第4章員工招聘4.1重要概念4.1.1人才供應鏈管理是精益生產理念的延伸，旨在實現人才管理的JIT（Just-In-Time）——在限定管理成本的基礎上，構建動態的、及時的、敏捷的、柔性的人才管理模式，達到人崗無時差供給和匹配的效果。4.1.2員工招聘（Recruitment）是指組織尤其是人力資源部門根據工作需要，為了事業的發展，根據崗位說明書和人才配備標準，通過一系列程序和方法，將符合崗位任職條件的申請者吸引和錄用到組織內工作的管理過程。4.1.3人才測評（assessment）是在測量學、心理學、行為科學、管理學、計算機科學技術等學科的基礎上，通過一系列科學的手段和方法，對人的基本素質及其行為進行測量和評定的活動。4.2關鍵知識點4.2.1人才供應鏈一種生存環境——“VUCA”；三種基本思維——人才的產品思維、人才的經營思維以及人才的敏捷思維；四個基本內容——動態短期的人才規劃，靈活標準的人才盤點，ROI最大化的人才培養，無時差的人才補給。4.2.2員工招聘1.員工招聘的概念員工招聘（recruitment）是指組織尤其是人力資源部門根據工作需要，為了事業的發展，根據崗位說明書和人才配備標準，通過一系列程序和方法，將符合崗位任職條件的申請者吸引和錄用到組織內工作的管理過程。2.員工招聘的流程（1）制定招聘計劃員工招聘計劃應根據企業的人力資源規劃（人員編制）與崗位說明書制定。企業招聘計劃書的主要內容包括招聘團隊組建、擬聘用的崗位、應聘人員的條件、招聘組織、招聘時間安排、招聘的程序、招聘渠道的選擇、招聘方式的選擇、招聘費用預算等內容。（2）甄選員工甄選是指綜合運用心理學、管理學和人才學等多學科的理論、方法和技術，對候選人的任職資格和對工作的勝任程度進行系統的、客觀的測量、評價和判斷，從而作出錄用決策。（3）錄用員工錄用是對應聘者一系列考核測評之后，對應聘者的情況得出一個全面、客觀的考核結果，根據考核結果做出錄用決策的過程。（4）評估招聘效果評估是指采用科學的方法，對招聘目標的完成情況以及招聘成本、招聘方法、招聘渠道等進行評價，確定招聘效果好壞的一種方式。3.招募的渠道和方法內部招聘：企業數據庫（人才儲備法）、員工舉薦外部招聘：傳媒招聘、校園招聘、獵頭招聘新互聯網時代的招聘渠道：在線招聘平臺、企業官方自媒體、社群和移動招聘大數據思維的應用：數據擴展及采集——發布招聘信息、數據處理與集成——求職者信息初步篩選、數據分析——應用人才雷達技術識別合適候選人、數據解釋——優化企業招聘平臺4.甄選的方法與技術（1）履歷分析是根據被測評對象的個人履歷中所記載的事實以及其他材料信息，了解一個人的成長歷程和工作業績，從而對其人格背景、職業興趣、工作成就和交際能力有一定了解。（2）筆試筆試主要用于測量人的基本知識、專業知識、管理知識、相關知識及綜合分析能力、文字表達能力等素質及能力要素。（3）面試面試是指通過測試者與被試者雙方面對面的觀察和交談，收集有關信息，從而了解被試者的素質狀況、能力特征及工作動機的一種人事測量方法。①面試的基本類型A.結構化面試、非結構化面試、半結構化面試B.無領導小組面試：指的是通過情境模擬對應聘者進行集體面試的考察方式，通常由4至8位應聘者組成一個面試小組，面試官給定考生在特定情景下的問題，并不指定具體的負責人，要求應聘者對問題進行分析、討論和論述，面試官針對應聘者的表現以及與他人合作的狀況來評判該應聘者是否符合崗位需要，尤其是看在這個面試小組中誰會脫穎而出。C.壓力面試：是考核候選人對工作中壓力的承受能力的一種特殊面試方法。主要應用于某些經常要承受較大壓力的工作的人員選聘中。②STAR面試技巧S——Situation（背景）、T——TASK（任務）、A——Action（行動）、R——Result（結果）（4）心理測驗根據被測評對象在特定環境下的行為表現，對于貫穿在人的行為活動中的心理特征，依據確定的原則進行推論和數量化分析的一種科學手段。4.2.3人才測評是在測量學、心理學、行為科學、管理學、計算機科學技術等學科的基礎上，通過一系列科學的手段和方法，對人的基本素質及其行為進行測量和評定的活動。1.我國人才測評發展現狀傳統單一測評方法→多種評價方法結合使用→大數據在人才測評中的應用2.人才測評技術變革（1）常用測評方法筆試、面試、心理測驗、測評中心技術、績效考核評價中心法：把被測評對象置于一個模擬的工作環境之中，采用多種測評技術，觀察和考核被測評對象的心理和行為以測量其各種能力。績效考核：是針對企業員工的工作表現，采用科學的方法對其進行考核與評價。一般而言，對員工的績效考核可以劃分為三個方面：態度考核、能力考核與業績考核，主要考核工具有MBO考核、KPI考核、360度考核以及BSC考核等。