1、xxx醫院績效考核手冊目 錄1.總則11.1績效考核意義11.2績效考核原則11.3績效考核周期21.4 績效考核適用對象21.5 績效考核關系32.績效考核內容42.1月度績效考核內容42.2年度績效考核內容53.績效考核評分73.1考核評分標準73.2 月度和年度考核總分-p值的處理方法83.3 考核等級評定中的注意事項94.績效考核實施流程114.1績效考核實施的各階段114.2月度考核結果使用114.3 年度考核結果使用125.績效考核申訴145.1申訴條件145.2申訴形式145.3申訴處理145.4 申訴反饋146.績效考核文件使用與保存156.1績效考核文件保存156.2績效考核

2、文件查閱權限157.附錄167.1考核手冊修訂167.2考核指標調整167.3考核手冊解釋16附件：17附件1、月度考核表17附件2、年度考核表19附件3、月度績效考核匯總表21附件4、年度績效考核匯總表22附件5、部門滿意度評價表23附件6、部門滿意度調查匯總表25附件7、考核申訴表26附件8、kpi考核評分標準表27附件9、能力考核評分說明表281.總則1.1績效考核意義第一條 績效考核目的 通過對部門和個人績效進行管理和評估，提高部門和個人的工作績效，從而提高醫院的工作績效，最終實現醫院的戰略目標； 績效考核是在一定期間內，科學、動態地衡量員工工作行為和效果的過程，通過制定有效、客觀的考

3、核標準，對員工進行評定，旨在進一步提高員工的工作積極性和創造性； 績效考核使各級管理者明確了解下屬的工作狀況，通過對下屬的工作績效評估，管理者能充分了解本部門的人力資源狀況，有針對性地提出改進措施，有利于提高本部門的工作效率。第二條 績效考核用途 了解員工對組織的業績貢獻； 為員工的薪酬決策提供依據； 為員工的晉升、降職、調職和離職提供依據； 了解員工和部門對培訓工作的需要； 為人力資源規劃提供基礎信息。1.2績效考核原則第三條 績效考核原則： 公開的原則：考核標準的制定是通過協商和討論完成的，考核過程是公開的、制度化的。 客觀的原則：用事實說話，評價判斷建立在事實的基礎上。 溝通的原則：考核

4、人在對被考核者進行績效考核的過程中，需要與被考核者進行充分溝通，聽取被考核者對自己工作的評價與意見，使考核結果公正、合理，能夠促進績效改善。 時效性原則：績效考核是對考核期內工作成果的綜合評價，不應將本考核期之前的表現強加于本次的考核結果中，也不能取近期的業績或比較突出的一兩個成果來代替整個考核期的業績。1.3績效考核周期第四條 績效考核時間安排 醫院績效考核包括月度績效考核、年度績效考核； 月度考核一月開展一次，考核員工每月度的工作表現；考核實施時間是下月的第一周； 年度考核一年開展一次，年度考核時間是12月31日至第二年1月31日。1.4 績效考核適用對象第五條 績效考核適用于醫院所有正式

5、員工，但不適用于以下人員： 院長 書記 副院長（若副院長受上級考核） 兼職、退休返聘人員 臨時工 月度考核期內累計不到崗超過有10個工作日的員工不參與本月度考核； 年度考核期內累計不到崗超過3個月（包括請假與其它各種原因缺崗）的員工不參與本年度考核。1.5 績效考核關系第六條 績效考核關系 被考核者是指接受考核的對象，包括各部門負責人和普通職工； 績效考核者是被考核者的上級主管，績效考核者需要熟練掌握績效考核相關表格、流程、考核制度，做到與被考核者的及時溝通與反饋，公正地完成考核工作； 考核結果審核者是考核者的直接上級即被考核者的再上級，主要作用是對考核結果的審核，接受被考核者對考核結果的申述

