1、.五、簡答題（ 1 ）平等原則（2 ）互利原則（ 3）信用原則r如何進行情緒的調適與情感的培養？（ 4 ）相容原則（ 1 ）情緒的調節與控制z組織變革的基本動因是什么？保持適宜的情緒狀態豐富并端正人們的引起組織變革的基本動因可分為內在動因和外在情緒經驗動因兩個方面：引導人們從多種角度看待問題，使其情感向正確的方向發展（ 1 ） 組織變革的內在基本動因（ 2 ）情感的培養培養高尚的積極的人生觀1 ）組織目標的選擇與修正2）組織結構的改和世界觀變 3 ）組織職能的轉變通過多種途徑，豐富學生的情感體驗（ 2 ）組織變革的外部驅動因素培養幽默感，養成積極的人生態度引起組織變革的外部因素可以歸納為以下幾

2、個方面。m 美國的羅伯特豪斯和迪爾教授認為怎樣提高科學技術的不斷進步組織環境的變動人的積極性？管理現代化的需要豪斯迪爾的公式強調了任務本身效價的內激勵y 研究職業生涯設計與開發有何意義?作用；突出了完成工作任務內在的期望值與效價；研究職業生涯的設計與開發，對個人對組織甚至對兼顧了因任務完成而獲取外在獎酬所引起的激勵，整個社會，都具有極為重要的意義。主要有：對分析激發工作動機的復雜性和提高激勵水平，具(1)有利于明確人生未來的奮斗目標有參考價值，對管理者也具有很大的啟發意義，即(2)有利于本人和組織更好地了解每個人的實要提高人們的積極性，必須從內、外激勵兩個方面力和專業技術人手，即一方面提高內在

3、激勵，另一方面提高外在(3)有利于組織和本人制定出有針對性的培訓開發計劃，鼓勵自我控制自己前途和命運激勵。(4) 有利于人盡其才，避免人力資源的浪費r 人際交往有哪些基本原則？-q群體決策有哪些方法?群體決策的方法有：頭腦風暴法德爾菲法提喻法 (哥頓法 )方案前提分析法非交往型程序化決策術.壓力產生的后果有積極和消極兩種，但通常更多的是表現在消極方面。壓力的消極作用集中表現在對健康和工作績效的損害方面，這種損害程度同控制能力及個人對壓力的態度有密切關系。工作壓力是客觀存在的，但同樣的壓力在不同人的身上卻可以產生不同的后果。低于中等水平的壓力感有助于員工提高工作績效。但經受的壓力感水平過高，或中

4、等水平壓力感持續的時間過長，都r人際交往應遵循哪些原則?如何改善人際交往?人際交往應遵循以下原則：(1) 平等原則；(2) 互利原則， 這里的互利包括物質互利、 精神互利、物質精神互利三個方面的內容；(3) 信用原則；(4) 相容原則。在組織中，改善人際關系必須從領導和群眾兩個方面人手。組織的領導者、管理者應主動引導群體內的人際關系朝積極的方向發展，包括創造有利的群體環境和交往氣氛，促進群體成員之間的相互交往；建立合理的組織結構，制定必要的措施；搞好民主管理，改善管理者與被管理者之間的關系；運用行為科學的理論和方法，培養和訓練群體成員正確處理人際關系的能力，做過細的思想工作理順人們之間的各種關

5、系等。群體成員應自覺地加強修養，包括樹立正確的世界觀；重視性格鍛練；加強自我意識；提高人際交往的技巧等。z怎樣正確認識和正確對待工作壓力?會使員工績效降低這時就需要管理人員采取行動。其實壓力感對于員工滿意度的影響并不直接，雖然低于中等水平的壓力感有助于員工提高績效，但他們仍然以為這種壓力感令人不快對付壓力的方法很多，一般有以下幾條措施：(1) 通過組織途徑來改變行為方式以減輕和抵消壓力（ 2) 通過員工個人的解決途徑來減輕和抵消壓力z 組織中的人際關系，對組織管理活動有很大的影響作用，主要表現在以下幾個方面：(1) 人際關系影響工作績效和員工的滿意度。良好的人際關系是群體凝聚力的基礎；(2)