（2）新興測評技術計算機化測評、大數據分析技術（優點：縮短簡歷篩選時間、預測人才需求、提升測評準確性與預測能力）、認知神經科學與神經人因學、虛擬現實技術與增強現實技術、人工智能技術（機器人運用、自然語言處理、預測離職等行為）（3）未來發展趨勢大數據及人工智能與人才測評的結合、測試視角由“過去”變成“未來”，提升測試目的和功能、測量體系更加系統化、規劃化、全方位多角度、多層次地進行評價考核。3.人才測評的實務與運用（1）測評指標體系概述一個完整的人才測評指標應該包括三方面的內容：測評要素、測評標志和測評標度。測評要素：指測評內容的細化條目，它確定出測評的內容到底有哪些。測評標志：為每一個測評要素確立的關鍵性考核標準，要求必須具有可辨別、易操作的特征，通常一個測評要素要由多個測評標志來說明。測評標度：指描述測評要素或要素標志的程度差異與狀態水平的順序和度量。（2）測評方案對的設計與實施人才測評的組織與實施一般要經過四個步驟：準備階段、實施階段、測評結果分析階段和測評結果反饋階段。4.2.4招聘管理工作中的法律風險與對策招募宣傳中的法律風險與對策（避免就業歧視問題、明確錄用條件）、入職審查中的法律風險與對策（年齡審查、資質審查、勞動關系狀況審查、身體狀況審查）、錄用中的法律風險與對策（錄用通知書的性質和法律效力問題）4.3章后練習參考答案4.3.1本章案例簡介網易公司，1997年由\t"/item/%E7%BD%91%E6%98%93%E5%85%AC%E5%8F%B8/_blank"丁磊在廣州創辦，2000年在美國NASDAQ股票交易所掛牌上市，是中國領先的互聯網技術公司。在互聯網這樣高度依靠技能和知識的行業，人才爭奪戰往往都非常激烈。而校園招聘，除了能夠完成招聘任務，還可以搶先對手鎖定人才。因此，校園招聘承載著提升企業知名度、促進企業發展的重任，如何將校園招聘做好是各大企業一直思考的問題。網易以“笑招”打造親民形象，一直努力保持與學生的粘性，通過多元化宣傳，多渠道覆蓋的方式來增加校招宣傳力度，借助內推碼促進全員內推，鼓勵員工推薦人才，同時利用人才漏斗幫助選出人才。4.3.2案例分析要點1.網易為什么要摒棄傳統的校園宣講會？①從招聘對象的角度：90后成為網易校招主要對象，該群體生活方式，工作態度發生轉變，采取受其青睞地校招方式更能抓住眼球，從而保持與學生群體的粘性。②從傳統校園宣講會自身角度：傳統的校園宣講會在眾多校招方式中缺乏亮點，難以與學生群體建立并保持聯系，從而增加失去人才的風險。③從招聘重要性角度：互聯網行業對人才的競爭十分激烈，同時校招對提升企業知名度等方面也具有重要意義，因此在招聘方式上轉變思想，推陳出新對企業把握人才而言十分重要。2.為何網易如此注重內推？你認為內推有什么好處？①原因：每一個網易人的朋友圈都被視作一個優質人才庫。②好處：為優秀人才提供機會的同時也增加了吸納人才的概率；通過內推增加與潛在員工的粘性同時也宣傳了網易的人才文化；建立一套良性運作的人才供應鏈以儲備優秀人才。3.你喜歡網易的“笑招”方式嗎？通過此案例，你覺得企業在進行校園招聘時應該注意什么問題？①喜歡/不喜歡，合理即可。②注意的問題：人才的識別與保留；形成良性的校園人才供應系統；跟緊時代，把握與學生的粘性；宣傳渠道的創新與實施等。4.4教學拓展4.4.1閱讀材料1.微信招聘傳播力研究現如今，不管是什么事，都能跟微信聯系起來，連企業招聘也沒能“免俗”。伴隨著互聯網時代的到來，招聘經歷了從貼公告招人、各大院校宣講、官網發布信息、微博不斷宣揚，直至現在分享微信公眾平臺的發展態勢，可見，互聯網帶來的技術性變革，使交流、分享和互動打破了時間和空間的界限，以微信的傳播形態為載體的互動式招聘方式，融入到大家的生活中，這種招聘方式引發圍觀，以此來更低成本更高效率的挖掘人才。因此，為了達到更好的招聘方式與招聘推廣，借助普通招聘形式已經司空見慣，而微信的發展與運行是開啟新型招聘模式的又一片新天地。（1）互聯網時代下微信的產生微信，是一種現代生活方式。自2010年10月由深圳騰訊公司張小龍所帶領的團隊開始策劃，于2011年1月21日發布了微信1.0的測試版，微信正式誕生。經過4年的發展，從最初的信息分享工具變為多媒體信息即時交流溝通全能型傳播媒介。微信的發展是技術革新于社會需求不斷融合創新發展的結果。微信從2011年1月21日至今，微信的發展經歷了1年的突發猛進的發展，微信與QQ號碼、移動手機號碼都具有關聯性，借助即時通信工具QQ龐大的用戶群發力，用戶數飛速突破6億。因此，依托于微信來推廣招聘進程，也成了企業追隨互聯網發展的一條必經之路。（2）基于微信的招聘發展優勢分析微信具有騰訊強大的平臺和用戶資源優勢，微信招聘的發展助推力強大。回首微信的發展，我們不難發現，微信的形成與發展，可謂是名副其實的“富二代”。微信的功能中，聯系人可以通過通訊錄或通過QQ好友添加，即可成為好友這一功能，更能快速鋪墊用戶資源。