PAGEPAGE12025年企業人力資源管理師（初級）職業技能鑒定參考試題庫（含答案）一、單選題1.從我國社會保障的實踐活動來看，社會福利針對的是()。A、軍人及其家屬B、勞動者C、社會貧苦者或生活在貧困線以下的人D、全體居民答案：D解析：我國社會保障體系中，社會福利的覆蓋范圍具有普遍性，旨在提升全體居民的生活質量。根據《社會保障制度》相關理論，社會福利區別于針對特定群體的社會救助、社會保險等制度，其服務對象不限于勞動者、貧困人口或軍人等特定人群。選項D覆蓋范圍最廣，符合社會福利普惠性特征。其他選項分別對應社會保障其他子系統的特定目標群體。2.薪酬水平一般的企業應注意市場薪酬的()。A、25%點處B、50%點處C、75%點處D、90%點處答案：B3.對求職者的信息掌握較全面，招聘成功率高的員工招聘方式是()。A、校園招聘B、借助中介C、獵頭公司D、熟人介紹答案：C4.崗位設置的基本原則是()。A、最低數量原則B、成本最低原則C、因事設崗原則D、因人設崗原則答案：C5.培訓項目材料不包括()。A、拓展訓練B、課程描述C、小組活動設計與說明D、課程具體計劃答案：C6.在組織的經營目標基礎上,每個員工需要設定自己的工作目標,是指溝通過程中的()階段A、討論主管人員提供的幫助B、回顧有關信息C、結束溝通中D、確定關鍵績效指標答案：D解析：在績效管理過程中，將組織的整體目標分解為員工個人目標時，需明確具體衡量標準?？冃贤ㄖ械年P鍵步驟涉及將戰略轉化為可操作的指標。選項D對應這一環節，即通過設定關鍵績效指標（KPI）銜接組織戰略與個人工作目標。選項A、B、C分別涉及溝通支持、信息整理及結束階段，未直接體現目標轉化的核心任務。此內容參考績效管理理論中目標分解與指標設定的基本邏輯。7.()是指企業人工成本占企業凈產值（C也稱企業增加值或附加值）的比率。A、成本效益率B、人工費用率C、勞動分配率D、人工成本比答案：C解析：勞動分配率反映了企業在一定時期內人工成本與企業凈產值的比例關系，用于衡量人工成本在增加值中的分配情況。相關概念在人力資源管理及企業財務管理教材中常有涉及。勞動分配率的計算公式為人工成本除以凈產值；人工費用率通常指人工成本與銷售收入的比率，而成本效益率、人工成本比在此語境下不符合定義。8.職工代表實行常任制,每()改選一次,可連選連任。A、1年B、2年C、3年D、5年答案：B解析：《企業民主管理規定》第二十五條明確職工代表實行常任制，任期與職工代表大會屆期一致。職工代表大會每屆任期一般為三年至五年，具體由單位在規章制度中確定。職工代表改選周期需結合職代會屆期執行，若職代會屆期設定為兩年，則每兩年改選一次。本題選項中“2年”符合部分單位職代會屆期設定實踐。9.通過測試應聘者基礎知識和素質能力的差異,判斷其對崗位適應性的招聘篩選的方式是()。A、面試B、筆試C、調査D、檔案答案：B10.制定企業定員標準，核定用人數量的基本依據是制度時間內規定的總工作任務量和各類人員的()。A、工作成效B、工作工時C、勞動效率D、生產效率答案：C11.將若干項不同內容的工作交給若干人完成，每人每周輪換一次的過細的勞動分工改進方法是()。A、擴大業務法B、充實業務法C、工作連貫法D、輪換工作法答案：D12.在釆用零基定員法核定定員人數時，最關鍵的環節是()。A、核定各崗位的工作任務量B、核定各崗位的名稱C、核定各崗位的職責D、核定各崗位的權限答案：A解析：零基定員法是一種從零開始評估崗位需求的方法，其核心是通過重新驗證每個崗位的實際必要性和工作量來確定人員配置。根據相關人力資源管理理論，核定定員的關鍵在于明確各崗位的具體任務量，由此推導出所需人員數量。選項A“核定各崗位的工作任務量”直接關系到工作負荷與人員匹配的計算，是確定定員的根本依據。其他選項（崗位名稱、職責、權限）更多涉及崗位設計或權限劃分，不直接影響人員數量的核定。13.一般在面試時，宜采用下列哪一項的提問方式，以緩解面試緊張氣氛？()A、開放式B、封閉式C、清單式D、假設式答案：A14.崗位評價方法中成本相對較低的是()。A、排列法B、分類法C、因素比較法D、評分法答案：A15.費用預算與執行的原則是()。A、分項預算B、分頭預算C、分別統計D、整體需求答案：B解析：費用預算與執行的原則涉及不同預算編制方法的區分。分頭預算強調各個責任中心或部門獨立編制自身預算，體現權責對等和自主管理。分項預算側重按支出項目細分，分別統計屬于執行后的跟蹤，整體需求則關注全局統籌。參考常見預算管理理論，分頭預算是實現預算有效執行的重要原則，確保責任明晰和資源合理分配。選項B符合這一原則。16.()是由企業勞動管理制度規定，有固定傳輸渠道，按照規定程序填寫的統一表格。A、匯總報表B、滿意度調査表C、例會制度D、勞動管理表單答案：D17.制定企業定員標準，核定各類人員用人數量的基本依據是：制度時間內規定的總工作量和各類人員的()A、工作成果B、時間效益C、勞動效率D、工作能力答案：C18.每一個工作日由原來組織三班生產，改為四班生產，每班由小時工作制改為小時工作制的是()。A、四八交叉制B、四六工作制C、四班三運制D、五班輪休制答案：B解析：該題考察特殊工時制度中的輪班工作制。我國《勞動法》針對特殊行業規定了多種輪班方式。"四六工作制"指每天分四個班次，每班工作六小時，符合題干中"四班生產""小時工作制"調整的特征。四八交叉制為每班八小時且工作時間有重疊，四班三運制側重設備連續運轉，五班輪休制包含更多班次用于輪換休息，均與題干描述不符。19.崗位規范的主要內容不包括()。A、崗位勞動規則B、職位晉升規則C、定員定額標準D、崗位培訓規范答案：C解析：崗位規范主要包括崗位職責、任職條件、工作程序等方面內容。根據《企業人力資源管理師（三級）》相關內容，崗位勞動規則、職位晉升規則和崗位培訓規范均屬于崗位規范范疇，而定員定額標準涉及人員數量與結構配置，屬于定編定員管理內容，不屬于崗位規范。選項C符合題意。20.()不屬于企業定員的新方法A、運用零基法確定二三線人員定員數B、運用綜合定員法確定工程技術人員定員數C、運用概率推斷確定醫務人員定員數D、運用數理統計方法核算管理人員定員數答案：B21.對商業大廈的服務員應采用的考評方法類型是()A、品質主導型考評方法B、行為主導型考評方法C、情感導向型考評方法D、結果主導型考評方法答案：B解析：績效考評方法類型中，行為主導型考評方法注重員工在工作過程中的具體行為表現，適用于工作行為可觀察、需要規范服務流程的崗位。商業大廈服務員的工作場景中，服務態度、操作規范等直接影響客戶體驗，需通過行為標準進行評估。品質主導型關注員工個人特質，結果主導型側重最終成果，情感導向型并非標準分類。行為主導型符合服務行業對標準化服務行為的需求。參考人力資源管理教材中績效考評分類。22.()是將工作性質與負荷不完全相同的業務重新進行勞動分工的方法。A、擴大業務法B、充實業務法C、工作連貫法D、輪換工作法答案：B23.()是企業管理人員根據具體的經營環境,可以選擇的全部支付方式。A、薪酬體系B、薪酬戰略C、薪酬政策D、薪酬制度答案：B解析：薪酬戰略關注企業在特定經營環境中如何通過不同支付方式支持整體目標。米爾科維奇《薪酬管理》指出，薪酬戰略涉及支付方式的選擇與組合，以適應外部環境和內部需求。薪酬體系（A）指薪酬結構設計，如基本工資與獎金比例；薪酬政策（C）是具體實施規則，如績效標準；薪酬制度（D）是薪酬管理體系的制度框架。題目中“全部支付方式”需在戰略層面統籌，故選項B匹配。24.績效反饋的主要目的為()A、激勵員工B、改進績效C、提供更好的工作方法D、指出員工的不足答案：B25.在面試之前，已經有一個固定的框架或問題清單的面試方法是()。A、初步面試B、結構化面試C、診斷面試D、非結構化面試答案：B26.在組織層級，()工作實質是將決策付諸實施的一整套過程A、決策層B、管理層C、執行層D、操作層答案：B27.現代人力資源管理從()看，與傳統的人事管理不同，它更強調管理的動態性和組織的整體開發。