1、散發人性道健光輝沉淀人類管理卸慧 機關崗位評價辦法（討論稿） 為完善集團公司機關的工資分配制度，便工資標準與崗位責任相掛 鉤，根搖公司實際情況，特制定本辦法。 一、崗位評價的定義 （一崗位評價足在原有崗位分析的基礎上，以匸作崗位為對彖，按 照定的客觀衡量標準，采用科學的方法，對機關各崗位的責任、環境、強 度及所需的資格條件等因素進行系統地評比和佔價。 （二）崗位評價是通過對崗位進行定性定量地綜合性分析，明確崗位 間的勞動差別、整體價值及任職者的能力侖低，確立本崗位在公司整體組織 結構中的地位和作用，以達到崗位歸級列等的目的，并為確泄員工工資檔次 提供相對科學的依據。 二、崗位評價的原則 （一）

2、堅持對崗不對人的原則，以崗位為評價對象，明確崗位特征， 不針對崗位上的人： （二）堅持實事求是的原則，根擁崗位的屬性，客觀、公正地對崗位 進行評價，避免個人主觀因素的彩響； （三）堅持理論與實際相結合，在釆用定性方法的基礎上，盡量對崗 位進行價值屋化，部門領導、職工代表、專業技術人員共同參與，保證評價 的科學性與公平性。 三、崗位評價的程序 分亨中人網共妃】人網 PDF 文件使用 1 pdf Factory Pro試用版本創建 w.wt.11.0 epr i nt. com, cn 散發人性道健光輝沉淀人類管理卸慧 （-）進行泄編疋崗，晅新幣理和補充崗位說明書，明確各崗位的職 貴和任職資格；

3、（二）各崗位人員根據自身所履行的崗位職責和工作條件，參照所制 定的崗位評價體系，對所從爭的崗位進行自評，確立崗位分值； （三部門負責人對所分管的崗位，按照整理后的崗位說明書，進行 客觀、公正地評價，確定各閔位的價值人小； （四）山公司機關工資制度改革工作小組根據上述評價結果，進行綜 合平衡和再評價，并將各評價結果進行充分的討論和交換意見，確立評價結 果； （五將所確定的結果交了公司領導審核，將審核后的結果交于職工 代衣大會上討論，最終確立評價結果。 四、評價對象與方法 （一）木次崗位評價的對象足機關管理（工作）崗位，其中包括駕駛 員等崗位； （二）為保證評價工作及結果的科學性、合理性，所釆用的

4、評價方法 是得分因素法，即將機關各管理（匸作）崗位根據其責任和要求劃分為知識 技能、工作責任、工作強度、工作環境四大要素，并在此基礎上，又進一步 分解為15個子因素，每個子因素再細分為25個等級，并分別一一定義和 配點（總點數為1000）。具體評價要素、子因素、分級、分級定義及分配點 數，請祥見崗位評價點數總衣崗位評價子因素、分級、分級定義及配 點： 分亭中人網共建中人網 PDF 文件使用pdf Factory Pro試用版本創建 www. f i nepr i nt. com, cn 散發人性道健光輝沉淀人類管理知譽 (三) 本評價辦法rti人力資源部負貢解釋。 崗位評價點數總農 耍素 配點

5、 權重 子因素 權重 分級 二 三 四 五 1、學歷婆求 10% 8 15 22 30 37 2、經驗與職稱嬰求 20% 18 37 55 74 知識 370 37% 3、知識廣度 20% 18 37 55 74 技能 4、專業技能 20% 18 37 55 74 5、表達能力 15% 13 27 43 55.5 6、創新與開拓能力 15% 13 37 42 55.5 7、協調溝通 25% 25 50 75 100 T作 8、指尊監督 25% 25 50 75 100 400 40% 9.計劃紐織 20% 20 4() 60 S0 1()、1作失漫及其觀響 15% 15 30 45 60 11

