護理人才培養與梯隊建設篇1

1.1老年護理人才梯隊的遴選程序

采取個人自薦和科室推薦相結合的方法?？剖腋鶕鲗?/p>

次人才的遴選條件，擇優推薦，填寫醫院老年護理人才培養

對象推薦表，并附相關材料，上報護理部。

1.2護理部審核

由護理部對申報人條件進行審核，老年護理專業委員會

組織理論考試，根據各層次人才的遴選條件，確定老年護理

人才梯隊名單。最后，公示無異議后，正式啟動醫院老年護

理人才梯隊培養計劃。我院共有1847名護理人員，選取了

126名人員列入老年護理人才梯隊培養計劃。其中后備人才

78名，中青年護理骨干42名，高級老年護理人才6名。職

稱：護士及護師84名，主管護師36名，副主任護師及主任

護師6名。

1.3老年護理人才梯隊的培養目標

通過老年護理人才梯隊培養制度的實施，在護理隊伍中

選拔一批在老年?？谱o理、護理教育、護理科研和護理管理

上綜合發展的老年護理人才，建立一支結構合理、專業性強、

素質高的護、教、研老年護理專業人才梯隊；培養和引領團

隊、增強集體凝聚力和榮譽感，提升科室內涵質量，并致力

于老年護理研究，有創新意識的高素質管理人才；培養能參

與醫院醫療、醫技、護理、藥劑等學術探討，參與或承擔老

年護理相關課題研究的科研與教學人才。

1.4老年護理人才梯隊的培養

1.4.1后備人才

(1)培養目標：能夠準確評估老年人活動能力和環境，

掌握必需的基礎知識和技術，具有適應醫療發展和解決問題

的能力，對老年人及家屬提供個性化心理護理及健康教育,

為老年患者提供個體化護理。(2)培養內容及方法：以老

年護理核心能力為導向，理論培訓以個案護理、床邊交接班、

疾病講堂等方式進行培訓，鼓勵其獨立完成護理工作，并予

以反饋和正向指導。老年護理技能培訓主要包括老年人安全

護理、皮膚護理、口腔護理、用藥護理、喂食法、叩背祛痰

法、臥床老年人床上擦浴與洗頭、便秘的處理、預防跌倒的

護理措施等。培訓方式有課堂講解與多媒體演示、模擬練習、

現場操作展示、通過網絡平臺自學等。每月第1周與第3周

的周五進行培訓每次1?2h,每人次培訓30學時。由高級

老年護理人才及科室主任根據所在科室老年患者的特點進

行針對性授課。

1.4.2中青年護理骨干

(1)培養目標：熟練掌握相關專業的護理知識和技能，

具備應急能力；能夠對護理員及其他人員進行專業指導，完

成對護理對象的評估、制定護理計劃和方案、進行健康教育

等工作。（2）培養內容及方法：培養方式包括參加醫院組

織的老年業務講座，并作為授課人對后備人才進行授課，外

出進修學習，每人3個月，每人至少參加1次老年專題研討

班。理論培訓內容包括機體老化的理論，老年人的生理、心

理和社會特征，老年人各系統常見疾病的護理（循環系統、

呼吸系統、消化系統、泌尿系統、感官系統、運動系統、內

分泌系統、神經系統）、人文知識與技能等，共30學時。

技能培訓采取情境模擬訓練的方式，以提高應急服務能力為

主，在急救操作中，引導護理人員獨立思考不同的救護措施

以及科學分工和配合，培養綜合急救能力。

1.4.3高級老年護理人才

（1）培養目標：具備豐富的知識結構及較高的綜合素

質和能力；能夠以整體責任制護理模式處理老年人的復雜問

題，提供以提高生活質量為目的的高級專業護理服務；協助

護理人員在醫院、養老院或社區衛生機構之間建立聯系。（2）

培養方式：培訓周期為1年，培養方式如下。①依托國內外

學術交流平臺，每年參加至少3次國內老年醫學相關專業學

術交流；②開展老年護理領域的科學研究；③承擔院內老年

患者疑難護理問題的會診；④每季度到老年護理院進行調研。

1.5老年護理人才梯隊的培訓質量評價

成立考核評價小組，考核小組由5名人員組成，包括2

名護理部主任和3名科護士長。考核評價小組負責全面監督

和考核老年護理人才梯隊培訓計劃的制定與實施情況。通過

查看相關材料（包括制度、計劃、原始記錄等），評價培訓

和管理工作是否落實到位；通過對護理人員進行理論考試、

技能操作考核、現場答辯等方式，評價接受培訓的護理人員

是否達到培訓目標。

1.6效果評價

1.6.1護理人員的科研成果

比較培養前、后，老年護理人才梯隊成員發表老年護理

相關的論文、課題立項、出版書籍、申請專利的數量。

1.6.2護理人員的理論與技能考核成績

由考核評價小組建立老年護理理論知識與技能考核題

庫，后備人才與中青年護理骨干以相關基礎知識為主，高級

老年護理人才以前沿知識為主。①理論考核：每個層級的理

論知識考題設立難易程度相當的2份試卷，分別用于培訓前

和培訓后的知識考核。每份試卷均包括100題，全部為單項

選擇題，每題1分，滿分100分。②技能考核：編寫老年護

理技能操作題庫，每名護士按規定時間到護理操作室抽簽考

核老年護理技能，參考護理操作流程及統一的評分標準進行

評分，滿分100分。

2結果

培訓前，老年患者對護理服務的滿意度評分為(76.2土

4.5)分，培訓后為(87.6±5.6)分，培訓前后比較差異有

統計學意義(t=24.378,P<0.001)o

3討論

3.1老年人才梯隊建設提高了護理人員的整體素質

我院開展的老年護理人才梯隊建設，分為后備人才、中

青年護理骨干及老年護理專家3個層次，對不同層次的人員

設置不同的培養目標、培訓重點和培訓方式，彌補了在職護

士在老年知識和技能方面的不足，由表2可見，老年護理人

才梯隊人員老年護理知識和技能考核成績均高于培訓前

(P<0.001),且老年護理相關的論文、課題立項、專利等

科研成果增多，為開展老年科研、提高老年專科護理質量奠

定了基礎。在老年護理人才梯隊不同層次人才的培養中，通

過多樣化的培訓方式，激發了各層次人員對老年護理知識的

學習興趣，促進臨床護士護理觀念轉變，促進臨床護理向專

科護理發展，使老年護理工作系統化、程序化、?？苹?，護

理技能規范化、標準化、?？苹?，體現了臨床護理服務必須

充分體現專科特色這一優質護理服務的要求。護理人員老年

護理知識和技能的提高有助于確保他們在臨床工作中及時

發現老年患者因多病共存、一病多癥等特點引起的復雜的病

情變化，為老年患者進行預見性護理，從而降低護理風險。

3.2老年護理人才梯隊建設提高了老年患者對護理服務

的滿意度

在老年護理人才梯隊建設中，除了注重對老年護理知識

和技能的培訓外，還注重對護理人員的人文素質培訓。通過

舉辦讀書報告會、觀看錄像《為自己工作》、學習南丁格爾

精神推進優質護理服務等形式的活動，增強了護理人員的人

文素質和軟技能，促使他們更好地落實健康教育和人文關懷,

從而拉近老年患者與護理人員之間的距離，增加患者對護士

的信任度和滿意度。結果顯示，培訓后，老年患者對護理服

務的滿意度評分由(76.2±4.5)分提升至(87.6±5.6)分

(P<0.001)o

4小結

護理人才培養與梯隊建設篇2

廣東工程職業技術學院電梯技術學院一直致力于全面

提高教育質量一一以人才培養工作為核心，以實施以生為本

理念為突破口，通過生本理念與人才培養工作的有機融合，

積極構建高職人才培養新路徑。

生本理念的內涵及必要性

要提高人才培養質量，就要構建人才培養新路徑。之所

以要以實施以生為本理念為突破口，是由該理念的內涵及實

施必要性決定的。

(一)內涵

生本，即以學生為本，人們對其內涵有不同的理解。有

人認為：“以生為本”是指教育要從學生的實際出發，注重

發揮教師的主導作用，重視教育的社會功能，使學生獲得全

面、主動、有個性的可持續發展。有人認為，“以生為本”

