崗位分析與崗位評價 第一講崗位分析 一 崗位分析概述 一 崗位分析的概念 崗位 崗位分析 達(dá)到一個員工滿負(fù)荷工作量的若干項(xiàng)工作任務(wù)的集合 對崗位的職責(zé) 任職資格 工作環(huán)境等進(jìn)行調(diào)查 分析 文字描述的活動 二 崗位分析的作用 人員任用的基礎(chǔ) 員工培訓(xùn)的依據(jù) 工作評價的依據(jù) 員工考核的依據(jù) 工作合理化的依據(jù) 三 崗位分析的內(nèi)容 崗位分析的內(nèi)容要根據(jù)其目的確定 核心內(nèi)容是崗位職責(zé)和任職資格 明確崗位分析的目的 成立崗位分析小組 制定崗位分析計劃 崗位調(diào)查 編寫崗位說明書 崗位分析 二 崗位分析的基本程序 三 崗位調(diào)查方法 問卷法 訪談法 觀察法 工作日記法 技術(shù)測定法 一 問卷法 1 類型 開放式問卷 問卷中的問題由填寫人自己回答 不設(shè)答案 封閉式問卷 對問題規(guī)定答案 供填寫人選擇 綜合問卷 問卷中既有開放式題目又有封閉式題目 一 問卷法 續(xù) 2 格式一般分為 基本情況 調(diào)查內(nèi)容 領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)定 一 問卷法 續(xù) 3 優(yōu)缺點(diǎn) 優(yōu)點(diǎn) 調(diào)查范圍廣 信息量大 缺點(diǎn) 依賴填表人的分析能力 文字表達(dá)能力和責(zé)任心 一 問卷法 續(xù) 4 問卷設(shè)計步驟 根據(jù)調(diào)查目的設(shè)計調(diào)查項(xiàng)目 設(shè)計問卷草案 問卷的試填與意見反饋 問卷定稿 二 訪談法 通過與被調(diào)查者談話取得資料的方法 優(yōu)點(diǎn)是取得的信息質(zhì)量較高 缺點(diǎn)是工作量大 花費(fèi)時間較多 三 觀察法 通過現(xiàn)場觀察取得資料的方法 使用于內(nèi)容重復(fù)性較高的工作 四 工作日記法由員工自己以日記的形式記錄每天的活動 可以了解員工的工作負(fù)荷和崗位職責(zé)等 五 技術(shù)測定法通過儀器測量取得資料的方法 四 崗位分析的操作程序 一 適合于崗位數(shù)量較多企業(yè)的操作程序 1 設(shè)計崗位說明書格式 崗位分析問卷 崗位說明書模版 2 對各崗位的直接上級進(jìn)行填寫崗位分析問卷 編寫崗位說明書的培訓(xùn) 3 崗位任職人員填寫崗位分析問卷并交其直接上級 4 各崗位的直接上級編寫其下級崗位的崗位說明書 一 適合于崗位數(shù)量較多企業(yè)的操作程序 續(xù) 5 項(xiàng)目組審核崗位說明書初稿并對編寫者進(jìn)行訪談 6 項(xiàng)目組對崗位說明書進(jìn)行修改 7 將修改的崗位說明書提交單位領(lǐng)導(dǎo)審閱 討論 進(jìn)行再次修改 二 適合于崗位數(shù)量較少企業(yè)的操作程序 1 設(shè)計崗位說明書格式 崗位分析問卷 崗位說明書模版 2 對相關(guān)人員進(jìn)行填寫崗位分析問卷的培訓(xùn) 3 崗位任職人員將填寫好的崗位分析問卷交項(xiàng)目組 二 適合于崗位數(shù)量較少企業(yè)的操作程序 續(xù) 4 項(xiàng)目組審閱崗位分析問卷并對崗位任職人員訪談 5 項(xiàng)目組編寫崗位說明書初稿 6 將崗位說明書初稿提交單位領(lǐng)導(dǎo)審閱 討論 進(jìn)行修改 五 崗位說明書 一 概念 關(guān)于工作的責(zé)任 任職條件 勞動強(qiáng)度 工作環(huán)境等的文字說明 二 類型 1 文字?jǐn)⑹鲂团c表格型2 簡單型 較復(fù)雜型 完備型 三 內(nèi)容 崗位基本信息包括崗位名稱 直接上級 崗位編碼 崗位等級 崗位序列等 工作概述用簡練的語言描述崗位的職責(zé) 職責(zé)按重要程逐條描述 三 內(nèi)容 續(xù) 任職資格包括學(xué)歷 專業(yè)要求 經(jīng)驗(yàn) 能力要求 技能要求 資格證書等 工作權(quán)限說明履行崗位職責(zé)所必須的權(quán)力范圍 