6、、工作縮果的彷獻 15% 15 30 45 60 工怖 強度 12、工作時間特征 30% 27 S4 180 18% 13、工作均衙性 30% 13 27 40 54 】4、腦力強度與心理壓力 40% 18 36 54 72 環境 50 5% 15、工作場所 100% 13 25 38 50 合計 1000 100% 缶注：在評價過程山若認為來崗位菜囚車處丁兩等級Z間，則Mjlgjl副級或檔次.并旳信給尸點數。 崗位評價子因素.分級.分級定義及配點 一、知識技能 1、學歷要求 泄義：指順利履行工作職責所要求的最低學歷，判斷基準按相當于 止規教育的水平。 分級 分級定義 點數 研中及以下 8 二

7、 高中和屮專 15 三 犬學專科 22 四 大學本科 30 五 研允生及以上 37 2. 職稱與經驗要求 泄義：指工作達到基本要求后，為熟悉學握本崗位（業技術知識.政策常識運用.分析判 斷、解決實際問題等方面應達到的水平要求。 等級 分級定義 點數 須了秤木（專業）崗位內容與操作技術，按折令與規程辦書，只完成 一般輔助性工作 本崗位需初步節握#業知識，了解相關的政斎、法律法規.具右 定 的獨、7分析劌斷能力，解決和完成一股性的實際問題與管理（技術） 工作 37 三 熟悉學握$崗位所缶的專業理論知識.了解相關的政策、法徉規定和 其他專業領域.具有較髙的業務（技術）水平和砂立分忻判斷能力. 解決處

8、理本專業1作較為父雜的實際問題.需浜針對公司或部門 現狀，撰為專業化程度較強、水平較髙的報吿與論文 SS 帶通4崗位所需的專業理論知識，熟悉相關的政笫法規和其他專業知 識，冇祖強的綜合分忻劌斷和局郵統籌能力，需協助領導解決部門及 下風單位較為硅冊何題.撰寫專業化秤度很弼、水平很島的報告與論 文 74 5、衣達能力 定義：指匚作中對實際文字處理、口頭表達能力的要求。 等級 分級定義 點數 蘋本不需陵處理文字材料和口頭交流 13 匸作屮撰耳部門便條、通知、報告、力報文件、簡報等.咯求一定的 文字寫作能力，口頭交涼不夠頻窮.能力耍求不高。 27 三 需耍協助編制部門、本（專業）肉位的卜項制友與規范、

9、具體方案， 口頭疋流較為頻攣，具有較強的文了語肓表達能力. 43 需耍撰寫倍團公司的方針敢第或授權范由內的經濟、技術合同和法徉 文件的擬訂.口頭交流頻繁，耍求具冇很強的文字語片衣迖能力. 55.5 6、創新與開拓能力 定義：指本崗位對任職者應具備創新與開拓能力的要求。 等級 分級定義 點數 幣個丁作為程序化、規范化、操作簡單化，無需創新與開拓 13 二 工作較為單一、程序化，耍求冇一定的開拓創新能力 27 三 工作較為復雜，需承抓較大的管理資任.耍求有較強的創新能力 42 四 工作性質本身即為開拓創新 55.5 二、工作責任 1、協調溝通 定義：指在正常工作中，協調和維持公司、下屬單位、部門內

10、外的業 務合作，以便順利開展本崗位工作，也是對任職者協調溝通能力的要求，判 斷莫準是協調溝通幅度、頻繁度及對象層次。 等級 分級定文 點數 直木不需要進行協詭溝通，若有.也只與木部門涉通人員溝通即叭 無需進彳亍外界聯系，若冇，且屈假灰性 25 二 需耍勺機關英他部門、下屈單位曲通人員進行協調溝通.J求丁件匕 的支持與配合対外需耍與幾個固朮部門的普逋人員發生業務關系. 業務屬常規性，具有一定的協凋溝通能力 50 三 芾耍打機關部分部門經理、下帕申位部門主営（T工作協調的必要。對 外頓醫與業務單位、政府團體或甘逋客戶進行溝通，或糾爾與外部單 位負赤人進frTfl聯系對*不確泄，方式較力靈活 75