6、； 人事處組織并監督各部門績效考核實施過程，并將評估結果匯總上報院長審定； 院長是考核結果的最終審定者。2.績效考核內容2.1月度績效考核內容第七條 月度績效考核內容 月度考核內容是kpi（key performance indicator），即關鍵業績考核指標； 確定kpi應以職務說明書為基礎，詳細了解該崗位工作內容并找出主要工作產出； 在能夠反映被考核人的所有評價指標中，選擇最重要的3-5個最能反映出被考核人業績的評價指標作為kpi指標； 制定kpi指標應兼顧醫院長期目標和短期利益的結合； 選擇kpi的原則：一是對工作業績產生重大影響的工作內容，二是占用大量工作時間的工作內容。第八條 kp

7、i指標介紹kpi指標需要針對崗位工作進行設計。除了體現崗位具體特點的kpi指標，為體現xxx醫院的管理特點，月度工作評價、部門滿意度作為通用的kpi指標。 月度工作評價：月度工作評價指標旨在考核部門負責人時使用，主要考核該月度計劃任務完成情況，包括完成的數量、質量和效率；被考核者提供月度工作總結報告作為評價依據，該報告包括計劃內容和計劃完成情況、該月度的工作總結、以及下月度的工作建議及計劃；直接上級參考月度工作總結報告進行評分。 部門滿意度：1 部門滿意度：對各部門負責人進行部門滿意度考核。部門滿意度由本部門以外的其它部門評價。評價時，部門負責人綜合本部門內其他員工的意見對被評價部門進行評分，

8、填寫部門滿意度調查表；2 部門滿意度統計：人事處收集醫院各部門滿意度評分結果，并進行匯總處理；其中，各部門對人事處的內部滿意度評分結果直接送交院長，由其指定部門進行結果處理。 其它kpi指標：除了月度工作評價和滿意度調查外，其它的kpi指標根據職位的具體工作而定。第九條 kpi指標體系 kpi體系包括kpi組成表和計算方法說明表； kpi組成表：kpi組成表的內容包括kpi指標名稱、指標說明、權重、信息來源、計算方法和考核目的；其中，kpi指標說明是指kpi指標的具體內容；權重是指每一項kpi指標所占的比重；信息來源是指評價該項指標所需數據或信息的渠道；計算方法是指評分的依據和標準； 計算方法

9、說明表：計算方法說明表是對kpi指標的細化，說明對該kpi指標進行評分的維度，內容包括評分項目、權重、得分和加權得分。2.2年度績效考核內容第十條 年度績效考核內容：年度績效考核內容包括年度工作評價、能力、態度和月度kpi考核平均成績。 年度工作評價：年度工作評價考核年度計劃完成情況。被考核員工提供年度工作總結，內容包括本年計劃目標、計劃完成情況、對上階段的工作總結、以及下階段的工作計劃；直接上級根據員工總結報告進行評分； 月度kpi考核平均成績：全年月度kpi考核成績的平均值； 能力考核：能力考核主要對被考核者所在崗位所需的核心能力進行考核； 態度考核：工作態度是員工對其所在崗位工作的認知程

10、度和努力程度；態度考核選取對工作業績能夠產生較大影響的考核內容，如團隊合作、工作積極主動性等。3.績效考核評分3.1考核評分標準第十一條 月度考核評分 kpi考核評分標準：從高到低分為10、8、6、4、2、0分共六個等級，每個等級的標準如下：1 出色，10分，該項工作績效大大超越常規標準要求，通常具有下列表現：在規定的時間或提前完成任務，并且完成任務的數量、質量顯著超出規定的標準，得到來自客戶的高度評價，給醫院帶來預期外的較大收益。2 優秀，8分，該項工作績效超出常規標準要求，通常具有下列表現：嚴格按照規定的時間要求完成任務，在數量、質量上超出明顯規定的標準，獲得客戶的滿意，超過醫院預期目標。