A、管理內容上B、管理形式上C、管理策略上D、管理方式上答案：B28.當勞動力供給弾性大于1時，表明()。A、供給無彈性B、供給無限彈性C、供給富有彈性D、供給缺乏彈性答案：C解析：勞動力供給彈性反映勞動力供給量對工資率變動的敏感程度。彈性值大于1，表示供給量變動百分比超過工資率變動百分比，此時供給對價格變化反應較大。選項中，"供給富有彈性"對應彈性大于1的情形，符合經濟學術語中對彈性的分類標準。彈性為0時為無彈性（A），彈性無窮大為無限彈性（B），彈性小于1則為缺乏彈性（D）。參考經濟學基礎理論關于彈性的定義，如薩繆爾森《經濟學》中對不同彈性范圍的描述。29.四六工作制是每個工作日安排四班生產且每班實行()工作制A、8小時B、6小時C、10小時D、7小時答案：B30.在進行員工滿意度調查時，要根據()確定調查的內容。A、員工滿意度調查的對象B、員工滿意度調查的目的C、企業規模D、行業屬性答案：B31.在培訓中要對培訓效果進行跟蹤與反饋，對培訓機構和培訓人員的評估不含()。A、教師的領導能力B、教師的教學經驗C、管理人員的合作精神D、管理人員工作積極性答案：A32.以下關于兼職的說法錯誤的是()。A、主要限于少數崗位采用B、可擴大勞動者的知識面C、對挖掘企業的勞動潛力具有重要意義D、就是讓一個人完成兩種或兩種以上的工作答案：A33.以下關于培訓師的說法錯誤的是()。A、內部培訓師了解企業情況并熟悉行業新動向B、授課技巧的高低是影響培訓效果的關鍵因素C、外部培訓師一般知識較扎實，但對企業情況不甚了解D、培訓師必須能夠熟練使用現代化的教學工具答案：A34.以下關于定員標準總體編排的說法，不正確的是()A、提示的附錄是標準是不可分割的組成部分B、勞動定員標準由概述標準正文和補充組成C、提示的附錄按國家標準GB/T1.1的要求編寫D、標準名稱通常含有引導詞主體詞和補充詞三個要素答案：A35.以下關于崗位規范和工作說明書的說法，錯誤的是()。A、工作說明書內容可簡可繁B、崗位規范的結構形式呈現多樣化C、崗位規范與工作說明書的一些內容有所交叉D、工作說明書是以崗位的事和物為中心答案：B解析：崗位規范和工作說明書屬于人力資源管理中的基礎概念。崗位規范主要規定任職資格，結構較為統一，通常包括教育、經驗、技能等要素，選項B中“結構形式呈現多樣化”不符合實際。工作說明書描述崗位職責、任務等內容，其詳略程度可根據企業需求調整（A正確）。兩者在職責、條件等內容上有重疊（C正確）。工作說明書以崗位本身為核心，聚焦工作內容而非人員資格（D正確）。參考《人力資源管理》（加里·德斯勒）中關于崗位分析與設計的章節。36.在工作說明書中有關監督及崗位的關系的內容，不包括()。A、所受監督和所施監督B、本崗位職務晉升階梯C、本崗位橫向移動情況D、本崗位的責任和權限答案：D解析：工作說明書中的監督及崗位關系部分主要涉及崗位在組織中的上下級關聯、職業發展路徑及橫向調整機制。A選項（所受監督和所施監督）直接描述崗位的監督層級；B選項（本崗位職務晉升階梯）和C選項（本崗位橫向移動情況）屬于崗位的縱向與橫向發展通道，均屬于崗位關系范疇。D選項（本崗位的責任和權限）屬于崗位核心職責與權力范圍的描述，屬于崗位說明書中的職責模塊，而非監督及崗位關系內容。參考《人力資源管理基礎》（加里·德斯勒）中關于工作說明書結構的劃分，職責與權限獨立于監督關系部分。37.以下選項中，不屬于人力資源配置主要原理的是()。A、激勵強化原理B、互補增值原理C、能位對應原理D、動態適應原理答案：A38.集體合同與勞動合同的主要區別不包括()。A、主體不同B、功能不同C、內容不同D、基礎不同答案：D39.在企業人力資源管理的基本職能中，錄用的職能不包括()。A、營造良好的企業文化氛圍B、明確組織中工作崗位的需求C、對有資格的求職人員提供均等的就業機會D、采用科學方法確定符合崗位要求的最合適人選答案：A解析：在企業人力資源管理中，錄用職能主要涉及與招聘和選拔相關的活動。具體包括：明確組織中工作崗位的需求，這是為了確定需要招聘哪些崗位的人員；對有資格的求職人員提供均等的就業機會，體現了公平公正的招聘原則；采用科學方法確定符合崗位要求的最合適人選，這涉及到了選拔和評估的過程。而營造良好的企業文化氛圍，雖然是企業人力資源管理的一個重要方面，但它并不屬于錄用的直接職能，而是更多地與企業文化建設和員工關系管理等相關。40.崗位評價的標準不包括()。A、崗位評價指標的分級標準B、崗位評價的分類標準C、崗位評價指標的量化標準D、崗位評價的方法標準答案：B解析：崗位評價主要用于確定組織內部各崗位的相對價值，其標準涉及指標的分級、量化及方法應用。崗位評價指標需明確各因素的分級定義（A）、量化處理各因素權重與分值（C），以及選擇具體評價方法如要素計點法或排序法（D）。崗位分類標準通常屬于崗位管理體系中的基礎分類工作，如按職能、層級劃分崗位類別，與崗位評價過程本身的標準無直接關聯。參考人力資源管理相關教材中崗位評價章節內容。選項B與崗位評價標準范疇無關。41.消費者市場是指所有為了()而購買商品或服務的個人和家庭所構成的市場。A、家庭消費B、個人消費C、集團消費D、社會消費答案：B42.我國《勞動法》明確規定,勞動者平均每周工作時間不超過()。A、35小時B、40小時C、48小時D、50小時答案：B43.關鍵事件法的缺點是()。A、不能了解下屬如何消除不良績效B、記錄和觀察費時費力C、無法為考評者提供客觀事實依據D、不能貫穿考評期始終答案：B解析：關鍵事件法是一種通過記錄員工在工作中發生的關鍵事件來評估其績效的方法。這種方法的缺點之一是記錄和觀察這些關鍵事件需要花費大量的時間和精力，即費時費力。而其他選項，如A項“不能了解下屬如何消除不良績效”、C項“無法為考評者提供客觀事實依據”和D項“不能貫穿考評期始終”，并非關鍵事件法的典型缺點。因此，正確答案是B。44.在一項旨在了解員工績效提高程度對操作工人的考評中,以()為信息的主要來源A、員工B、主管C、客戶D、同事答案：B45.目前我國企業冗員較多，人浮于事，實行()可以解決富余人員較多的問題。A、五班輪休制B、四六工作制C、四八交叉制D、四班三運制答案：B解析：我國企業人員過剩問題涉及勞動組織方式調整。《國務院關于職工工作時間的規定》及勞動部門相關文件提出多種工時制度。四六工作制將員工分為四個班次，每班工作六小時，通過增加輪換頻次優化人力資源配置，減少單班在崗人數，緩解冗員壓力。其他選項如五班輪休制可能增加管理復雜度，四八交叉制導致人力重疊，四班三運制需更多輪班人員。46.()的崗位評價的計量誤差進行調整主要作用是對A、總體加權B、局部加權C、內部加權D、外部加權答案：A解析：崗位評價中的計量誤差調整通常涉及對整個評價系統的綜合平衡。人力資源管理中，加權方法用于修正不同因素或評價者的偏差?？傮w加權是對整個評價體系的權重進行調整，適用于系統性誤差的修正，確保結果的整體準確性。局部加權僅調整特定部分，內部和外部加權范圍不符。這一知識點可見于崗位評價和薪酬設計相關教材，強調總體加權的系統性應用。選項分析中，A符合題干描述的全局調整作用，其余選項未覆蓋整體誤差修正。47.按照具體功能劃分，以下不屬于勞動安全衛生標準的是()。A、勞動安全衛生基礎標準B、勞動安全衛生管理標準C、勞動衛生環境標準D、勞動防護用品標準答案：C48.()是以邏輯推理和演繹分析為基礎的學習風格。A、應用型學習B、主動型學習C、理論型學習D、反思型學習答案：C49.績效管理的最終目標為()A、改善組織工作氛圍B、提高組織工作效率C、促進企業與員工的共同發展D、為員工的發展提供平臺答案：C解析：績效管理作為人力資源管理核心環節，其核心在于通過系統化的管理活動實現組織戰略目標與員工個人目標的有機統一。選項C強調企業與員工共同發展的協同效應，體現了現代管理理論中“雙贏”理念，符合管理實踐中長期利益平衡的原則。選項A、B側重于單方面組織環境或效率提升，D關注員工個體，均未全面反映績效管理整合組織與個體發展的本質屬性。