1、摘 要 隨著國民經濟的飛速發展，人們生活水平也不斷提高，人們對自己的生活質量要求不斷提升，結婚消費范圍也不斷擴大，婚慶行業也快速興起并迅速發展。但同時也面臨了嚴峻的挑戰，婚慶行業的門檻過于低，這個市場是良莠不齊的，而真正有實力的商家，想要維持住自己的市場份額，就要不斷的創新、突破。所以，作為一個發展迅速的公司，需要更好地發掘員工的潛力，利用好員工這一環。實行激勵機制的本質，是為了激發員工工作的主動性，在員工達到自身目的的同時幫助公司實現目標，達到良性循環。激勵機制往往決定了一個公司的未來。本文以激勵理論為依據，結合先有的研究結果，以吉日慶典禮儀服務公司為對象，研究該公司現有員工激勵存在的問題，

2、同時針對企業現狀，利用相關理論，提出對應改進方案。 關鍵詞：員工激勵；改進對策abstract with the continuous development of our economy and the improvement of peoples living standards, peoples demands on their own quality of life are constantly improving, the scope of marriage consumption is constantly expanding, and the wedding celebratio

3、n industry has also risen rapidly and developed rapidly. but at the same time also faced with a severe challenge, the wedding industry too low threshold, the market is mixed, and the real strength of the business, want to maintain their market share, we must continue to innovate, breakthrough. there

4、fore, as a small and successful company, it is necessary to better exploit the potential of employees and use the employee as a link. the essence of the practice incentive mechanism is to stimulate the initiative of employees to work and help the company achieve its goals and achieve a virtuous circ

5、le while employees achieve their own goals. incentives often determine the future of a company. based on the incentive theory, combined with the previous research results, this paper studies the existing incentive mechanism problems of jr wedding etiquette service company, and puts forward correspon

6、ding improvement plans based on the current situation of the company. keywords: wedding etiquette service；incentive ; improved policy responses導論1、問題的提出隨著我國經濟的不斷飛速發展，人們的生活水平也日益提高，人們對生活各方面的質量要求也提高了，一個新興行業婚慶行業也迅速興起并快速發展。在結婚人群保持穩定的基礎上，婚慶消費總額還在不斷增長，婚慶這一朝陽產業已顯示出巨大的發展前景。但在這猛烈的形勢下也暗含著巨大的挑戰。由于婚慶行業的門檻較低，越來越多

7、的人涌入了這個朝陽行業。而要想在其中占據自己的一席之地，員工便是決定一個企業未來的重要組成部分。企業激勵機制的制定和實施關乎到企業的生存與發展問題。有研究證明，員工的潛力若處于短缺的情況，則只能有四分之一左右的能力發揮，可在良好的激勵情況下，則可以有四分之三以上的發揮。在婚慶行業中，由于員工的個體素質有差異，并也是需要密切配合的工作性質，若對于員工的激勵出現了不妥的情況，可能會出現人才缺失更嚴重時會造成直接的工作失誤。適合企業的有效激勵機制，可以很大程度上調動工作積極性，發掘員工的潛力，激發創新意識，提高整體的工作效率。吉日慶典禮儀服務公司，作為在杭州地區發展較為穩定但仍在激勵機制方面有一定問

8、題的小型婚慶公司，通過此次的研究，為實現企業的更好更快發展，必須對現有激勵機制存在問題進行重視，來充分發揮員工的積極性和能動性。2、本論文相關的國外研究動態對于激勵理論的研究，國外很早就開始關注激勵在企業的發展中所占據的重要位置。在傳統的西方管理理論當中，關于激勵因素和激勵方式的研究，是激勵主要解決的問題。隨著相關研究的不斷加深，理論成果也是越來越豐富。馬斯洛的“需求層次理論”（1943）指出人類的需求從低到高劃可以分為生理需求，安全需求，社交需求，尊重需求和自我實現需求這五個層次，且只有當低一層次的需求得到滿足后，高一層次的需求才會對人的行為產生激勵作用。亞當斯的“公平理論”（1965）指出