11、需要與公可以級人員進行惋凋保持密切丿泛聯系。對外需変與口杯 客戶、業務單位負資人進行頻第溝通.所涉及的業務關系到公司發展， 應具有很強的協調溝通能力 KX) 2、指導監督 定義：指任職人員在正常職權范國內，對他人所執行的抬導、監督責 任，包括指導控制力度和幅度、對任職人員指導監替能力的要求，資任大小 以指導的業務廣度與層次為基準。 r等級 分級定義 點教 無折導監皆下屈，只在別入折亍、監督下T作.對本人丁竹負斎 25 雖尢卜屈.但偶爾在授權卜霸要監瞥菜些字務或右對他人T作進行指 導，耍求一定的折導監督能力 SO 在木崗位（專業）工作匕對所屈單位（人員）進行專業性的捋導與監 督，具祈較強的指導監

12、骨能力 75 四 對部門及下風單位人員在丁作1:進行全而性的指導與監督,耍求很強 100 分亨人網共建中人網 PDF 文件使用 pdf Fact ory Pro試用版本創建 w.wepri nt. com, cn 散發人性道健光輝沉淀人類管理卸譽 的指導監侈能力 3、計劃組織 定義：指在止常匸作中.需要對所分管的I作及要素（人.財.物） 進行統籌安排，其貴任人小以所作的計劃貞要性為菇準。 等級 分級定義 點數 一 按拆令行學叩可.不需耍或只對身丁作進行俺脫的計劃 20 二 霜要對歷承擔的T作進行安排與組織，安排好壞只対本部門稍體計劃 及下皿單位和關科室匸作計劃有一定的觀響 40 三 布毀對所求

13、擔的T作進行安排與俎織，安排好壞會血響到其他部門和 關工作的進程 0 妙與制定本部門工件計劃，協助組織農拮，并對下屈單位相關科宅的 工作計劃進行審核.督促執行 80 4. 匸作失誤及其彫響 定義：指在履行【作職責過程中，受不確定因素的影響，出現I作失 誤，所造成的后果對相關出物的影響程度和范圍。通常以出現T作失誤的兒 率及其影響范圍為茶準。 分級定義 點數 工作筒單，菲木不會出現工作火謀.一旦發生，對郵門及他人工作妙 響很小，可以忽略 15 二 匸作會出規L作失洪，一H發生，對部門及他人1作會造成一定的妙 響，但對公司的彫響不夠明顯 三 出現工作失誤的可能性較人，一M發工，不僅對部門工作有較人

14、的彩 響，還會對公司適成一定的影響 45 四 岀現失誤的可能性腹大.發生后.會對公司造成較人的彩響 60 5. 工作結果的貢獻 泄義：抬在完成工作任務后，所產生的結果對部門工作目標和公司 整體效益的影響程度。 等級 分級定義 點數 一 苕乘個人負貢，工作結果對部門工作口標的完瓜夠響不人 15 二 工作結果對部門丁件冃標的完成有一定的彩響，但對公司機體效益的 貢獻不夠明顯 30 三 工作結果對部f j T作目標的完成有較大的形響,對公司整體效益也有 一定的彩響 45 工作結果對公司整體效益的貢獻程度較人 60 三、工作強度 1、工作時間特征 是義：指從事本工作的時段及其穩定性。 等級 分級定義

15、點數 按1E常時何上下班即對，無需輪流倒班 27 二 很拡工杵特點，需要進行早、屮.晚輪流倒班.工估時段不穩定 54 2、工作均衡性 定義：指每天、J1、季工作忙閑不均的程度。 等級 分級定義 點數 1 一 工作比較均衡，能正常上下班 13 二 有時忙閑不均，但很冇規律，己能第控制時間 27 三 經常忙閑不溝，無明顯的規7,但能控制時間，偶爾進行加班加點 40 四 經常忙閑不均，且忙的時間持續較長，無明顯的規律，經常進行加班 加點 54 3、腦力強度與心理壓力 泄義：指鋰正常履行本崗位職責時網需要的梢神集屮程度及承受的 等級 分級定義 點數 T什單一、常規化，肯芙可以門由學捋.對秸神床中程反和腦力運用 18 雯求低，心理斥力小 二 程序性丁作較多，但仃一定的廿奏耍求.需娶一定的秸神集屮和腦力 運用，存在一定的心理壓力 三 匚竹任務多樣，卩奕較快.右時需耍考股不可控因索，保持菇神集中 和較名的腦力支出，存在較人的心理用力 $4 四 匚仕繁雜,需耍經常考應不可控因素,保持精神離度集中，腦力強盛