就是以學生的成長成人為本，即在處理學生與學校的關系上,

要明確學生在學校存在和發展中的主體性地位，關注學生的

權利，尊重學生的人格，注重學生個性的發展和潛能的開發，

以促進學生自由而全面的發展。有人認為，“以生為本”就

是要把學生看成學校生存之本，要把促進學生發展看成學校

發展之本，要把“一切為了學生，為了學生的一切，為了一

切學生”作為推動學校各項工作改革的動力之本。我們認為，

“以生為本”就是把學生作為學校生存的根本和發展的動力,

尊重和保護學生的權益；有教無類、因材施教，激發學生的

主動性和創造性，激發學生的社會責任感，促進學生個性和

能力的全面可持續發展，使學生畢業后成為厚于德、誠于信、

敏于行的優秀員工和社會公民。

（二）實施必要性

科學發展觀的必然要求科學發展觀，第一要務是發展，

核心是以人為本，基本要求是全面、協調、可持續，根本方

法是統籌兼顧?？茖W發展觀要求高職院校在人才培養過程中,

要把“以生為本”作為始終堅持的原則和追求的目標，一切

為了學生的可持續發展，為了一切學生的可持續發展。

高職院校生存和發展的必然要求高職院校提供的是有

償的教育服務，學生的學費和政府生均撥款是高職院校的主

要收入。當前乃至未來較長一個時期，由于人口生育周期和

高等教育國際化等原因，高職院校的生源將不斷減少，高職

院校對生源的爭奪必然越來越激烈。高職院校只有贏得學生,

才能贏得未來。

學生主體地位的必然要求在人才培養活動中，學生是

主體，具有主觀能動性。學生根據自己的需求，而不是學校

或教師的需求，進行自主學習。提高人才培養質量，學校的

辦學條件是外因，學生是內因；辦學條件只有符合學生需求，

才能發揮作用。

以生為本的高職人才培養新路徑

我院基于生本理念，從學生需求出發，構建以生為本的

高職人才培養新路徑。

（一）實施以德立院戰略

德、智、體、美全面發展，是學生自我發展的需求。為

此，學院首抓德育，實施以德立院戰略，以生德促師德，以

師德帶生德，雙德互育，和諧發展。

堅持生德建設制定《大學生道德行為規范》，做好宣

傳教育工作，強化建設意識；每個學生都簽訂《生德建設》

承諾書。做好日常檢查，規范學生行為；設立專項工作公布

欄（含網站），檢查情況當天公布。嚴格實行考核量化，構

建獎懲體系；年度表彰建設先進，嚴格懲處后進。對班長進

行專題培訓，引導學生干部開展自我管理、自我服務、自我

教育，加強對后進生的針對性輔導教育。輔導員、班主任對

生德建設成效負責，成效差者在年度考核中實行一票否決制。

狠抓師德建設制定《師德規范要求》，將師德建設工

作列入黨政常規工作，堅持不懈地開展師德學習教育活動；

實行“一把手”工程，各級領導對所在部門的師德建設負全

責；學院領導帶頭執行師德規范，每位教師嚴格自警自律；

定期開展師德標兵和師德建設先進單位評選活動，充分發揮

示范、感召、輻射作用。師德不合格者，在年度考核中實行

一票否決制。

（二）開展素質拓展訓練

電梯行業從業人員既需要良好的體能技能，又需要良好

的心理素質。為滿足學生未來職業發展的需求，學院堅持開

展素質拓展訓練。

主要內容：一是體能訓練。每天早晨長跑5km,俯臥撐

3組共150個，仰臥起坐20個，蛙跳20米，深蹲30個，單

雙杠訓練。每天下午俯臥撐3組共150個，仰臥起坐20個，

蛙跳20米，深蹲30個，雙節棍練習，跆拳道練習。二是守

紀行為訓練。嚴格實施宿舍管理制度（上網、晚歸、熄燈、

清潔等）。三是對抗性訓練。經常開展時事、政治、學習、

專業等單項活動競賽。四是管理能力訓練。實行班干部、學

生會干部輪換制。五是開展學生文明校園行動，成立學院武

術隊、舞蹈隊，開展強身健體的興趣活動；成立校園綠色環

保天使志愿隊、學生助人解憂愛心志愿隊，開展各項公益活

動。

為實施好素質拓展訓練，采取了兩項措施：一是對班主

任進行專題培訓I,確保班主任能發揮拓展訓練領頭羊的作用。

二是院長帶頭做好學生家長的思想工作，讓家長舍得孩子吃

“苦”。

（三）建立體現行業標準的課程體系

確立“行業標準課程化，課程標準能力化”的原則，根

據原則認真設計每門課程。專業課程以能力為本、以學生為

本，使工作能力與學習內容合一，使崗位與教室融通，有助

于學生認識電梯行業及規劃學習階梯，清楚地認識電梯行業

的能力要求及標準。

根據教育規律和學生特點，按照電梯行業的要求、標準、

規范、原理等，將電梯行業能力分解為6個課程模塊（基本

素質與能力、職業基礎與能力、核心職業能力與考證、綜合

職業素質與能力、職業技能拓展、人文素養和科學素養）共

47門課程，其中核心職業能力模塊即為電梯專業課程，包括

電梯結構與工作、電梯控制技術、電梯安裝工藝、電梯檢測

與維護等14門課程。

組織電梯行業的資深專家編寫了電梯專業課程和電梯

職業基礎能力課程的全部教材。編寫教材時不墨守成規。如

在編寫《電梯專業英語及口語》時，果斷放棄我國英語教學

注重語法的傳統做法，提倡學生利用孩童時期學語言的習慣、

方法，不受條條框框限制地學會專業英語。

（四）啟用全程學徒模式

廠院合一與學校合作的瑞士迅達（中國）電梯有限公

司出資在學院建立了該公司廣州區域培訓中心和電梯行業

特有工種職業技能鑒定站，并免費進行電梯設備更新。依托

培訓中心和鑒定站的勞動場所和世界上最先進的各種類型

電梯設備，學生在真實的工作環境中完成電梯專業課程。

學生就是學徒新生就開始學徒生涯，學中做，做中學，

循環反復地進行知識學習和技能訓練，具體包括：綜合理論

培訓，膨脹螺栓練習，腳手架安裝，開箱點件，校導尺制作，

導軌安裝，工具清點，廳門安裝，轎廂安裝，門機調整。概

括地說，就是將箱里的配件裝成整梯，再把整梯拆件進箱。

當學徒生涯告一個段落，學生就被安排到全國各地的迅達電

梯公司，進入電梯安裝現場，開始“全薪的職業生涯”。安

裝工作按工藝和工序分成十個模塊，按進度每月安排一至二

個模塊進行單項技能競賽，同時進行績效考核，評出單項技

能標兵并有相應獎勵。學生通過每月的單項競賽，將十個模

塊化整為零，然后化零為整，徹底掌握并逐步提高技能技巧。

進行項目效率績效考核設定電梯安裝項目的盈虧點（3

人一組成功安裝1臺梯的天數）；在盈虧點內，一次性完成

安裝、調試、檢測、維護、驗收并交付使用，每個組除頂崗

實習費外，將按提前天數獲得數以千元計的獎勵。

（五）實施高質量就業戰略

高質量就業是畢業生就業的需求。為實現這一要求，學

院實施高質量就業戰略，將每個學生打造成準優秀員工。

學生完成理論培訓科目后，必須全部取得電梯安裝、維

修操作上崗實習證，然后才可以進入學期實習、操作、頂崗

實習。頂崗實習要完成：電梯綜合理論培訓I;每人10臺以

上整梯的現場真實井道安裝、調試、檢測、維護、驗收、交

付使用；現場安全管理、有效溝通、客戶導向，電梯項目管

理專題答辯；現場項目管理系統培訓I,現場土建、場地、管

理、安全實際勘察、SASI檢查。系統、全面、扎實的職業訓

練，造就了學生專業知識與實際技能的深度結合，真正與專

業、行業、企業的實際需要接軌。

學院注重平時培養學生的責任心、成就感，訓練學生認

真、負責任地做好每件事；德、智、技、體、美全面訓練,

智商、情商培養并重。具體措施：定期開展活動，包括守時

訓練、誠信訓練、目標實現訓練、社會責任訓練、關心度訓

練、價值觀培養等；嚴格進行考核。

成效與影響

（一）學生全面發展

不管是省級還是部級職業院校技能大賽，我院學生都取

得了好成績。2011年，廣州白云機場對十幾所院校的實習生

進行了理論、技能考核，我院學生獲得全優。

全面發展直接推動學生高質量就業和快速走向成功。學

院畢業生初次就業率達100%,大部分學生都到外企、國企工

作。40%的2012屆畢業生被迅達福建分公司錄用；有些被技

術監督局（電梯檢測）和政府部門破格錄用。很多畢業生走

出校門僅兩三年時間，就以出色的工作業績和優秀品質獲得

電梯企業重用，分別擔任隊長、經理、區域總監等領導職務。

（二）學校特色發展

沿著“以生為本”的高職人才培養路徑，學院把一批批

學生培養成高質量的電梯專業人才，受到社會各界好評，為

學校贏得了較高的知名度和美譽度。這顯示出了學校的三大

特色，即校企一體特色、專業品牌特色和畢業生高質量就業

特色；還蘊含著學校的三大創新，即教育改革的新思路、人

才培養的新路徑、人才質量的新標準。

以特色為根本，以創新為動力，謀求跨越式發展。在學

校的統一部署下，校內其他教學機構從實際出發，借鑒電梯

學院的經驗做法，探索出各具特色的“以生為本”人才培養

路徑，人才培養質量顯著提高。學校畢業生總體就業率連續

多年達98%以上，就業質量不斷提高。目前，學校正在國家

人力資源和社會保障部有關部門的指導下精心打造國內唯

一的就業式校園。

（三）社會各界滿意

考生青睞越來越多的省內外考生報考電梯學院，學院

新生人數每年都大幅增長。

家長滿意家長贊同學院的培養計劃和主要舉措。平時,

家長樂于與班主任、輔導員電話溝通并共同開展工作。家長

的支持配合有利于學院培養人才，學院的成功育才讓家長放

心滿意。

單位搶用學生國內知名電梯公司、廣州白云機場等每

年都要求學院派出盡可能多的實習生，并與所有愿意留下的

實習生提前簽訂就業協議。用人單位認為，電梯學院學生在

實習期間的理論、技能考核和工作表現較其他學校的學生出

色得多。

各界高度認同國內其他高職院校紛紛來交流學習電梯

學院“以生為本”人才培養的經驗做法；廣東省教育廳認為

學院在高質量電梯人才培養方面發揮了“領頭羊”作用，將

其主辦的全國職業院校技能大賽高職組電梯賽項交給學校

承辦，支持學校組建電梯專業職教集團；國家電梯行業協會

熱情邀請學院參與制定行業標準，積極支持學院專業課程改

革。

參與文獻:

