密 級學 號院、（系）經濟管理學院 題目： 公司員工招聘 體系研究學位申請人： 指導教師： 學科專業：人力資源管理學位類別：管理學學士 2012年 06月 本科畢業設計(論文) 題目:公司員工招聘體系研究院（系） 經濟管理學院 專 業 人力資源管理 班 級 姓 名 學 號 導 師 2012年 06月 本科畢業設計(論文) 題目:公司員工招聘體系研究院（系） 經濟管理學院 專 業 人力資源管理 班 級 姓 名 學 號 導 師 2012年 06月西安工業大學畢業設計（論文）任務書院（系）經濟管理學院 專業 人力資源管理 班 080503 姓名 學號 1.畢業設計（論文）題目： 某公司員工招聘體系研究 2.題目背景和意義：招聘對一個公司的選人、育人、用人和留人都起到重要影響，進而影響到公司的整體績效，所以設計一套科學、合理的招聘體系意義重大。 3.設計(論文)的主要內容：某公司招聘體系的概況及存在的主要問題； 某公司招聘體系存在問題的原因分析； 某公司招聘體系完善的主要對策 。 4.設計的基本要求及進度安排（含起始時間、設計地點）： 基本要求： 要求按時保質保量完成畢業設計； 選題選材符合專業背景，觀點正確，結構嚴謹，內容翔實，理論聯系實際； 論文寫作符合西安工業大學本科畢業設計說明書（論文）寫作規范。進度安排： 起始時間：2012.1.1.2012.6 設計地點： 西安工業大學其中具體進度： 2011-2012（1）學期第19 周-2011-2012（2）第4 周：教師指導學生做畢業設計（論文）前期工作，撰寫開題報告，準備開題答辯；學生需提交畢業設計(論文)開題報告。 2012 年5月23日：2012 屆畢業生返校，學生需提交畢業設計（論文）初稿，實習報告及實習鑒定。 2011-2012（2）學期第13 周：畢業設計（論文）中期檢查，撰寫中期 報告，準備中期答辯；學生需提交畢業設計（論文）二稿，外文資料翻譯以及畢業設計 （論文）中期報告。 2012 年6 月4 日：提交畢業設計（論文）終稿。 2011-2012（2）學期第17周：畢業設計（論文）答辯。 5.畢業設計（論文）的工作量要求 實驗（時數）或實習（天數）： 四十天 其他要求： 論文字數10000字以上；外文翻譯3000字以上；參考文獻不少于 15篇，外文文獻不少于3篇。 指導教師簽名： 年 月 日 學 生 簽 名： 年 月 日 系（教研室）主任審批： 年 月 日 公司員工招聘體系研究 摘 要企業的競爭是人才的競爭，因此，人力資源招聘工作則關系到企業人力資源的數量和質量，是人力資源管理工作的重要前提。本文選定農業科技股份有限公司（以下簡稱公司）的招聘體系作為研究對象，目的是為完善公司招的人力資源招聘體系，為公司招到合適的員工。本文首先闡述寫作的背景，目的意義以及所選用的方法。其次，運用招聘方面的相關理論，結合公司的概況及招聘體系現狀，對其人力資源招聘體系進行了研究，發現了公司招聘體系中存在著招聘基礎不完善，招聘計劃不合理，招聘選拔方式不合理以及招聘評估不全面等問題，導致公司招聘工作無法體現出有效性。在此基礎上，進一步分析了造成這些問題的主要原因。然后提出了有效的改進措施，即根據公司的具體情況，完善招聘基礎，制定合理的招聘計劃，選取合適的招聘選拔方法，完善招聘評估機制。最后筆者對全文進行了總結，闡述了本文的局限及展望。關鍵詞：人力資源；招聘體系；招聘方法Research on The Recruitment System of Baodi CompanyAbstract Enterprise competition is the competition of talents, therefore, human resources recruitment is related to enterprise human resource quantity and quality, is the human resources management is the important premise. This paper selected commercial agricultural Baodi Technologies Inc (hereinafter