6、人際關系影響員工的身心健康。 良好的人際關系是保證員工身心健康的重要條件；(3) 人際關系影響員工的自我發展和自我完善。-.z 正式領導者是通過組織所賦予的職權來引導和(7)實驗實證；影響所屬員工實現組織目標的領導者；(8)組織實施。非正式領導者不是靠組織所賦予的職權，而是靠其z組織變革的壓力主要表現在：自身的特長而產生的實際影響力進行領導活動的(1)技術進步對組織的壓力；領導者；(2)知識爆炸對組織的壓力；具體來講，二者的關系表現在以下幾個方面：(3)產品迅速老化對組織的壓力；(1) 正式領導者一般是工作領袖， 非正式領導者往往(4)價值觀的改變對組織的壓力；是情緒領袖；(5)新法令、新政策

7、對組織的壓力；(2) 正式領導者和非正式領導者可以集于一身，也可(6)勞動力素質的改變對組織的壓力；以分離；(7)工作生活質量的提高對組織的壓力；(3) 一個真正有作為的領導者， 必須同時將工作領袖(8)新的管理原理與方法的出現對組織的壓力。與情緒領袖兩種角色集于一身。z組織結構合理化的標志主要表現在以下幾個方總之，二者既有聯系也有區別。面：l 領導決策程序是根據模式、模型的特征編制出(1)組織目標設置的合理性， 它是衡量組織成熟程度的實施決策的步驟順序，它是科學決策的一個重要和組織運行有效性的基本標志；組成部分。(2)管理幅度與管理層次設置的合理化；領導決策的程序主要包括以下八個階段：(3)

8、權責體系設置的合理化；(1) 發現問題；(4)組織結構的功能優化。(2)確定目標；s 什么是職業生涯設計與開發?研究職業生涯設(3)核定價值準則；計與開發有何意義 ?(4)擬定方案；職業生涯的設計和職業生涯的開發這兩個概念有(5)方案評估；時是同義語，但有時又有重要區別。所謂職業生涯(6)方案選擇；的設計，就是對個人今后所要從事的職業、要去的-.工作組織和單位、要擔負的工作職務和工作職位的適當加大不同人實際所得效價的差值，加大發展道路，作出設想和計劃的過程。職業生涯的開組織希望行為和非希望行為之間的效價差值。如只發，是指為達到職業生涯設計所列出的各階段的職獎不罰與獎罰分明，其激勵效果大不一樣。

9、業目標，而進行的知識、 能力和技術的開發性 (培訓、適當控制期望概率和實際概率。期望概率既不是教育 )活動。越大越好，也不是越小越好，關鍵要適當。當一個研究職業生涯的設計與開發，對個人對組織甚期望概率遠高于實際概率時可能產生挫折，而期望至對整個社會，都具有極為重要的意義。主要有：概率太小時又會減少某一目標的激發力量。實際概(1)有利于明確人生未來的奮斗目標。率最好大于平均的個人期望概率，使大多數人受(2)有利于本人和組織更好地了解每個人的實益。但實際概率應與效價相適應，效價大，實際概力和專業技術。率可以小些，效價小，實際概率可以大些。(3)有利于組織和本人制定出有針對性的培訓r 人際交往應遵循

10、哪些原則 ?如何改善人際交往 ?開發計劃，鼓勵自我控制自己前途和命運。人際交往應遵循以下原則：(4)有利于人盡其才，避免人力資源的浪費。(1)平等原則；(2)互利原則， 這里的互利包括物質互利、精神q 期望理論在管理中的有哪些應用?互利、物質精神互利三個方面的內容。管理者不要泛泛地抓一般的激勵措施，而應當抓(3)信用原則；多數被組織成員認為效價最大的激勵措施。(4)相容原則。設置某一激勵目標時應盡可能加大其效價在組織中，改善人際關系必須從領導和的綜合值，如果每月的獎金多少不僅意味著當月的群眾兩個方面入手。組織的領導者、管理者收入狀況，而且與年終分配、工資調級和獲得先進應主動引導群體內的人際關系

11、朝積極的方向工作者稱號掛鉤，則將大大增大效價的綜合值。發展，包括創造有利的群體環境和交往氣氛，促進群體成員之間的相互交往；建立合理的組織結構，制定必要的措施； 搞好民主管理，-.改善管理者與被管理者之間的關系；運用行為科學的理論和方法，培養和訓練群體成員正確處理人際關系的能力，做過細的思想工作理順人們之間的各種關系等。群體成員應自覺地加強修養，包括樹立正確的世界觀；重視性格鍛煉； 加強自我意識；提高人際交往的技巧等。z 怎樣正確認識和正確對待工作壓力?(2) 通過員工個人的解決途徑來減輕和抵消壓力。1 、什么是組織行為學？研究和學習組織行為學有何重要意義？答：組織行為學是綜合運用與人有關的各種