9、員工對報酬的滿意程度并非取決于報酬的絕對值，而是相對值。即員工會將自己過去付出的努力和獲得的報酬之比與現在的努力程度和收獲之比相比較， 也會將自己付出的努力和獲得的報酬與別人的努力及報酬進行比較，并通過比較來確定自己所獲報酬是否合理。通常來說，對比的結果，即報酬合理與否的判斷結果，會在一定程度上影響到員工在接下來工作中的態度。赫茲伯格的“雙因素理論”(1959)指出企業中有關因素分為兩種，即滿意因素和不滿意因素。滿意因素是指可以使人得到滿足和激勵的因素，即激勵因素。不滿意因素是指容易產生意見和消極行為的因素，即保健因素。這兩種因素是影響員工績效的主要因素。保健因素的內容包括公司的政策與管理、監

10、督、工資、同事關系和工作條件等。這些因素都是工作以外的因素，如果滿足這些因素，能消除不滿情緒，維持原有的工作效率，但不能激勵人們更積極的行為。激勵因素與工作本身或工作內容有關，包括成就、贊賞、工作本身的意義及挑戰性、責任感、晉升、發展等。這些因素如果得到滿足，可以使人產生很大的激勵，若得不到滿足，也不會像保健因素那樣產生不滿情緒。3、本論文相關的國內研究動態綜述相較于國外的研究，國內針對激勵以及激勵理論的研究起步較晚，現在也還處于探索階段，在廣度和深度上都有所欠缺。國內的研究主要集中在員工激勵機制的現狀，激勵策略和機制等方面。陳敏（2008）就從激勵機制入手，分析我國私營企業員工激勵機制的現狀

11、與所存在的問題，提出了具體對策以更好地完善。王丹（2009）針對現代中小企業的現狀，分析了激勵機制中普遍存在的問題，并提出了改進的方法，包括了加強薪酬管理、優化職業規劃、加強企業培訓、培養企業文化認同等方面。同屬于一個中國，但由于大陸與臺灣的文化特征上的差異，因此在企業文化視域下兩岸員工的激勵也必然有所差異。文章分別闡述了臺灣及大陸的企業文化特征及所采用的員工激勵，并將兩岸的員工激勵進行比較，深入挖掘了臺灣企業在員工激勵方面的優勢。相較大陸企業對企業員工的激勵，臺灣企業有著以人為本、多種激勵方式并存、創造舒適環境等多方面的優勢。大陸企業可以根據自身實際情況取長補短，借鑒學習，因地制宜，探索出一

12、套適合自己的新辦法（陳崴偉，2012）。4、論文主要研究內容與組織結構本文共分五個部分第一部分是導論，提出問題并綜述國內外對于激勵機制的研究動態。第二部分是相關理論概述，對激勵的含義、激勵機制的內涵和激勵的主要方法進行系統性的介紹。第三部分是吉日慶典禮儀服務公司員工激勵機制的現狀分析。第四部分是吉日慶典禮儀服務公司員工激勵機制存在的問題分析，并對其產生原因進行初步探討。第五部分是對于激勵機制存在問題的改進對策。一、相關理論概述1、激勵的含義在管理學中，激勵是激發、鼓勵、調動人的熱情和積極性。把激勵定義為：激勵是一種意愿，是個體為了滿足自身的某些需要，通過高水平的努力，來實現組織目標的意愿。激勵

13、的出發點是滿足組織成員的各種需要；科學的激勵工作需要獎勵和懲罰并舉；激勵貫穿于企業員工工作的全過程，包括對員工個人需要的了解、個性的把握、行為過程的控制和行為結果的評價等；信息溝通貫穿于激勵工作的始末，企業組織中信息溝通是否通暢，是否及時、準時、全面直接影響著激勵制度的運用效果和激勵工作的成本；激勵的最終目的是在實現組織預期目標的同時，也能讓組織成員實現其個人目標。2、激勵的作用對一個企業來說，科學的激勵制度至少具備以下幾方面的作用：激勵是實現企業目標的需要。企業的目標，是靠人的行為實現的，而人的行為是由積極性推動的。實現企業的目標，要有人的積極性、人的士氣。激勵是充分發揮企業各種生產要素效用