騰訊QQ自發展到現在，多年以來，儲備的大量的用戶資源，叫人嘆為觀止，此類用戶直接與微信同步，立即便擴充了微信平臺的用戶資源，利用微信平臺，推動招聘的發展，就已經在眾多公司招聘模式下搶占了先機。微信具有順應移動通信科技發展的優勢，微信招聘發展空間巨大。近些年來，智能手機科技的迅猛發展和互聯網通信時代催生的跨平臺融合為微信的快速推廣提供了有利的外部環境。蘋果手機等相關智能手機的使用率，以及推廣率成了必然的發展趨勢，而同時，微信APP下載量也成為了大的潮流，因而微信信息傳播的潛力也在隨著智能手機的發展與互聯網時代的推動，愈發潛力無限。微信招聘模式的應用空間與發展程度都有待業界人士和企業進一步挖掘。微信具有時效快、成本低的優勢，微信招聘信息傳播速度更快。微信朋友圈，是微信用戶每天都會關注的一個功能。朋友圈的推廣與完善，不僅推動了微信注冊量的發展，從而更加鞏固了原有微信用戶的使用頻率。朋友圈的功能不斷強大，招聘信息便可以嵌入到此功能中，通過朋友圈的強大關系網，進而不斷推動整個招聘信息的傳播。同時，我們更不能忽略一點的是，微信的使用，本身就屬于完全免費，微信上網所產生的流量費用都是由網絡運營商收取的，而朋友圈轉發一條狀態，所使用到的流量又是微乎其微的，用戶自然而然愿意轉發并點擊查看信息，所以在微信平臺上發布招聘信息，不但達到了傳播速度快的作用，還大大降低了發布成本。（3）微信招聘的傳播價值微信招聘的傳播，可以實現零碎化的時間管理。近年來流量不斷從PC端轉向移動端，主要原因是因為移動端可以將時間和信息零碎化，打破了原本用整塊時間在電腦上進行的求職方式。以北上廣的上班族為例來看，我們不難發現，現代人的生活節奏比較快，零碎的時間相對比較多，而從招聘求職本身的性質來說，完全可以利用趕地鐵、走路、吃飯、排隊買票的碎片時間來進行，根據平時我們所看到的，以及統計過的數據不難發現，大家平時的零碎時間達到80%以上的人都在使用移動通訊設備，微信就是其中一個最大的精力輸出路徑。招聘借助微信進行，更有利于推動人們零碎化的時間管理，發過來也推動招聘的順利進行。微信招聘的傳播，可以實現多層次、全方位傳播效果。微信的好友群除了自己去主動添加一部分人群以外，還包括手機通訊錄聯系人、騰訊QQ好友和千米以內的微信用戶三種受眾群。信息傳播的渠道較實地宣講，多層次人群的交流使得受眾能更多的了解招聘信息。同時，從微信得功能特點來看，微信的文字、語音、圖片功能，將各種形式的聊天體驗都百花齊放出來了，而且語言簡潔化的今天，配上圖片就顯得更為淺顯易懂，同時基于碎片化的時間基礎，利用圖文匹配，更能將招聘的流程走的更為符合時代的需求，讓應聘者能快速匹配信息，了解崗位須知。微信招聘的傳播，可以實現易推廣模式，呈現交互性強的效果。微信平臺推動信息的發展如同病毒式的，循環遞進的傳播，一傳十、十傳百，傳播迅速。微信招聘可以自己形成一個公眾號，讓大家共同掃碼進群，關注微信招聘信息，更加便捷。轉碼，轉載，也是輕松可操作化，對于轉發者來說，基本上沒有成本可言，助人助己，何樂而不為?同時，招聘的過程就是一種社交性質很強的行為模式，是求職者和企業交互進行的。而微信是目前主流的社交手段，同時交流過程中聊天交流互動功能又很強大，因而為招聘者提供大量應聘者群體的信息，更好的了解市場行情，推動招聘的良性進展。（4）微信招聘的傳播力分析微信招聘信息可隨時隨地互動、分享。互聯網時代的不斷進展，手機自身具備的可移動性、便捷性的特征，成為現代社會人們休閑娛樂的一部分，呈現手機不離身的狀態。“微”時代也在覆蓋著我們的生活，曾經微博的發展，讓大家就能暢所欲言，在微博上分享自己的觀點與看法，并將自己感興趣的話題分享給大家，共同評價。近年來，微信的發展基本上已經滲透到我們生活中的方方面面。企業招聘的方式，也從傳統單一的貼海報、宣講會的方式，擴大到貼在公司官網微博，最近更多的是推廣到微信公眾平臺或者是朋友圈進行推廣。結合手機方便攜帶的特征，同時手機微信又呈現的是一種更為時尚、新穎并能展現自我的新舞臺，受眾也會根據招聘信息的含金量，利用自己的碎片時間，進行轉載、推廣。準確鎖定應聘者群體。微信時代下，不僅縮小了大家之間的距離，而且讓市場上招聘信息的傳播變得更加多元化，同時，微信招聘的發展，減少了招聘市場上廣泛撒網，盲目搜索人才的招聘現狀。微信朋友圈的運作與傳播，讓大家對招聘信息更能有一個準確清晰的認知，到達招聘會現場的群體更符合職位的要求，互相減少招聘者與應聘者的時間成本，更能提高招聘效率。微信招聘的發展前景和限制。微信的發展以及現狀，我們大家都是有目共睹的，微信附屬功能也隨著微信本身的強大，而變得更加強大。微信招聘在微信中運營，基本上會成為之后的企業招聘的一個大的發展趨勢，大家會采取各種各樣的宣傳模版發到微信公眾號上，以此來吸引大批精英。微信招聘的方式是大勢所趨，不容小覷。