「體娛傳媒」高薪直聘這些人力資源總監(jiān)（北京）人力資源總監(jiān)的職位因其誘人的薪資福利以及輕松的辦公環(huán)境而廣受求職者的青睞，因此人力資源總監(jiān)職位的競爭也會相對激烈。以下是關(guān)于「體娛傳媒」高薪直聘這些人力資源總監(jiān)(北京)的通知，一起來看看吧!崗位：人力資源總監(jiān)崗位職責(zé)：負(fù)責(zé)全面主持人力資源部工作;負(fù)責(zé)公司全體員工激勵機(jī)制政策的制定及推行實施;負(fù)責(zé)為老板和員工搭建良好的溝通渠道;負(fù)責(zé)招聘公司所有空缺崗位;負(fù)責(zé)制定公司培訓(xùn)體系并執(zhí)行到位;負(fù)責(zé)公司企業(yè)文化的建設(shè);負(fù)責(zé)公司團(tuán)建、年會等組織工作;負(fù)責(zé)監(jiān)管公司行政部工作。任職要求：心態(tài)開放，不喜歡說“做不了”，而是愿意挑戰(zhàn)，努力想盡各種辦法把“不可能”變成“可能”;高情商，具有極強(qiáng)的.目標(biāo)感，以及極強(qiáng)的執(zhí)行力;五年以上人力資源工作經(jīng)驗，其中兩年同等職位工作經(jīng)驗;熱愛體育事業(yè)，具有優(yōu)秀的團(tuán)隊管理經(jīng)驗及良好的溝通表達(dá)能力。薪資福利：薪酬：年薪25萬+全額繳納五險一金;萌妹子，小鮮肉比較多;股權(quán)期權(quán);定期體檢;餐補、交通補、通訊補;每周一次公司組織體育活動(活動時間17:00—19:00)公司定期組織團(tuán)建活動。上班時間：10:00——19:00(錯峰上班)聯(lián)系方式zhaopin@投遞簡歷務(wù)必注明：姓名+職位+生態(tài)圈【相關(guān)閱讀】人力資源總監(jiān)面試題一、如何實現(xiàn)人力資源戰(zhàn)略合作伙伴的角色定位?全球化、技術(shù)進(jìn)步、消費者的變化，都給企業(yè)帶來新的挑戰(zhàn)。面對新的挑戰(zhàn)，企業(yè)必須建立高效的組織，而人力資源部門就是幫助企業(yè)創(chuàng)造、維護(hù)組織能力的部門。HR部門要真正成為企業(yè)的戰(zhàn)略合作伙伴，從服務(wù)提供者向價值創(chuàng)造者轉(zhuǎn)變。必須從以下四方面找到創(chuàng)新點，以此來指導(dǎo)自己的思維模式、業(yè)務(wù)定位、能力提升，逐步實現(xiàn)轉(zhuǎn)型。知行合一，一步步在行動中成長。(一)調(diào)整重心，準(zhǔn)備轉(zhuǎn)變。HR部門大部分時間用于日常性事務(wù)的協(xié)調(diào)和處理，沒有時間來研究和預(yù)測、分析、制定計劃來解決企業(yè)的根本問題，使得HR部門背離了戰(zhàn)略合作伙伴的軌道。要真正實現(xiàn)角色的轉(zhuǎn)變，要求HR部門本身要懂得重點管理的原則，對日常事件能授權(quán)則授權(quán)，而把大部精力放在了解企業(yè)的經(jīng)營狀況、影響業(yè)績的原因研究、人力資源規(guī)劃制定等重點工作之上。其次，HR部門將自己的職能僅僅定位于HR角色，對公司的業(yè)務(wù)流程、生命周期、運營模式以及整個的行業(yè)特點缺乏明確的了解，企圖用通用的人力資源模式去解決企業(yè)的人力資源問題，缺乏系統(tǒng)觀和大局觀。從以上分析可以看出，HR部門要真正成為企業(yè)的戰(zhàn)略合作伙伴，需要老板和HR們首先要轉(zhuǎn)變觀念，即從戰(zhàn)略、文化和組織建設(shè)的高度認(rèn)識企業(yè)人力資源部門的重要作用。也只有這樣，才能真正縮短角色轉(zhuǎn)變的進(jìn)程。