護理人才培養與梯隊建設篇3

公立醫院是我國醫療服務提供的主體，公立醫院改革是

新醫改確定的五項重點任務之一。長期以來，公立醫院在事

業單位管理體制下，其人力資源管理仍舊采取傳統的人事管

理為主的管理模式，人力資源部門主要工作集中在日常招聘、

工資審批、人事檔案管理、職稱晉升等常規性工作，醫院內

部尚未建立起戰略性、規范化的人力資源管理機制。如何通

過公立醫院人事制度改革，建立起公立醫院有效的人力資源

配置系統，尤其是醫院人才隊伍建設，調動醫務人員的積極

性，值得研究和探討。本文以北京市屬公立醫院為考察對象，

分析了新形勢下公立醫院人力資源建設中存在的問題及其

對策，以期為深化公立醫院人事制度改革做好準備，提升公

立醫院的綜合競爭力。

一、公立醫院人力資源建設中存在的主要矛盾

目前，公立醫院人力資源建設過程中存在以下問題。

一是各醫院間學科發展不均衡，國際領先的高精尖人才

缺乏；二是人才梯隊結構需進一步優化，關鍵技術人才、后

備人才隊伍缺乏；三是公立醫院考核單元為獨立的科室，科

室間缺乏團隊合作，各學科間交叉協作、有序配合積極性不

高，不便于聯合開展新技術、新業務；四是針對中青年專業

技術人才缺乏科學有效且有針對性的培養措施；五是缺乏針

對臨床一線護理人員的培育，護理人員流動頻繁，增加了醫

院人力資源管理成本；六是一定程度上忽略了管理人才的培

養，沒有意識到醫院管理人才的培養對于提高管理水平、最

大化提升醫院各系統功能的重要性。

二、人力資源建設及培養規劃

針對上述問題，公立醫院應著力做好人才內部遴選、培

養、考核，外部引進和人才使用五個環節的工作，促進醫院

人才隊伍的可持續發展。

1.分層制定遴選條件，為建立合理的人才梯隊，儲備人

才奠定堅實基礎

建立醫院內部的人才管理體制，對院內人才進行科學合

理的分類。大類為領軍人才、學科帶頭人、中青年學科骨干

及學科骨干后備人選四個層次；對每個層次的人才均結合國

家及北京市屆時的人才培養計劃制定符合醫院內部實際情

況的人才遴選條件；根據人才年齡、專業水平、科研能力等

多方面的客觀指標進行有效區分；與衛生部人才交流中心合

作，對各層次候選人才進行16種人格因素評價測試，符合

條件者將入選相應層次的人才培養計劃進行個性化的資助

培養，不斷充實人才隊伍。

2.全面加強人才內部培養，制定階梯化、個性化的內部

培養方案，提升人才隊伍的整體素質

對于醫院的核心人力資源一一學科領軍人才、學科帶頭

人，醫院不僅要著眼于其專業技術水平的提升，更要注重其

團隊管理能力的提升，量身定制個性化的扶植方案，給予他

們施展才能的空間，為他們“占領一片學術陣地、培養一支

學術隊伍、領導一批學術骨干”提供必要的人力、物力、財

力支持；鼓勵他們進行學術交流、技術創新，支持各學科間

的交叉協作，聯合開展新技術、新業務；力爭通過他們的核

心輻射作用，建立一支技術領先、管理先進、富有團隊協作

精神的高層次人才隊伍，帶動整個學科水平的提升。

對于醫院人才隊伍的中堅力量一一學科骨干人才，醫院

應針對不同學科的人才制定個性化的培養目標，做好人才儲

備和梯隊建設。不僅注重其專業水平的提升，同時注重對其

管理能力的培養，為醫院培養一批高水平后備人才；同時鼓

勵他們積極攻克疑難病癥或重大技術問題并及時跟蹤本專

業最新進展，積極參與科學研究和開展新技術；選派一批技

術骨干到國內外優秀學科單位進修學習，學習前沿的專業知

識，促進專業知識的“新陳代謝”；對于發展成熟的學科,

實施?？萍毣陌l展模式，根據不同的專業發展方向，有針

對性地深入培養專科化的臨床人才。

對于人才隊伍中的后備力量一一學科后備人才，醫院應

激勵他們在艱苦環境中歷練，在自我潛能挖掘中脫穎而出。

對于他們的培養，側重于不斷開闊其學術視野，鼓勵他們不

斷汲取學術精華，勇于承擔險重的臨床任務并且在科研方面

穩中有創新、有突破；為他們推薦院內院外適宜的導師，通

過導師帶教進行一對一的輔導，發揮知名專家的傳幫帶作用

帶動他們快速進步；邀請國內外知名專家來院講學、學術交

流，積極選派他們在國內外進行專業知識與技能的學習。通

過多方位的聯合培養，不斷提升學科后備人才的技能，不斷

充實我院的后備力量。

3.制定醫院內部人才管理制度，科學合理地對各層次人

才進行定期考核

以“公開、公正、公平；相對改進、持續發展、促進提

高；動態管理，定期抽查，定期考核”為原則，制定內部人

才管理制度。在培養期內采取個人年度述職自評、定期抽查

及考核相結合的考核形式對各層次人才進行嚴格的評價考

核。

（1）個人年度述職自評。培養對象每年向醫院遞交自

評工作報告，包括個人任期目標執行情況及存在的問題，需

單位幫助解決的問題等。

（2）抽查考核。醫院對培養對象提交的自評工作報告

等材料進行審核，醫院按一定比例對被培養對象業績、人才

專項資金使用情況進行抽查。