12、知識，采用系統分析的方法，研究一定組織中人的行為規律，從而提高各級主管人員對人的行為的預測和引導能力，以便更有效地實現組織目標的一門科學。加強組織行為學的研究和應用，對于改進管理工作壓力產生的后果有積極和消極兩種，但通常更多的和提高管理水平，對于培養和選拔各級管理人才，是表現在消極方面。壓力的消極作用集中表現在對改進領導作風和提高領導水平，對于提高工作績健康和工作績效的損害方面，這種損害程度與控制效，對于改進干群關系，調動廣大職工群眾的積極能力和個人對壓力的態度有密切關系。性、主動性和創造性，增強企業事業單位的活力和工作壓力是客觀存在的，但同樣的壓力在不同提高社會生產力，都具有重要的意義：人的

13、身上卻可以產生不同的后果。低于中等水平的（ 1 ）有助于加強以人為中心的管理，充分調動人壓力感有助于員工提高工作績效。但經受的壓力感的積極性、主動性和創造性水平過高，或中等水平壓力感持續的時間過長，都（ 2 ）有助于知人善任，合理地使用人才會使員工績效降低。這時就需要管理人員采取行（ 3 ）有助于改善人際關系，增強群體的合理凝聚動。其實壓力感對于員工滿意度的影響并不直接，力和向心力，促進社會的和諧發展雖然低于中等水平的壓力感有助于員工提高績效，（ 4 ）有助于提高領導水平，改善領導者和被領導但他們仍然以為這種壓力感令人不快。對付壓力的者的關系方法很多，一般有以下幾條措施：（ 5 ）有助于組織變

14、革和組織發展(1) 通過組織途徑來改變行為方式以減輕和抵2 、什么是氣質？氣質差異有何作用？消壓力。答：氣質，被定義為是一種心理活動的動力性特點。-.它與我們日常生活中提到的“脾氣”、“秉性”有應。它是人和環境的相互作用的結果，是機體內部很相似的內容。對個體的行為類型進行分析的工狀態，是焦慮、強烈的情緒和生理上的喚醒，以及作，在人類社會早期就有記載。根據神經類型特點挫折等各種情感和反應。壓力在心理上產生的作用與心理動力性特點的結合，人們確定典型的氣質的就是緊張。壓力狀態由兩方面的因素構成：一個是類型包括以下四種：多血質；膽汁質；粘液質；抑威脅，也稱“緊張刺激物”；另一個是由個體生理郁質。氣質差

15、異的應用的范圍：人機關系；人際關上可測量的變化和個體行為組成的反應。系；思想教育，此外，要選拔和培訓某些特殊專業組織行為學家的研究成果表明，個人是否能夠的人員，也必須運用氣質差異，以提高培訓效果。體驗到工作壓力，主要取決于知覺、經歷、壓力與應用的原則：氣質絕對原則；氣質互補原則；氣質工作績效關系、人際關系等因素。這是因為每個人發展原則。所具有這四個因素的情況不同，所以壓力的體驗完3 、群體決策的有哪些方法？全是因人而異的。答：群體決策的方法有：頭腦風暴法；德爾菲法；壓力所引起的情感反應因人而異，受性別、文提喻法（哥頓法）；方案前提分析法；非交往型程化背景、遺傳、環境和對付壓力的方法等各種因素序

16、化決策術。的制約。4 、人際交往應遵循哪些原則？如何改善人際交人們體驗到壓力之后，就會有反應。這種反應往？可以是畏縮或者奮爭。這種反應影響到肌肉、眼睛、答：人際交往的原則：平等原則；互利原則；信用呼吸速度和心跳速度，使軀體作好臨敵逃脫或奮勇原則；相容原則。 改善人際關系的途徑：在組織中，抵抗的準備。大腦向位于兩腎上端的腎上腺發出指改善人際關系必須從領導和群眾兩個方面入手。令，該指令迅速得到辨認，人體便開始分泌腎上腺5 、什么是工作壓力？怎樣正確認識和正確對待工素。作壓力？一般來說，壓力來源于環境因素、組織因素和答：所謂壓力，是指人在對付那些自己認為很難對個人因素三個方面。付的情況時，所產生的情緒上和身體上的異常反壓力產生的后果有積極和消極兩種，但通常更-.多的是表現在消極方面。在美國研究人員發現，每年由于與壓力有關的疾病所導致的勞動生產率下降的損失高達600億美元。壓力的消極作用表現在生理、情緒和行為三