referred to as enterprise company ) recruitment system as the research object, aims for the perfect enterprise company recruit the human resources recruitment system, for the company to recruit suitable staff. In this paper, the writing background, purpose and significance and the method. Secondly, the recruitment of the related theory, combined with the enterprise company profiles and recruitment system present situation, the human resources recruitment system is studied, found enterprise recruitment system exists in the imperfect recruitment recruitment base, the plan is not reasonable, the unreasonable recruitment and recruitment evaluation issues such as incomplete, caused the company recruitment work can not reflect the effectiveness. On this basis, further analyses the main reasons causing these problems. Then put forward effective measures for improvement, which according to the companys specific situation, improve the recruitment base, make reasonable plan of recruiting, selecting appropriate recruitment methods, improve the recruitment assessment mechanism. Finally, the author makes a summary of the whole thesis, expounds the limitation and prospect. Key Words:Human resources; Recruitment system; Recruitment methods 目 錄摘 要IAbstractII1 緒論11.1研究的背景11.2國內外研究現狀11.2.1國內研究現狀11.2.2國外研究現狀21.3研究的意義及目的21.4研究的方法及內容32 相關理論綜述52.1招聘的概念，原則及意義52.1.1招聘的概念52.1.2招聘的原則52.1.3招聘的意義52.2招聘的影響因素62.3招聘的前提62.3.1人力資源規劃62.3.2工作分析62.4招聘方法及程序72.4.1招聘計劃72.4.2招聘策略72.4.3招聘渠道83 公司簡介及招聘體系現狀103.1公司簡介103.2公司招聘體系現狀124 公司招聘體系存在的主要問題174.1招聘基礎不完善174.2招聘計劃不合理184.2.1招聘數量不合理184.2.2招聘職責不清晰194.2.3招聘渠道缺乏針對性194.3篩選環節方面的問題194.4招聘評估不全面195 公司招聘體系存在問題的原因分析215.1招聘管理理念滯后215.2招聘溝通難度大215.3缺乏專業的招聘人員215.4缺乏對勞動力市場的分析216 公司招聘體系改進的主要措施236.1完善招聘基礎236.2制定合理的招聘計劃246.2.1確定合理的招聘人數246.2.2明晰招聘職責276.2.3選擇有效的招聘渠道286.3完善篩選環節286.3.1增加筆試篩選環節286.3.2完善面試篩選環節296.4完善招聘評估機制326.4.1招聘結果成效評估326.4.2招聘方法的成效評估337 總結34參考文獻35致謝36畢業設計（論文）知識產權聲明37畢業設計（論文）獨創性聲明38附錄39附錄A39附錄B411 緒論1.1研究的背景人員招聘是進行人力資源管理的前提，是人力資源管理的關鍵性環節。