14、的需要。企業的生產經營活動是人有意識、有目的的活動。人、勞動對象、勞動手段是企業的生產要素，在這些要素中，人是最活躍、最根本的因素，其他因素只有同人這個生產要素相結合，才會成為現實的生產力，才會發揮各自的效用。激勵可以提高員工的工作效率和業績。激發人的積極性，是古今中外政治家、軍事家、思想家、管理學家們都十分重視的問題。通過激勵可以激發員工的創造性與革新精神，提高員工努力程度，取得更好的業績。 激勵有利于員工素質的提高。提高員工素質，不僅可以通過培訓的方法來實現，也可以運用激勵的手段達到。企業可以采取措施，對堅持學習科技與業務知識的員工給予表揚，對不思進取的員工給予適當的批評，并在物質待遇、晉

15、升等方面區別考慮這些措施將有助于形成良好的學習風氣，促使員工提高自身的知識素養。員工在激勵措施的鼓舞下，為了能取得更好的工作績效，必定會主動熟悉業務，鉆研技巧，從而提高自身的業務能力。3、激勵的主要方法在大部分人的眼中，員工激勵等同于獎金或者工資上漲。激勵實際上是滿足員工的需求，鑒于員工需求的多樣性激勵也有很多種方式。主要有下列四項主要方法：(1)物質激勵。物質激勵中最突出的就是金錢的激勵。金錢雖不是惟一能激勵人的力量，但它的激勵因素是不可忽視的。物質激勵是指運用物質的手段使受激勵者得到物質上的滿足，從而進一步調動其積極性、主動性和創造性。物質激勵有資金、獎品等，通過滿足要求，激發其努力生產、

16、工作的動機。它的出發點是關心群眾的切身利益，不斷滿足人們日益增長的物質文化生活的需要。(2)精神激勵。采用的精神激勵方法主要有:目標激勵法、環境激勵法、領導行為激勵法、榜樣典型激勵法和獎勵懲罰激勵法。精神激勵即內在激勵，是指精神方面的無形激勵，包括向員工授權、對他們的工作績效的認可，公平、公開的晉升制度，提供學習和發展，進一步提升自己的機會，實行靈活多樣的彈性工作時間制度以及制定適合每個人特點的職業生涯發展道路等等。精神激勵是一項深入細致、復雜多變、應用廣泛，影響深遠的工作，它是管理者用思想教育的手段倡導企業精神，是調動員工積極性、主動性和創造性的有效方式。(3)員工參與管理。是指讓員工不同程

17、度地參與組織決策及各級管理工作的研究和討論。是指在不同程度上讓員工和下屬參加組織的決策過程及各級管理工作，讓下級和員工與企業的高層管理者處于平等的地位研究，討論組織中的重大問題，他們可以感到上級主管的信任，從而體驗出自己的利益與組織發展密切相關而產生強烈的責任感；同時，參與管理為員工提供了一個取得別人重視的機會，從而給人一種成就感。員工因為能夠參與商討與自己有關的問題而受到激勵。參與管理既對個人產生激勵，又為組織目標的實現提供了保證。(4)工作豐富化。也就是使工作具有挑戰性且富有意義。是指在工作中賦予員工更多的責任、自主權和控制權。 工作豐富化與工作擴大化、工作輪調都不同，它不是水平地增加員工

18、工作的內容，而是垂直地增加工作內容。這樣員工會承擔更多重的任務、更大的責任，員工有更大的自主權和更高程度的自我管理，還有對工作績效的反饋。二、吉日慶典公司員工激勵的現狀分析1、吉日慶典公司簡介杭州吉日慶典據杭州婚禮策劃商會統計，現在杭州有婚慶公司約1000家，在工商部門注冊的有500家左右，專做婚慶服務的有300家左右。在連鎖婚慶的勢力不斷擴張的情況下，吉日慶典公司作為一家工作室類型的婚慶公司，在杭州以及周邊地區慢慢開始有了自己的一定影響范圍，但仍需要一定的時間來增加本身的影響力。公司也慢慢地在某類型婚禮形成了自己的風格，公司的年輕態也是不斷靈感的來源，所以發展前景是十分樂觀的。公司員工數量約

