董事會總經理監事會運營總監財務總監行政總監市場總監董事會總經理監事會運營總監財務總監行政總監市場總監投標部招標部信息部生產部銷售管企劃部財務部審計部人力資源部行政辦公室銷售分公司一銷售分公司三銷售分公司二銷售分公司四采購部技術總監技術部客戶服財務科一財務科二財務科三財務科四圖1惠達衛浴公司組織結構（二）員工激勵機制現狀1．績效積分化惠達衛浴在開展員工激勵工作時，著重借助績效積分化的方式，逐步優化惠達廚衛公司員工競爭激勵，惠達衛浴始終保持著推行績效積分化機制，已經形成了相對來說較為完善的積分體系，并且獎懲分明，同時以部門為單位按月逐一核算?；葸_衛浴績效積分制度實施情況具體見下表（初始分均為100分）：表2-1惠達衛浴績效積分明細表分類獎懲明細考勤積分獎勵加班獎10分；提前到崗獎10分；帶病工作獎20分懲罰遲到扣10分；早退扣10分；曠工扣20分；無故離崗扣10分業績積分獎勵完成業績獎10分；突出貢獻獎20分懲罰未完成業績超過60%扣10分；不足60%扣20分會議積分獎勵做會議記錄獎10分；踴躍發言獎10分懲罰無故不參會扣10分；請假不參會超3次扣20分表現積分獎勵工作認真獎10分；發明創造獎50分；拓寬渠道獎50分；積極協作獎10分懲罰串崗扣10分；消極團隊協作扣10分；不聽管理扣10分惠達衛浴將員工績效積分分為考勤積分、業績積分、會議積分和表現積分三個部分，每個部分下面分設具有針對性的獎勵和懲罰并且對應著不同的加分和扣分。比如考勤積分部分的獎勵機制是惠達廚衛員工自覺加班和早上提前到崗都可以拿到10分的獎勵，帶病工作則可以得到20分的獎勵，扣分機制則是遲到、早退以及無故離崗都要扣除10分積分，而曠工最為嚴重要扣除20分；五金櫥柜業績積分部分的獎勵機制是員工完成業績就可以得到10分獎勵，在此情勢之中同時對公司經營具有突出貢獻的員工可以獲得20分獎勵，扣分機制是未完成當月業績但是已完成五金櫥柜業績達到惠達廚衛規定的60%即扣除10分積分，如若未完成當月業績同時已完成業績未達到規定的60%即扣除20分積分；在會議積分部分，惠達廚衛員工積極參與做會議記錄和踴躍發言均可以獲得10分加分，而無故請假不參與例會則要扣除10分，并且這種請假不參會的情況一個月內超過3次就要扣除20分的積分；在這一形勢下思考最后在表現積分的部分，如果惠達廚衛的員工認真工作同時認真參與所處團隊進行積極協作就可以獲得10分積分，如果在工作中進行發明創造或者能夠幫助惠達廚衛公司拓寬生產銷售渠道就可以獲得高達50分的獎勵，扣分機制則是惠達廚衛員工在工作的過程中離崗竄崗、不積極參與所處團隊進行協作以及不聽從上級部門的管理都要扣除10分、總體來看，惠達衛浴的績效積分制度基本做到了覆蓋大部分惠達廚衛員工工作情況并且較為獎懲分明。也很容易看到惠達廚衛公司對于員工工作熱情的培養。在懲罰部分也相較寬松，只有累積多次不參會或者請假才會扣除大額的積分。2．員工綜合培訓惠達衛浴非常重視員工培訓級別晉升機制，員工可以自由選擇參加惠達衛浴的課程培訓并且參與晉升，從而提高自己的基礎工作。同時惠達衛浴在開展員工培訓時選擇的是差異化的培訓機制，針對每個員工自身存在問題和工作上的不同需要進行培訓。比如：在高級崗位培訓方面，只針對惠達衛浴內部的三級員工，并利用較為集中的半個月時間，分別開設五金櫥柜崗位專項培訓、管理技能培訓等課程，只有通過高級崗位培訓的員工，才能從原有的三級晉升到四級員工。此外，更高級別的員工可以通過參與員工培訓獲得惠達廚衛公司的認可更多的表現機會，還可以通過培訓機制實現級別晉升，從而拿到更高的基本工資。3．薪資階梯發展惠達衛浴在廣大員工薪資方面，一直采取階梯化薪資機制，不同級別的惠達廚衛員工可以獲得相對應的基礎薪資，在這形勢的影響下與此同時，不同級別的惠達廚衛員工還會在節日時獲得不同類型的物質激勵，惠達衛浴員工薪資和物質激勵呈現階梯化發展，不考慮其他因素的情況下，級別越高，則獲得的基礎工資也越高。惠達衛浴一共將員工分為四個層級，每個層級的基本工資和物質獎勵都有著不小的差距。