著名管理大師德魯克指出,“從競爭的角度來看，未來競爭的勝負取決于人力資源的數量、品質與產出”,而在這個由工業經濟形態向知識經濟形態轉變的過程中，如何為企業找到比較合適的人才，對于招聘人員是一個挑戰。本文選擇的公司是一家大型的食品生產加工企業，它是集飼料、養殖、屠宰、深加工一體化的農業產業化國家級重點龍頭企業。而縱觀我國的食品行業，從2008年三鹿奶粉的三聚氰胺事件開始，一直經歷了2010年了“瘦肉精”、毒饅頭等，到不久前的蒙牛黃曲霉素超標事件，食品安全問題愈演愈烈，一直成為了一個縈繞在國人心中的夢魘。作為一個食品加工企業，公司也深受行業震蕩的巨大影響，在當前的市場經濟中可謂是處于風口浪尖，而如何讓食品安全得以保證，如何讓企業在現在的這種大風大浪中發展，從根本上來講離不開人力資源的支持，具體的來說是需要高素質的從業人員，而招聘人員的質量直接影響到企業人力資源質量，同時也影響到企業生產的各個環節，這就如同生產高質量的產品需要高質量的原材料一樣。公司從2000年成立至今，公司規模擴大了將近15倍，原先的員工招聘體系已不能適應現階段招聘工作，面對目前存在的問題和挑戰，如何真正發揮招聘管理工作以及人力資源對公司發展的推動作用，如何構建有效的招聘體系就成為公司值得研究的一個非常重要的課題。1.2國內外研究現狀1.2.1國內研究現狀 以中國人民大學勞動人事學院彭劍峰、王麗娟為主要代表的國內若干對有效構建招聘體系的研究，從人力資源管理體系出發，包括制定人力資源的規劃、招聘計劃，而后進行招募和甄選，奠定了我國企業人力資源管理從傳統的人事管理到現代的新型管理模式轉換的基礎理論。下面所列的是國內幾位專家對于人才招聘和甄選的研究。人力資源專家林文政認為招聘測驗(甄選)的內容和工作內容的關聯度越高，通過測驗的員工適任的可能性就越高。梁梓聰在2006年10月發表的銷售人員招聘:亮出你的潛質來一文中指出，招聘不是擇優，測評只能發現那些比較糟糕、不適合從事銷售行業的人，但很難說哪位應聘者很優秀，優秀不是能測試出來的，而是他自己表現出來的，讓以后的市場去驗證、去擇優。田效勛在2006年針對招聘應屆大學生時應該怎樣進行測評和如何應用行為面試技術選準人才，結合自己的實踐，提出解決方案。張廷文認為以往企業選拔人才所關注的教育背景、知識技能、工作經驗等因素將不再起主導作用，創業者自身素質將成為選拔的關鍵點，企業可以通過建立一定的素質模型，來選拔、引導所需要的人才。1.2.2國外研究現狀 國外招聘理論主要包括兩種模式，即基于人格職業匹配研究模式和基于個性評定測驗研究模式。前者側重于探求人的人格特點、就業傾向與職業選擇之間的關系評定，而后者著重于對人的個性的研究。美國職業指導專家霍蘭德(John.L.Holland)出版了職業決策，提出了人格職業匹配理論，以人格假說和人格測驗的方法，探求人的能力、人格特點、就業傾向與職業選擇之間的關系。美國心理測量學家奧蒂斯提出獨立管理心理測驗法，這種測驗是挑選雇員時最常用的一種測驗。測驗集體進行，所花時間短，適用于篩選不需要很高智力的、級別較低的工作的求職者。而韋克斯勒測驗則是一種很長的個別測驗，在招聘時主要用于高級人員的挑選工作。主持這種測驗，要求測驗者訓練有素，經驗豐富。測驗量表包括語言量表和操作量表兩部分。前者包括常識、理解、算術、類似、記憶廣度、詞匯解釋六個分測驗，后者包括符號替代、圖形補充、圖形設計、連環圖系等五十分測量。1.3研究的意義及目的 招聘是企業賴以生存和發展的重要因素，成功的招聘可以為企業發掘優秀員工，使其成為未來企業發展的中堅力量。本課題主要研究公司的員工招聘體系，公司至今成立已有十年，由當初的一個小型企業轉變成中型偏大企業，在其迅速發展過程中，人員流動變大，再加上日益嚴峻的行業變化，公司以往的招聘工作無法適應發展的需求。