第1章人力資管理源導論（提高員工能力的組合）（激發員工動力的組合）（提升員工助力的組合）★招聘★培訓★文化★評估★溝通★結構引入案例：華為獨特的人力資源管理---三力模型核心能力員工能力員工動力員工助力高績效主要內容人力資源管理述人力資源管理的發展人力資源管理的效能一、人力資源管理述1.人力資源管理概念通過對人力資源的管理來實現組織的目標的人力資源管理目的觀綜合觀實踐觀承擔人員招聘、甄選、培訓及薪酬管理等職能，以達成個人與組織的目標的活動。通過協調社會勞動組織中的人與事的關系和共事人的關系，以充分開發人力資源，挖掘人的潛力，調動人的積極性，提高工作效率，實現組織目標的理論、方法、工具和技術。人力資源管理就是與人有關的制度和政策等職能觀一、人力資源管理述2.現代人力資源管理與傳統人事管理的區別人力資源管理人事管理管理視角視員工為第一資源和資產視員工為負擔和成本管理目的實現組織和員工的共同利益實現組織目標管理活動重視培訓開發重使用、輕開發管理地位戰略層執行層角色定位效益中心成本中心管理模式以人為中心以事為中心管理方式強調民主和參與命令式、控制式一、人力資源管理述3.人力資源系統5p模型（舒勒，1992）戰略人力資源管理活動5p模型由人力資源管理理念、人力資源管理政策、人力資源管理計劃、人力資源管理規劃和人力資源管理流程五個部分構成。5P模型基于組織的戰略需求，將人力資源管理活動整合起來，形成人力資源系統。一、人力資源管理述3.人力資源系統職位管理

招聘與選拔管理績效與薪酬管理一、人力資源管理述4.人力資源管理活動的三個層次Lepak(2006)將人力資源管理活動分為三個層次：人力資源實踐、人力資源政策和人力資源系統。其中最基礎層面是人力資源實踐，一系列的人力資源實踐構成和體現組織的人力資源政策，而人力資源實踐和人力資源政策的有機組合則形成組織的人力資源系統。一、人力資源管理述5.人力資源系統的類型Arthur，1992承諾型通過強化員工與組織之間的情感聯系來達到員工的自主行為與組織目標高度一致的目的。控制型通過要求員工嚴格遵守組織的管理制度和規則，以及依據可以測量的產出來獎勵員工的方法，達到降低成本或者提高效率的目的。Delery，Doty，1996內部發展型以長期、培育的觀點來對待員工，也期望員工能對組織忠誠，進而產生長期貢獻。市場導向型以短期、交易的觀點來看待雇用關系，勞資關系建立在相互利用、各取所需的基礎上。Dyer，1988利誘型要求員工在指定的工作范圍內有穩定的表現即可，并以利誘性工具作為激勵員工的方式，組織與員工的關系純粹是直接和簡單的利益交換關系。投資型重視員工創新，注重員工的培訓和激勵，組織與員工建立長期的關系。參與型組織將決策權力下放，員工能參與決策，對其主動性與創新性要求較高。主要內容人力資源管理述人力資源管理的發展人力資源管理的效能二、人力資源管理的發展1.人力資源管理發展階段二、人力資源管理的發展人力資源管理的終極本質是真正把人作為主體、激活作為組織核心能力細胞的“人才”的活力，傳統的人力資源理念正在向管理人力資本和激活優秀個體的方向演變。PMPersonnelmanagementHRMHumanresourcemanagementHCMHumancapitalmanagementTMTalentmanagement人事勞動管理人力資源管理人力資本管理人才管理“人”是勞動力、生產力的一部分，同時是企業正常運行的所需要的“成本”防止偷懶、倦怠，為了不讓其做無用功進行監視與管理人是經營資源執行的主體，應該是經營中重視的核心。招募大量的從業人員，為提高其勝任力進行訓練與教育人是資本。通過投資人的成長來帶動企業的成長。為了實現經營的目標，應該戰略性管理優秀的人才利用錄用、配置→培養→評價→提高待遇的循環來戰略性計劃性的管理人才勞動效率管理人事管理工資計算勤怠管理目標管理業績計算與激勵技能管理入職管理培養全球性人才繼任計劃變更管理提高從業人員的能力與生產能力，對其成果與業績進行管理二、人力資源管理的發展2.新經營環境下人力資源管理的影響因素全球化發展與競爭；技術發展與進步；工作特征；勞動力特征；互聯網技術。二、人力資源管理的發展3.人力資源管理的發展趨勢關注績效提升引入人才管理方法聚焦戰略性問題全方位管理員工敬業度；智慧辦公；家庭友好政策實踐等人力資源管理更多地參與到了幫助自己公司處理長期性、戰略性、全局性的問題中來。人力資源管理者和從業者比以往任何時候都感受更加強烈—人力資源管理的戰略支撐地位來自幫助企業改進績效。采納前沿技術人力資源管理信息系統的應用；電子化辦公情景等二、人力資源管理的發展4.人力資源管理角色的變革