但同時，由于微信本身的用戶眾多，又都是網絡平臺運作，難免會出現招聘信息真假難辨的現狀，又同時微信招聘所分享出來的界面，都是簡明信息，許多詳細信息無法直接大篇幅的附在微信宣傳頁面，所以微信招聘無法適用于所有崗位的宣傳。（5）結語微信招聘是招聘在互聯網時代下的階段性工具，是推動招聘模式向前發展的一個新方式。這種招聘方式不僅在空間上、時間上節約成本，提高效率，同時也為求職者提供了更好的服務平臺，更能找到自己合適的工作，達到社會自愿的合理配置。但又由于微信招聘的一些限制以及微信本身的一些不足，我們還是應該將微信招聘的方式適時投放，共同營造一個和諧的社會招聘新風尚。（改編自：李田田，現代商業，2016年第4期）2.納人網絡：用人工智能打造終極招聘【HR視野】當人工智能成為HR，會發生什么?李力（化名）是一家公司的HR，按他的話說，最近忙得人仰馬翻，因為公司多個部門同時招人。而對用人部門的不斷催促，他必須用最快的方式招到合適的人。然而，每天收到300多封簡歷的他，自為陷入簡歷的閱讀、篩選，求職者的評估、預約等繁瑣流程而苦惱。隨著人工智能的到來，李力的煩惱完全有更好的解決之道。智能化招聘，到了商業化階段“從閱讀簡歷到最后預約而試，整個流程都可以機器化，用人工智能解決。”試水人工智能招聘的姜海峰對《中外管理》這樣說。曾在大型軟件書生集團擔任總裁達10年的姜海峰，招聘過近「人，深感招聘繁瑣。于是在2014年3月，他創建納人網絡，將人工智能與招聘領域結合，希望以此提升招聘效率，降低企業運營成本。姜海峰認為，人工智能分為兩種:一種是綜合智能，與人完全相同，今天會下圍棋，明天會玩網游，可以做多種事情。然而，綜合智能難度很大，目前主要是谷歌等公司在研發。另一種人工智能，則是在垂自領域的應用，通道較窄，專攻一個領域，比如:納人網絡將招聘人工智能分成多個垂直應用，有的負責閱讀簡歷，有的負責評估簡歷。這樣的人工智能，難度相對較低，目前已到商業化階段。而從成立到現在，僅僅兩年時間，納人網絡就已累積400萬個人用戶，1000家企業用戶，而他們的客戶包括微軟、國美等知名企業。然而，智能化招聘的應用效果，到底如何呢?一個有力的印證就是，國內一家做P2P的平臺，要招聘一名P2P框架工程師，通過納人網絡，短短兩周就覓到了合適的人選，而實際上，納人網絡只向他們推薦了三個候選人。這樣的效率和精準度，對傳統招聘而言，顯然是不可思議的。解決“人崗精確匹配”的痛點事實上，崗位和人才是否精確匹配，也是人力資源的一大痛點。在過去擔任總裁的10年間，姜海峰發現，有些候選人有著良好的既往工作背景，看似很適合企業，但入職后的工作表現，卻不能令企業滿意。而有些候選人在招聘時不起眼，入職后卻能做得非常出色。“求職者與崗位之間的匹配，不僅關乎崗位既定的目標、求職者的能力，還包括求職者的興趣，甚至是否有合適的上司與他搭配，而這些都是影響他能否發揮價值的因素。”姜海峰說。由此，在招聘時，精準匹配就變得非常重要。而在傳統的招聘過程中，招人是一個非標準化，非理性，而偏向于感性的工作。跟HR本身有很大的關系，如果HR的識人能力小錯，可能會找到合適的人；但如果HR在招聘時情緒不佳，也有可能漏掉合適的人才。人工智能，可以避免這樣的問題。納人網絡研發了多種通用模型，這些模型按照大崗位劃分，而每個大崗位包含不同的職業，比如銷售職業，技術職業等。為了使模型更加專業，納人網絡拜訪了各個行業，上百位專家，根據他們的經驗去實現模型的輸出。然而，即使職位相同，每家企業的人才需求都不一樣。因而，納人網絡為每家企業提供了針對性的，符合企業需求的專用模型，而這個模型具有自學習的功能，企業用得越多，就越有針對性，推薦也就越精確。由于每個人的工作經歷不同，機器人還會對選定的候選人提出問題。如果候選人開發了一家網站，機器人會詢問他使用何種開發平臺，根據回答，再詢問使用何種數據庫，這些專業細節，機器人會逐漸深入地詢問。如果他回答，擅長其他專業技能，機器人就會轉問其他問題。如果他的工作經歷出現了空檔期，機器人甚至會追問空檔期的原因。“人工智能招聘，就是將人想要了解的信息，通過機器人的詢問，然后將其抽象化，生成若干個千差萬別的結果。”姜海峰總結道。目前，納人網絡的推薦錄用率能達到4∶1，招聘1個人才，只需推薦4個人即可。而推薦成功后，納人網絡將會收取比傳統獵頭公司更少的服務費。結合大數據精準分析簡歷精準推薦是雙向的。對企業進行精準推薦，同樣，對求職者也要實現精準推薦。對求職者而言，往日要找到一份合適的工作，可能需要面試無數次，浪費大量的時間和精力。而機器人借由對崗位需求的精準模型以及對用人企業偏好的不斷自我學習，再加上對求職者簡歷的精準分析，能減少這種浪費。如何對求職者的簡歷進行精準分析呢？納人網絡采用的方法是，將人工智能與大數據結合。比如一個求職者此前的工作背景為一家不知名的公司，但對自己的簡歷進行包裝，甚至有“注水”成分。