本文研究的意義在于：第一，可以幫助公司完善其招聘體系，提高招聘的效率，最終促進公司的發展。根據公司的人力資源規劃的實際情況，通過人員招聘現狀的分析，構建起有效的招聘系統，使公司的人力資源管理水平有所提高，促進公司的發展。 第二，提高公司的競爭力。每一個公司的競爭都是人才的競爭，誰掌握了高素質的人才，誰將取得勝利，所以，做好招聘工作，為公司贏得大量有用的高素質人才，可以很好的提升公司的競爭力。第三，樹立公司良好的形象，提高公司的聲譽。招聘活動不止是人力資源活動，更是一次公司形象的宣傳活動，良好有效的招聘是公司形象宣傳的一個活廣告。 第四，對于其他公司招聘體系的完善亦具有借鑒及參考意義。一個公司招聘體系的完善可以為同行業其他公司提供一個范本。 本文研究的目的在于通過運用招聘的相關理論，研究分析公司的日常招聘工作，并完善其招聘體系流程，提高招聘效率與質量。1.4研究的方法及內容本課題所使用的研究方法： 第一，文獻歸納法，查閱相關資料，報刊，書籍和文獻進行歸納總結。 第二，圖表分析法，將收集到的數據整理做成圖表，使數據直觀明了，清晰簡潔。本課題使用招聘相關理論對公司員工招聘進行分析研究，研究內容從七個方面進行論述：第一方面是緒論部分，主要介紹論文研究的背景，目的，意義以及所采用的方法。第二方面是相關理論綜述，主要闡述此次論文撰寫所用到的一些相關的理論知識。第三方面是公司簡介及招聘現狀，首先，對公司進行概述，其次，描述公司目前招聘體系的現狀。第四方面是公司招聘體系存在的問題。第五方面是深入分析公司招聘體系存在問題產生的原因。第六方面是公司招聘體系改進措施，通過第三章、第四章和第五章的分析，結合第二章的理論知識，對公司的招聘體系進行完善，以達到第一章所提出的目的。第七方面是結論，對本論文進行了總結，并闡述其中存在的問題和對未來研究方向的展望。內容結構如圖1.1第一章第二章第三章 公司簡介及招聘體系現狀 第四章 相關理論綜述 公司招聘體系存在的主要問題第五章 公司存在問題的原因分析 第六章 緒 論 第七章 總 結公司招聘體系改進的主要措施 圖1.1 內容結構圖 2 相關理論綜述 3 公司簡介及招聘體系現狀3.1公司簡介 公司于2000年5月19日正式成立，位于x，是經天津市政府批準設立的規范化、標準化股份制企業。公司主要經營種豬繁育、商品豬生產、屠宰加工、肉類品深加工、飼料生產、生物制品以及市場營銷等項目，是集農、工、貿一體化，產、加、銷一條龍的農業產業化國家重點龍頭企業。公司現有員工數4600人以上。集團以“科技興業，服務民生，推進行業發展”為宗旨。現擁有40多個生豬繁殖基地，年出欄量達150余萬頭；肉類食品加工園3家，年屠宰達400萬頭以上；在建和已投產血漿蛋白生產基地6家，產量達20萬噸。公司采用的是直線職能制的組織結構，公司最高決策層由集團總監、各部門部總經理、工業園區總經理組成，決策管理層由集團職能部門總經理、各部門部副總經理、銷售公司總經理，中級管理層由園區職能部門經理、集團職能部門二級職能處室負責人、加工廠副總、車間主任等組成，基層管理層由班組長，科長等組成，如圖3.1是公司的組織結構圖。 總裁 股東大會 監事會 董事會研發部經營管理委員會綜合管理部市場部采購部監察部企管部人資部工程部發展部財務部品管部信息部生鮮肉類事業部恩彼蛋白事業部科學養殖事業部低溫食品事業部第一工業園第二工業園第四工業園第三工業園禽類事業部第五工業園 圖3.1 公司組織結構圖公司主要由人員分布情況、人員員年齡結構及人員學歷情況等方面內容來反映出整體的人力資源管理現狀。目前，公司在冊職工4600人以上，其員工素質構成如圖3.2，碩士及以上學歷330人，占員工總數的4%，本科學歷1200人，占員工總數的13%,專科學歷2000人，占員工總數的22%，專科以下1070人，占員工總數11%。 圖3.2 公司員工素質構成 公司人員職能分布是，中層及以上管理人員315人，基層管理人員有600人，一般生產人員2300人，技術研發人員300人，一般銷售人員520人，其他人員有565人。如圖3.3所示， 圖3.3 公司人員職能分配圖公司人員年齡絕大部分集中在35歲以下年齡段。