11、3 良好，6分，該項工作績效達到常規標準要求，通常具有下列表現：基本上達到規定的時間、數量、質量等工作標準，沒有客戶不滿意，達到醫院預期目標。4 需改進，4分，該項工作績效基本達到常規標準要求，通常具有下列表現：偶有小的疏漏，有時在時間、數量、質量上達不到規定的工作標準，偶爾有客戶的投訴，并沒有給醫院造成較大的不良影響。5 不良，2分，該項工作績效顯著低于正常工作標準的要求，通常具有下列表現：工作中出現較大的失誤，或在時間、數量、質量上與規定的工作標準相距甚遠，經常突擊完成任務，經常有投訴發生，給醫院造成較大的損失或不良影響。6 差，0分，該項工作績效根本沒有達到正常工作標準的要求，通常具有下

12、列表現：工作中出現大的失誤，或在時間、數量、質量上與規定的工作標準相距很大，由于主觀原因沒有完成任務，有重大投訴發生，給醫院造成大損失或不良影響。 考核評分時只能從這六個等級中選擇，當選擇10和2、0時必須有具體的事例說明。第十二條 年度考核評分 年度工作評價：評分參照月度kpi打分標準，該項權重占年度考核成績30%； 態度考核評分：評分參照月度kpi打分標準，該項權重占年度考核成績10%； 能力考核評分：評分參照能力考核評分說明表, 該項權重占年度考核成績10%； 月度kpi考核平均成績：全年月度kpi考核成績的算術平均成績, 該項權重占年度考核成績50%。3.2 月度和年度考核總分-p值的

13、處理方法第十三條 月度和年度考核總分p值的計算方法 被考核人的各項考核指標的得分乘以權重再相加得出考核總分p值。第十四條 考核等級劃分：全體員工的考核得分劃分為s、a、b、c、d五個等級 s代表卓越，對應的考核分值為7.50p10.00 a代表優秀，對應的考核分值為6.50p7.50 b代表良好，對應的考核分值為5.50p6.50 c代表不合格，對應的考核分值為4.50p5.50 d代表不勝任，對應的考核分值為p4.50對應的考核分值僅供參考，最終等級的確定需要根據強制分配比例把員工的考核得分進行排隊劃分。第十五條 等級強制分布 考核結果為s級的員工的比例不得高于被考核員工總數的5%；考核結果

14、為a級員工的比例不得高于被考核員工總數的10%；考核結果為c級員工的比例不得低于被考核員工總數的10%；考核結果為d級員工的比例不得低于被考核員工總數的5%； 如果考核結果基本符合上述比例分布，則按該考核結果執行； 如果員工考核得分整體偏高或偏低，則全體員工的考核得分按高低順序排列，并按得分排序劃定五個區間，對應s、a、b、c、d五個等級；其中，考核結果為s級員工的比例不得高于被考核員工總數的5%；考核結果為a級員工的比例不得高于被考核員工總數的10%；考核結果為c級員工的比例不得低于被考核員工總數的10%；考核結果為d級員工的比例不得低于被考核員工總數的5%； 在劃分等級時，s等級可以空缺，

15、d等級不可空缺； 對于表現優秀但沒有被評為s、a等的員工，可以由該員工直接上級向人事處提出申請，并提供事例證明，由院長審批確定； 院長有權根據實際情況對考核結果等級分配進行調整。3.3 考核等級評定中的注意事項第十六條 考核評分注意事項 各級考核人在評分時應該合理客觀，自覺控制比例； 經人事處核實，對于打分不符實的，需對被考核人重新考核；并報請院長批準，對考核人的當期考核結果降一個等級處理。第十七條 關鍵事件說明 當被考核人的單項考核指標得分為10和2、0時，考核人需要有具體的典型事例說明，并填寫關鍵事件說明表，與考核表一起提交人事處； 當被考核人的年度能力考核得分小于等于3分或大于等于8分時

16、，考核人需要有具體的典型事例說明，并填寫關鍵事件說明表，與考核表一起提交人事處。第十八條 當員工的考核等級為d時，該員工的再上級領導需要與其進行面談溝通。第十九條 當員工的考核等級為s級和d級時，需要由院長進行最終審定。4.績效考核實施流程 4.1績效考核實施的各階段第二十條 整個績效考核過程分為3個階段，構成完整的績效管理循環 。這三個階段是：計劃溝通階段、計劃實施階段、考核階段。第二十一條 計劃溝通步驟 第一步，考核人和被考核人進行上一個考核期的目標完成情況和績效考核情況回顧； 第二步，考核人和被考核人明確考核期內的工作任務、工作重點、需要完成的目標。第二十二條 計劃實施階段 被考核人按照