該知識點可參考《績效管理》（赫爾曼·阿吉斯著）中關于績效管理系統戰略整合功能的論述。50.()是由企業勞動管理制度規定,有固定傳輸渠道,按照規定程序填寫的統一表格。A、匯總報表B、滿意度調査表C、例會制度D、勞動管理表單答案：D解析：企業勞動管理制度中明確規定了統一表格的填寫要求，這類表格需通過固定傳輸渠道并遵循既定程序。勞動管理表單屬于企業標準化管理工具，用于記錄、傳遞勞動相關信息，符合題干描述。其他選項如匯總報表側重數據整理，滿意度調查表用于收集反饋，例會制度涉及會議安排，均不直接對應統一表格形式及傳輸程序的規定。參考《企業勞動管理實務》中表單管理部分內容。51.()亦稱詳細定員標準，是以某類崗位設備產品或工序為對象制訂的標準A、單項定員標準B、效率定員標準C、設備定員標準D、崗位定員標準答案：A52.經濟人假設的主要內容不包括()。A、人天生懶惰B、人需要精神激勵C、人生來以自我為中心D、人是缺乏理性的答案：B解析：經濟人假設源于古典經濟學理論，通常認為個體行為基于自利動機，以追求自身利益最大化為目標。該假設強調物質激勵的作用，而非精神層面的激勵。選項B涉及精神激勵，這與經濟人假設的核心觀點不符，故不被包含。參考來源：亞當·斯密《國富論》中對“經濟人”的論述，以及泰勒科學管理理論中關于物質刺激的闡述。選項A、C、D分別對應經濟人假設中關于惰性、自我中心和有限理性的特征描述，而B項強調精神需求，屬于行為科學理論中的內容。53.()不是外部招募法的優點。A、帶來新思想B、選擇余地大C、樹立新形象D、費用較低答案：D54.如果我理解正確的話，你說的意思是...這屬于()。A、開放式提問B、封閉式提問C、重復式提問D、清單式提問答案：C55.對組織來說,績效管理的作用不包括()A、是組織變革與組織發展的有力措施B、有助于規范企業員工的行為C、是提高企業生產效率的主要途徑D、是企業人事決策的基礎答案：B56.()是績效管理系統閉合循環中的第一個環節A、績效溝通B、績效計劃C、績效制度制定D、績效方案答案：B解析：績效管理系統閉合循環的第一個環節涉及設定目標和明確期望?？冃в媱澰诖穗A段確定組織與個人的目標及衡量標準。績效溝通屬于后續實施過程中的互動環節，績效制度制定是體系搭建的基礎工作，績效方案通常作為計劃的具體表現形式。人力資源管理理論中通常將績效計劃視為循環的起始步驟。57.在培訓方法中，()主要適用于以掌握技能為目的的培訓。A、實踐法B、講授法C、專題法D、研討法答案：A58.職工代表大會制度是企業職工行使民主管理的基本形式，是職工民主管理的()的具體表現。A、組織參與B、崗位參與C、團體參與D、個人參與答案：A59.()是保證考評者和被考評者正常活動的前提和條件。A、企業成本管理體系B、企業績效管理體系C、企業文化管理體系D、企業薪酬管理體系答案：B60.下列關于人力資源開發的表述，錯誤的是()。A、以立體開發為特征B、以提高效率為核心C、以挖掘潛力為宗旨D、是一個完全獨立理論體系答案：D61.在下列哪一項人員錄用中，應聘者必須在每種測試中達到一定水平，方能通過？()A、補償式B、重點選擇式C、結合式D、多重淘汰式答案：D62.選擇招聘渠道的主要步驟有：①選擇適合的招聘方法；②分析招聘人員的特點；③確定適合的招聘來源；④分析單位的招聘要求。下列排序正確的是()。A、④③②①B、①④②③C、②④③①D、④②③①答案：D解析：該題考查招聘渠道選擇步驟的順序。來自人力資源管理中招聘流程的基本步驟。選項D的排序為：首先分析單位招聘要求（④），其次分析招聘人員特點（②），根據人員特點確定招聘來源（③），最后選擇招聘方法（①），符合邏輯順序。其余選項在步驟銜接上存在順序顛倒或邏輯不合理。63.工會不履行或不適當履行集體合同規定的義務，應()A、承擔道義上的責任B、承擔法律責任C、按照勞動合同的規定承擔責任D、無須承擔責任答案：A64.以下關于以任務或過程為取向的研討說法，錯誤的是()。A、前者著眼于達到某種事先確定的目標B、前者需要設計具有探索價值的題目C、后者著眼于討論中成員間的相互影響D、后者重點是發現受訓人員的優缺點答案：D65.()的比例越大，表示招聘信息發布的效果越好。A、錄用比B、招聘完成比C、應聘比D、總成本效用答案：C66.下列不屬于培訓后效果評估的是()A、評估受訓者究竟學習或掌握了哪些東西B、評估受訓者的工作行為有了多大程度的改變C、受訓者對培訓項目的認知程度D、評估企業的經營績效有了多大程度的改進答案：C解析：柯克帕特里克四級評估模型中，培訓效果評估分為反應層、學習層、行為層和結果層。反應層通常指學員對培訓的滿意度或主觀感受（選項C），學習層衡量知識或技能掌握程度（選項A），行為層觀察工作行為變化（選項B），結果層衡量組織績效改進（選項D）。選項C屬于反應層評估，屬于培訓結束后的即時反饋，而非長期效果追蹤。67.()強調人各有所長也各有所短，以己之長補他人之短。A、要素有用原理B、能位對應原理C、互補增值原理D、動態適應原理答案：C68.()是指由國家法律制度規定的，在正常情況下勞動者從事工作或勞動的時間。A、標準工作時間B、正常工作時間C、計件工作時間D、日常工作時間答案：A69.下列關于員工激勵的說法，不正確的是()A、對員工的激勵一定會產生直接反應B、任何一種激勵方法都不是萬能的C、通常員工無法迅速對激勵做出反應D、員工不一定適合你常用的激勵方法答案：A70.面試的開始階段應從應聘者()發問，從而營造和諧的面試氣氛。A、熟悉的問題B、不能預料到的問題C、陌生的問題D、能夠預料到的問題答案：D71.企業定員的新方法不包括()A、效率定員法B、運用數理定員統計方法對管理人員進行定員C、零基定員法D、運用概率推斷確定經濟合理的醫務人員人數答案：A解析：企業定員的新方法主要涉及現代管理技術和數理工具的應用。效率定員法屬于傳統方法，基于工作量和勞動效率計算人員數量，適用于能明確量化生產任務的崗位。數理統計方法通過歷史數據和統計模型確定管理人員編制，零基定員法從實際業務需求出發而非歷史數據，概率推斷結合統計學原理測算醫務人員等不確定性較強的崗位人數。效率定員法未采用現代分析工具，未被歸類為新方法。72.()是政府通過調節利率來調節總需求水平，以促進充分就業.穩定物價和經濟增長的一種宏觀經濟管理對策。A、財政政策B、收入政策C、金融政策D、貨幣政策答案：D73.工作崗位評價的對象是()A、崗位員工的工作活動B、崗位的絕對價值C、崗位員工的能力素質水平D、崗位的責任權限答案：A74.超時獎是由于員工在規定時間之外工作，企業為了鼓勵員工這種行為而支付的獎金，以下關于超時獎的表述錯誤的是()A、盡量鼓勵員工在規定時間內完成任務B、明確規定何時算超時，何時不算超時C、明確規定哪一類崗位有超時獎，哪一類崗位沒有超時獎D、如果員工勞動一直超時，則應適當降低獎勵標準答案：D75.下列哪一項是指把同一（A組）應聘者進行的同一測試分為若干部分加以考察，各部分所得結果之間的一致性？()A、內在一致性系數B、穩定系數C、外在一致性系數D、等值系數答案：A解析：內在一致性系數用于衡量同一測試內部各部分結果的一致性，反映測驗內部項目的同質性。心理測量學中信度指標分類中，穩定系數涉及重測信度（相同測試不同時間），等值系數涉及復本信度（不同版本測試）。題干所述情景屬于分半信度或克倫巴赫α系數的應用，對應內在一致性系數?！缎睦砼c教育測量》教材中明確將內部一致性作為信度類型之一，強調測驗內部各部分之間的一致性程度。選項A符合這一概念，其他選項分別指向不同信度類型。76.有關培訓前期的準備工作的說法,錯誤的是()。A、培訓部門應建立起員工的背景檔案,密切關注員工的變化B、培訓部門工作人員要與其他部門人員建立良好的個人關系C、培訓部門應當在掌握足夠數量的培訓要求后再向上級匯報D、培訓檔案應注重員工素質.工作變動情況以及培訓歷史等內容的記載答案：C77.合理確定作業組的規模一般以()人為宜。A、5—10B、5—15C、10—15D、10—20答案：D解析：作業組規模的確定需兼顧效率與協調性，較為理想的范圍通常在10至20人之間。