這種現象一方面意味著公司員工的年輕化，但他們缺乏必要的工作經驗；另一方面意味著他們大多處于重新進行職業選擇，或者進一步學習深造的可能性較大。3.2公司招聘體系現狀 公司內部沒有獨立的招聘小組，公司日常招聘工作由人資部組織實施，人資部工作人員大部分從其他管理部門調劑而來，且公司對于招聘人員沒有專業的招聘方面的培訓課程。招聘人員主要負責制定制定招聘計劃，策劃招聘策略，在招聘甄選階段對應聘者素質進行審核，最終做出錄用決策，并負責組織年度招聘評估，在招聘過程中，招聘人員不超過3人。公司為加強公司人才引進戰略，優化人才結構，提高員工隊伍整體素質，對于中層以下人員的招聘過程中，主要以外部招聘為主，而在外部招聘中主要采用的是校園招聘的方式，采用擇優錄取原則，主要錄用對象為本科高校的應屆畢業生，大部分崗位的學歷要求是本科以上，許多崗位指定要求211或985院校畢業生。對于中層及以上管理人員的招聘主要以內部晉升或調配為主,一般優先晉升工作年限比較久，業績比較突出的員工。公司的員工招聘流程包括以下幾個方面，第一，制定人力資源計制定人力資源計劃（各單位人力需求）招聘計劃 時間 崗位 人數 任職資格招 募 發布信息 接受申請選 拔 篩選簡歷 面試錄 用 作出決策 發出通知評 價 成本劃，第二，制定招聘計劃，第三，招募，第四，選拔，第五，錄用，第六，評價，如圖3.4所示。 圖3.4 公司招聘流程圖公司人員招聘計劃的編制，一般是每年的8月份由人力資源部向各部門的經理征詢用人需求，各部門經理根據經驗判斷今年和往年的年產量與產值的增長幅度與人員變化幅度的相關程度，來推斷明年該部門各崗位人員需求，然后向人力資源部提交人員需求表。表3.1是一份公司發展部門2011年的一份人員需求表。 表3.1 公司發展部2011度人員需求 部門名稱： 發展部填表日期：2010年10月22日招聘專業招聘人數 學歷要求招聘時間招聘經費預算備注經濟管理、項目管理、建筑學1碩士金融學、企業管理1碩士項目管理、企業管理、金融學1碩士金融學、會計學、財務管理1本科經濟管理、項目管理、建筑學19本科商務英語4本科審核人總經理簽字在各個用人部門提交人員需求表結束之后，招聘人員將對這些人員需求表進行統計，然后確定招聘人數，崗位，任職者資格，渠道，時間。公司每年的招聘人數在600-800人之間，每年的10月到11月進行一次大型校園招聘活動，作為公司人員需求補充的主要途徑。而所招聘崗位的任職者資格主要是依據該崗位的工作說明書確定的，公司從建立之初直至現在，各崗位的崗位工作說明書更新過三次，時間分別是2003年7月、2005年以及2009年，更新頻率不高。在一般情況下，公司中層以上的管理人員是從公司內部進行提拔，而其他人員流動性較大，其招募的主要途徑則是校園招聘。從附錄A中可以看出，公司2011年度校園招聘人數達到671人，可見校園招聘時公司人力資源引進的最重要途徑。在確定好招聘渠道之后，公司招聘工作便進入了招募階段，此階段主要工作是根據所確定的招聘渠道的特性來發布招聘信息，由于公司的招聘渠道主要是校園招聘，所以一般情況下，招聘信息都發布在各大高校的就業信息網上，之后便接受應聘者的申請。招聘人員對于應聘者的選拔工作主要通過簡歷篩選和面試兩個方式進行，在簡歷篩選階段，由人資部的招聘人員根據應聘者簡歷中的信息，將“硬件”（學歷、年齡、性別、專業）合格者的簡歷留下，然后通知應聘者進行面試，面試階段只有一輪且面試官只有一人，由招聘人員對應聘者的專業知識等方面進行考察，一般是采用訪談式的面試方式。面試結束后，招聘人員會打電話通知面試通過者攜帶相關證件及證明材料來公司進行協議或者勞動合同的簽訂。公司每年的年終會對招聘結果進行評估，評估方法是：人資部計算招聘成本（每位合格者的單位成本）主要是從單位成本方面評估招聘結果。 4 公司招聘體系存在的主要問題4.1招聘基礎不完善 公司的招聘基礎不夠完善主要表現在工作分析方面，工作分析是現代人力資源管理的基石,作為員工招聘工作的前提，需要及時的更新與完善。公司從成立初的幾百人發展到現在的4000多人，快速發展的同時導致崗位工作分析不能跟上公司崗位增加以及更新的速度。有些新增崗位的工作分析很籠統，崗位界定職責不清，而有些崗位的工作分析則很少變更顯得陳舊，根本不能適應日常的招聘工作。