(二)找準(zhǔn)客戶，滿足需求。一般來說，人力資源部門的顧客有三類：首先是公司的老板，他們期望得到思想、領(lǐng)導(dǎo)能力以及戰(zhàn)略的支持與配合，最重要的是科學(xué)的人力資源規(guī)劃;第二類顧客是公司的直線經(jīng)理，HR需要了解他們的業(yè)務(wù)特點、業(yè)務(wù)結(jié)構(gòu)及所處的環(huán)境、背景，提供有針對性的服務(wù);理解直線經(jīng)理需求的本質(zhì)，設(shè)計出相應(yīng)的管理工具，如為了提高直線經(jīng)理的招聘效率，可以通過建立員工的素質(zhì)能力模型并將其行為化為其提供便于操作的標(biāo)準(zhǔn);傾聽他們心中的意見和建議，采用科學(xué)的方法及文化疏導(dǎo)等方法來解決;參與到具體的業(yè)務(wù)部門中去，分析人力資源管理狀況，指導(dǎo)開展人力匹配等工作。總之，通過人力資源理念、工具、方法、制度等提升直線經(jīng)理的業(yè)績水平，成為其真正的合作伙伴。第三類顧客是公司的員工，他們期望得到和諧的工作氛圍、具有競爭力的、相對公平的報酬、公平的晉升機(jī)會、良好的職業(yè)發(fā)展機(jī)會以及在發(fā)展方面的專業(yè)化和系統(tǒng)化的服務(wù)。HR部門只有在正確識別客戶和需求的基礎(chǔ)上，才能選擇合適的人力資源技術(shù)或工具來滿足他們的需求。(三)強(qiáng)化能力，彌補差距。根據(jù)前面分析可以看出，人力資源部門要發(fā)揮其戰(zhàn)略合作伙伴的作用，不僅要掌握具體的人力資源管理操作技術(shù)，諸如招聘、培訓(xùn)與開發(fā)、薪酬福利、績效管理等;而且關(guān)鍵在于如何把這些具體技術(shù)、方法與組織的戰(zhàn)略制定和實現(xiàn)有機(jī)結(jié)合起來，或者從組織戰(zhàn)略的角度來組織和實施這些工作。只有通過學(xué)習(xí)和實踐盡快彌補自己在以上兩個方面的不足，才能準(zhǔn)確了解或解讀客戶的需求，知道客戶的問題發(fā)生在哪里，然后運用專業(yè)知識提供解決方案或者給他們提供專業(yè)建議。(四)改變工作方式，實現(xiàn)轉(zhuǎn)變。長期以來，人力資源部門總是在充當(dāng)一個被動反應(yīng)的角色，諸如人力資源管理變革由高層向人力資源部門提出、員工培訓(xùn)需求由直線經(jīng)理向人力資源部提出。要成為上至老板，下到員工的戰(zhàn)略合作伙伴，就需要變被動為主動，在實際的工作當(dāng)中，不僅要充當(dāng)"藥房"的角色，更重要的是要充當(dāng)"大夫"的角色為客戶"開處方"，而且還要與客戶一起進(jìn)行"專家會診".在前面銷售經(jīng)理的例子當(dāng)中，當(dāng)接到銷售經(jīng)理反饋的信息后，首先要與銷售經(jīng)理一起分析士氣不高的根本原因，比如有可能是最近公司產(chǎn)品或品牌競爭力下降導(dǎo)致員工壓力加大又無力解決造成業(yè)績下降所致;有可能是公司產(chǎn)品不能滿足客戶要求，而銷售人員反映之后得不到技術(shù)部門的改進(jìn)心存怨氣所致;有可能是新上任的銷售經(jīng)理管理下屬的能力不佳，使員工感覺部門氣氛不適;也有可能是公司新實行的業(yè)績工資政策側(cè)重于激勵團(tuán)隊績效，使個人業(yè)績優(yōu)秀的員工感覺不公平等，通過全面的調(diào)查和診斷之后，不僅可以找出其中屬于人力資源范疇的原因，而且還可以向高層管理者提出包括企業(yè)競爭力、銷售模式、產(chǎn)品改進(jìn)、售后服務(wù)、員工激勵等諸多方面的建議，通過管理層協(xié)調(diào)將問題攻克，在這一過程中體現(xiàn)戰(zhàn)略合作伙伴的重要作用。