管理學理論認為，這一規模能在保證足夠人力資源的同時避免過度冗雜，有效平衡任務分配與溝通成本。選項A、B、C的區間相對較小，可能限制團隊完成復雜任務的能力；選項D的范圍更符合實際運作中對靈活性和執行力的綜合要求。具體數值參考了組織行為學中關于團隊效能的基礎研究。78.在案例分析法中，解決問題的過程包括以下七個環節，排序正確的是()。①找問題；②查原因；③分主次；④提方案；⑤權衡；⑥實施；⑦決策A、①②③④⑤⑥⑦B、①③②④⑤⑦⑥C、①②④⑤③⑦⑥D、①③②⑤④⑥⑦答案：B解析：案例分析法的解決問題流程通常遵循邏輯順序。首先需要明確問題（①），隨后區分主次因素（③）。在確定關鍵點后深入查找具體原因（②）。接下來根據原因制定解決方案（④），并對方案進行評估和權衡（⑤）。通過決策（⑦）選定最優方案，最終執行（⑥）。選項B的排列符合這一流程。管理學領域的決策理論指出，有效的決策過程需先識別問題、分析主因，再進入設計與選擇階段，最后實施。其余選項或因步驟錯位（如決策在實施之后）、或因邏輯混亂（如未查原因先分主次）不符合標準流程。79.人力資源費用支出控制的基本原則不包括()A、及時性B、節約性C、適應性D、合理性答案：D解析：人力資源費用支出控制是企業管理中的重要環節，它遵循著一系列基本原則以確保費用的合理性和有效性。其中，及時性要求費用支出應及時進行，以保證企業運營的正常進行；節約性強調在費用支出過程中應厲行節約，避免不必要的浪費；適應性則指費用支出應與企業的發展戰略和實際情況相適應。而合理性雖然是一個普遍追求的原則，但在人力資源費用支出控制的具體原則中，并不直接包含合理性，而是更多地通過及時性、節約性和適應性等原則來間接實現費用的合理性。因此，選項D“合理性”是不包括在人力資源費用支出控制的基本原則中的。80.培訓需求調查計劃的內容不包括()。A、取得主管領導的審批意見B、確定培訓需求調查工作的目標C、制訂調查工作的行動計劃D、選擇合適的培訓需求調查方法答案：A解析：培訓需求調查計劃的核心要素涵蓋目標設定、行動方案設計及方法選擇等方面。相關內容在人力資源管理領域的標準教材中有所闡述，如《培訓與開發》等資料明確指出，制定此類計劃需明確工作目標、安排具體的實施步驟與時間節點，并篩選適用的調研工具。審批環節屬于計劃形成后的執行步驟，而非計劃本身的構成部分。選項分析中，A項涉及審批流程，屬于后續環節，其余選項均屬于計劃內容要素。81.()是指以較長的時間為單位計算員工的勞動報酬，國內常使用薪水一詞A、薪酬B、工資C、薪金D、薪資答案：C82.以下關于審核人力資源費用預算基本要求的說法，錯誤的是()A、確保人力資源費用預算的科學性B、確保人力資源費用預算的合理性C、確保人力資源費用預算的可比性D、確保人力資源費用預算的準確性答案：A83.在學習層面評估中，應該按照()的標準建立試題庫。A、0.04B、0.05C、0.05D、0.06答案：A解析：教育測量理論中，試題鑒別指數是評價試題質量的重要指標。鑒別指數的計算通常涉及高分組與低分組在某題上正確率的差值?！督逃c心理測量》指出，鑒別指數D值在0.30以上為優秀，0.20-0.29為良好，0.10-0.19尚可需修改，低于0.10應淘汰。若試題庫標準設定為初步篩選的最低要求，選項A（0.04）可能對應某些特定場景下的最低鑒別力閾值，但需注意：常規標準中D值≥0.10才被認為具有基本區分能力。其他選項（B、C0.05，D0.06）數值相近，未達到常規標準下限。84.()不屬于以掌握技能為目的的實踐性培訓方法。A、工作指導法B、工作輪換法C、案例研究法D、特別任務法答案：C解析：實踐性培訓方法強調通過實際操作或模擬環境提升技能。工作指導法通過專人指導進行現場訓練；工作輪換法通過崗位輪換熟悉不同技能；特別任務法通過特定項目實踐技能。案例研究法側重于分析案例、培養思維與決策能力，不直接涉及實際操作?！杜嘤柵c開發理論及技術》等資料指出，案例研究法屬于知識傳授類，而非技能實操類方法。選項C符合題意。85.以下關于績效管理的說法錯誤的是()A、用于員工晉升晉級的績效考評屬于不定期的績效考評B、考評時間的確定只取決于績效考評的目的C、以定期提薪和獎金分配為目的的績效考評是定期舉行的D、考評時間的確定包括考評時間和考評期限的設計答案：B86.()是對企業內外部條件各方面內容進行綜合和概括，進而分析組織的優劣勢面臨的機會和威脅的一種方法A、財務報表分析B、SWOT分析C、市場預測分析D、數理統計分析答案：B87.職工因工致殘退出生產崗位，二級傷殘應按月支付傷殘津貼為本人工資的()。A、75%B、80%C、85%D、95%答案：C解析：根據工傷保險相關規定，職工因工致殘退出生產崗位后，對于不同等級的傷殘有不同的傷殘津貼支付標準。對于二級傷殘的職工，應按月支付其本人工資的85%作為傷殘津貼，以確保其基本生活需求得到保障。88.()是用人單位最常用的.必不可少的招聘測試手段。A、筆試B、面試C、調査D、考評答案：B解析：用人單位在招聘過程中，面試作為直接評估候選人綜合素質、溝通能力及崗位適配性的核心方式，廣泛應用于各類組織的選拔流程。招聘測試手段通常包括簡歷篩選、筆試、面試等多個環節，其中面試能夠直觀了解求職者的應變能力、專業經驗及個人特質，是決定錄用的關鍵環節。筆試側重于知識或技能考核，調查與考評更多用于背景核實或績效評估階段。該知識點參考《人力資源管理實務》中關于招聘流程的章節。89.下列是關于評分法的具體步驟,排列正確的是()。①確定工作崗位評價的主要影響因素②對各評價因素區分級別并賦予點數③確定工作崗位評價的具體項目④對評價項目分別給定權數⑤將工作崗位評價的總點數分為若干級別A、①⑤②③④B、③④①②⑤C、①③②④⑤D、①②③④⑤答案：C90.對銷售人員的銷售業績進行考評,一般釆用()。A、行為定點量表法B、以結果為導向的考評方法C、混合標準尺度法D、以關鍵時間為導向的考評方法答案：B91.集體合同的主件是()，其內容涵蓋勞動關系的各個方面。A、集體協議B、綜合性集體合同C、專項協議D、專項性集體合同答案：B92.()是勞動關系雙方就企業生產經營與職工利益的事務平等商討溝通，以實現雙方的相互理解和合作，并在可能的條件下達成一定協議的活動。A、集體協商B、集體協商制度C、平等協商D、勞動爭議調解答案：C93.5S活動是加強現場管理的方法，其核心是()。A、安全B、素養C、清掃D、整頓答案：B94.()是企業中最基本的協作關系和最基本的組織形式。A、作業組B、車間C、工作地組織D、專業分工答案：A95.對銷售人員的銷售業績進行考評，一般釆用()。A、行為定點量表法B、以結果為導向的考評方法C、混合標準尺度法D、以關鍵時間為導向的考評方法答案：B解析：銷售人員考評通常關注實際達成的銷售成果，如銷售額、客戶數量等可量化指標。行為定點量表法和混合標準尺度法主要用于評估員工行為或特質，而非結果；關鍵時間導向考評強調任務時間節點。管理學中，銷售崗位因其成果易量化，考評側重結果?！度肆Y源管理》指出，銷售人員績效評估多以定量結果為主。選項B符合這一原則。96.小規模的集中內訓,著重較高層次的學習,重點培養()。A、對該勝任力的理解及綜合運用能力B、對該勝任力基礎層次的理解和把握能力C、對該勝任力基礎層次的理解及綜合應用能力D、對該勝任力的把握能力及綜合應用能力答案：A解析：小規模的集中內訓以較高層次學習為目標，強調對勝任力的深層次掌握與實踐。題干中“較高層次的學習”指向超越基礎知識的綜合應用能力。選項A明確涵蓋“理解及綜合運用能力”，契合題干關鍵詞與培訓目標。選項B、C涉及“基礎層次”，與題干中“較高層次”矛盾；選項D未突出“理解”這一核心認知過程，僅保留“綜合應用”不夠完整。勝任力培養理論中，高層級訓練需將理解與運用結合，確保知識轉化為實踐能力（參考：勝任力模型及分層培訓理論）。97.在崗位評價中，勞動強度要素不包括()。A、勞動緊張程度B、工時利用率C、工作輪班制D、產量責任答案：D98.