（3）終末考核。培養對象在任期結束時，需按任期目

標進行終末述職報告，醫院對培養對象進行綜合考核評價。

4.加大人才外部引進力度，優化人才隊伍結構

人才引進是人才工作的關鍵環節。對于醫院緊缺的高層

次人才以及弱勢學科的高層次人才，通過引進的方式可以快

速有效地進行人才的補充，優化專業技術人員的結構，實現

學科的跨越式發展和醫院整體學科的均衡發展。

首先依據醫院整體發展規劃及醫院重點學科現有人才

梯隊情況，建立高層次人才引進機制，制定人才引進管理辦

法和合理、切實可行的人才引進計劃，以不同形式，重點引

進醫院發展所需的關鍵、緊缺的高層次專業技術人員。逐步

優化人才隊伍結構，為醫院持續、健康發展提供人才保障。

拓寬工作思路及人才引進渠道，由被動等待接收簡歷方

式轉變為走出去主動尋訪，積極參與招聘活動，到各高校、

研究機構等單位主動尋找人才。通過網絡、專項招聘會、多

點執業、項目合作、人才交流和智力引進等多種形式，吸引

海內外高層次人才，使人才為我所用。以博士后科研工作站

為切入點，對部分專業人員以博士后進站方式引進，通過博

士后期間培養和考核的優秀專業人員可留院工作。

嚴格規范高層次人才引進程序，嚴把引進人才質量；聘

請相關專家組成招聘專家組，對應聘人員理論知識、業務技

能和個人素養進行全方位綜合考核。同時加強對擬引進人才

的考察，保證人才引進質量，降低人才引進風險。

另外，醫院需對引進的人才設定任期目標，并進行定期

考核，設立量化的科學的考核指標，激勵他們人盡其才、才

盡其用，為醫院的學科發展不斷地貢獻自己的力量。

5.重視人才培養中的薄弱環節，全方位提升人員整體素

質

公立醫院專業技術人員中，護理人員占據了一半的比重,

他們工作量大，工作時間不規律；工作壓力大，風險高，直

接面對病患及家屬；職業發展困惑多，需要兼顧個人職業發

展、成長帶來的壓力。上述因素導致了護理人員沉重的身心

負擔。首先，醫院應根據工作量、床位數配備相應的護理人

員數量，通過需求調研與現場考察，科學合理地配置不同科

室、病區的護理人員數量，保證護理人員隊伍。其次，醫院

應創造以人為本的文化氛圍，營造尊重、關愛護理人員的良

好氛圍，完善相應的福利制度，包括工作環境、休息環境、

排班制度、休假規定等等，使得醫院工作環境更加人性化、

柔性化。再次，積極開展護理教育，重視護理人才培養，特

別是重視護理人員的繼續教育及新技能的培訓，同時職能部

門對護理人員的職業生涯進行系統科學的指導，使得護理人

員原有的知識不斷更新、擴充；定期開展護理座談與交流，

緩解護理人員的工作壓力，了解他們的需求與愿景，滿足他

們的情感需要，增強其心理歸屬感。

對于醫院管理人才的培養，醫院應做到以下幾點：充分

認識管理人才在醫院發展中的作用與地位，對此項工作的重

要性達成共識；把管理人才的培養納入醫院人才培養的規劃

之中，選擇有專業基礎，有管理素質的人員，進行系統學

習，有計劃、有目標地進行培訓；改革人事管理制度，建立

管理人員科學的管理職稱評定制度，不斷激發管理干部的工

作熱情；定期開辦管理沙龍，給予管理人員交流互動、案例

討論、情景模擬的平臺；管理干部的學習情況、學術水平及

工作能力進行經?？己?，成績載入業績檔案，作為提職晉升

的重要依據，調動各級管理干部主動鉆研管理知識的積極性。

三、完善績效管理體系，健全醫院內部考核與激勵機制

在新醫改和事業單位改革的宏觀政策背景下，適應公立

醫院公益性要求，以北京市醫管局對公立醫院績效考核任務

為導向，結合醫院戰略目標，更新和完善醫院績效管理體系，

健全醫院內部考核與激勵機制。績效考核與評價是績效管理

的核心工作，醫院從以下角度制定、完善績效考核指標。

一是運用平衡計分卡法（BSC）構建醫院整體績效考核

指標體系。

二是運用目標管理法、關鍵績效指標管理法確定個人績

效考核具體指標。

三是以醫院信息系統為平臺，充分掌握全院職工各項信

息，建立信息反饋、定期報告制度，為全面績效管理奠定基

礎。

四是針對醫院高層次人才，建立和完善醫院人才管理、

考核制度，建立高層次人才動態管理系統，強化人才服務保

障措施；各相關部門及時掌握高層次人才臨床業績、科研成

果、學科建設等情況，向高層次人才通報有關政策，聽取高

層次人才的意見和建議。

護理人才培養與梯隊建設篇4

現當代中國博物館講解隊伍建設經歷了一條“臨時抽

調一一三員一體一一專職化隊伍”的發展軌跡。[1]這一軌

跡既是適應游客文化需求、更好地服務大眾的客觀需要，又

是提升講解工作服務質量的必然要求，更是講解管理工作科

學化、人性化的應有之義。講解員的隊伍建設要朝著“利于

群眾教育工作的開展和群眾教育工作隊伍素質的提高”[2]

的方向發展，“人是我們做好各項工作的基本因素”，在講

解員隊伍管理上應關注以下幾個問題：管理理念上，與時俱

進，把“以人為本”的理面滲透在講解員管理的各個方面;