綜上所述，成為公司的戰(zhàn)略合作伙伴，不僅需要人力資源管理者深諳人力資源領(lǐng)域的專業(yè)知識、方法和工具，更重要的是還要懂戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)和技術(shù)、行業(yè)動態(tài)、組織變革等相關(guān)知識。才有能力成為公司真正的戰(zhàn)略合作伙伴。二、面對行業(yè)高素質(zhì)人才的緊缺，如何做到優(yōu)秀人才的有效保留和管理?所謂優(yōu)秀人才，不同企業(yè)有不同的標(biāo)準(zhǔn)，通用的概念是指那些可持續(xù)性地創(chuàng)造價值和業(yè)績，能夠不斷提升個人能力，與企業(yè)發(fā)展相吻合，同時可以共享個人才華，帶領(lǐng)或影響團(tuán)隊，并在可預(yù)見的未來，個人的價值觀、職業(yè)興趣與公司事業(yè)相一致的員工。隨著市場競爭的日益激烈，擁有優(yōu)秀的綜合能力和優(yōu)勢資源者的高額回報與利益體現(xiàn)比以往任何時候都能沖擊和誘惑人心。各種層次的人才都在不斷進(jìn)行“充電”、沖高、求變，以謀求更有利、更主動的“職場勢能”。企業(yè)只有積極采取措施，掌握對優(yōu)秀人才的主動權(quán)，才能有效實現(xiàn)優(yōu)秀人才的長期服務(wù)，保證企業(yè)健康發(fā)展。首先、遵循2/8原則，優(yōu)勢資源傾向優(yōu)質(zhì)人才企業(yè)的資源是有限的'，每年所獲得的利潤不僅要投入到再發(fā)展當(dāng)中，也要及時分配到人力資源的投入上。正因為資源的有限性，才要講投入產(chǎn)出比，根據(jù)對人才的評價結(jié)果，匹配不同的利益分配。一般而言，我們主要是將投入到人力資源利潤的80%用于企業(yè)20%～30%的人才。但在優(yōu)勢資源傾斜的同時，也要保持適度的內(nèi)部競爭。對于企業(yè)中可以進(jìn)行競爭的職務(wù)和崗位，一定要進(jìn)行比較和競爭，減少每個崗位的不可替代性，增加崗位的適度輪換。每個人都可能被取代，除非你是有競爭性的。其次、及時給予優(yōu)秀人才優(yōu)質(zhì)經(jīng)濟(jì)回報和發(fā)展機(jī)會及時的獎勵勝過無數(shù)甜言蜜語，畢竟這是個現(xiàn)實的經(jīng)濟(jì)社會。當(dāng)然，這要求企業(yè)具有很強(qiáng)的發(fā)展與贏利能力。企業(yè)具有務(wù)實精神的創(chuàng)新往往能夠得到比較豐厚的回報，穩(wěn)定企業(yè)的優(yōu)勢人才隊伍。對于經(jīng)濟(jì)獎勵，相比較而言，及時比數(shù)量更加重要(盡管數(shù)量也不可忽視)。對于發(fā)展機(jī)會或者嘗試機(jī)會，雖然企業(yè)可能會為此付出一些代價，但成功的幾率還是非常大的。第三、個性化精神獎勵除一些大眾化的福利獎勵外，企業(yè)也要看重精神上的鼓勵和慰問。畢竟，現(xiàn)在是追求經(jīng)濟(jì)利益的社會，此時，真誠就顯得更加珍貴。因此，獎勵也要有企業(yè)自身的個性化特色，才能激發(fā)員工產(chǎn)生發(fā)自內(nèi)心的震撼。例如，對于公司的重要骨干，高層在沒有預(yù)先知會其本人的情況下，了解其家庭或父母的困難，并給予一定程度的解決，這種帶有深厚感情的激勵比金錢更能觸動人心。從人力資源的角度考慮，只要用心去關(guān)心員工，總有各式各樣的方法來體現(xiàn)。