17、本考核期的工作計劃開展工作，達成工作目標； 考核人根據工作計劃，指導、監督、協調下屬員工的工作進程，并記錄重要的工作表現。第二十三條 考核階段分績效評估、績效審核和結果反饋三個步驟 績效評估：考核人根據被考核人在考核期內的工作表現和考核標準，對被考核者評分； 績效審核：被考核者的再上級領導和人事處對考核結果進行審核，并負責處理績效評估過程中所發生的爭議； 結果反饋：人事處將審核后的結果反饋給考核人，由考核人和被考核人進行溝通，并討論績效改進的方式和途徑。4.2月度考核結果使用第二十四條 月度考核結果決定員工次月度各月標準工資中浮動部分的發放比例： 月度績效考核等級為s級的員工在次月度按月發放該

18、員工標準工資浮動部分的150%； 月度績效考核等級為a級的員工在次月度按月發放該員工標準工資浮動部分的125%； 月度績效考核等級為b級的員工在次月度按月發放該員工標準工資浮動部分的100%； 月度績效考核等級為c級的員工在次月度按月發放該員工標準工資浮動部分的80%； 月度績效考核等級為d級的員工在次月度不發放標準工資的浮動部分70%。4.3 年度考核結果使用第二十五條 年度考核結果用做員工薪酬調整、年度獎金發放、晉級和培訓的依據 年度績效考核達到s級的員工發放年度獎金的150%,在本人所在職業發展序列中晉升二級，并相應調整標準工資等級； 年度績效考核達到a級的員工發放年度獎金的125%,在

19、本人所在職業發展序列中晉升一級，并相應調整標準工資等級； 連續二年年度績效考核達到b級的員工發放年度獎金的110%,在本人所在職業發展序列中晉升一級，并相應調整標準工資等級； 年度績效考核等級為c級的員工發放年度獎金的100%,建議培訓和轉崗，或者在原崗位留用但職業發展等級降一級，并相應調整標準工資等級； 年度績效考核等級為d級的員工發放年度獎金的90%； 年度績效考核等級為d級的員工發放年度獎金的80%。第二十六條 人事處應在年度績效考核結束二周內向院長提交員工調薪提案，院長最終確定員工調薪名單。第二十七條 人事處需以書面形式通知調薪員工，并將員工調整后的工資級別通知財務處。5.績效考核申訴

20、5.1申訴條件第二十八條 在月度績效考核和年度績效考核過程中，員工如認為受不公平對待或對考核結果感到不滿意,有權在考核期間或考核結束10天內直接向人事處申訴。5.2申訴形式第二十九條 員工向人事處就考核問題提出申訴時需要填寫考核申訴表，提交人事處，人事處負責將員工申訴統一記錄備案。5.3申訴處理第三十條 申訴評審 人事處與申訴人核實后，對其申訴報告進行審核，并組織由申訴人直接領導、申訴人再上級領導和人事處處長組成的申訴評審會，對申訴評審處理。第三十一條 處罰措施 如果申訴事實成立，除對考核人降一個考核等級處罰外，情節嚴重的還將依據有關制度規定進行處理。5.4 申訴反饋 人事處在申訴評審完成后2

21、天內將申訴評審處理結果反饋給申訴人。6.績效考核文件使用與保存6.1績效考核文件保存第三十二條 績效考核文件由人事處統一保存。6.2績效考核文件查閱權限第三十三條 考核結果保密 月度績效考核和年度績效考核結果實行保密制度，考核者只能將考核結果通知被考核者本人，不得告知第三者。第三十四條 為了達到存放績效考核文件工作的目的，績效考核文件設定查閱權限，以便于相關員工查閱文件；查閱權限分為查閱和復印二種，查閱或復印考核文件都需要查閱人簽字。 各部門負責人在以下情況有權查閱其下屬考核資料，但不得跨部門查閱1 為了解下屬員工歷年績效考核情況；2 在崗位輪換過程中，為了解相關部門員工的績效考核情況。 院長