確定崗位評價要素和指標的基本原則，不包括()A、少而精原則B、綜合性原則C、可比性原則D、重要性原則答案：D99.考評者對被考評者容易心存顧慮，致使考評的結果缺乏客觀公正性的績效考評方式是()。A、上級考評B、同級考評C、下級考評D、自我考評答案：C解析：本題核心考查績效考評方式的客觀性影響因素。在組織行為學中，下級考評存在權力層級導致的評價偏差，由于考評者處于被考評者的下屬地位，易受潛在權力威懾或關系維護需求影響，難以客觀反映真實工作情況，這一現象在績效管理理論中被明確界定為下級考評的典型局限性。100.()亦稱詳細定員標準,是以某類崗位設備產品或工序為對象制訂的標準A、單項定員標準B、效率定員標準C、設備定員標準D、崗位定員標準答案：A101.在下列選項中，屬于直接薪酬的是()。A、績效工資B、社會保險C、員工福利D、股票期權答案：A102.培訓成果不包括()。A、研究成果B、認知成果C、技能成果D、情感成果答案：A103.運用重點團隊分析法收集培訓需求信息的優點不包括()。A、能夠發揮頭腦風暴法的作用B、時間花費較少C、得到的培訓需求信息有價值D、結論可信度高答案：D104.休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資的()的工資報酬。A、1.5B、2C、3D、4答案：B解析：《中華人民共和國勞動法》第四十四條規定，休息日安排勞動者工作且不能安排補休的，用人單位應支付不低于工資的200%的報酬。選項B對應法定標準的比例數值。105.用人單位支付病假工資不得低于當地最低工資標準的()。A、0.6B、0.7C、0.8D、0.9答案：C解析：根據相關法律規定，用人單位支付病假工資不得低于當地最低工資標準的80%，這一比例規定是為了保障員工在病假期間的基本生活需求，減輕其因疾病導致的經濟負擔。法律明確要求用人單位在執行病假工資支付時，必須遵守這一最低標準，以確保員工的合法權益不受侵害。通過這一規定，體現了法律對勞動者權益的保護和對用人單位的約束。106.勞務關系的客體是指()。A、勞務關系管理制度B、勞務關系的當事人C、勞動關系當事人的權利和義務D、勞動關系主體的權利義務所指向的事務答案：D107.()是最簡單的集權式組織結構形式A、直線制B、職能制C、直線職能制D、事業部制答案：A108.()強調人各有所長也各有所短，應以己之長補他人之短。A、要素有用原理B、能位對應原理C、互補增值原理D、動態適應原理答案：C解析：互補增值原理強調的是團隊成員之間各自具有不同的優點和不足，通過相互補充，使得每個人的長處得到充分發揮，同時彌補他人的短處，從而實現團隊整體的優勢和效能提升。這一原理注重的是人員之間的互補性，通過取長補短來達到整體的最優化。109.()是表示某個機構或崗位主要功能的圖A、組織機構圖B、組織職能圖C、組織職務圖D、組織功能圖答案：D110.()具有很強的指導性，是確定培訓目標.計劃的前提。A、培訓評估B、培訓計劃C、培訓規劃D、培訓需求分析答案：D111.在面試過程中，情境模擬中的組織能力測試側重于考察()。A、部門利益協調能力.沖突處理能力.行政工作處理能力B、會議主持能力.部門利益協調能力.行政工作處理能力C、會議主持能力.部門利益協調能力.團隊組建能力D、沖突處理能力.會議主持能力.部門利益協調能力答案：C解析：情境模擬中的組織能力測試主要評估候選人在實際工作場景中協調資源、推動任務完成的關鍵素質。參考人力資源管理領域對組織行為的定義，組織能力涵蓋規劃、協調及團隊管理等方面。選項C中的會議主持能力涉及議程安排與進程控制，部門利益協調能力體現跨部門資源整合，團隊組建能力關注人員結構優化與角色分配。其他選項中提到的沖突處理、行政工作屬于不同能力維度，如沖突處理更多關聯溝通技巧，行政工作偏向事務性執行力。112.在工作崗位設計中,方法研究步驟包括:①記錄:②選擇;③改進;④實施;⑤分析。其正確順序是()。A、①②③④⑤B、②①⑤④③C、①②⑤③④D、②①⑤③答案：D113.在案例分析法中,解決問題的過程包括以下七個環節,排序正確的是()。①找問題；②查原因；③分主次；④提方案；⑤權衡；⑥實施；⑦決策A、①②③④⑤⑥⑦B、①③②④⑤⑦⑥C、①②④⑤③⑦⑥D、①③②⑤④⑥⑦答案：B114.講授法受教師水平和學員接受知識能力影響，會使受培訓者感到傳授方法較為()。A、難以接受B、新鮮C、和實際脫節D、枯燥單一答案：D解析：講授法作為一種以教師講解為主的教學方式，其效果受教師的教學能力和學員的知識接受能力制約。由于講授法通常缺乏互動性，形式較為固定，容易導致學員在長時間接受單向信息輸入時產生單調感。教育心理學中提到，教學方法的多樣性對學習積極性有直接影響，單一的教學方式可能降低學習興趣。選項D強調了講授法在形式上的不足，符合題干描述的局限性。其他選項如A、C更多指向內容或效果問題，B則與題干語境相反。該題出自《教育學基礎》中關于教學方法的章節。115.在勞動定員標準中，對人員數量標準的規定，可以采用()A、絕對指標B、相對指標C、質量指標D、控制幅度答案：A116.當勞動力供給彈性()，表示你勞動力供給富有彈性。A、小于0B、大于0C、小于1D、大于1答案：D解析：勞動力供給彈性衡量勞動力供給量對工資率變動的敏感程度。彈性絕對值大于1時，供給量變動比例高于工資率變動比例，屬于富有彈性。選項D對應彈性大于1的情況，符合定義。彈性理論是微觀經濟學基本概念，常見于經濟學教材如《經濟學原理》（曼昆）。選項A、B涉及彈性方向而非大小，C表示缺乏彈性。117.外部薪酬包括直接薪酬和間接薪酬，間接薪酬又稱()。A、紅利B、獎勵C、工資D、福利答案：D解析：外部薪酬結構中，直接薪酬指員工獲得的貨幣形式報酬，如工資、獎金等；間接薪酬則指非貨幣形式待遇，通常表現為企業為員工提供的各類保障和服務?！镀髽I人力資源管理師基礎知識》（中國勞動社會保障出版社）中明確將間接薪酬界定為福利。選項D“福利”對應非現金形式保障，其余選項均屬于直接薪酬范疇。118.當勞動力供給弾性大于1時,表明()。A、供給無彈性B、供給無限彈性C、供給富有彈性D、供給缺乏彈性答案：C119.針對()的培訓開發,應采用講義法項目指導法演示法參觀等培訓方法。A、解決問題能力B、基礎理論知識C、技能性D、創造性答案：B120.影響企業人力資源管理的內部環境因素不包括()。A、企業文化氛圍的營造B、人員整體的素質結構C、員工價值觀與滿意度D、競爭對手的人力資源情況答案：D121.培訓需求循環評估模型不包括()的分析。真A、整體層面B、班組層面C、作業層面D、個人層面答案：B解析：培訓需求循環評估模型主要包含組織整體層面、作業層面和個人層面的分析。組織整體層面著眼于組織目標和戰略來確定培訓方向；作業層面聚焦具體工作任務和流程所需技能知識；個人層面關注員工個人培訓需求。而班組層面并非該模型的核心分析層面，它處于更高或更低層次之間，起到補充和分析基礎的作用，所以此模型不包括班組層面的分析。122.以下關于勞動爭議調解的說法，不正確的是()。A、調解委員會的調解是獨立的程序B、企業勞動爭議調解委員會是群眾性組織C、勞動爭議仲裁委員會的調解具有程序性D、調解委員會的勞動者代表由全體勞動者推舉答案：C123.雇主與雇員的關系表現為()之間的關系A、高層管理者與中層管理者B、管理方群體與雇員群體C、人力資源部門與雇員群體D、產權的所有者與管理方答案：B124.()是以法律共同體的長期實踐為前提，以法律共同體的普遍的法律確信為基礎。A、法官法B、判例法C、習慣法D、成文法答案：C125.()是指按照專業分工設置相應的職能管理部門，實行專業分工管理的組織結構形式A、直線制B、職能制C、直線職能制D、事業部制答案：B126.()是指企業人工成本占企業附加值的比率。A、成本收益率B、人工費用率C、勞動分配率D、人工投入產出比率答案：C127.確定和調整最低工資標準應考慮的因素，不包括()。