具體的差異情況如下表所示：表2-2惠達衛浴薪資階梯明細表級別基礎薪酬節日物資激勵一級1200元-1500元不低于300二級1400元-1700元不低于300三級2100元-2500元不低于600四級2800元-3100元不低于600由上表可知，惠達衛浴一共將員工分為從一級到四級這四個層級，一級員工的基礎薪酬為1200元-1500元，同時節日物資激勵為不低于300；二級員工的基礎薪酬為1400元-1700元，同時節日物資激勵為不低于300；三級員工的基礎薪酬為2100元-2500元，由現有成果我們自然可以推出同時節日物資激勵為不低于600；四級惠達廚衛員工的基礎薪酬為2800元-3100元，同時節日物資激勵為不低于600。綜上所述，惠達衛浴的物質激勵實施較為符合員工級別的實際情況，而且著重與節日福利相結合，當然，惠達衛浴還可以不斷拓展物質激勵適用范圍，使其逐步月度化、季度化，并與績效工資相掛鉤，更多地采取電話充值卡、超市購物卡等自由度較高的物質獎勵方式，使得物質激勵能夠更好地落到實處。三、雙因素理論應用下員工激勵機制存在的問題基于惠達廚衛員工激勵機制這一研究主題，本文依托問卷調查法，通過繪制調查問卷的方式形成第一手調研資料，而且也通過訪談法，借助與不同部門的員工開展的一對一訪談，從而為更為深入地剖析惠達衛浴員工激勵機制存在的問題(王雪瑩,朱明澤,2021)）。其中，在問卷調查法方面，本文在基礎數據方面著重涉及年齡、性別、入職時間，其中第一，性別上男女基本持平；第二年齡上選擇25歲到35歲之間的最多，50歲以上惠達廚衛員工較少；第三在入職時間方面入職五年內的員工參與調查的人數最多。在訪談法方面，本人繪制擁有4個問題的訪談大綱，并對惠達衛浴的8位員工進行主題訪談，他們肯定了目前惠達衛浴員工激勵機制，不過針對一些不足之處也提出了相對應的意見。本文綜合問卷調查和訪談結構，在雙因素法的理論指導下發現惠達衛浴內部員工激勵機制存在的問題如下。（一）激勵因素下員工激勵機制存在的問題1．績效積分制度化、人性化缺失根據問卷調查的結果，可以看出惠達衛浴現階段來說績效積分制度還是存在著缺少人性化和過于制度化的缺陷，如下圖3-1所示，依托前期成果可以推導出績效積分化操作人性化相對缺失具體表現在：績效積分化操作人性化相對缺失和惠達廚衛的運行制度管理也存在一定缺陷。圖3-1惠達衛浴績效積分制度調研情況圖一方面來說，惠達廚衛績效積分化操作人性化相對缺失。惠達衛浴在貫徹績效積分化工作時十分嚴苛，雖然這樣的好處就是處理積分加減時相對公平，但也因此缺乏人性化，少數惠達廚衛員工因為家人生病等特殊情況還要被扣分，這樣五金櫥柜人才就會覺得公司缺乏人性化的管理，通過這些可以看出從而對公司績效積分制度存在一定的逆反和抗拒的心理。作者對于以上結果進行了多次校驗與比對，尤其是與同行研究的結論趨勢進行了均細致的高度對照一致與分析，，這以確保進一步所得提升了結果的本研究穩固結論性和的可可靠性信度。。在與特別同行地研究的，對比作者中深入，作者發現，盡管在具體結果的表述形式上可能存在細微不同，但核心結論和探討了與方佳佳教授在相關主題研究中的結論的異同，通過這種對比與分析，不僅加深了對研究主題的認識，也為后續研究提供了寶貴的借鑒和思路，為研究的深化和創新提供了重要助力。另一方面來說，績效積分化運行制度反饋欠缺。惠達衛浴在運行績效積分化機制的時候缺乏相應的反饋機制，這就導致了制度上的不足會繼續惡化下去。負責積分制度管理的員工在進行工作時也會缺少相應的改變，無法及時改正現有績效積分制度的不足和缺陷。2．員工綜合培訓方式單一惠達廚衛員工綜合培訓方式單一的現實問題也影響到了惠達衛浴員工激勵工作和培訓激烈的效果。根據問卷調查的結果顯示，如下圖3-2，超過50%的受訪惠達廚衛員工認為，惠達衛浴培訓方式運行比較單一，缺乏多樣化。圖3-2惠達衛浴員工培訓方式調研情況圖一方面來說，惠達衛浴現有的課程培訓仍有提升空間?；葸_衛浴現階段的課程培訓體系架構，雖然已經圍繞不同級別惠達廚衛員工進行了差異化的處理探索，但整體來書課程的內容還是相對統一的，缺乏崗位化差異。受此影響惠達衛浴課程培訓工作開展成效難以達到應有的發展趨勢，這也可能導致惠達衛浴員工的流失。