19、為20人，并趨于年輕態，年齡基本都居于90代后。公司內員工的學歷層次較之行業內其他公司也屬中等。2、吉日慶典公司現行員工激勵的狀況目前吉日慶典公司在建設與完善員工激勵機制的方面正處于初步探索階段，主要管理模式是較為簡單、普遍的薪酬激勵為主的管理激勵模式，主要采用以下的激勵措施：（1）薪酬激勵薪酬就是員工給這個企業所做出的貢獻，即他們為公司實現的績效，企業給出相應回報或者是答謝。吉日慶典公司現行的薪酬主要由基礎工資、提成工資和福利薪資三部分組成。基礎工資：按照員工的工作職位、員工所在的年限為基礎，以完成定額任務為標準而按時間計算的薪酬，這是員工薪酬的重要的組成部分。提成工資：由于婚慶的工作組成，

20、大致分為策劃、設計、執行三大塊，對于每次活動或是婚禮完成后，提取自己所負責完成部分的提成點，這是員工薪酬當中的主要組成部分。福利薪酬：員工的間接報酬，主要的目的是為了留住含有一定工作年限的老員工，包括五險的交付等，但只有工作到達一年的員工才實行這一部分的福利。（2）職位晉升激勵吉日慶典公司由于公司的類型以及規模的限制，未設立正規的職位晉升考核，而是通過員工在職的時間，在職時期完成任務的情況以及管理人員對其的評估來完成晉升評估。（3）培訓發展激勵在婚慶處于淡季時，吉日慶典公司每周定期會提供培訓以及工作經驗的交流，但當處于婚慶行業的旺季時，員工的培訓方面就可能受到擱置，這樣的培訓與交流就會中斷，可

21、能會導致員工對于培訓課程的懈怠，以及無法及時得到溝通交流。（4）企業文化激勵吉日慶典公司提倡以人為本，共同發展的理念，公司的相處模式是“朋友式”，給予員工朋友般的溫暖。在婚慶服務淡季，有不定期開展一些團建活動，包括拓展訓練、春秋郊游等，致力于提升員工間的配合度，員工的敬業度，創建和諧企業。3、吉日慶典公司現行員工激勵滿意度的問卷分析本人在吉日慶典公司的配合下，采用了問卷調查的形式，對比吉日慶典公司現行的員工激勵模式，對吉日慶典公司的現行員工激勵現狀進行分析。調查問卷表（見附錄）的設計本著簡潔明了的原則，以選擇的方式了解員工的性別、年齡層次、文化程度以及所在崗位的性質。本次調研目的是了解吉日慶典

22、公司現行激勵機制狀況。借助調查問卷，發現員工激勵機制中存在的各種問題，并進一步分析，提出解決方案。為保證調查效果，選取了 吉日慶典公司各部門抽取的 20 名員工作為調查對象，分別從性別、年齡、學歷、崗位等方面對 20 名員工進行分析，共回收 20 份， 有效回收率為 100%。 （1）薪酬激勵圖1 “與同行業相比，你對自己的報酬感”從圖 1來看，絕大數員工認為公司所給的薪酬無法達到滿意的效果，也就是說，大部分員工無法從薪酬激勵這一激勵元素中得到激勵作用，沒有促進他們的工作積極性。公司設定的薪酬待遇在同行業中，沒有較大的競爭力，可能導致員工的消極怠工，甚至是跳槽。圖2 “與能力相比，你對自己的報

23、酬感到”從圖2-2也可以看出，部分員工認為公司的工資設定出現了一定的問題，工資作為保健因素，如果持續保持同樣的狀態，可能會導致消極的效果產生。問卷整理時，對“針對公司現有的激勵狀況，你認為還有哪些方面需要改進？”這個問題的答案進行了統計，結果如下：表 2-4員工認為需改進激勵現狀的統計情況主要問題人數薪酬設置不合理12物質激勵不足13成長機制不健全8其他2三、吉日慶典公司員工激勵機制存在的主要問題本人在吉日慶典公司的支持和配合下，采用了問卷調查的形式，對比吉日慶典公司現行激勵模式，通過對吉日慶典公司進行收集資料以及對其的分析總結。可以看出吉日慶典公司的現行激勵機制存在的不完善之處，主要表現在薪