A、社會平均工資水平B、勞動生產率和就業狀況C、地區之間經濟發展水平的差異D、企業人工成本的平均水平答案：D128.()鼓勵應聘者從不同角度思考問題。A、舉例式提問B、封閉式提問C、假設式提問D、開放式提問答案：C129.對于新員工的培訓需求分析，通常使用()來確定其在工作中需要的各種技能。A、行為分析法B、層次分析法C、任務分析法D、績效分析法答案：C130.人員流向屬于()要素的評價指標。A、勞動責任B、勞動技能C、勞動強度D、社會心理答案：D131.績效計劃的最終結果是()A、明確員工工作目標B、績效考核方案C、簽訂績效合同D、實現企業年度目標答案：C解析：績效計劃作為績效管理過程的初始階段，主要目的在于通過雙向溝通形成共識?？冃Ш贤沁@一階段的核心產出，以書面形式明確員工與管理者在考核周期內的責任、目標及評估標準。選項A屬于目標設定環節，選項B為后續考核實施依據，選項D屬組織整體戰略目標?？冃Ш贤ㄟx項C）體現了雙方對績效承諾的正式確認，符合績效計劃結果的定義。參考人力資源管理相關理論，如彭劍鋒《人力資源管理概論》中對績效管理流程的劃分。132.培訓效果的評估方法不包括()。A、關鍵事件法B、測驗法C、問卷評估法D、訪談法答案：A133.現在的企業常用的一種考核辦法是()A、重要事件績效考核法B、全視角績效考核法C、目標績效考核法D、360度考核法答案：B134.在工作崗位評價中，不適合采用平衡系數調整法對評價總分進行下列那一種調整()A、事先B、初始C、中期D、終結答案：A135.反應層面的評估是對培訓效果的最基本評估，主要的測試方法為()。A、觀察法B、問卷調査法C、測試法D、360度考核法答案：B解析：反應層面的評估屬于柯氏四級評估模型中的第一層次，主要用于收集參與者對培訓項目的直接反饋和感受。根據《培訓效果評估方法與技巧》中的描述，這類評估通常采用問卷形式，便于快速收集大量數據。選項A觀察法多用于行為層評估；選項C測試法適用于學習層評估；選項D360度考核法則側重于綜合績效評估。選項B問卷調查法能夠有效量化參與者的主觀體驗，符合反應層評估的特點。136.在沒有成立工會組織的企業中，集體合同由()與企業簽訂。A、職工代表B、企業人事部門C、法人代表D、職工所在部門負責人答案：A解析：在未成立工會組織的企業環境中，為了保障職工的權益和協商勞動關系相關事項，通常會由職工代表來代表全體職工與企業進行協商，并簽訂集體合同。這一做法確保了職工的聲音能夠被集中表達，并在合同中得到體現，從而維護職工的合法權益。因此，選項A“職工代表”是正確的。137.以下關于工作時間的說法錯誤的是()A、每月制度工作時間為20.83天B、用人單位延長工作時間每日可以超過3個小時C、勞動者在法定節假日公休日工作的稱為加班D、勞動者超過日標準工作時間以外延長工作時間的稱為加點答案：B138.在費用和時間允許的情況下，對應聘者的初選工作應堅持()。A、細選原則B、精選原則C、重點原則D、面廣原則答案：D139.在特定條件下，當對勞動者利益的保護與對用人單位利益的保護發生沖突時，《勞動法》應優先保護勞動者利益。這條原則體現的是《勞動法》基本原則當中的()。A、平等保護B、全面保護C、優先保護D、基本保護答案：C140.()是將考評期內員工的實際表現與績效計劃的目標進行對比，尋找工作績效的差距和不足的方法A、水平比較法B、橫向比較法C、縱向比較法D、目標比較法答案：D141.反應層面的評估是對培訓效果的最基本評估,主要的測試方法為()。A、觀察法B、問卷調査法C、測試法D、360度考核法答案：B142.()不屬于直線職能制職能部門的職責。A、須向廠長經理請示和匯報B、具有參謀指導的作用C、對業務部門進行直接指揮D、受其直接上屬的指揮和命令答案：C143.在招聘評估中，應聘比越大，說明錄用人員的質量可能()。A、越高B、越平均C、越低D、差距越大答案：A解析：招聘評估中，應聘比指錄用人數與應聘總人數的比例。較高的應聘比意味著崗位吸引力強、競爭激烈，企業有更多機會篩選出更符合要求的候選人?！度肆Y源管理》指出，應聘比是評估招聘效果的重要指標之一，較大的比例通常與更優質的錄用人員相關。選項A對應這一邏輯，選項C和D不符合常規評估標準，B未直接關聯質量水平。144.()實際上是計時工資的一種轉化形式。A、等級工資B、崗位工資C、績效工資D、計件工資答案：D145.定額水平按定額的綜合程度進行區分,不包括()。A、企業的勞動定額水平B、工種定額水平C、工序定額水平D、零件或產品定額水平答案：A146.()用于測定從事某項特殊工作所具備的某種潛質。A、人格測試B、能力測試C、興趣測試D、道德測試答案：B解析：能力測試是專門設計來評估個體在特定工作或任務中所需具備的潛在能力或技能水平。它旨在衡量一個人是否有能力勝任某項特殊工作，這種能力可能是專業知識、技能、反應速度、判斷力等。通過能力測試，可以較為客觀地評估個體的能力水平，從而為人員選拔、崗位配置提供科學依據。147.()是指企業最高行政領導到最基層員工之間分級管理的層次。A、管理跨度B、管理層次C、管理權限D、管理職責答案：B148.培訓有效性評估的技術不包括()A、泰勒模式B、層次評估法C、投入產出法D、目標導向模型法答案：C149.在態度型培訓法中，行為模擬法不適宜于()A、中層管理人員B、高層管理人員C、一般生產人員D、基層管理人員答案：B解析：行為模擬法通常用于培養員工的具體操作技能或處理特定情境的能力，其核心是通過模仿、角色扮演等方式訓練可觀察的行為。該方法在《培訓與開發》相關理論中明確指出適用于需要標準化操作或基層管理技能的崗位。高層管理人員的工作更側重于戰略決策、復雜問題解決等非結構化能力，行為模擬法難以覆蓋其所需的綜合素養。選項A、C、D涉及的管理層級或崗位多需具體行為規范，適用該方法；而選項B的職責特性與行為模擬法的局限性存在沖突。150.編制定員標準的原則,不包括()。A、形式要簡化B、指標要匹配C、內容要協調D、計算要統一答案：B151.計算工資總額的方法不包括()方法。A、工資總額與銷售額B、工資總額占附加值比例C、盈虧平衡點D、工資總額占利潤值比例答案：D152.層次評估法中學習評估的方式不包括()。A、書面測驗B、模擬情境C、投射測驗D、操作測驗答案：C153.勞動力市場的客體是()。A、社會勞動力資源B、勞動者的勞動力C、勞動力的所有者D、使用勞動者的企業答案：B154.以下關于行為觀察法的說法，不正確的是()。A、首先確定工作行為處于何種水平B、是在關鍵事件法的基礎上發展起來的C、與行為錨定等級評價法在量表的結構上不同D、評價者根據某一工作行為發生頻率對被評者打分答案：A155.針對()的培訓與開發，應采用頭腦風暴法，形象訓練法和等價變換思考等培訓方法。A、解決問題能力B、基礎理論知識C、技能性D、創造性答案：D156.品質主導型考評的特點是()。A、效度較差B、標準易于確定C、可操作性強D、重在工作結果答案：A157.勞動標準按照適用層次劃分，不包括()。A、國家標準B、行業標準C、企業標準D、基礎標準答案：D158.某車間為完成生產任務需開動機床60臺，每臺開動班次為3班，看管定額為每人看管2臺，出勤率90%，則該工作定員人數為()人。A、50B、60C、90D、100答案：D159.不僅可以調節人的情緒，還可以降低人的疲勞程度的勞動環境優化因素是()。A、綠化B、噪聲C、照明D、色彩答案：D160.受訓群體的選擇主要從()來考慮。A、培訓目標和模式B、培訓內容和方法C、受訓人員的培訓參與率D、培訓效果和受訓人員的接受能力答案：D161.()表示各機構中所設立的各種職務的名稱種類的圖A、崗位名稱B、組織職能圖C、組織職務圖D、組織功能答案：C162.顧客力量分析是企業特定經營環境分析的重要內容,不包括()。A、顧客購買動機分析B、市場商品消費結構分析C、顧客消費承受能力分析D、企業產品消費群體分析答案：B163.()用來描述培訓項目導致的組織目標的實現，反應員工培訓的最終結果。A、反應評估B、行為評估C、學習評估D、結果評估答案：D164.