然而，這在納人網絡面前，卻無所遁形，因為它采集了將近2000萬份的企業數據，用作背景調查支持。舉個簡單的例子。求職者的簡歷里只要寫上他有一年的時間，在華為擔任某方面的工程師，這個求職者大概是何種層次的人才，適合什么工作，納人網絡的總模型就會自動輸出分析結果。除了對簡歷的分析，納人網絡還會對求職者進行在線測評，如專業技能、個性、價值觀等，這些測評結果都會納入對求職者的本人評估中。因為精準的分析和精確的評估，既可以節約HR的時間，也可以減少求職者面試的頻次，從而節約時間。姜海峰認為，求職者與其泛泛面試大量的企業，不如精準面試少量的適合自己的企業。而納人網絡希望對求職者提供的服務則是，無須求職者投遞簡歷，而是將匹配好的職位自動推送給他們。“所有的一切盡量簡單，最后沒有人，全是機器人處理，這就是人工智能的好處。在招聘領域，這應該是最徹底的變革，也是終極的招聘模式。”姜海峰自信地說。而納人網絡的目標是，通過人工智能技術，使企業提高招聘效率，幫助企業在向精細化用人轉型的過程中，用得更好更精。（改編自：楊筱卿，中外管理，2016年第5期）4.4.2管理游戲1.分揀跳棋子有的外企在招聘員工時，為測試應聘者的手腳靈活程度，給每個應聘者放一堆跳棋子，要求其在1分鐘內挑出混雜在一起的多種的跳棋子，并按各色分別排列好，如在規定的時間內沒有按要求完成，即被淘汰。2.看圖說話外企招聘員工，需測試應聘者的反應能力，有的外企在轉動的機器上裝上彩色圖畫，畫面上有動物、植物、建筑物、交通工具、家用電器，有山、有水等，在應聘者面前按一定的速度移過，要求應聘者在規定的時間內說出自己所看到的內容。選出一兩個涉及本章節內容中某個方面的管理游戲。4.4.3看電影互動在《杜拉拉升職記》中招聘情景中，請把你印象最深場景描述給同學們，讓大家共同分享。4.4.4人力資源技術失業感知量表現在有一種流行的說法，叫做“畢業即面臨失業”，雖然有些夸大，但卻從一個側面反映出出失業已成為當代社會出現的一個較為慣常的問題。失業可以為個人帶來麻煩與痛苦，也可個人帶來機遇和挑戰。所以，該量表對于個體調整對失業經驗的認知，繼而發展出合理的行為具有重要的意義。該量表可作為某些特殊行業，如人員流動性較高行業，進行員工招聘的輔助工具，也可以作為管理者進行組織裁員后員工干預的輔導工具。定義：失業感知是指一種心理流動狀態，意味看個體對職業轉換能力的感知，包括失敗和機會兩個方面的內容。評價者：員工自評量表引導語：量表通過9個題項來測量個人的初次失業階段的感知。請根據實際情況，針對以下題項所描述的行為進行評價。5點量表，1～5，從“非常不同意”到“非常同意”。量表正文：1.我感到我和工作世界隔離了，沒有工作非常麻煩2.從工作世界中解放出來，我感到無比自由3.我一直覺得很丟臉很沮喪4.可以追求新機遇新挑戰，我感到很激動5.我重新認識了自己，發現了真我6.我感到孤立無助，孤獨寂寞7.我感到憤怒，思緒混亂8.我感到當時我給我的孩子和家庭的影響是正面的、積極的9.我覺得我的失業使我經濟困難維度信息：維度1（α=0.87）：失敗（defeat）題項13679維度2（α=0.68）：機會（opportunity）題項2458維度1與維度2負相關（r=-0.40）相關研究變量正相關變量：維度2：失業（unemployment）r=0.13負相關變量：維度1：失業（unemployment）r=-0.06（摘自：苗青、陳思靜等.人力資源管理研究與實踐前沿量表手冊[M].浙江大學出版社，2015年2月第1版，第400頁）4.4.5法律條文和案例：1.招募工作中的法律問題《中華人民共和國就業促進法》第三條勞動者依法享有平等就業和自主擇業的權利。勞動者就業，不因民族、種族、性別、宗教信仰等不同而受歧視。第二十六條用人單位招用人員、職業中介機構從事職業中介活動，應向勞動者提供平等的就業機會和公平的就業條件，不得實施就業歧視。第二十七條國家保障婦女享有與男子平等的勞動權利。用人單位招用人員，除國家規定的不適合婦女的工種或者崗位外，不得已性別為由拒絕錄用婦女或者提高對婦女的錄用標準。用人單位錄用女職工，不得在勞動合同中規定限制女職工結婚、生育等內容。第二十八條各民族勞動者享有平等的勞動權利。用人單位招用人員，應當依法對少數民族勞動者給予照顧。第二十九條國家保障殘疾人的勞動權利各級人民政府應當對殘疾人就業統籌規劃，未殘疾人創造就業條件。用人單位招用人員，不得歧視殘疾人。第三十條用人單位招用人員，不得以是傳染病病原攜帶者為由拒絕錄用，但是，經認定傳染病病院攜帶者在治愈前或者排除傳染嫌疑前，不得從事法律、行政法規和國務院衛生部門規定禁止從事的易使傳染病擴散的工作。第三十一條農村勞動者進城就業享有與城鎮勞動者平等的勞動權利，不得對農村勞動者就業設置歧視性限制。