餐飲人才，主要是指具有較高餐飲管理水平和技能的管理者、廚師及餐廳服務員。是否有一定數量和質量的餐飲人才，決定了這個餐飲企業是否可以在激烈的競爭中生存和穩步發展。人才難留的原因很多，其中有物質的，也有精神的，只有把它們統統找出來，才能對癥下藥，取得實效。人才難留七原因一是待遇低。有不少餐飲企業借口生意難做，效益不好，而降低人才的工資福利待遇。不管是管理者，還是廚師和餐廳服務員，其待遇一旦降低到他們難以承受或低于市場平均水平的時候，走人是難免的。二是條件差。盡管社會勞動就業難，但真正就起業來還是有選擇的。只要是人才，誰都不愿去那條件差的餐飲企業。如后堂地方小、排煙差，設備設施落后，又無勞保措施，前廳簡陋，潮濕陰暗，勞動強度大等等。三是分配不合理。無論是國有還是民營餐飲企業，都或多或少地存在這個問題，即不是按貢獻或績效分配，而是“大鍋飯”或“看人”分配。分配的不合理必然導致其勞動價值的背離，勞動價值的背離難免使人才對企業產生離心傾向而另謀生計。四是用人機制不活。在用人問題上，國有餐飲企業主要存在“論資排輩”現象，而民營餐飲企業主要存在“任人唯親”現象，結果都是使人才該晉升的未得到晉升，該降級的未得到降級，要么大材小用，要么小材大用，嚴重挫傷了人才的積極性，最終只能是人才不辭而別。五是人際關系復雜。在這方面，國有餐飲企業主要是幫派林立，民營餐飲企業主要是家族派別。有的國有餐飲企業管理層不團結，意見不統一，人際關系難處；有的民營餐飲企業有老板家的人，也有老板娘家的人，個個都得罪不起。這種人際關系不是以工作為出發點，而是以人際關系的親疏、遠近為中心。在這樣的環境中，員工要煞費苦心去公關，而不是兢兢業業去工作。關系難處，最后難免紛紛離去。六是忽視感情投入。人是有感情的，也是講感情的。感情好，即使工資福利待遇低一點也能留住人才。但一些餐飲企業負責人只顧賺錢忙生意，忽略對人才的感情投入。在一個沒有感情的企業里，任何人工作起來都不會舒心，尤其是稱之為核心員工的人才。七是沒有再學習機會。一個企業要發展，對人才的要求越來越高。餐飲企業應根據企業發展需要，對現有人才分類進行長期進修和短期培訓，以不斷更新人才的知識和技能。但一些餐飲企業舍不得在這方面進行投入，致使人才的管理水平和技能不能及時更新而不適應這個企業。這時，你不叫走，他也得走。餐飲企業正在從獨裁型、監管型向參與型、團隊型發展。要留住人才，就要順應這種趨勢，在“以人為本”上多下工夫。留住人才五舉措其一，用優厚的待遇留人才。人是物質的人，必須要有一定的物質待遇予以保障。物質待遇不僅是生存需要，也是衡量其自我價值的尺度。因此，要改革用人機制和分配制度，給各類人才以合適的崗位和合理的報酬。對總經理、副總經理、行政總廚、餐飲總監等高層次人才可實行年薪制；對部門經理、廚師、服務員等一般人才的薪金要高出市場平均水平；對突出貢獻的人才應給予重獎。與此同時，實行醫療和養老失業保險、住房公積金制度，使人才無后顧之憂，也使人才死心踏地地獻身企業；建立科學合理的津、補貼制度，吸引和穩定人才，從而激發人才的積極性和創造性；若有可能，在產權分配上實行頂尖人才或更多人才持股，將人才的自身利益和企業發展捆在一起，風險共擔，收益共享。若條件許可，可為高層次人才配備交通工具、通訊工具、電腦、住房(或給予部分購房款、給予工作期間的住房使用權)。古人云：“良禽擇佳木而棲”，有了這些待遇，人才就不會被外面的高薪高待遇所誘惑。其二，憑真摯的感情留人才。俗話說：“留人要留心”，留心是通過感情起作用的。經營者再忙，也應擠出一些時間有意識地了解人才的思想和感情，通過正式非正式的渠道(如家訪、談心、會議、板報、廣播、聚餐、旅游、電子郵件、公益活動等)，與人才進行心對心的溝通，了解人才想什么、干什么、盼什么，并盡最大的努力去滿足他們的需求，從而解決人才思想上的困惑和實際中的問題。對有去心的各類人才，經營者要盡力挽留，對離開又愿回來的人才，更要給予歡迎和重用。企業與人才溝通越容易，越頻繁，人才的歸宿感越強，忠誠度就越高。這樣，即使企業遇到困境，一些人才也樂于和企業同甘苦共患難。其三，靠良好的企業文化留人才。企業文化是一種長期的、持久的激勵人才的重要方式，在待遇基本符合勞動力價值的情況下，更能留住人才的是企業文化氛圍。因而，一個成功的餐飲企業不僅要創造好的效益，更應加強有自己特色的企業文化建設，體現以人為本的思想，組織形式靈活、豐富多彩、參與性強的文體、娛樂及旅游等活動，充分體現出大家庭的溫暖。其四，以閃光的事業留人才。人才雖也注重物質待遇，但既為人才，必然想在事業上干出成績，實現自己的追求和價值。企業老板要想做到事業留人，就要全力支持各類人才，想方設法引導和幫助人才，給人才提供開拓發展的平臺，例如引入餐飲業職業經理人制度，摒棄傳統的用人觀，廢除終身制，打破鐵飯碗，推崇優勝劣汰，建立科學的人才開發和使用機制，把人才發展的個人行為上升到企業開發行為，使個人成長方向與企業發展目標相一致，讓各類人才感到這樣的企業能成就事業，能最大限度地實現個人的價值。其五，知識更新留住人才。市場的競爭是人才的競爭，人才的競爭靠的是知識和能力。但知識和能力都是發展的，在某一時期是人才，過了這一時期就不一定是人才。關心人才的學習、知識及技能的更新，這是企業的職責，也是建立學習型企業之必須。所以，要用新知識、新技能充實人才頭腦，給人才提供終身學習機會，使其有知識不落伍的安全感，使他們感到自己在不斷提高，即使有一天因某種原因離開企業，