協(xié)作關(guān)系包括內(nèi)部協(xié)作關(guān)系和外部協(xié)作關(guān)系 三 內(nèi)容 續(xù) 晉升通道描述本崗位的可轉(zhuǎn)換崗位 下層崗位上層崗位 工作條件與工作環(huán)境包括工作危險性 不良因素 辦公設(shè)備等 第二講崗位評價 一 崗位評價的概念 崗位評價是確定不同崗位勞動的相對價值的一種方法 崗位評價關(guān)心的是崗位分級 而不去注意誰做這項(xiàng)工作 崗位評價的核心是劃分崗位等級 其目標(biāo)是按照內(nèi)部一致性的原則 建立合理的工資等級結(jié)構(gòu) 實(shí)現(xiàn)組織內(nèi)部的分配公平 二 崗位評價的方法 因素比較法計點(diǎn)法 排列法分類法 一 排列法排列法 也稱簡單排列法 序列法 部門重要次序法 是由工作評價人員對各個崗位工作的重要性做出判斷 并根據(jù)崗位工作相對價值的大小按升值或降值順序排列 來確定崗位等級的一種工作評價方法 二 分類法 分類法 也稱分級法或等級描述法 是事先建立一連串的勞動等級 給出等級定義 然后 根據(jù)勞動等級類別比較工作類別 把工作確定到各等級中去 直到安排在最后邏輯之處 分類法不同于排列法 勞動等級是預(yù)先決定并建立的 然后參考崗位工作的內(nèi)容對其分級 三 因素比較法 在因素比較法中 最重要的是先決定工作評價的因素和關(guān)鍵工作 再用評價因素和關(guān)鍵工作制成關(guān)鍵工作分級表 其余工作以此表為尺度決定其地位 四 計點(diǎn)法 計點(diǎn)法 也稱點(diǎn)數(shù)法 點(diǎn)體系 我國也有稱之為計分法的 計點(diǎn)法是當(dāng)今工業(yè)中最廣泛使用的工作評價方法 三 崗位評價方案設(shè)計的步驟 計點(diǎn)法 一 明確薪酬政策崗位評價方案的設(shè)計要在薪酬政策的指導(dǎo)下進(jìn)行 如 向關(guān)鍵崗位傾斜 還是向 苦 臟 累 險的一線傾斜 三 崗位評價方案設(shè)計的步驟 續(xù) 二 確定崗位評價要素 因素極其重要程度將各類崗位對職工的要求和影響綜合歸納為勞動復(fù)雜程度 勞動責(zé)任 勞動強(qiáng)度 勞動條件四項(xiàng) 一級評價指標(biāo) 在此基礎(chǔ)上分別確定評價因素 二級評價指標(biāo) 下面以某研究院為例予以說明 1 勞動復(fù)雜程度 學(xué)歷 順利履行工作職責(zé)所要求的最低文化水平 經(jīng)驗(yàn) 崗位任職人員達(dá)到崗位任職要求并勝任本崗位工作所需的工作實(shí)踐時間 1 勞動復(fù)雜程度 續(xù) 崗位空缺替代難度 崗位出現(xiàn)人員空缺以后 在所內(nèi)部或所外部尋找合適人員填補(bǔ)崗位空缺的難易程度 綜合能力 順利履行工作職責(zé)所要求的綜合能力水平 技能 順利履行工作職責(zé)所要求的專業(yè)技能水平 2 勞動責(zé)任 工作結(jié)果責(zé)任 崗位任職人員的工作結(jié)果 對本單位政治 經(jīng)濟(jì) 安全 質(zhì)量 技術(shù) 保密 精神文明等方面的影響程度 指導(dǎo)監(jiān)督責(zé)任 在正常權(quán)限范圍內(nèi) 對他人進(jìn)行幫助或指導(dǎo)的工作量 其責(zé)任的大小 根據(jù)所監(jiān)督指導(dǎo)人員的數(shù)量和層次進(jìn)行判斷 協(xié)調(diào)溝通責(zé)任 崗位任職人員在賦予的權(quán)限范圍內(nèi) 需要對所內(nèi)外協(xié)調(diào)溝通的范圍 難度和頻度 勞動責(zé)任 的三個指標(biāo) 工作結(jié)果責(zé)任 屬于綜合結(jié)果指標(biāo) 其他兩個屬于過程指標(biāo) 對于結(jié)果指標(biāo) 另一個方法是根據(jù)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)細(xì)化 3 勞動強(qiáng)度 腦力強(qiáng)度 工作中所需要的腦力強(qiáng)度 