第六十二條違反本法規定，實施就業歧視的，勞動者可以向人民法院提起訴訟。2.甄選工作中的法律問題【法條鏈接】《中華人民共和國勞動法》第十五條禁止用人單位招用未滿十六周歲的未成年人。文藝、體育和特種工藝單位招用未滿十六周歲的未成年人，必須依照國家有關規定，履行審批手續，并保障其接受義務教育的權利。《中華人民共和國勞動合同法》第八條用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明。第九十一條用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者，給其他用人單位造成損失的，應當承擔連帶賠償責任。《關于進一步規范入學和就業體檢項目維護乙肝表面抗原攜帶者入學和就業權利的通知》一、進一步明確取消入學、就業體檢中的乙肝檢測項目用人單位在就業體檢中，不得要求開展乙肝項目檢測，不得要求提供乙肝項目檢測報告，也不得詢問是否為乙肝表面抗原攜帶者。二、進一步維護乙肝表面抗原攜帶者入學、就業權利，保護乙肝表面抗原攜帶者隱私權除衛生部核準并予以公布的特殊職業外，用人單位不得以勞動者攜帶乙肝表面抗原為由予以拒絕招（聘）用或辭退、解聘。有關檢測乙肝項目的檢測體檢報告應密封，由受檢者自行拆閱；任何單位和個人不得擅自拆閱他人的體檢報告。3.錄用工作中的法律問題【法條鏈接】《中華人民共和國勞動合同法》第八條用人單位招用勞動者時，應當如實告知勞動者工作內容、工作條件、工作地點、職業危害、安全生產狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況。第九條用人單位招用勞動者，不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動者提供擔保或者以其他名義向勞動者收取財物。第八十四條用人單位違反本法規定，扣押勞動者居民身份證等證件的，由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人，并依照有關法律規定給予處罰。用人單位違反本法規定，以擔保或者其他名義向勞動者收取財物的，由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人，并以每人五百元以上二千元以下的標準處以罰款；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。《勞動部關于嚴禁用人單位錄用職工非法收費的通知》有些用人單位在錄用職工時非法向勞動者收取費用，把繳費作為錄用的前提條件，其名目有集資、風險基金、培訓費、抵押金、保證金等。更為嚴重的是，個別用人單位根本沒有新的工作崗位，而把錄用職工僅僅作為籌集資金的渠道，被錄用的職工長期不能上班，嚴重損害了這部分勞動者的合法權益。這種在錄用職工中非法收費的行為必須予以糾正。4.與本章節相關的法律方面的案例【HR視野】錄用通知書具有法律效力嗎？劉某是上海某大學的大四學生，經過兩輪面試，他被一家知名外企看中。第二次面試結束后，負責面試的人力資源部領導直接向劉某出具了錄用通知書，該通知上寫明了劉某的職位、月工資標準、年終獎、其他福利待遇和報到時間。劉某覺得很滿意，因此此后便沒再參加其他招聘，開開心心地過完了在學校最后的一段時光。畢業后，劉某如期去公司報到，可意想不到的事情發生了，他被告知公司因故需要臨時裁員，對于新一批的員工都將不再聘用。劉某無論如何也接受不了這樣的事實，于是，向勞動爭議仲裁委員會申請了勞動仲裁，要求公司承擔賠償責任。勞動爭議仲裁委員會認為，該公司向劉某所發的錄用通知書是一個內容具體確定的要約，于送達劉某時即已生效，用人單位就應該受到該要約全部內容的約束。劉某在該通知上寫明的報到日期前如期報到，即表明雙方已經就該錄用通知書的全部內容達成了合意，該合意對雙方當事人都具有法律約束力。本案中，劉某放棄繼續求職，完全是基于對該通知的合理信賴，因此，該公司因自身原因不履行訂立勞動合同的義務，構成違約，應賠償劉某因此遭受的全部損失。案例啟示：此案例給我們的啟示是：第一，企業在發出錄用通知書時，應十分謹慎，在確需錄用該員工的前提下，才能發出錄用通知書。人力資源部應在錄用通知書中逐一列明不予錄用的除外情形，以保留一定的錄用主動權。錄用通知書一旦發出即具有了法律效力，企業就不能隨意單方面變更其中的內容。第二，企業在制作和簽發錄用通知書時，首先要明確應聘者應予承諾的期限。如收到錄用通知書的應聘者不能按期確認，公司有權取消此職位或另招新人。其次，明確約定違約責任。雙方就錄用通知書達成合意后，應聘者未在通知書規定的時間內報到，公司可要求其承擔相應的違約責任。第三，錄用通知書只表明企業愿意以一定條件接納勞動者為其工作的意向，它和正式的勞動合同還是有區別的。