學術培養上，拓寬講解學術交流與成果的渠道，解決制約講

解員學術發展瓶頸的問題；人員流動上，應建立科學合理的

人才流動機制；梯隊建設及考評機制等方面也應逐步完善。

1轉變管理理念

目前業界有關講解員隊伍管理的理論文章，大多集中在

呼吁講解員遵守職業道德、加強自我約束等方面。誠然，行

業的道德建設與自律是不可或缺的，但是一個行業從業者的

呼聲大多數集中在加強自我修養與自我約束上，這種現象在

整體水平發展較高的行業里面是較為罕見的。一個行業發出

的聲音應該是由行業發展前景的展望、工作經驗的交流以及

對自身的關注等多方面組成的交響樂而不應該缺乏某些音

符。造成這一現象的主要原因，是行政部門對講解業務的“干

預過多、管理過死、限制過嚴”[3]。這種現象不僅限制了

講解業務的活力而且不利于培養從業人員的主人公意識，影

響隊伍的長久發展與穩定。轉變管理理念的關鍵是真正領會

落實“以人文本”的理念，不僅也可以決定自己外在形象與

社會聲譽的“人”為本，也要以自己“員工”為本[4],講

解行業要把事業發展的決定因素從上級主管部門重視與支

持，轉移到在主管部門的指導下、社會的支持下，依靠發揮

員工主觀能動性共同發展講解事業，關心從業者的工作生活

情況，讓講解員政治地位、經濟待遇、發展空間與其工作崗

位的重要性、任務的艱巨性相匹配。這一觀念的轉變同時也

是落實三中全會相關決定的內在要求。

2加大學術培養力度

講解員的基本功是良好的學術修養，提高講解從業者學

術素養，首先要明確講解工作專業性、學術化的發展方向，

充分發揮學術帶頭人的引領作用，既要發揮以海老師為代表

老一輩講解專家的傳幫帶的作用，又要鼓勵文博研究等領域

的學術專家積極參與到講解工作中來，完善相關理論研究；

其次，在日常工作中要從單位與個人兩個方面加以落實；同

時，需要擴大學術交流平臺。在文博行業的職稱劃分上，文

博研究與宣傳教育是兩個不同的類別，但目前講解員職稱評

定的論文，特別是核心期刊論文大多是文博研究的論文而鮮

有直接研究宣教工作本身的學術論文，其深層次原因是學術

交流平臺不足。從博物館學理論上講，“文博研究、宣傳教

育，是博物館實現自身功能不可或缺的組成部分”[5],專

業性學術刊物，特別是核心期刊若能在保證質量的前提下將

宣傳教育類型的論文與文博研究成果以合理的比例安排版

面、加強宣傳，將對提高講解人員的學術起到不可取代的促

進作用。

3健全微觀人才流動機制

博物館屬于社會公共服務事業機構，法定的準入機制確

保了新進人員的整體文化素質，大多數人員都滿足了從事講

解工作的基本素質要求，講解隊伍的整體形象對于年輕人來

講有一定的吸引力，要在綜合素質考評及尊重個人意愿的基

礎上為講解隊伍補充新鮮血液，注意培養業務多面手，專中

選優，注意避免因培養周期、隊伍穩定等緣故凝固講解隊伍

人員流動；同時，要健全流出機制，資深講解人員轉變研究

方向的崗位限制應放松，建立專職人員與聘任制講解員相結

合的講解隊伍、文博專家兼職從事講解工作相結合。按照工

作客觀需要形成“系統、激勵、協調、擇優、信任，易進易

出、量才使用”[6]的動態人員管理方式。從短期看，這樣

的方式可能會使一部分經驗豐富的講解員暫時離開講解隊

伍，但從長遠看，這樣的管理方式有利于提高整個講解行業

的吸引力，可以鼓勵從業者的積極性，有利于講解隊伍的長

期發展、進步。

4加強梯隊建設

講解作為博物館的基本工作設置，應考慮到自身的可持

續發展，既要保證滿足日常工作的需要，又要考慮到長遠的

發展，完善梯隊建設。

“老一中一青”梯隊建設。講解員隊伍應建設年齡結構

合理的講解員隊伍。青年講解員是生力軍，中年講解員是業

務骨干，隨著社會的重視以及文博行業對講解工作重要性認

識的加深，講解隊伍將從目前的完成接待任務向培養出精品

講解員的趨勢發展；從現有的滿足重要接待、滿足講解大賽

的臨時型培養，向本單位講解典范形象樹立轉換；從賽前培

養到送出去、請進來相結合的方式綜合培養；從外在形象的

突擊培養，向文化知識深造、語言表達、溝通技巧等職業素

養的綜合培養；從完善服務技能，向培養學術研究能力等方

面轉換。要順應時展需要，加強基本講解隊伍的建設。年齡

比較大的講解員對于講解工作的前瞻性論述，為目前的講解

工作指明了道路。建設“老一中一青”相結合的講解梯隊是

一項在具體操作上有一定難度的工作，究其原因主要是相關

人員的待遇限制。這一梯隊的建設必須解決好宣教領域職業

深造、渠道拓寬，同時職稱評定、人員交流、保證研究時間

等一系列問題也需要妥善解決。

“專家一全職一業余”梯隊建設。講解員隊伍的合理結

構應該是專家、專職、志愿者三員一體。實現講解員“專家

—專職一志愿者”梯隊建設在一些地方、一些單位有過許多

成功的實踐，既有利于專業人員發揮最大作用，又有利于博

物館講解質量的提高。在進行這一梯隊建設的過程中應積極

汲取國外、先行地區的先進經驗。

5完善量化考核

目前的量化考核主要以講解場次、數量、觀眾滿意度為

主，這樣的考核方式優點是便于操作，缺點同樣明顯：重結

果，輕過程；重眼前利益，輕發展潛力。今后的考核應該采

用多種多樣方式進行。講解工作是講解宣教的主要部分，但

不是全部。講解員欲達到圓滿的完成工作任務，必定要孜孜

不倦地學習和努力鉆研，同時也要努力加強自己的思想修養。

因此考核應綜合考慮數量、學習能力、觀眾滿意度等方面綜

合因素，做到工作實踐與行業發展前景相結合。

6結語

人是事業發展最基本的因素。一個行業的發展，對從業

者切身利益的關注與保護是不可或缺的。只有尊重人、關心

人，尊重人才成長規律，拓寬人員發展空間，才能充分調動

從業者積極性，促進事業更好的發展。

【參考文獻】

護理人才培養與梯隊建設篇7

要把客座研究員作為高層次人才隊伍的重要組成部分,

將其融入科技創新的各方面，落實到具體單位、具體項目、

具體任務，加強人才智力的開放合作、互利共贏；要充分發

揮客座研究員在學術、技術、管理等各方面的思想庫作用，

構建高層次人才隊伍建設長效機制，加強人才智力資源的共