()是從企業宏觀的角度對績效管理程序進行設計。A、績效管理制度的設計B、績效管理的總流程設計C、績效管理方法的設計D、績效管理具體程序設計答案：B解析：績效管理系統的設計通常分為不同層次?？冃Ч芾淼目偭鞒淘O計涉及從企業戰略目標出發，對績效管理全過程（計劃、實施、考評、總結等階段）的系統規劃與整合。選項B關注整體框架和宏觀程序，選項A側重于制度文本的編制，選項C指具體考評工具的選擇，選項D屬于操作層面的細節步驟。該知識點參考《企業人力資源管理師》教材中績效管理系統設計章節。165.下列是關于評分法的具體步驟：①確定工作崗位評價的主要影響因素；②對各評價因素區分級別并賦予點數；③確定工作崗位評價的具體項目；④對評價項目分別給定權數；⑤將工作崗位評價的總點數分為若干級別。排列正確的是()。A、①⑤②③④B、③④①②⑤C、①③②④⑤D、①②③④⑤答案：C解析：評分法的具體步驟首先是確定工作崗位評價的主要影響因素，接著明確工作崗位評價的具體項目。之后，對各評價因素區分級別并賦予點數，再對評價項目分別給定權數。最后，將工作崗位評價的總點數分為若干級別。這一流程確保了評價的系統性和科學性，其中每個步驟都緊密相連，從總體影響因素到具體項目，再到點數和權數的分配，最終形成評價級別。166.()是新經濟環境下組織發展至關重要的兩個因素。A、穩定和創新B、冒險和創新C、冒險和進取D、穩定和改革答案：B167.培訓管理的首要制度是()。A、培訓服務制度B、培訓考核制度C、培訓激勵制度D、培訓獎懲制度答案：A168.企業定員必須以實現()為依據A、企業生產經營目標B、勞動生產率提高C、企業人員結構合理D、企業人才的發展答案：A169.下列方法中，()適用于生產周期長.產品結構和工藝加工過程比較復雜的企業。A、按產品零件逐道工序匯總產品的實耗工時B、按產品投入批量統計匯總實耗工時C、按照重點產品.重點零部件和主要工序統計匯總實耗工時D、按照生產單位和生產者個人統計匯總實耗工時答案：C170.()不是內部招募法的優點。A、準確性高B、激勵性強C、費用較高D、適應較快答案：C171.()是企業中最基本的協作關系和組織形式。A、作業組B、管理組C、執行組D、操作組答案：A解析：本題干考察企業組織結構的基本協作單位。管理學理論中，組織形式分為不同層級，基層單位承擔直接生產職能。"作業組"指直接參與生產活動的基層團隊，成員因共同任務形成協作關系。管理組側重于計劃協調職能，執行組、操作組屬于執行層面但未體現"最基本協作關系"的特征。例如《企業管理學》明確"作業組是生產過程最基本的勞動組織形式"。172.下列不屬于用于培訓的績效考評的時間是()A、員工提出申請時B、企業發現員工的績效降低時C、有新的技術和管理要求時D、準備提升某類人員時答案：D173.()屬于參與式的培訓方法A、頭腦風暴法B、角色扮演法C、案例研究法D、特別任務法答案：C174.()屬于科技時代的培訓方式A、虛擬培訓B、模擬訓練法C、野外拓展法D、管理者訓練法答案：A解析：虛擬培訓是科技時代中通過計算機技術、網絡平臺等數字化手段實現的培訓形式，常見于遠程教育或在線學習環境。其他選項中，模擬訓練法通常指利用物理設備或情境復現操作訓練，野外拓展法側重戶外團隊協作，管理者訓練法多為傳統面授或案例研討。參考人力資源管理相關理論，虛擬培訓符合現代科技應用特征。175.通過測試應聘者基礎知識和素質能力的差異，判斷其對崗位適應性的招聘篩選的方式是()。A、面試B、筆試C、調査D、檔案答案：B解析：筆試是招聘過程中用于評估應聘者基礎知識和基本能力的主要方法，常見于初步篩選階段?！度肆Y源管理實務》中指出，筆試通過標準化測試衡量專業知識、邏輯思維等崗位所需硬性條件。面試側重溝通與臨場反應，調查與檔案涉及背景信息，不直接測試知識能力差異。176.()是指個體對其他個體的知覺，即我們如何認識他人。A、個體知覺B、社會知覺C、群體知覺D、他人知覺答案：B177.()面談是在一次面談中,采取靈活變通的方式,從一種面談形式轉換過渡到另一種面談形式A、雙向傾聽式B、單向勸導式C、解決問題式D、綜合式績效答案：D178.人力資源創新能力的配置包括能崗配置與()配置兩個方面。A、按能配崗B、因人定崗C、能力大小D、能力組合答案：D179.對于員工層面的培訓需求調查與分析的方法以()為主。A、問卷調査法和觀察法B、問卷調査法和測試法C、問卷調查法和面談法D、問卷調査法和咨詢法答案：C解析：問卷調查法和面談法是員工層面培訓需求調查的常用方法。問卷調查法能快速收集大量數據，覆蓋面廣，適用于初步了解整體需求；面談法通過直接溝通，深入挖掘個體的具體需求、問題及建議。兩者結合既能保證效率，又能獲取細節信息。部分人力資源管理文獻指出，員工層面的需求分析側重于個體反饋與互動，而問卷和面談互補性強，符合這一特點。其他選項中，觀察法（A）偏向行為記錄，測試法（B）側重能力評估，咨詢法（D）多用于管理層或外部專家意見，均與題干要求的“員工層面”匹配度較低。180.抓住兩頭，吃透中間，中間指的是()。A、員工B、中層主管C、上級D、大多數人答案：B解析：管理學中，"抓住兩頭，吃透中間"的"中間"指組織結構中銜接決策層與執行層的橋梁。此表達源自管理溝通理論，強調中層在信息傳遞、執行監督中的作用。選項A（員工）對應"執行層"，屬于"一頭"；選項C（上級）對應"決策層"，屬于另一頭；選項D（大多數人）為泛化群體概念，與層級定位無關。選項B（中層主管）準確對應"中間"層級功能。181.在面試過程中，為了緩解緊張的氣氛，消除應聘者的心理壓力，面試開始時，應采用()的提問方式。A、假設式B、清單式C、開放式D、舉例式答案：C182.具有大面積培養人才，平均培訓費用較低的優點的是()。A、工作指導法B、講授法C、工作輪換法D、專題講座法答案：B183.以下不屬于人力資源特點的是()A、消費性B、時間性C、主觀能動性D、客觀規律性答案：D184.()應當從程序步驟和方法上，切實保障企業績效管理制度得到有效貫徹實施A、績效管理內容設計B、績效管理目標設計C、績效管理程序設計D、績效管理制度設計答案：C185.績效管理的準備階段，需要解決的基本問題不包括()A、明確績效管理的對象以及各個管理層級B、提出各類人員績效考評要素（指標）和標準體系C、根據績效考評的內容，正確選擇績效考評方法D、績效考評結果數據的處理方法以及應用范圍和原則答案：D186.企業組織的管理層次與管理跨度的關系是()。A、管理跨度越大，管理層次越多B、管理跨度越大，管理層次越少C、管理跨度越大，管理層次可能越多D、管理跨度越大，管理層次可能越少答案：B解析：管理跨度（又稱管理幅度）是指一個管理者能夠直接有效指揮和監督的下屬數量。而管理層次則是指從企業最高層管理者到最基層員工之間所設置的各個管理職位的層級數量。這兩者之間存在反比關系，即當管理跨度增大時，意味著每個管理者能夠管理的下屬數量增多，從而可以減少所需的管理層次，使得組織結構更加扁平化。因此，管理跨度越大，管理層次越少。187.團隊有效性要素的構成不包括()。A、團隊學習B、績效C、成員滿意度D、薪酬答案：D188.在制訂年度培訓計劃時，()負責組織安排企業內部培訓過程。A、管理者B、培訓部門C、培訓者D、后勤部門答案：B189.()是人力資源管理制度規劃的基本原則。A、共同發展原則B、分工協作原則C、權責對立原則D、任務目標原則答案：A解析：人力資源管理制度規劃的基本原則需確保企業與員工共同成長，實現互利共贏。共同發展原則強調制度設計應兼顧組織與員工的利益，促進雙方長期發展。分工協作原則涉及組織結構設計，權責對立原則與權責一致的管理理念不符，任務目標原則通常指向組織戰略層面的目標設定。相關內容可參考《企業人力資源管理師（四級）》第三章中對制度規劃原則的闡述。正確選項為A。190.崗位評價的直接信息來源，其特點不包括()A、真實B、詳細全面C、可靠D、省時省力答案：D191.在工作豐富化過程中，應考慮的因素有()。