Ulrich在《HRchampions》一書中提出了人力資源部的四角色模型，從“戰略-操作”和“制度-人”兩個維度劃分了人力資源部應該充當的戰略伙伴、變革推動者、管理專家和員工支持者四個角色。二、人力資源管理的發展高層管理者的角色與責任高層從大局著眼把握未來人力資源管理發展的方向，倡導企業各級管理者都關心人力資源問題，承擔人力資源管理的責任角色定位：人力資源戰略的倡導者，人力資源管理政策的制定者，領導團隊的建設者，人力資源政策導向的把握者，自我管理者直線管理人員的角色與責任現有直線職能管理體制下，各中心、部門主管是人力資源管理和企業文化最直接的體現者，應承擔相應的職責。角色定位：人力資源政策和制度的執行者，人力資源具體措施的制定者，人力資源管理氛圍的營造者人力資源管理部門的角色與責任人力資源管理部門從權力機構轉變為企業化的服務者、咨詢機構，對企業的人力資源決策起支持作用角色定位：人力資源開發與管理方案的制定者、人力資源政策和制度執行的監督者，人力資源管理人員的專業化員工自我開發與管理的責任由他律到自律，自我開發與管理。心理契約、團隊管理、學習型人才與學習型組織、職業生涯管理、跨團隊跨職能的合作4.人力資源管理角色的變革企業人力資源開發與管理的責任分擔二、人力資源管理的發展聚焦戰略性問題關注績效提升引入人才管理方法采納前沿技術這里是正文，字體用微軟雅黑，字號一般用24號，行距是1.25倍。字數較多的可適當選用18-24號的字號。4.人力資源管理角色的變革二、人力資源管理的發展5.人力資源組織架構變化人力資源三支柱模型將人力資源的角色一分為三，實現人力資源的轉型，以顯著提升人力資源的效率和效能。轉型的實現要求人力資源部門通過滿足內部客戶（業務部門）的需求，從而間接實現外部客戶需求的滿足。二、人力資源管理的發展6.未來人力資源發展方向目前人力資源管理理論發展處于第三階段到第四階段過渡時期，在第四階段，HR的效能將會體現在客戶占有率、投資者信心和社會名聲等方面。主要內容人力資源管理述人力資源管理的發展人力資源管理的效能三、人力資源管理的效能1.人力資源管理助力組織競爭優勢的實現機制員工績效=f[員工能力(A)，員工動機(M)，員工機會(O)]三、人力資源管理的效能2.提高競爭優勢的人力資源管理實踐或系統最佳人力資源實踐組織內部勞動力市場實踐高績效工作系統思考案例-騰訊公司的高速成長騰訊公司成功的人力資源管理方面的關鍵因素有哪些？

騰訊公司成立于1998年，是中國最大的互聯網綜合服務提供商之一，也是中國服務用戶最多的互聯網企業，2004年在香港聯交所上市；2010年3月5日，騰訊QQ最高同時在線用戶數突破1億，這是人類進入互聯網時代以來，全世界首次單一應用同時在線人數突破1億2013年9月，騰訊成為中國首家市值超1000億美元互聯網公司；2014年5月7日，騰訊宣布成立微信事業群（WXG）；2017年中國互聯網企業100強榜單第1位；2017年8月，騰訊總市值30375億港元，中國市值最大的上市公司（全球排名第8位）2018年《財富》世界500