同開發、成果共享，促進共同發展。完善學術人才隊伍建設

引領學科發展的關鍵是學術創新，保障學科建設的關鍵是人

才隊伍。近年來，中國中醫科學院逐步遴選了首席研究員和

學科帶頭人，今后還要繼續遴選學科骨干，完善榮譽研究員

和終身研究員制度。建設以兩院院士、國醫大師為引領，由

首席研究員、學科帶頭人、學科骨干共同組成的學術人才隊

伍，能夠形成科學合理的學術人才梯隊，遵循了中醫藥繼承

創新的學術發展規律和人才成長規律，突出了中國中醫科學

院的中心任務。要按照“規模適宜、梯次合理、動態管理、

有序競爭”的思路，以學術進步為根本尺度，根據學科建設

和人才隊伍實際及時做好后續遴選工作，不斷提高學術人才

隊伍建設水平。統籌推進各類人才隊伍協調發展中國中醫科

學院的人才工作，在建設中醫藥科技創新團隊、完善學術人

才隊伍、落實中醫藥傳承與創新人才工程的同時，還要緊跟

國家重大人才工程，統籌推進科研、臨床、技術、服務、管

理五支人才隊伍建設，促進各類人才隊伍協調發展?？蒲泻?/p>

臨床人才隊伍是主體，重在形成具有原始創新能力的科學家

隊伍和解決臨床重大問題的醫學家隊伍。技術人才隊伍主要

由從事實驗設備儀器管理和實驗方法研究的科研輔助人員

組成，重在形成高技能實驗人才隊伍。服務人才隊伍是從事

科技成果推廣轉化的重要專業人才隊伍。管理人才隊伍重在

形成管理能力和服務意識強、具有現代科學素養和戰略眼光、

善于協調落實和推動科學發展的復合型管理專家隊伍。

增強自主選題對團隊建設的支持力度，在安排年度工作

時優先安排人才工作與人員培訓經費，形成主要依靠提高隊

伍素質保證工作質量和效率的工作局面。積極吸引社會資金

支持人才培養，形成多元化人才發展投入機制。建設終身專

業化職業教育制度開展體現中醫藥特點的教育培訓I,是提高

中醫藥創新能力的重要保障措施。實施“名醫傳承”項目，

開展名老中醫藥專家學術思想傳承工作，實施傳承博士后多

導師指導計劃。實施領軍人才培訓計劃，著力提升對科技發

展的引領能力和組織能力。辦好“中醫醫院現代職業化管理

素質提升高級研修班”，推進管理職業化發展。實施優秀青

年科技人才培訓計劃、百名青年名中醫培養選拔工作、護理

人才學歷教育計劃。開展多層次專業化繼續教育，積極與研

究機構、院校、企業聯合，并充分發揮研究生院的作用，開

辦多種類型的培訓班，為中醫藥發展培養滿足職業需要的專

業化和高層次人才。

改進各類人才的使用評價機制制定和完善以崗位職責

要求為基礎，以品德、能力和業績為導向的人才分類評價體

系，形成動態管理、有壓力有動力、最大限度激發創新潛質

的人才評價機制。對科研人才，強化創新能力，鼓勵潛心研

究；對臨床人才，強化實踐能力，淡化論文要求；對技術人

才，強化實驗技能，鼓勵實驗方法研究與創新；對服務人才，

強化科技成果推廣轉化的經濟和社會效益；對管理人才，強

化服務意識和管理能力，把履行管理職責放在第一位。完善

向科研和臨床等一線傾斜的專業技術職務資格評審和崗位

聘任辦法。完善有突出貢獻中青年專家選拔制度，形成一批

具有國內領先、國際前沿水平的中青年創新型專業技術人才

隊伍。廣泛開展人才國際交流與合作緊緊抓住經濟全球化時

代人才資源在全球范圍流動的有利時機，緊密結合學科建設

和事業發展需要，開展選派優秀科研、臨床、護理和管理人

才到國外、境外接受培訓工作，探索與國際著名科研機構、

大學、企業雙向培養高層次中醫藥創新人才的途徑和方式,

注重在推進中醫藥國際合作項目中培養高層次的國際交流

人才，加強人才和人才開發國際交流合作，以國際化人才帶

動中醫藥國際化進程。積極建設更加開放的吸引海外高層次

科研人員參與研究的平臺，逐步增加海外客座研究員數量。

用好國家深入實施的各項政策，引進一批具有國際影響

力的科學家、領軍人才和創新團隊。著力營造創新文化環境

建設院史陳列室，啟動百年中醫史研究和中國中醫科學院院

史研究與編修工作，重視加強中醫藥博物館建設，以更好地

服務當代、啟發后學、繼往開來。完善學風建設與監督保障

機制，維護學術尊嚴。深入開展創先爭優活動，切實發揮各

級領導干部在服務基層一線、引領道德風尚、帶動資源流動、

促進團結和諧中的重要作用，充分彰顯兼容并蓄、海納百川

的文化心胸，尊重個性、團隊協作的開闊氣度，崇尚創造、

寬容失誤的創新環境和科學民主的學術氛圍。

護理人才培養與梯隊建設篇8

。引言

隨著我國經濟的飛速發展，醫療衛生事業也在不斷地前

進與發展壯大，人力資源工作也面臨著艱巨的挑戰。如何高

效地工作，制定怎樣的機制與用人計劃，圍繞什么樣的人才

戰略，使資源能夠合理地調配及發揮最大的作用，成了我們

在新時期發展情況下所要重點關注的問題。

1醫院人力資源工作面臨的挑戰

1.1關于醫護人才的培養與引進問題

人才是一種戰略資源，是不容忽視的寶貴財富，但往往

也是用人時容易被忽視的一塊。例如攻堅學術難題、解決學

術問題時找不到學科帶頭人，這時很多醫院都會把目光放在

引進外部專業技術強的優秀人才上，但這只能解決短期內遇

到的困難，且這種做法還會忽視對醫院內部后備人才的培養。

同時，人力資源管理對人才培養相關方面的缺乏也會導致人

才培養的不平衡，人力相關政策及制度也會導致吸納不到人

才甚至于相應的人才的流失。

1.2關于編制制度

在當今社會的大環境下，人們普遍更看重能否有體制內

的編制，醫院內醫生、護士等也很看重自己的體制內身份，

普遍具有濃厚的“鐵飯碗”意識，存在對患者態度冷漠的情

況。近年來醫護關系的緊張，也不排除是對患者態度冷漠、

服務意識淡漠等所帶來的負面反應。這些負面反應及一系列

連鎖反應都有潛在的隱患，并且也不利于醫院的健康發展。

1.3關于薪酬制度

目前，部分醫院員工預期的薪酬水平與其實際偏低的收

入存在較大差異，醫院員工對于薪酬滿意程度也普遍偏低，

因此而導致的人員流失給醫院帶來了巨大的損失，更使醫院

缺乏軟實力與競爭力。

1.4人力資源工作自身所面臨的挑戰

人力資源的專業化管理是溝通與連接醫院各部門各科

室各職級的紐帶，為醫院的發展起到了有力的良性保障。而