例如，表4.1是公司銷售代表的工作說明書，結合公司實際情況可以看出，其中有很多地方需要完善。比如，任職資格欄里面沒有相應的工作經驗描述，在崗位職責方面，公司銷售代表在日常工作中還需要進行客戶跟蹤分析，客戶關系管理等方面的內容，而在工作說明書中則沒有相關描述。 表4.1 公司銷售代表工作說明書基本信息 職位名稱銷售代表職位編號 所屬部門銷售部直接上級銷售主管職位概述積極開展各類銷售活動，開拓、維護客戶資源，完成公司的銷售任務任職資格學 歷本科以上能力素質具有良好的表達能力和溝通能力，學習能力強業務了解范圍熟悉本公司各類產品的銷售趨勢以及產品的詳細情況、各種銷售渠道培訓經歷接受過溝通談判技巧、產品知識等方面的培訓知 識掌握市場營銷、客戶服務、談判溝通技巧等知識職 責 細 化 描 述崗位職責職責一市場調研工作任務1經常進行市場調查，收集產品市場信息，尋找潛在客戶2根據安排完成大客戶的調研開發工作3提供產品調研市場分析報告職責二銷售計劃執行工作任務1根據公司訂立的銷售目標制訂自己的市場開拓計劃2負責公司產品的銷售，完成銷售目標職責三銷售合同管理工作任務1代表公司與客戶洽談業務、進行商務談判，并簽訂銷售合同2負責合同的執行與協調工作，并按規定收取合同款4.2招聘計劃不合理公司缺乏合理的招聘計劃主要表現在招聘用人需求數量不合理、招聘職責不清晰以及招聘渠道沒有針對性三個個方面。4.2.1招聘數量不合理公司各用人部門提交的人員需求表中只列出了了所需要人員的專業及人數，由于是用人部門經理或主管憑往年經驗來制定的，所以招聘結果在質量和數量方面與實際有所偏差。如公司在2011年各類崗位需求人數830多人，而實際招聘計劃只有700人，造成有些部門出現人員缺編現象，見表4.2， 序號 部門 崗位 缺編人數 1市場部 營銷專員 19 2財務部 統計員 4 3工程部 工程專員 4 4信息部 監察信息專員 9 5品管部 品管專員 32 6品管部 化驗員 7 7研發部 技術員 11 表4.2 公司2011年部分崗位缺編一覽表 4.2.2招聘職責不清晰公司在招聘工作中，用人部門只負責制定本部門的用人計劃，人資部招聘人員根據用人部門提供的用人計劃進行人員招聘。作為最終的用人部門，最清楚應錄用什么樣的人才，但在員工招募與甄選中卻難以參與其中，許多時候員工招聘都是招聘人員說了算，用人事部門極少做出錄用決策，以至于用人部門對招聘結果不滿意。如，在2010年10月份，人資部招聘人員在天津寶坻區招聘了17名畜牧養殖人員，全權由人資部招聘人員負責，用人部門從始至終沒有參與，致使用人部門卻對此次招聘結果不滿意。4.2.3招聘渠道缺乏針對性公司的招聘渠道涉及面很窄，目前比較常用的招聘手段是校園招聘，其他招聘手段只是輔助性使用。公司在招聘手段上很盲目，沒有對渠道進行細分，根據不同的人才需求，選擇更適合的渠道。公司人員招聘沒有針對需要招聘人才的專業、年齡結構、可能的工作與生活特點，以及對人才的急需程度進行招聘渠道的選擇。比如，2010年計劃招聘52名市場營銷及工商管理類人員，并沒有采取利用人才市場或者網絡、報紙等公開招聘的方式，而采取到校園招聘的方式，人資部的意見是在高校可以更快的招到大量高素質人員，但結果接收到的大批應屆畢業生，一是缺乏工作經驗，二是在校還不能馬上畢業工作，絕大多數學生是不能馬上進入工作崗位，造成公司的工作急等人員來工作，大量的新人遲遲不能到崗。4.3篩選環節方面的問題公司在以往的招聘流程中，簡歷篩選過后會直接對通過者進行面試，面試的形式是單一的答辯形式且面試官只有一人。例如，在2011年9月份，公司曾來西安工業大學進行人員招聘，招聘人員只根據面試者的簡歷內容進行提問，既沒有規范的面試評分表也沒有多樣化得面試形式，在面試過程中，招聘人員只看重學歷以及專業，通過面試很難顯現出應聘者的能力素質。而這樣容易受主觀意識的影響，造成面試結果不夠客觀。這樣的招聘選拔方式使很多條件不高但適合公司工作的人才流失，并且導致“高標準”的人才被招進來后，得不到相應的報酬或者能力得不到伸展，最終的結果還是拂袖而去，給公司造成一定的損失。4.4招聘評估不全面公司的招聘評估是在每年的年底由人資部招聘人員對本年度的招聘工作進行一次評估，人資部只是從招聘成本及招聘數量方面進行簡單的評估。