A、多樣化和任務的整體性B、多樣化和任務的協調性C、趣味性和任務的整體性D、多樣化和任務的趣味性答案：A192.()是對企業人力資源開發和利用的大政方針.政策和策略的規定。A、人力資源培訓計劃B、人力資源費用計劃C、人力資源戰略計劃D、人力資源制訂計劃答案：C解析：人力資源戰略計劃涉及企業人力資源管理的長期性、全局性方向，明確核心方針與策略。相關理論指出，戰略性規劃關注宏觀層面的資源配置與政策制定，區別于短期操作性計劃。選項C符合題干中“大政方針、政策和策略”的描述，其余選項側重具體實施或資源分配，未體現戰略高度。193.以下關于企業定員管理的說法,不正確的是()A、合理的勞動定員能提高勞動生產率B、必須以企業利潤最大化為依據C、勞動定員可以激發員工鉆研業務技術的積極性D、合理的定員能使企業工作崗位的任務量實現滿負荷遠轉答案：B解析：企業定員管理是人力資源管理的重要內容，涉及合理配置勞動力資源。選項B表述“必須以企業利潤最大化為依據”不符合企業定員管理的基本原則。定員管理的核心依據是科學測算崗位需求、工作效率、生產任務量等因素，而非單純追求利潤最大化。利潤最大化是企業整體經營目標之一，但定員需結合具體業務特點、生產流程、員工能力等綜合因素。選項A、C、D均體現了定員管理對效率提升、員工激勵、崗位優化的作用，符合理論依據。選項B偏離了定員管理實際操作的邏輯。194.外部薪酬包括直接薪酬和間接薪酬，間接薪酬又稱()A、薪資B、工資C、薪金D、福利答案：D195.以下不屬于人工成本的一項是()。A、工資項目B、保險福利項目C、勞動爭議處理費用D、其他退休費用答案：C解析：人工成本通常指企業支付給員工的直接或間接費用。根據國家統計局《企業人工成本統計制度》，工資項目、保險福利項目及其他退休費用均屬于人工成本構成部分。勞動爭議處理費用屬于勞動關系管理中的協調與法律事務支出，未被列入人工成本統計范圍。選項C不涉及直接支付給員工的薪酬或福利，屬于勞動關系爭議解決過程中的行政性開支。196.企業定員管理地點作用不包括()A、合理的勞動定員是企業用人的科學標準B、合理的勞動定員是企業人力資源計劃的基礎C、科學合理定員是企業內部各類員工調配的主要依據D、先進合理的勞動定員有利于提高企業的經濟效益答案：D解析：企業定員管理的作用主要涉及用人標準、計劃基礎及調配依據。合理定員為企業提供科學用人標準（A），是編制人力資源計劃的前提（B），并為內部員工調配提供依據（C）。D選項描述的是定員管理對經濟效益的促進作用，屬于定員管理的效果或優勢，而非其直接作用。參考《企業人力資源管理師（四級）》教材，勞動定員的定義及作用不包含D選項的表述。197.績效管理的最終目標是()A、提高組織工作效率B、改善組織工作氛圍C、為員工的發展提供平臺D、促進企業與員工共同發展答案：D198.()可能導致一個人同時被多個崗位選中。A、以人員為標準進行配置B、以單向選擇為標準進行配置C、以崗位為標準進行配置D、以雙向選擇為標準進行配置答案：C199.關于在職培訓收益的說法，正確的是()。A、在職培訓的收益僅針對受訓者個人B、在職培訓的收益可以帶來培訓效果的提升C、在職培訓的收益總能超過其成本D、在職培訓的收益不僅體現在受訓者的生產率提高方面答案：D200.()是指在控制的情境下，向應試者提供一組標準化的刺激，以所引起的反應作為代表行為的樣本，從而對其個人的行為作出評價的方法。A、心理測試B、道德測試C、能力測試D、健康測試答案：A解析：心理學中將通過標準化刺激在受控情境下收集個體行為反應樣本以進行評估的方法定義為心理測試。該定義強調標準化程序和控制環境，符合心理測量學基本原則。選項A對應此概念，其余選項（B道德測試、C能力測試、D健康測試）側重不同領域且不涉及行為樣本的系統采集與分析?！缎睦頊y驗與評估》教材中明確將此類標準化行為觀察方法歸類為心理測試范疇。201.培訓激勵制度不包括()A、對員工的激勵B、對培訓師的激勵C、對部門及主管的激勵D、對企業的激勵答案：B202.崗位勞動規則不包括()。A、時間規則B、行為規則C、考核規則D、協作規則答案：C203.領導行為風格與下屬參與決策相聯系，討論如何選擇領導的方式和參與決策的形式以及參與程度的是()。A、費德勒的權變模型B、領導情景理論C、路徑-目標理論D、領導者參與模型答案：D解析：領導者參與模型由弗魯姆和耶頓提出（后加哥修訂），核心內容是針對不同情境類型，領導者應選擇不同決策方式，包括下屬參與決策的程度與形式。該模型明確區分了五種決策風格及其適用的情境條件，強調領導方式與決策參與之間的動態匹配。費德勒權變模型聚焦領導風格與情境控制力的匹配；領導情景理論關注下屬成熟度與領導行為的關系；路徑-目標理論側重領導者協助下屬達成目標的支持行為。三者均未直接涉及決策參與形式與程度的選擇問題。維克多·弗魯姆《領導與決策》（1973）對此有系統論述。204.成熟期企業不適宜釆取的營銷策略是()。A、市場改良B、市場營銷組合改良C、產品改良D、增強銷售渠道功效答案：D解析：菲利普·科特勒《營銷管理》中提出，產品生命周期成熟期的核心策略包括市場改良、產品改良和營銷組合改良。市場改良（A）通過擴展用戶或使用場景挖掘潛力；產品改良（C）通過功能升級提升競爭力；營銷組合改良（B）通過調整價格、促銷等刺激需求。而渠道優化通常在成長期完成，成熟期市場趨于飽和，渠道網絡已穩定，此時大規模增強渠道功效（D）可能帶來冗余成本，效果有限，故成為不適宜策略。205.績效管理的最終目標正確的是()A、為員工的發展提供平臺B、提高組織工作效率C、促進企業與員工共同發展D、改善組織工作氛圍答案：C解析：績效管理作為現代人力資源管理的核心模塊，其核心功能在于通過目標設定、過程監控、結果評估等環節，將員工個人工作表現與組織戰略目標相銜接。在管理學理論體系中，德魯克的目標管理理論指出，有效的管理應實現組織目標與個人發展的統一。選項A聚焦員工個體發展維度，體現了人本管理理念，但未能完整覆蓋組織效能提升的訴求。選項B強調組織效率提升，屬于傳統績效評估的單一視角，未能反映現代績效管理對員工發展的關注。選項D指向組織文化層面的軟環境改善，屬于績效管理的衍生效應而非核心目標。選項C則完整涵蓋了績效管理的雙重價值：既通過員工能力提升推動組織戰略實現，又通過組織資源支持促進員工職業發展，符合《績效管理》（赫爾曼·阿吉斯著）中“績效管理是連接個體貢獻與組織成功的橋梁”的經典定義。206.()是用一系列的形容詞或者描述性的語句，說明員工的各種具體的工作行為和表現，并將這些語句分別列入量表中，作為考評者評定的依據。A、關鍵事件法B、行為觀察法C、行為錨定量表法D、加權選擇量表法答案：D207.確保人力資源費用預算合理性的參照指標不包括()。A、工資指導線B、勞動力市場價位C、消費者物價指數D、最低工資標準答案：B208.()是將考評期內員工的實際工作表現與績效計劃的目標進行對比，尋找工作績效的差距和不足的方法。A、水平比較法B、橫向比較法C、縱向比較法D、目標比較法答案：D209.五班四運轉的輪休制的循環期為()。A、5天B、7天C、9天D、10天答案：D210.我國《勞動法》明確規定，勞動者平均每周工作時間不超過()。A、35小時B、40小時C、48小時D、50小時答案：B211.()不屬于住房公積金的性質。A、普遍性B、返還性C、強制性D、共享性答案：D212.作為勞動合同主體的勞動者必須年滿()以上，有就業要求，具有勞動行為能力的人。A、16周歲B、12周歲C、18周歲D、14周歲答案：A213.對勞動法的闡述，下列說法錯誤的是()。A、它與民法關系密切，是從民法中分離出來的法律部門B、它是資本主義發展到一定階段而產生的法律部門C、它是調整勞動關系以及與勞動關系密切聯系的一個獨立的法律部門D、所有與勞動者有關的社會關系都是勞動法的調整對象教育答案：D214.四班三運轉的輪休制，是以天為一個循環期，員工每天輪休()。A、1天B、2天C、3天D、4天答案：B解析：四班三運轉是將員工分為四個班組，每八天為一個循環周期，每班依次輪換早、中