對其素質提升的關注度卻是醫院忽視的一塊。這些方面的匱

乏會直接體現在醫院實際營運中的各個環節上，因此人事部

門的管理人員的自身修養也有待提高。

2醫院人力資源工作的應對途徑

2.1人才培養

要外部人才的引進與內部員工的培養兩手抓。人才資本

的引入影響深遠，能短期內迅速提升醫院自身實力與競爭力,

給醫院帶來較大的經濟和社會雙重效益。外部人才的引進還

會給醫院注入新鮮的血液，帶來新思想、新思維、新的價值

體系，有利于醫院管理與技術上的創新，起到“繪魚效應”，

防止僵化。在引進外部人才的同時，還要注重內部員工的培

養，積極地制定與開展各項培訓與選拔工作，如有些醫院定

期舉辦的“最美醫生”“最美護士”的評選活動，提升了員

工的職業技能水平。醫院應將引進外部人才與培養內部員工

放在同等重要的位置上。此外，設立專項基金也可促進人才

的培養，激勵員工，激發醫務人員投身科研的熱情，也為優

秀人才脫穎而出提供了資金支持。

2.2梯隊建設工作

呼聲愈高的梯隊建設可以發揮自身員工的傳代作用，一

方面老員工自身具有優秀的工作經驗和豐富的R抵知識，另

一方面老員工可以以老帶新，承擔起青年醫生的繼續教育工

作。幫助新員工不能只流于形式，落實梯隊建設是醫院及人

力資源部門身上的重任，切實推動建設落地，使醫院人才形

成階梯式結構，既有富有經驗的老專家、年富力強的中年骨

干，又有資質優良潛力無限的年輕醫生。

2.3激勵制度、薪酬制度及編制制度改革

提升薪資并能有針對性地進行合理配置是醫務工作者

較為關注的部分。目前，薪資制度、激勵制度上存在的不完

善之處，無法調動員工工作的積極性，是醫院在人力資源管

理中一個不容忽視的缺陷。應進行相應的體系改革，旨在提

高員工有效收入、激發員工工作潛能、屏除不利因素、提升

醫院的核心競爭力及其影響力。

2.4將人員管理細化、分類

目前很多大型綜合性醫院都設有多個科室，分工細致、

嚴密，專業性強。除科室的細致分化外，還包括人才的多樣

性，有高端人才、儲備人才及業務骨干等類型?？梢?，醫院

的部門、職能區分和人員類型正朝著精細化方向發展，因此

有必要對醫院工作人員進行細化與分類

管理十分有必要。這不僅會使員工的積極性和主動性大

大增加，同時也是“按勞分配”原則的強有力體現。在考核

標準的制定上，將勞動能力與創造成果作為重中之重，利用

科學的考核方法，起到激勵員工的作用，提高人力資源的管

理效率。

2.5自身的建設

培養人力資源的服務意識，提高人力資源管理人員的自

身修養。加強對員工的服務意識，可以體現在：多為員工爭

取公派留學的學習機會，多為員工申請科研經費助其學術發

展等；增加與各部門的交流與溝通，增強雙方協作能力，互

幫互助，創造良好的工作環境與工作氛圍；同時人力資源管

理人員也應針對自身組織有針對性的培訓，以提高自身的專

業技能、服務水平等。

2.6思想及文化建設

組織文化是一個組織發展精神層面的重要保障。提升與

加強醫院的思想及文化建設，要把加強溝通、注重情感傳遞

擺在突出位置。在現代管理學闡釋下，醫院應該重視對其組

織文化的塑造，給醫院工作人員帶來歸屬感，幫助醫院員工

樹立與醫院整體發展相一致的工作目標和價值觀。堅持“以

人為本”是我們多年來的理念，例如針對員工反饋上來的意

見與問題，要去核實，去及時解決，掃除員工在工作中遇到

的阻礙。解決員工在工作中遇到的問題，使其合法權益得到

保障，才能使員工的凝聚力得到提升。

3結語

新的經濟發展下，醫院人力資源也面臨著新的機遇與挑

戰。如何“可持續發展”，如何為醫院留住人才，如何在多

變的環境中保持強有力的競爭力，這些問題都時刻提醒著人

力管理人員要思辨，要優化人才，提高管理服務能力。注重

品牌與團隊建設才能保障醫院的長久穩定發展。

主要參考文獻

護理人才培養與梯隊建設篇9

摘要：采用項目化教學模式，通過崗位分析確定工作流

程，根據課程培養目標設計教學項目和工作任務，建立過程

考核與期末考核相結合的綜合評價體系，同時，以單元教學

為案例論證課程的項目化教學實施過程，有助于取得良好的

教學效果。

近年來，為了適應電梯行業的快速發展，電梯專業人才

的培養成為行業關注的焦點。中山職業技術學院在2007年

開設了電梯維護與管理專業，并在2012年成功申報成為廣

東省第一批高職教育重點建設專業，在電梯專業課程和實訓

條件建設方面走在全國前列，并在項目化教學方面進行了積

極探索。

“電梯保養與維修”是高職院校電梯維護與管理專業的

一門職業核心課程，也是一門理論與實踐結合非常緊密的專

業課程。該課程主要目標是使學生掌握電梯維修標準和電梯

各部件的保養和維修方法，具備保養和維修常見電梯的能力。

該課程實施項目化教學模式，對培養學生專業實踐能力、解

決問題能力具有重要作用。

課程實施總體思路

通過崗位分析，從崗位工作內容中提煉出典型的職業工

作任務，形成以項目為核心、按照工作過程構建教學內容的

課程開發與教學思路。課程基本理念體現在四個方面：第一,

體現職業教育的技能型、應用性特點，著重培養學生的實踐

能力，力求達到理論夠用，技能過硬；第二，突出學生的主

體地位，調整教師在教學中的定位；第三，尊重學生個體差

異，注重過程評價，促進學生全面發展；第四，采用項目化

教學方式，改善學習效果。

崗位分析

通過走訪蒂森克虜伯電梯（中山）有限公司、廣東菱電

電梯有限公司、三洋電梯（珠海）有限公司等電梯企業，分

析珠三角地區電梯企業招聘的工作崗位和任職資格要求以

及麥可思報告反饋的數據，電梯維保的主要工作崗位集中在

電梯保養維修、電梯質量檢驗、電梯調試等方面。電梯企業

對應聘人員主要的技能要求可概括為：能看懂電氣圖紙，能

正確保養電梯，能進行常見故障的分析排除。

課程培養目標

課程培養目標包括知識目標、能力目標和素質目標。在

對“電梯保養與維修”課程所對應工作崗位分析的基礎上,

確定本課程的知識目標為：掌握電梯維保的基本規程；掌握

電梯維保準備工作的要求；掌握電梯保養計劃的編制方法;