因此，企業一旦錄用員工，應盡快和員工簽訂勞動合同，依據勞動合同來規范雙方的權利義務，以避免企業承擔不利的法律責任。（此案例引自:周麗霞著.HR全程法律顧問:企業人力資源管理高效工作指南[M].北京:中國法制出版社,2019）[HR實例1]碧桂園服務：火箭軍計劃，加速培養企業中堅力量1公司概況碧桂園服務控股有限公司（HK.6098）（以下簡稱“碧桂園服務”）是中國領先的住宅物業服務商，于2018年6月19日在香港上市。其全資子公司廣東碧桂園物業服務股份有限公司自1992年成立以來，經過26年穩健發展，目前業務涵蓋住宅、商業物業、寫字樓、多功能綜合樓、政府及其他公共設施、產業園、高速公路服務站、公園及學校等多種業態。碧桂園服務作為中國社區服務領導品牌，以業主需求為核心，依托強大的線下服務體系，整合社區商業資源，致力讓業主體驗社區服務的美好，圍繞業主不動產保值增值，提供全生命周期服務。現已逐步在社區引入共享汽車、共享單車、miniK等便利生活新業態，為業主構建1+N社區場景化生態圈。在人才培養上，則打造了專屬不同層級員工的管理能力發展計劃，其中鳳翎計劃旨在培養優秀的本科校招生，火箭軍計劃旨在培養優秀的碩士研究生，精英計劃旨在培養部門經理儲備人員，卓越計劃旨在培養項目經理儲備人員，領域計劃旨在培養區域總經理儲備人員，以形成完整的人才供應鏈。2“火箭軍計劃”2.1項目簡介“火箭軍計劃”的啟動受到了內部的標桿實踐“未來領袖計劃”的啟發。“未來領袖計劃”始于2013年，是碧桂園集團在行業內首創的專為博士量身打造的高端人才品牌，自2013年啟動全球招募以來，已吸納了來自哈佛、帝國理工、劍橋、牛津、港大、清華等全球頂尖高校的優質博士生逾千人，并傾注集團最優資源、最佳導師進行全方位密集型的培養筑基，已有逾300名學員成長為區域總裁、區域副總裁、區域總裁助理、項目總經理、項目副總經理等企業核心管理人員，實現了人企雙贏。為了滿足公司業務發展的需要，做好管理人才儲備，打造復合型的中高層管理隊伍，碧桂園服務于2017年在行業內率先啟動了針對應往屆碩士研究生的加速培養計劃——火箭軍計劃。將項目取名為“火箭軍計劃”，寓意著碧桂園服務的未來領導者具有相似的特性，同時也期望學員能像火箭一樣，在公司高速發展。2.2培養思路為了加速“火箭軍計劃”學員的快速成長，公司特別制定了三位一體的培養思路，運用限時成長、聯動培養以及制度管理機制，通過集中培訓、導師輔導、管理會議、輪崗等混合式學習及實戰模式，實現對火箭軍不同階段的有效培養與發展。培養過程由定向選拔、混合培養以及定向發展三個部分連貫構成，且密不可分。傳統的人才培養項目多定向于對人才的能力培養，重點會進行學習課程的設計，基于學員的經驗或短板進行針對性的培養舉措，在后端缺乏對應的發展路徑設置，使得培養更多的局限在學員的個體層面，沒有將個體的發展與組織的發展進行有效的鏈接。而“火箭軍計劃”則區別于傳統的人才培養項目，在項目設計之初，便進行了人才的有效界定，并從優秀的碩士研究生群體入手，進行定向的選拔，設置清晰的職位發展路徑，并結合內部最優質的講師、導師及課程資源進行高密度的實戰化的培養，在成長的不同節點進行定向的人才盤點，實現在不同階段的快速崗位勝任及成才。“火箭軍計劃”培養思路如圖所示：2.2.1定向選拔火箭軍的選拔定位于統招全日制研究生，重點考察學生的綜合素質，尤其是隱藏在冰山下的性格特質等，通過百里挑一的選拔比例，發掘培養和儲備高學歷、高能力、高情商、高認同的中高端管理人才（總部職能總監、區域總經理），以滿足行業和公司轉型升級發展下對多元化人才的需求。定向選拔條件如圖所示：2.2.2混合培養（1）三位一體的培養機制在火箭軍的培養過程中，項目整體上運用三位一體的機制為其成長保駕護航。三位一體機制指的是限時成長機制、聯動培養機制和制度管理機制。具體如下：①限時成長機制——為學員規劃清晰的職業發展路徑，具體如下：1年成長為項目副經理，能承擔且負責管理案場項目；2年成長為項目負責人，能獨立地管理一個接管物業項目；4年成長為區域負責人，能統籌管理一個物業區域/城市公司。②聯動培養機制——在火箭軍全職業周期的培養上，采取總部-區域-項目聯動培養的機制，進行職責劃分，總部進行強管控，并在關鍵節點進行人才盤點，保證人才的有效輸出。具體的培養職責劃分如下：總部培訓發展部：制定“火箭軍計劃”人才專項培養方案及管理辦法，并根據人才變化情況進行優化；統籌“火箭軍計劃”集訓、階段評估等工作，并指導各用人部門培養工作的落地。各區域人力資源部：協助推動“火箭軍計劃”人才培養方案在用人部門的落地；關注“火箭軍計劃”學員的成長，及時給予指導與支持，幫助其快速成長；負責收集和整理人才培養的相關數據和資料，每季度向總公司培訓發展部進行備案。各用人部門：推動“火箭軍計劃”人才培養方案的執行落地；關注“火箭軍計劃”學員成長，及時給予指導、激勵與發展。