22、有權查閱醫院全體員工績效考核文件 院長有權復印全體員工績效考核文件，人事處處長在院長授權的條件下有權復印全體員工績效考核文件。7.附錄7.1考核手冊修訂第三十五條 由于實際情況發生變化需要對本考核手冊進行修訂時，由人事處草擬修改方案，提交院長審批后執行。7.2考核指標調整第三十六條 當因醫院經營策略變化需對考核指標和權重進行調整時，由院長提出調整意見，人事處擬定調整方案，經院長審批后實施第三十七條 當因組織結構調整、員工工作內容變更等原因，需對考核指標和權重進行調整時，由各部門負責人向人事處提交申請，人事處根據實際情況擬定方案，經院長審批后實施。7.3考核手冊解釋第三十八條 本考核手冊由人事處

23、負責解釋。附件：附件1、月度考核表編號 年 月度xxx醫院員工考核用表部門: 崗位: 姓名: kpi權重(100%)加權得分 kpi1kpi內容權重(100%)得分合計kpi2 合計kpi3合計kpi4 合計kpi5 合計總 計 考核人簽名考核等級人事處意見關鍵事件說明表 1.評分為10的考核項目的事例說明2.評分為2、0的考核項目的事例說明 考核者對被考核者的工作改進建議附件2、年度考核表 編號 年xxx醫院員工年度考核表 部門: 崗位: 姓名: 考核項目權重(100%)加權得分考核內容權重(100%)得分年度工作評價 30能力10合計態度10合計月度kpi考核平均成績 (人事處填寫)50

24、總計考核人簽名 人事處意見 關鍵事件說明表 1.評分為10的考核項目的事例說明2.評分為2、0的考核項目的事例說明 考核者對被考核者的工作改進建議 附件3、月度績效考核匯總表 年 月xxx醫院員工績效考核匯總表部門崗位姓名成績等級 附件4、年度績效考核匯總表 年xxx醫院員工績效考核匯總表部門崗位姓名各月度考核成績月度kpi成績平均年度考核得分年度考核等級123456789101112 附件5、部門滿意度評價表xxx醫院部門滿意度評價表評價部門 被評價部門 評價時間 評價項目得分1對醫院內部各部門服務與工作支持的主動性2部門內人員的專業技能、工作方法3同上個考核期相比，在本考核期內的工作改進與

25、提升4部門間工作任務承諾的實現5部門整體工作效率7部門間業務信息的傳遞與溝通效率8對工作意見的采納并應用于工作中9從醫院整體利益出發處理部門之間事務 總計備注：評價部門將評分結果送交人事處，由人事處進行匯總處理；其中，對人事處的評價得分結果，直接送交院長。關鍵事件說明表 1.評分為10的評價項目的事例說明2.評分為2、0的評價項目的事例說明 評價者對被評價者的工作改進建議附件6、部門滿意度調查匯總表 xxx醫院部門滿意度調查匯總表評價部門被評價部門患者服務中心醫教處門診辦質控辦醫保辦科研處圖書檔案室財務處經管處器械處計算機室采供部行保處人事處院辦公室外事辦黨群部患者服務中心醫教處門診辦質控辦醫

26、保辦科研處圖書檔案室財務處經管處器械處計算機室采供部行保處人事處院辦公室外事辦黨群部內科外科急診科滿意度得分 附件7、考核申訴表 xxx醫院考核申訴表 部門: 崗位: 申訴人: 申訴項目申訴內容事例證明申訴項目1申訴項目2申訴項目3人事處意見跨級領導意見附件8、kpi考核評分標準表分值 評分標準10出色，該項工作績效大大超越常規標準要求，通常具有下列表現：在規定的時間之前完成任務，并且完成任務的數量、質量顯著超出規定的標準，得到來自客戶的高度評價，給醫院帶來預期外的較大收益8優秀，該項工作績效超出常規標準要求，通常具有下列表現：嚴格按照規定的時間要求完成任務，在數量、質量上超出明顯規定的標準，