譬如，一封老總簽名的慰問信和禮金，一束帶有全體員工簽名的生日祝賀花籃，一個承載全體員工祝福的VCR……第四、建立利益共同體和長期利益分享計劃對于企業(yè)所認(rèn)定的可長期發(fā)展的優(yōu)秀人才，公司高層一定要以寬廣的胸懷來接納，并建立長期利益分享計劃和利益共同體，同時也要包含一定的退出機(jī)制。通過這種長期利益與風(fēng)險共享的機(jī)制，提高重要員工的跳槽壁壘;而通過一定的退出機(jī)制，也從另外一個角度保持了團(tuán)隊的優(yōu)勝劣汰法則。如員工虛擬持股計劃和骨干人員的期股分紅計劃等，就是很好的機(jī)制。第五、發(fā)展接班人和人才梯隊計劃發(fā)展接班人，是企業(yè)每個管理者的一個關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)。接班人必須接受一定的考核并通過后，才能作為其栽培者的業(yè)績。因此，公司每個重要崗位，或難以短期培養(yǎng)的長期專才崗位，都隨時伴有1～2個接班人。另外，根據(jù)企業(yè)實力，保持一定的人才梯隊。這就需要在企業(yè)的人才培訓(xùn)和開發(fā)方面，必須投入大量資源來實施。通過這些人才的“雁”形匹配，可以形成及時補位，對于那些優(yōu)秀而又具有過分差異化個性的人才，公司可以降低對他們的依賴性，保持對優(yōu)秀人才的優(yōu)勢和主動。第六、始終保持一定壓力，使企業(yè)占據(jù)對人才的可控地位從心理學(xué)和人性的角度來看，當(dāng)一個人在加入企業(yè)初期，還沒有適應(yīng)企業(yè)，或企業(yè)對其具有一定的壓力時，他本人的主動離職意愿并不強(qiáng)烈。當(dāng)他適應(yīng)了企業(yè)，得到企業(yè)的不斷滿足后，所受到的壓力也在逐漸淡化，其個人欲望的高速膨脹與對企業(yè)的不滿足感成正比，這時候的個人不穩(wěn)定感最強(qiáng)烈。因此，對于任何人，都要對他進(jìn)行評估和反饋，因為任何人都有一定的缺陷。企業(yè)在給予他們相應(yīng)回報的同時，必須讓他了解到自己的弱點和其他優(yōu)秀人才在這方面的優(yōu)勢，保持一定的淘汰和輪換壓力。壓力的建立，往往與接班人培養(yǎng)或人才梯隊培養(yǎng)等形成一定沖突，所以必須謹(jǐn)慎處之。保持“適度”壓力，可以讓優(yōu)秀人才戒驕戒躁，清醒頭腦。當(dāng)然所謂的適度，并沒有現(xiàn)成答案可循，屬于管理中的“藝術(shù)”部分，是人力資源管理的不斷追求。第七、發(fā)展是硬道理再好的技巧和辦法、理念，如沒有企業(yè)的發(fā)展和創(chuàng)新，是無法解決保持與創(chuàng)造人才這個問題的。要實現(xiàn)主動、積極的“留人”機(jī)制，必須不斷創(chuàng)造人才，使企業(yè)業(yè)務(wù)擁有強(qiáng)大的生存能力和發(fā)展能力。所以，人才培養(yǎng)和保持與企業(yè)生存和發(fā)展是一個互動循環(huán)過程，只有企業(yè)能夠生存，人才才能保持。發(fā)展中的問題，只有在發(fā)展中得到解決。保留和管理優(yōu)秀人才在企業(yè)管理中是個系統(tǒng)工程，既要具備足夠吸引力的外部條件，也要創(chuàng)造出適合發(fā)展的內(nèi)部條件，只有這樣才能切實做到保留和管理優(yōu)秀人才。三、如何提高和加強(qiáng)人力資源隊伍的建設(shè)?人是生產(chǎn)力諸因素中最積極、最活躍的“第一資源因素”，在全球經(jīng)濟(jì)一體化和知識經(jīng)濟(jì)蓬勃發(fā)展的今天，企業(yè)在社會主義市場經(jīng)濟(jì)中不斷調(diào)整其發(fā)展思路與競爭策略，以人力資源能力競爭為主的態(tài)勢愈加明顯，人力資源能力建設(shè)在企業(yè)發(fā)展中的地位愈發(fā)重要。