和積極性等方面卻存在 著較為嚴重的問題。為了改變這種現狀，該公司制左了一系列措施，其中包括要對員工的考 評方式和

58、內容進行全而的調整。以前，公司將員工績效考評的核心和重點放在考察其完成任 務多少上，現在，公司決泄把重點放在工作行為上，擬采用行為錨左等級評價法進行員工績 效考評，從而加大對員工工作積極性和主動性的考評力度。請你結合本案例，回答以下問題。P201202（D采用行為錨泄等級評價法對營業人世間員進行考評，應采取哪些具體的工作步驟？ （1（1）行為錨建等級評價法具體的工作步驟是： 進行崗位分析，獲取本崗位的關鍵事件； （2分） 建立績效評價的等級，將關鍵事件歸并為若干績效指標，并給出確切泄義： 由一組管理人員對關鍵事件做出重新分配，將它們歸入最合適的績效要素及指標中， 確定關鍵事件的最終位苣，并確定

59、出績效考評指標體系； 審核績效考評指標等級劃分的正確性，由第二組人員將績效指標中包含的重要事件，由優到差，從高到低進行排列：（2分） 建立行為錨定法的考評體系。（2分）（2）行為錨定等級評價法具有哪些優勢和不足？（10分） 它的優勢是：A.對員工績效的考呈:更加精確：B.績效考評標準更加明確：C.具有良好的反饋功能：D.具有良好的連貫性和較髙的信度：E.考評的維度淸晰，各績效要素的相對獨立性強，有利于進行綜合評價。（2分） 它的主要不足是：A.設計和實施的費用高，比其他考評方法更費時費力：（2分）B.在實用性方面，難度較大，具有一定的局限性。（2分）卷冊二：專業能力（2008年11月）一、簡答題（本題共2題，每小題15分，共30分）1、請簡要說明企業工資獎金調整方案的設計方法。P218（15分）（1）根據員工左級、入級規泄，根據工作崗位評價結果、能力評價結果或績效考核結果給員工泄級：（2）按照新的工資獎金方案確定每個員工的崗位工資、能力工資和獎金：（3分）（3）如果出現某員工嶄酬等級降低，原來的工資水平髙于調整后的工資方案，根據過渡辦法中的有關規泄，-般維持原有的工資水平，但嶄酬等級按調整后的方案確左：（3分）（3分）（3分）（3分）（3分）（3分）（4）如果出現員工薪酬等級沒有降低，但調整后的嶄酬水平比原有的低，則應分析原因，以便重新調整方案;（5）匯集測算中岀現的問