27、獲得客戶的滿意，超過醫院預期目標6良好，該項工作績效達到常規標準要求，通常具有下列表現：基本上達到規定的時間、數量、質量等工作標準，沒有客戶不滿意，達到醫院預期目標4需改進，該項工作績效基本達到常規標準要求，通常具有下列表現：偶有小的疏漏，有時在時間、數量、質量上達不到規定的工作標準，偶爾有客戶的投訴，并沒有給醫院造成較大的不良影響 2不良，該項工作績效顯著低于正常工作標準的要求，通常具有下列表現：工作中出現較大的失誤，或在時間、數量、質量上與規定的工作標準相距甚遠，經常突擊完成任務，經常有投訴發生，給醫院造成較大的損失或不良影響0差，該項工作績效根本沒有達到正常工作標準的要求，通常具有下列表

28、現：工作中出現大的失誤，或在時間、數量、質量上與規定的工作標準相距很大，由于主觀原因沒有完成任務，有重大投訴發生，給醫院造成大損失或不良備注考核評分時只能從這六個等級中選擇，當選擇10和2、0時必須有具體的事例說明，并填寫關鍵事件說明表附件9、能力考核評分說明表人際交往能力關系建立02345678910剛愎自用不易與他人相處，自我封閉較為自我，不易與他人建立長期關系能夠與他人建立可信賴的長期關系易與他人建立可信賴的積極發展的長期關系團隊合作02345678910不能與他人很好合作，獨斷專行團隊合作精神不強，對工作有影響能夠與他人合作共事，相互支持，保證團隊任務的完成善于與他人合作共事，相互支持

29、，充分發揮各自的優勢，保持良好的團隊工作氛圍解決矛盾02345678910遇到矛盾不知如何解決解決矛盾手法生硬，影響工作順利進行能夠解決已發生的矛盾，不致對工作產生大的負面影響巧妙地和建設性地解決不同矛盾敏感性02345678910不太關心他人，對他人的需求毫無感覺有時能關心他人，體會人的苦衷能關心他人，體諒他人，領會他人的請求，有時幫助想辦法解決對他人較關心，容易感知別人的想法，體諒他人，善于領會他人的請求，并付之于適當的言行影響力團隊發展02345678910無法與人協調尚能與人合作，但協調不善，影響工作能夠根據醫院要求努力促進團隊的協作和溝通，使工作順利開展易于與他人溝通，積極促進團隊協

30、作，在團隊中是自然的核心人物，并能引導團隊達到組織目標說服力02345678910無法說服別人，或咄咄逼人，或逃避退讓說服別人比較困難能說服下級、同事、上級接受某一看法與意見能夠表述自己的主張、論點及理由，比較容易的說服別人接受某一看法與意見低目標高應變能力02345678910待人處世刻板，適應性差對醫院的變化或角色的轉變不太適應，工作開展有困難待人處世較靈活，能夠根據醫院要求，認可醫院變化所帶來的沖擊，并能順利的完成轉變待人處世很靈活，善于審時度勢，很容易適應崗位、職位或管理的變化所帶來的沖擊，并能順應其變化很快適應環境，取得主動影響能力02345678910對他人幾乎無影響力或完全操縱利

31、用他人有時能影響他人能以自己積極的言行帶領大家努力工作能積極影響他人的思維方式和發展方向領導能力評估02345678910無法正確評估他人能夠按醫院要求對他人作評估能較為合理的評價他人的技能和績效，指出其不足能合理評價他人的技能和績效，使下屬心服口服，并能使下屬明確努力方向反饋和培訓02345678910對下屬的工作無反饋和培訓不能很好的利用反饋和培訓的手段能夠根據實際情況，通過培訓和反饋幫助他人成長和發展善于了解下屬需要，通過一對一的反饋和培訓以幫助他人成長和發展授權02345678910不善分配工作與權力，缺乏指導員工的方法，內部時有不服怨言欠缺分配工作、權力及指導部屬之方法，任務進行偶有