掌握各部件保養的要求；掌握電梯典型故障的排除方法；掌

握電梯維修規范GB/T18775-2002；學習50?100個專業英文

單詞。能力目標為：能根據電梯維?！陡呖兆鳂I規程》和《井

道作業規程》做好電梯維保工作中的安全保護工作；能根據

電梯使用情況合理制定保養計劃；能根據保養要求對電梯各

部件做正確保養；能正確手動盤車救人；能安全進入轎頂實

施檢修操作；能根據故障現象判斷故障原因；能分析故障原

因并提出合理的解決方案；能根據公司要求正確填寫各種維

修保養記錄單。素質目標為：通過電梯維修過程中的井道作

業、高空作業，養成遵守安全作業規程的良好習慣，增強安

全意識；在保養曳引機、導軌和層門的過程中，培養嚴格執

行保養標準、精益求精的職業素質；通過小組成員分工協作、

集思廣益、克服困難完成項目任務，培養團結協作的團隊精

神；通過輪流擔當維保主管的方式，培養工作責任心和善于

應對挑戰的意識；通過合理制定保養計劃，強化以保養為主、

以維修為輔的理念和盡量減少電梯故障的服務意識和質量

意識。

課程項目化教學設計

以電梯維修規范為指導，以電梯維修工需要完成的典型

工作任務為依據，基于工作過程設計教學項目，教學過程采

用任務驅動、“教學做”一體化的教學模式，使學生具備常

見電梯保養與維修方面的知識和能力。如電梯維修工完成保

養任務的工作流程是：接受保養任務保養前準備工作實施保

養質量檢驗保養后的恢復填寫保養記錄單?；诖斯ぷ髁鞒?

在“實訓基地三菱電梯保養”這個項目中設置了6項工作任

務，完成這6項工作任務，可以使學生掌握三菱電梯保養的

步驟和方法，具備按照保養計劃正確實施保養的能力。本課

程具體選取的項目和工作任務以及學時分配如表1所示。

課程評價體系

為了落實課程培養目標，全面、客觀地考核學生的職業

能力、社會能力，本課程建立了過程考核與期末考核相結合

的綜合評價體系，評價形式包括學生自評、學生互評、教師

評價等多種形式。過程考核重點是對學生學習過程的評價，

通過實踐成果反映出的能力水平與職業態度進行考核，考核

與評價方案根據不同學習情境的能力目標，確定不同階段的

考核方式及分數權重，占成績的60%；期末考核是完成全部

學習任務后，采用筆試或答辯方式進行，占成績的40%。

單元教學案例

在單元教學中，每個工作任務均包括“引入任務、任務

實施、檢查評估、知識拓展”等完整的行動過程，可使學生

在動手實踐過程中掌握專業知識，提高職業技能，構建屬于

自己的知識技能體系。下面結合“門鎖故障分析排除“單元

的教學案例予以說明。

章節及教學目標本單元在課程體系中的位置和單元教

學目標如表2所示。

教學情境本單元設定的教學情境是中山市南區電梯實

訓基地三菱電梯出現故障，維保公司要求在較短時間內解決。

各維保小組需要通過觀察電梯故障現象，分析故障原因、制

定排除故障方案、采取正確的方法排除故障、恢復電梯正常

運行、填寫維修記錄單。在任務完成過程中，需要各位組員

通力合作、相互配合，使整個工作過程能高效有序地實施。

在授課過程中，為了盡可能模擬實際工作場景，設置了一些

出錯情境，如在測量接觸器電壓時沒有正確選擇萬用表量程,

進入轎頂前沒有先按下急停開關，未將操作開關切換到檢修

運行狀態。學生通過改正錯誤操作加深對關鍵知識的理解和

對技能的掌握。

任務實施（1）檢查電梯故障現象。各組長帶領隊員檢

查自己所負責的電梯故障現象。隊長要負責工作進度的把握

和各隊員的分工，各個隊員要通過相互配合完成工作，鍛煉

學生的團隊配合和發現問題的能力。各組組長要把故障現象

或出現故障的過程清楚地描述出來。（2）分析故障原因。

各組長組織隊員討論產生這種現象的原因并陳述本組討論

結果。由教師把各組陳述的結果匯總，各組再選出發生概率

最大的故障原因。（3）驗證故障原因。各組結合電氣圖紙，

在控制柜中通過實際操作驗證故障原因。教師觀察各組的操

作情況，并糾正出現的錯誤，如在測量接觸器電壓時沒有正

確選擇萬用表量程，并講解用到的相關知識和正確的操作方

法。各組結合教師講解的內容，采取正確的步驟再次驗證故

障原因。（4）制定排除故障方案。各組根據確定的故障原

因制定故障排除方案并提交方案初稿，經教師審核后修改、

確定維修方案。（5）排除故障。各組按照制定好的故障排

除方案采取正確的方法將電梯故障排除。教師觀察各組的操

作情況，講解排除門鎖故障的正確操作方法，各組結合教師

講解的內容采取正確的方法將故障排除。（6）恢復電梯。

各組做好電梯的恢復工作，各組長交叉檢查其他組的維修質

量。教師觀察各組的操作情況并強調恢復電梯時的注意事項。

（7）填寫維修記錄單。各組組長安排組員填寫好《電梯維

修記錄單》。

檢查評估首先由各組組長總結任務實施過程，講述在

完成任務時遇到的問題和解決的方法，并提交本組的成果

（維修好的電梯）。然后，按照預先確定好的評分標準，采

取各小組互評與教師評價結合的方式綜合給出每位學生的

成績。

知識拓展根據任務實施過程中出現的問題，補充與這

次任務相關的知識點，如安裝電梯門鎖時要注意的問題，完

成本次任務教學。

“電梯保養與維修”課程通過實施項目化教學，以工作

崗位中的實際問題為中心，以知識與行動的有機聯系組織課

程內容，積極引導學生在完成工作任務的過程中主動學習理

論知識和實踐技能，真正實現了做中學、學中做，學做合一，

從而培養和提升了學生的職業能力。這也表明，進一步加強

項目化教學研究，以應用為主旨和特征構建課程和教學內容

體系，對于全面提高教學質量，適應高職院校改革和發展的

要求具有重要意義。

參考文獻：

護理人才培養與梯隊建設篇10

一、護理人才隊伍建設存在的主要問題

目前，我市有注冊護士4000余名，實際在崗