沒有對招聘方法的評估。從公司的招聘流程圖中可以看出，公司的招聘評估沒有指導性，不能對下次招聘工作起到促進作用。這樣簡單的評估方式不能為的招聘工作帶來積極的影響，相反，由于招聘評估過于簡單，從評估中所獲得的信息較少，使得招聘工作難以反映出存在問題，對于招聘體系自身的完善有著消極的作用。 5 公司招聘體系存在問題的原因分析通過上面對公司招聘管理工作中存在問題的分析，可以把導致這些問題產生的原因歸納為以下幾個方面： 5.1招聘管理理念滯后公司的人力資源管理理念落后主要表現為對現代人力資源、人力資源管理理論的缺乏理解，不夠重視。公司在2000年正式成立時員工總數不超過300人，這個時候的公司人力資源主要是由公司最高層直接進行管理。而隨后在短短的十幾年時間里，員工總人數增加了15倍，由原先的人合性組織變成資合性的組織。公司規模的迅速擴大給人力資源管理工作造成了嚴重的困難，從公司的最高領導人到普通員工都沒有接受過比較專業的理論學習，對現代人力資源管理理論缺乏了解，對人力資源的作用認識不足。公司在招聘過程對于學歷的要求較高,很多專科以下學歷能夠勝任的崗位在招聘中都要求本科以上學歷。而且，在公司的招聘計劃中，不難發現有很多崗位的學歷要求都都達到985或211大學的畢業生。這種落后的人才觀念對于現代招聘理念的順利推廣和積極運用形成了極大的負面阻力，應當給予足夠重視。5.2招聘溝通難度大 公司的組織結構屬于超事業部制。事業部實行獨立核算，所以各事業部也把自身的利益放在第一位，影響事業部之間的協作，一些業務聯系與溝通往往也被經濟關系所替代。公司職能部門多達12個，在日常工作中，各職能部門自成體系，獨立性比較強，不重視信息的橫向溝通，協調工作難度也比較大。這就造成了人資部在招聘過程中缺乏與各部門之間的溝通合作，造成在招聘工作中用人部門與招聘人員的職責不清。5.3缺乏專業的招聘人員公司缺乏專業的招聘人員，僅有的三名招聘人員都是從其他管理部門調劑過來的，沒有受過系統、專業的人力資源管理知識和技能培訓，主要工作方式是以個人經驗為主，缺乏必要的專業素質，對招聘工作的一些基本工具和基礎知識的學習不足，如工作分析、定崗定編、素質測評、核心能力要求模型、招聘面試技巧的掌握等，對于專業性比較強的工作任務處理起來比較粗糙。5.4缺乏對勞動力市場的分析 公司在招聘過工作中缺乏對勞動力市場的分析，不能很好的了解市場，造成招聘時所選取的渠道沒有針對性。員工的招聘應該與相應的渠道相匹配，不同層次的員工應該選擇不一樣的渠道，高校畢業生就應該立足校園招聘，要把校園招聘的流程方法具體化，科學化，如果要招聘普通的技術工人，就應該立足技校或者社會招聘，做好相應的招聘工作。對人力資源市場做出詳細的分析能夠為選擇合適的招聘渠道提供良好的信息。公司招聘人員在招聘過程中，由于缺乏對人力資源市場的詳細分析，導致在選擇招聘渠道時沒有針對性。6 公司招聘體系改進的主要措施6.1完善招聘基礎 由于公司招聘基礎存在的問題主要體現在工作分析方面，所以，首先要對其工作分析進行重新設計。工作分析的結果是形成工作說明書與崗位(職務)規范。具體而言，工作分析的基本程序見圖6.1。 圖6.1 工作分析基本程序其中，準備階段包括：需求分析，確定公司哪些崗位工作分析需要重新制定，哪些需要進行完善，掌握基本的數據與資料。人員準備，從人力資源部中抽取3到5名員工來進行崗位分析工作，并需要各個部門的員工的配合。在設計階段，收集必要的工作信息并進行核對。接下來便是分析階段，主要是由公司人力資源部對已確定的典型職位進行評價，即從任職者本人、上級、同事、客戶和下屬等多方面收集信息，盡可能從所有與該職位有經常性業務聯系的方面了解該職位的信息。描述階段的工作任務主要是進行工作說明書得撰寫，在崗位信息分析結束之后進行工作說明書的撰寫。6.2制定合理的招聘計劃6.2.1確定合理的招聘人數公司每年的招聘人數都是由用人部門主管單向的自下而上的預測本部門的用人數量，這樣推測出來的人員數量不全面。所以在此，筆者選用雙向的經驗預測法。方法如圖6.1，將自下而上與自上而下兩種方法相結合使用。