32、困難能夠順利分配工作與權力，有效傳授工作知識，完成任務善于分配工作與權力，并能積極傳授工作知識，引導部屬完成任務激勵02345678910工作主要靠命令與指示有一定的制度，但不能充分發揮作用，無改進措施，員工積極性不高有制度，能夠利用獎勵和表彰等方式提高員工積極性了解他人的需求，善于引導下級積極主動地工作，用獎勵和表彰等方式提高積極性，并使員工積極努力地工作低目標高建立期望02345678910無法給員工建立期望能夠給下屬訂立工作標準和分配任務能夠與員工溝通，給下屬訂立明確的期望目標和標準善于與員工溝通，給下屬訂立明確合理的工作目標和標準并建立合理的期望責任管理02345678910放任自流雖

33、能與員工溝通但缺乏對員工的指導和協助能夠與下屬溝通，注重過程管理，指導和協助員工完成任務能夠充分與下屬溝通，督導員工的工作進展及時反饋和培訓，讓下屬對自己的工作擔負責任溝通能力口頭溝通02345678910含糊其詞，意圖不明語言欠清晰，但尚能表達意圖，有時需反復解釋抓住要點，表達意圖，陳述意見，不太需要重復說明簡明扼要，具有出色的談話技巧，易于理解傾聽02345678910不注意傾聽，常常不知對方所云能夠傾聽，有時一知半解能夠注意傾聽，力求明白能夠很好的傾聽別人的傾述，很快明白傾述人的想法和要求書面溝通02345678910文理不通，意圖不清，需作大修改文章不夠通順，但尚能表達清楚主要意圖幾乎

34、不需修改補充，比較準確的表達意見表達清晰、簡潔，易于理解，無可挑剔判斷和決策能力戰略思考02345678910對醫院的將來不太關心，也不注意工作上可能出現的機會和挑戰主要忙于事務性工作，有時也會注意醫院的前景和對策等問題能夠根據現狀，了解組織面臨的挑戰和機會能透過現象看本質，把握組織面臨的挑戰和機會，兼顧短期和長遠目標創新能力02345678910因循守舊，墨守成規安步就班，很少提出新想法、新措施與新的工作方法工作中能夠努力學習，提出新想法、新措施與新的工作方法并有風險意識工作中能不斷提出新想法、新措施，善于學習，注意規避風險，銳意求新，在工作中有較大創新低目標高解決問題的能力02345678

35、910遇到問題，束手無策發生問題，能夠去想解決辦法，但有時抓不注關鍵問題發生后，能夠分辨關鍵問題，找到解決辦法，并設法解決能迅速理解并把握復雜的事物，發現明確關鍵問題、找到解決辦法推斷評估能力02345678910對日常工作經常判斷失誤，耽誤工作進程對事物有大概的判斷和評估，缺乏方法和手段，結果不能十分可信大致能作出正確的判斷和評估對所做決策有良好的權衡和判斷評估決策能力02345678910遇事優柔寡斷，缺乏主見能夠確定決策時機，但很少提出可行方案，常求助于幕僚善于確定決策時機，提出可行方案，但在權衡、選擇時偶有適當，大多數日常事務處理果斷得當善于確定決策時機，提出可行方案，合理權衡，優化選擇，對困難的事處理果斷得當計劃和執行能力準確性02345678910工作無計劃，隨意，常出差錯能大致按計劃執行，不太注意細節，偶有差錯發生能按照計劃執行，比較注意細節，偶有差錯發生并能迅速改正能夠按照計劃嚴格執行，并確保在每個細節上減少差錯效率02345678910工作不分主次、效率低，經常完不成任務工作效率較低，需要別人幫助才能完成任務工作效率尚可，能分清主次，能夠按時完成工作，基本保證質量時間和資源的利用達到最佳，工作效率高，完成任務速度快，質量高，效益好計劃和組織02345678910做