事實勞動關系判定標準是什么，有哪些情形？ 情形:1、應簽而未簽訂的勞動合同;2、以口頭協議代替的書面勞動合同;3、以其他合同形式代替勞動合同;4、勞動合同期滿沒有終止也沒有續簽而形成的事實延續的勞動關系;5、勞動合同構成要件或者相關條款缺乏或者違法，事實上成為無效合同，但是雙方依照這一合同規定已經建立勞動關系。 如今，勞動力市場競爭激烈，員工和企業的勞動關系復雜，從而引發了很多勞動爭議案件。目前，我國員工和企業的關系很多都是事實勞動關系，我國勞動法對事實勞動關系做了相關規定，使這類型的員工權益能夠得到相應的法律保護。那么，事實勞動關系判定標準是什么，有哪些情形?請看下文。一、事實勞動關系判定標準事實勞動關系是指無書面合同或無有效書面合同形成的勞動雇傭關系以及口頭協議達成的勞動雇傭關系。事實勞動關系的確認需存在雇傭勞動的事實存在。“事實勞動關系”合法地位，確認了勞動關系不依賴書面合同的存在而存在，擴大了勞動保護范圍，對不簽定勞動合同的雇主有了更大約束，更多的維護了勞動者的合法權益。事實勞動關系判定標準如下：1、沒有書面合同形式，通過以口頭協議代替書面勞動合同而形成的勞動關系;2、應簽而未簽訂的勞動合同。用人單位招用勞動者后不按規定訂立勞動合同而形成的勞動關系;3、用人單位與勞動者以前簽訂過勞動合同，但是勞動合同到期后用人單位同意勞動者繼續在本單位工作卻沒有與其及時續訂勞動合同而形成的事實延續的勞動關系;4、以其他合同形式代替勞動合同，即在其它合同中規定了勞動者的權力、義務條款，比如在承包合同、租賃合同、兼并合同中規定了職工的使用、安置和待遇等問題，這就有了作為事實勞動關系存在的依據;5、勞動合同構成要件或者相關條款缺乏或者違法，事實上成為無效合同，但是雙方依照這一合同規定已經建立的勞動關系。二、事實勞動關系的情形1、無書面形式的勞動合同而形成的事實勞動關系。無書面形式的勞動合同而形成的事實勞動關系就勞動合同訂立的形式而言，一般認為目前我國勞動法只認可了書面形式的勞動合同。從實踐中看，無書面勞動合同而形成的事實勞動關系一般又分為自始未簽訂書面勞動合同和原勞動合同期滿，用人單位和勞動者未以書面形式續訂勞動合同，但勞動者仍在原單位工作。無書面形式的勞動合同是引起事實勞動關系發生的最主要的原因。在審理勞動合同糾紛中，相當一部分仲裁機構或法院對于無書面勞動合同的勞動爭議案，或者不受理，或者認定為無效，因此導致許多勞動者的權益得不到保護。2、無效勞動合同而形成的事實勞動關系。無效勞動合同而形成的事實勞動關系關于無效勞動合同，我國勞動法第l 8條規定了兩種情形：(一)違反法律、行政法規的勞動合同;(二)采取欺詐、威脅等手段訂立的勞動合同。無效的勞動合同，從訂立的時候起，就沒有法律約束力。對于無效勞動合同的法律后果是什么，勞動法未作出明確規定。從勞動法規定看，無效勞動合同一般是由于主體不合格、合同的內容不符合法律規定、訂立合同采取欺詐、威脅手段等原因所致。3、雙重勞動關系而形成的事實勞動關系。雙重勞動關系而形成的事實勞動關系雙重勞動關系是指勞動者與兩個或兩個以上的用人單位建立的勞動關系。雙重勞動關系在現實生活中大量存在。如下崗或停薪留職到另一單位工作、或同時從事幾份兼職工作等。在雙重勞動關系下，一般都有一個正式掛靠單位，哪怕并不提供勞動，但可以領取最低工資、享受社會保險待遇。而對于雙重勞動關系來說，如果第二個勞動關系發生糾紛訴至法院，一般會被認定為勞務關系而不作為勞動關系來處理，也就是說，勞動者只能要求勞動報酬的給付而不能要求其他依照勞動法所能享有的權益。沒有簽訂勞動合同的員工容易引發勞動糾紛，此類糾紛發生后，企業會以雙方沒有簽訂勞動書面為由，拒絕承擔員工的勞動義