即在進(jìn)行本崗位工作時所需要的思想集中程度 心理壓力 在完成本崗位所承擔(dān)的任務(wù)時 由于工作范圍 工作節(jié)奏 責(zé)任大小 時間要求等方面的綜合因素對崗位任職人員所造成的心理緊張程度 3 勞動強(qiáng)度 續(xù) 純勞動時間 完成本崗位工作的日常確定性工作和非確定性工作所需要的純勞動時間占制度工作時間的比率 體力強(qiáng)度 工作中所需要的體力強(qiáng)度 強(qiáng)度大小的衡量 以坐姿或站立時間的比率 體力搬運(yùn)物件的重量 工作用力 負(fù)重的重量和頻率等因素綜合確定 4 勞動環(huán)境 工作場所固定性 衡量崗位任職人員的工作場所是否固定 固定程度及外出工作時間占整個制度工作時間的比率衡量 4 勞動環(huán)境 續(xù) 工作危險性 衡量從事本崗位工作中可能出現(xiàn)的工傷事故及其輕重程度 勞動復(fù)雜程度 勞動責(zé)任可以視為主要指標(biāo) 勞動強(qiáng)度 勞動環(huán)境可以視為輔助指標(biāo) 二級指標(biāo)按重要程度劃分為ABC三類 三 崗位評價方案設(shè)計的步驟 續(xù) 三 確定評價標(biāo)準(zhǔn)一般采用等級評價量表 針對每一個評價因素分為若干個等級 相應(yīng)制定評價標(biāo)準(zhǔn) 下面是 指導(dǎo)監(jiān)督責(zé)任 的評價標(biāo)準(zhǔn) 因素分級定義 四 對各要素 因素 等級配點(diǎn) 1 對各要素 因素配點(diǎn)總點(diǎn)數(shù)可采用500分 600分 1000分 先對要素配點(diǎn) 再對因素配點(diǎn) 從現(xiàn)在的實(shí)踐看 勞動復(fù)雜程度 和 勞動責(zé)任 的點(diǎn)數(shù)約占總點(diǎn)數(shù)的70左右 其中 勞動復(fù)雜程度 的點(diǎn)數(shù)多于 勞動責(zé)任 勞動強(qiáng)度 和 勞動環(huán)境 的點(diǎn)數(shù)約占總點(diǎn)數(shù)的30左右 四 對各要素 因素 等級配點(diǎn) 續(xù) 2 對等級配點(diǎn)將每個因素的點(diǎn)數(shù)作為最高評價等級的點(diǎn)數(shù) 先用最高點(diǎn)數(shù)除以因素的級數(shù) 即得最低點(diǎn)數(shù) 最低點(diǎn)數(shù)也是一級點(diǎn)數(shù) 同時也是各級間的點(diǎn)數(shù)差 然后 用級數(shù)乘以點(diǎn)數(shù)差即得各級點(diǎn)數(shù) 四 崗位評價的步驟 一 建立崗位評價委員會 二 制定 討論 通過 崗位評價體系 三 制定 崗位評價表 評價委員人手一份 四 評委會集體討論崗位清單 并充分交流崗位信息 五 集體討論 按照評價要素及其分級定義 逐一要素確定每個崗位的等級 要求每個要素討論一輪 四 崗位評價的步驟 續(xù) 六 代表性崗位試評 交流試評信息 七 評委打點(diǎn) 每一評價委員根據(jù) 崗位說明書 和日常觀察掌握的崗位信息 按照崗位評價標(biāo)準(zhǔn)體系 逐一要素對崗位進(jìn)行評價 并得出每一崗位評價總點(diǎn)數(shù) 八 制定崗位評價匯總表 匯總各個評價委員評價結(jié)果 求出每一崗位算術(shù)平均數(shù) 九 根據(jù)匯總計算的平均崗位點(diǎn)數(shù) 按升值順序排列 四 崗位評價的步驟 續(xù) 十 根據(jù)評價點(diǎn)數(shù)情況 確定崗位等級數(shù)目 并確定崗位等級劃分點(diǎn)數(shù)幅度表 十一 根據(jù)崗位等級點(diǎn)數(shù)幅度表 劃崗歸級 作為崗位初評崗位等級序列表 十二 將初評崗位等級序列表反饋評價委員 對有爭議的崗位進(jìn)行復(fù)評 十三 將復(fù)評結(jié)果匯總 形成崗位等級序列表 崗位評價委員會工作結(jié)束 十四 將崗位等級序列表提交工資改革決策委員會討論通過 形成最終的崗位等級序列表 五 崗位等級表的制定 有兩種形式 第一種是縱向劃分為若干等級 橫向劃分為若干崗位序列 第二種是縱向劃分為若干等級 橫向