然而，現(xiàn)實中雖然多數(shù)企業(yè)能認(rèn)識到能力建設(shè)在人力資源管理工作中的極端重要性，但在管理實踐中卻也存在著諸多漏洞。其中，重視專業(yè)技術(shù)人才能力培養(yǎng)，卻忽視人力資源管理者隊伍自身能力建設(shè)的問題較為明顯。實際上，專業(yè)人才能力建設(shè)在很大程度上取決于企業(yè)人力資源管理者自身的能力及水平。而且人力資源管理者自身特點及其工作性質(zhì)也決定了加強(qiáng)人力資源管理者隊伍能力建設(shè)對于組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)具有決定性作用。因此，企業(yè)在加強(qiáng)核心競爭力和人力資源能力建設(shè)的過程中，必須高度重視人力資源管理者隊伍能力建設(shè)的問題。如何提升人力資源管理者隊伍能力，加強(qiáng)人力資源管理者隊伍能力建設(shè)呢?我認(rèn)為可以從以下幾點著手，并以此來推動人力資源管理者隊伍能力建設(shè)。(一)企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)要高度重視人力資源管理者隊伍能力建設(shè)組織行為學(xué)表明，組織的長遠(yuǎn)發(fā)展在很大程度上取決于高層領(lǐng)導(dǎo)。當(dāng)今，多數(shù)企業(yè)都把人力資源管理提升到企業(yè)戰(zhàn)略合作伙伴的高度。然而，由于人力資源管理工作投入巨大，但成效不明顯，比較復(fù)雜，專業(yè)性較強(qiáng)等特點，使得人力資源管理戰(zhàn)略地位在實際中并未得到確立。一些企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對人力資源管理者的潛能開發(fā)沒有給予足夠重視，直接導(dǎo)致了人力資源管理者隊伍能力建設(shè)環(huán)境的缺位。因此，作為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)，要充分認(rèn)識到人力資源管理者隊伍能力建設(shè)對企業(yè)戰(zhàn)略實現(xiàn)的決定性作用，把人力資源管理者隊伍能力建設(shè)作為拉動企業(yè)整體人力資源開發(fā)管理能力提升的重要前提。人力資源管理部門也要反復(fù)向領(lǐng)導(dǎo)闡明著是功在當(dāng)前，利在長遠(yuǎn)的系統(tǒng)工程，并以此推動企業(yè)人力資源開發(fā)與管理水平和能力的提升。(二)加強(qiáng)對人力資源管理者隊伍的職業(yè)化培訓(xùn)職業(yè)化培訓(xùn)是人力資源管理者隊伍能力建設(shè)的重要方法之一。由于能力的后期培養(yǎng)特點，使得開展這種職業(yè)化培訓(xùn)顯得非常重要。許多大型、特大型名企都十分重視企業(yè)人力資源管理者隊伍的職業(yè)化培訓(xùn)，一些企業(yè)甚至在職工大學(xué)聘請專業(yè)教師或高層人力資源管理時間專家講授現(xiàn)代人力資源管理課程。開展職業(yè)化培訓(xùn)的方式主要有工作輪換、工作豐富化、脫產(chǎn)教育、在職培訓(xùn)及學(xué)歷教育等，以此來提高企業(yè)人力資源管理者的職業(yè)化與專業(yè)化水平。(三)形成制度，并逐步建立內(nèi)部人力資源管理者勝任力模型制度是企業(yè)保持良性發(fā)展的硬約束，同時也是一種生產(chǎn)力。開展人力資源管理者隊伍能力建設(shè)必須將好的思路、方法和措施形成相關(guān)規(guī)章制度體