各部門經理根據本部門實際情況確定本部門的用人需求預測人力資源部匯總公司各部門的用人需求預測，報總經理審批公司高層審核全公司的用人需求，確定公司人員總需求預測各部門經理會同人力資源部確定本部門的具體用人需求人力資源部根據公司用人總要求，將用人總計劃分配至各部門公司高層提出公司總的用人目標和需求的指導性建議圖6.1 雙向經驗預測法在完成用人需求預測后，用人部門編制本部門的用人需求申請表，書面注明申請的原因、職位名稱、具備的任職條件、所需人數及最遲上崗日期。如表6.1是模擬的一份公司2012年市場部用人需求申請。 表6.1 公司市場部用人需求申請表 申請日期：2012年8月1日申請部門市場部錄用關系 合同員工 臨時員工人力概況 現有人數： 430 人 需求崗位銷售代表需求人數男 21 人 女17人工作班別正常班 輪班工作需求日期2013年10月9日工作內容 積極開展各類銷售活動，開拓、維護客戶資源，完成公司的銷售任務申請原因 原因： 離職補缺 儲備人力 業務擴充 其他 說明：需求資格與條件年齡35歲以下戶籍地本地人員 其他學歷 本科以上條件 熱愛銷售業務工作，具備較強的市場開拓能力和學習能力 良好的語言文字表達能力，思維敏捷，善于人際溝通 有責任心，能承受較大的工作壓力其它 有食品、飼料、養殖行業工作經驗者優先人資部意見 工資：試用期間 1700 元/月；正式任用 2100 元/月 招聘方式及其他意見： 簽字： 在用人部門提交用人需求申請表之后，招聘人員需將表中信息進行匯總，然后編制公司的人員招聘計劃表，表6.2是模擬的一份公司2012年人員招聘計劃表。 表6.2 公司2012年人員招聘計劃表部門職位人員要求需求人數備注專業學歷經驗人力資源部人力資源專員人力資源管理本科2 績效專員人力資源管理本科2年以上1財務部 出納會計、財務管理本科2年以上6市場部 銷售代表營銷、管理類本科38工程部 工程預算員工程造價本科3年以上1 工程專員工程類相關專業本科37 工程質檢員土木工程本科3年以上5品管部 品管專員品質管理類本科2年以上23 化驗員食品質量與安全本科2年以上30合計6.2.2明晰招聘職責 公司設立招聘領導小組，組長由公司人資部經理兼任，成員由招聘助理、用人部門領導等人組成。招聘領導小組，負責對公司招聘各層次人員錄用的錄用決策和審查的等職責，對招聘工作進行指揮和監督及考核。同時，為了將職責更加明確，在招聘小組的直接領導下，將具體參加招聘活動的兩大參與部門：人資部門和用人部門進行了職責分工。在整個招聘程序中，兩類部門共同參與，責任各有側重。用人部門直接參與整個招聘過程，在其中擁有計劃、初選與面試、錄用、人員安置與評估等決策權，完全處于主動地位。而招聘人員則提供相應地支持性工作即組織與服務。這樣一來，既明晰了招聘人員與用人部門的職責，也可以使用人部門有效的參與招聘過程。 6.2.3選擇有效的招聘渠道科學地確定招聘渠道及招聘信息的發布能提高公司的形象，吸引更多優秀的人才的關注，同時也能提高公司的招聘質量。對于招聘渠道的選擇方面，具體要根據職位而定。對于中層及以上管理人員的招聘，可以通過內部晉升或通過獵頭公司從外部進行招聘。根據公司發展現狀，公司每次招聘人數較多，規模巨大，所以對于普通管理和一般生產人員以及一般銷售人員等對經驗要求不高的人員，招聘定位主要是應屆畢業生，所以需要通過校園招聘方式進行招聘。而對于技術操作工人等需要工作經驗的人員，就適合在外部勞動力市場招聘。選擇一個比較適合此次招聘的招聘渠道，可以減少招聘工作中的盲目性，減小不必要的損失。 6.3完善篩選環節 公司主要是通過面試來對面試者進行考察，但由于面試過于簡單且不全面，所以，筆者在改進措施里面增加了筆試并且對面試進行了完善。具體如下，6.3.1增加筆試篩選環節 筆試主要測量應聘人的專業知識、管理知識、綜合分析能力和文字表達能力等素質及能力的差異。在具體操作中，對某些需要考察專業知識的崗位，可由公司用人部門對應聘者進行測試。出題以及打分均有用人部門進行操作。而對于職業性格等方面的測試。則由招聘人員應聘者進行測試。附錄B是一份職業性格測驗試題，一共有九個測試結果，分別是變化型、重復型、服從型、獨立型、協作型、勸服型、機智型、好表現型、嚴謹型。根據測試結果，可以對應聘者職業性格有一個初步了解，為面試及定崗提供一些有利信息。 6.3.2完善面試篩選環節為改進公司原先的面試環節，在這里，首先