③制度管控機制——制定《火箭軍培養管理辦法V1.0》規范火箭軍培養的全過程，對于成長的不同階段，通過采取游戲化積分的管理方法來記錄學員的成長過程和能力的進階，將積分劃分為魅力值、武力值以及智力值，并匹配不同的積分激勵來激發學員的內驅力，實現對學員成長過程的有效管控。如下圖：（2）學習地圖學習地圖是指以能力發展路徑和職業規劃為主軸而設計的一系列學習活動，是員工在企業內學習發展路徑的直接體現。火箭軍培養的學習地圖在一定程度上突破了現有的基于知識和技能出發的設定，將學員的成長階梯的設計與組織發展目標及培養機制有機地結合在一起，既有IDP（IndividualDevelopmentPlan，個人發展計劃）的設定，又有團隊的共創任務，從而實現了激活個體與打造團隊的有效結合。具體路徑設計如圖所示：在學習的上層設計上，基于組織發展的目標，動態地輸出企業經營哲學和企業戰略目標，從而明確管理價值和勝任能力。在對現有的管理者的成長路徑的分析下，結合學習地圖，形成學員的成長經驗地圖。在底層的機制支撐上，基于721培養理念及三位一體的機制，動態地進行學習內容的制定，與學員的成長經驗地圖結合，輸出學員的IDP和團隊學習計劃，并采取多樣化的形式開展培養動作。在此過程中，項目會采取進階學習、標桿交流、管理活動、工作坊、關鍵歷練等形式，實現學員的經驗迅速累積和自我的快速成長。這種學習地圖的設定使火箭軍的培養與組織的發展需求真正有效地結合了起來。接著便通過實戰化的進階學習，使火箭軍能夠快速適應組織的變化，成為能勝任崗位要求的復合型人才。（3）崗位實踐在火箭軍項目培養過程中，尤其在強管控的第1年，會穿插高頻次高強度的崗位實戰，具體如下：在火箭軍還未正式入職的前1個月，公司會分組安排學員前往碧桂園集團下屬的不同項目開展為期2周的實地調研，要求以開放式命題輸出調研報告，實現學員對于行業、企業及業務的自我認知；在入職集訓后，公司會安排火箭軍學員開展為期5月的區域/項目輪崗，以及為期1個月的總部輪崗，深入到業務模塊的方方面面，并采取導師輔導的形式，實現周周反饋、周周分享、周周交流，以建立起學員對于物業管理全生命周期業務知識的認知；在6個月的輪崗實踐結束后，公司會安排火箭軍學員開展為期6個月的掛職鍛煉，直接任命其為項目副經理（案場負責人），承擔案場的具體管理職責和績效指標，迅速切入管理崗位，實現管理能力的迅速提升。在完成第1年的強管控的實戰化學習后，火箭軍學員將依次納入到碧桂園服務管理能力發展計劃中進行培養，基于成長的關鍵節點，依次進入項目經理、區域總經理的專項培養項目中。（4）雙導師輔導采取雙導師制對火箭軍進行實踐過程的輔導，并優選人員標桿區域作為火箭軍的孵化基地，保證良好的人才成長土壤，并以結果為導向，實現周周有總結、周周有分享、周周有反饋，以驅動學員自我學習與成長。其中雙導師指的分別是職業導航師和專業導師，職業導航師由標桿人才培養區域的區域總經理擔任，貫穿學員培養的全過程；專業導師則由標桿項目的項目經理擔任，根據輪崗環節的不同，分階段選擇安排，保證學員在所有的實踐環節均能夠得到有效的輔導。職業導航師：職業導航師由人力資源管理中心結合區域成熟度及區域總經理帶教能力確定，原則上由公司副總或區域總經理擔任，貫穿火箭軍培養全過程；根據“火箭軍計劃”整體培養要求，指導帶教學員制定及分解階段學習計劃和任務，并在過程中給與及時輔導；負責對學員學習計劃完成進度及效果進行階段性評估及績效面談，并將評估結果反饋至人力資源管理中心。專業導師：原則上專業導師須由項目經理或業務骨干擔任；協助推動學員學習計劃及任務的執行、落地；對火箭軍進行業務輔導，完成考核評估，并反饋至區域人力資源部。（5）挑戰式任務在火箭軍第一年的培養過程中，為了強化學員的關鍵能力鍛煉，總部及區域總經理會設置不同的挑戰式任務，如下圖：2.2.3定向發展人才盤點是評估組織內人才的數量和質量，并促進組織有足夠數量和高質量人才的一組業務流程。對于火箭軍的成長評估，也是基于半年度的人才盤點。精確掌握人才分布，可以更有針對性地開展培訓，實現學員的快速成長。在進行火箭軍的人才盤點之初，公司會重點在以下幾個維度進行思考，以設計合理化的評估方式：公司戰略對業務模式和人才標準的要求是什么？成長崗位要具備和發展哪些能力？業務發展對人才的提出什么要求？基于這三個點的思考，再結合人才評價的三個維度：態度、能力、風格，即可進行評估內容的設定。3小結作為物業行業龍頭企業，碧桂園服務控股有限公司基于行業的變化趨勢、企業的戰略目標及人才的特性，在行業中首推碩士研究生加速培養計劃——火箭軍計劃，并在項目過程中實施強管控，強化結果輸出，實現了學員的高保有率和快速成才率，在一定程度上支撐了組織變革對于高素質人才的需求，也受到了公司領導的高度重視及贊許。碧桂園服