24、酬待遇設置方面，物質激勵與精神激勵方面和員工成長機制不健全等。1、薪酬激勵設置不合理吉日慶典公司給員工提供的物質性激勵是貨幣性薪酬，它主要由包括基本薪酬、 社會福利、養老金的福利薪酬（當工齡達到一定額時）和業績提成薪酬在內的間接薪酬三大部分組成。其中，與同行業同技能薪酬相比，吉日慶典公司的薪酬水平不具有很大的競爭優勢，主要體現在對員工激勵效用的時間性以及效用性不是很明顯。如，達到保健因素的五險一金的福利，要有一定的條件，這可能會給員工帶來消極的情緒。員工也不會認為自己的薪資福利是有競爭性的，這也是薪酬制度缺乏長期激勵效用的原因，大多數的員工會認為，自己所付出的勞動努力與他所獲得工資相符合就行，

25、其他因素他們不會考慮。但公司現行的薪酬激勵也可能無法滿足部分員工，他們為了追求更高額的收入，甚至可以選擇跳槽到其他公司。所以，現階段在薪酬模式上缺乏一種長期激勵機制來鼓勵員工在該公司長久工作。福利激勵的作用雖然比較隱形，但也相對直接。優質的福利項目設計，能夠 穩定員工隊伍，增加員工的歸屬感和企業凝聚力。但是吉日慶典公司同其他企業相比， 很少借用中國傳統節日給員工送上福利金或是具有節日特色的禮物。在國家的法定節假日期間，即使偶爾發放福利，金額也較低，不足以起到關懷乃至激勵員工的作用。吉日慶典公司沒有設置屬于自己企業特有的內部福利，與其他公司比起來，在市場上并不具備競爭力。2、物質激勵與精神激勵不

26、平衡由于吉日慶典公司的業務性質和發展歷程決定，公司文化的形成是一種“朋友式”的。相對于物質上的激勵而言，更多地是利用朋友間的精神上的激勵和支持。在公司的管理中，精神激勵當然是不可缺少的，但是若是物質激勵與精神激勵達不到平衡，從物質激勵為主轉向了精神激勵為主，可能會因為無法滿足員工的最低生存需求，而還是無法留下人才。3、員工成長機制不健全從某種程度上講，吉日慶典公司會根據員工的意愿以及能力分配職位，但是由于婚慶行業的工作性質以及現行公司規模限制，很少可以很好地完成對于每一位員工每一個時期的能力以及意愿的處理收集，而現在公司重點在于活動業務發展以及自身影響力的擴張，可能午飯很好的關注員工職業發展，

27、因此不少員工剛到公司時，積極性還很高，但經過一段時間的工作之后，看不到自身在本公司的發展前景，加上其他一些因素，就會選擇跳槽。而且目前吉日慶典公司的晉升體制還不夠完善，某些突出的員工可能認為自身能力已達到了可晉升的條件，但由于工作時間不足而只能等候，可能會導致流失人才。吉日慶典公司內部晉升公正化、透明化不足，吉日慶典公司員工不清楚公司晉升時間、流程及相關職位要求，職位長期得不到提升，出現消極對待工作情緒。對于員工的培訓方面，可能會因為公司業務增多而受到擱置，會使得不同時期來臨的新員工受到的培訓程度不同，可能會導致員工的不公平心理，其中也未得到適當的溝通。4、績效考核不夠完善根據對吉日慶典公司的

28、績效考核的分析，發現公司在制定績效考核制度的時候，未針對不同員工的不同工作特點及同一員工在相同工作的多個方面的表現訂立相應的考核指標，進行全方位的考核工作。而是用了“一刀切”的做法，導致無法很好地反映員工個人的工作情況與狀態，而可能會造成負面影響。四、改進對策1、提高員工基礎工資，制定科學的獎金分配方案在企業激勵中，信息的溝通是很重要的，對于員工的反映也要適時的形成反饋，激勵機制的時機也是其關鍵的因素。從調查問卷結果來看，相比于同地區、同行業的其他企業，吉日慶典公司的薪酬水平缺乏一定的競爭力。根據市場優化的原則，吉日慶典公司只有改善全體公司職工的薪酬福利方面的待遇，使員工的整體收入在同地區、同

29、行業處于中上水平，才能充分調動員工的工作積極性，達到激勵公司員工的目的，進而提升公司的競爭力。在提高基本工資的基礎上，要遵循公平公正及差異化原則，設立季度獎金以及最優員工的獎勵等，并且拉開獎金檔次。2、完善員工培訓激勵，促使公平合理的內部晉升機制人才是現代企業當中最有價值也是最難替代的財富，真正好的人才作為這個社會的稀缺資源受到眾多公司的追捧。隨著時代的發展，越來越多的人才不僅僅將注意力放在經濟回報上，他們希望可以實現自己的職業理想，獲得內心的成就感。激勵的作用便是吸引人，開發人，留住人，凝聚人心。對于吉日慶典公司來說，幫助員工實現他們的職業理想，提高員工的綜合能力，指導他們取得職業生涯的成功

30、，將是激勵并留住人才的重要途徑。所以對于員工的培訓活動，不管是在什么時候都不能懈怠，也可以把會談的形式改為實地的演練等，來利用任何一個培訓的機會。提高員工能力的同時，合理的建立科學透明的晉升制度。晉升是一種特殊的激勵方式，它既是對員工過去工作的褒獎，也是對其未來發展的期望與鼓勵。在職位晉升中，需要特別注意：第一，要規范晉升途徑。通常情況下，晉升需要自下而上按部就班，有一定程序，但是對于特別優秀的員工也可以破格越級提拔。需要注意的是，在進行破格提拔之前需要對被提拔員工的資歷進行嚴格審核，必要時還要進行公開透明的公示，以防止其他員工產生不滿情緒，對公司晉升制度的公平產生懷疑。第二，要制定合理的晉升

31、標準。要建立起合理有效的晉升標準，首先要制定一套完善的考核制度并對其貫徹執行，確保考核成績在員工晉升中的關鍵性作用。第三，晉升的程序要公開化，其過程要嚴格按照標準進行，堅決杜絕管理者依照個人好惡隨意對員工進行晉升。3、注重物質激勵和精神激勵的平衡根據馬斯洛的需求理論，人的需求不僅有物質的需要，還有精神的最求，我們的激勵方法也應該包括物質激勵以及非物質激勵，二者有機結合起來，才能更好地調動員工的積極性。物質激勵與精神激勵相輔相成，缺一不可，只強調精神激勵而忽視掉物質激勵的重要作用也是片面的和錯誤的。我國現在仍處于社會主義初級階段，生產力發展水平還不夠發達，經濟需要是從物質需要的基礎上產生的，他也

32、是精神需要的基礎。所以，要以物質需要為企業員工的首位需要。正如ibm副總裁巴克羅杰斯所說：“我并不是說有雄心壯志的事情都會起積極作用，我并不是說光憑贊美、頭銜和一紙證書就會使一個付不起賬的人滿足-不是這樣。但是，這些做法在物質激勵的基礎上，是對做出貢獻的人的一個很好的，公正的評價。”所以，針對吉日慶典公司現行員工激勵，由于過分強化了精神激勵的作用而弱化了物質激勵的情況，應在靈活運用精神激勵的同時，按員工完成任務的情況給予應得的物質激勵部分。4、完善績效考核績效考核在人力資源的體系中居于了核心位置，它的有效利用能促進員工個人的績效提升并最終實現企業整體績效的提升。主要是針對合理設計考核指標、完善

33、績效考核體系等方面來完善。從而更好地體現員工個人的工作態度以及能力，起到提高員工工作積極性的作用。結 論本文針對吉日慶典公司的員工激勵現狀，運用了實證分析的方法，遵循發現問題，分析問題，提出解決方案的思路，結合了相關的激勵理論，對現有的激勵手段進行了整合與完善。通過對于吉日慶典公司員工激勵現狀的調查，發現存在的問題主要表現為：薪酬激勵設置不合理，物質激勵與精神激勵不平衡，員工成長機制不健全以及績效考核還不夠完善。針對這一些不足，提出了相對應的對策。吉日慶典公司是一家正在不斷發展的有潛力的婚慶公司。雖然在短短的幾年內不斷發展，成長迅速，但管理基礎并不扎實，對于人力資源工作缺乏重視，相關經驗與能力比較欠缺，很大程度上導致了一部分人才流失。公司對于員工進行激勵的原因也很簡單，就是為了長期保持員工的工作積極性。所以公司員工激勵方面的優化必須是持續的。在設計完善員工激勵模式的過程中，絕對不能期待單一的激勵手段就能達到激勵所有對象的目的。每個員工都是獨立