尤其是五金櫥柜行業人才稀缺，許多五金櫥柜人才也可能會因此跳槽的別的五金櫥柜公司以尋求更好地發展，這對惠達衛浴來說是非常不利的。（二）保健因素下員工激勵機制存在的問題1．薪資缺乏針對性從問卷調研的具體情況就可以看出惠達衛浴薪資階梯化呈現缺乏針對性，如下圖3-3，只有34%受訪惠達廚衛員工認為，可以從此看出現有的薪資階梯化操作能夠很好地調動員工積極性，半數的受訪惠達廚衛公司員工則認為現有的薪資階梯化操作仍然缺乏必要的針對性，不僅如此還有17%的受訪惠達廚衛員工則表示自己說不清楚。圖3-3惠達衛浴薪酬階梯化調研情況圖一方面來說，惠達衛浴沒有將崗位因素引入薪資階梯化。當前惠達衛浴的薪資階梯化分級較為明確，但并沒有根據崗位的重要性和工作壓力程度進行差異化的展現，這就使得惠達衛浴薪資階梯化呈現缺乏崗位層面上的針對性特質，比如：工作繁重的五金櫥柜銷售執行部門與工作相對輕松的后勤部門員工基礎工資沒有差異，很容易讓五金櫥柜執行部門的員工就此產生一定程度的不滿情緒。此項研究的結論與劉振教授、程曉天教授等人在同一領域的研究成果高度一致，特別是在研究路徑與成果展現上表現出顯著的共通性。這種共通性不僅體現在實驗設計的方法論上，如數據獲取與處理技術的運用，還深刻反映在關鍵發現與理論構建中。本研究在此基礎上進行了更為詳盡的闡述，不僅驗證了前人的觀點，還在一定程度上拓寬了研究的視野與深度，為研究主題提供了新的視角。另一方面來說，惠達衛浴不注重月度考核的開展?；葸_衛浴沒有引入月度考核機制，也沒有將惠達廚衛員工每個月的具體工作狀態融入到薪資階梯化之中，這就使得很多已經獲得較高基礎工資的員工不再努力工作，在這條件下也能夠獲得相應的工資報酬。所以，月度考核的缺失很容易讓薪資階梯化的過度穩定，也讓惠達衛浴針對保健因素形成的有效舉措實施難以展現出應有的有效效果，缺少相應的針對性。2．人際關系缺乏良性競爭對于惠達衛浴來說，人際互動中的競爭引導不理想，同樣是制約惠達衛浴五金櫥柜人才激勵機制優化的重要問題，以此情況為依據也是保健因素實施下存在問題的集中體現，如下圖3-4所示，53%惠達廚衛員工認為競爭引導并不理想，36%員工則認為，競爭引導能夠起到良好作用，另外還有11%的惠達廚衛受訪員工表示不太了解，說不清楚。圖3-3惠達衛浴人際互動中的競爭調研情況圖首先，引導主體范圍覆蓋不足?；葸_衛浴在開展人際互動工作，優化員工之間的關系時，部門負責人沒有積極有效參與，甚至惠達衛浴管理層團隊也沒有發揮有效作用，使得人際互動下的良性競爭關系架構得不到管理層團隊的加持，讓惠達廚衛的競爭關系的落實并不理想。其次，引導機制相對隨意化，沒有形成規?；母偁幰龑А；葸_衛浴作為五金櫥柜企業，業務開展較為繁瑣。然而，惠達衛浴員工激勵工作人員在架構引導機制時，沒有進行制度化落實，而是惠達廚衛管理人員想起什么引導什么，在設置活動時經常反復變化，競爭獎勵吸引力不足，在此情境之中很難吸引五金櫥柜人才的工作積極性。再次，人際互動與良性競爭關系模糊，原有效果并未完全達成?；葸_衛浴員工激勵工作人員對于人際互動和競爭之間的邏輯關系并不理解，他們往往將工作重心放在人際互動交往上，卻相對忽視了惠達廚衛的良性競爭的積極開展?？偠灾穗H互動與良性競爭的彼此引導不力，在此情勢之中在某種程度上使得惠達衛浴五金櫥柜人才激勵并不順利，內部競爭關系較弱，也使得惠達衛浴五金櫥柜人才工作積極性不強。四、基于雙因素理論員工工作效率激勵優化（一）基于激勵因素的優化優化管理制度惠達衛浴應該首先，加強對于薪酬管理的人性化的關注。對于惠達衛浴來說，不斷落實五金櫥柜人才績效激勵，歸根結底是為更好維護五金櫥柜人才工作權益?；葸_衛浴為不斷完善以人為本這一頂層設計，將維護五金櫥柜人才切身利益當作五金櫥柜人才激勵機制的重要標準予以貫徹。同時不斷優化惠達廚衛的制度管理頂層設計，在這一形勢下思考突出人本思想，正是發揮良好制度管理這一激勵因素在惠達衛浴五金櫥柜人才激勵機制構建過程中的重要作用。在分析干擾因素與誤差來源的過程中，本文進行了全面且系統的評估。首先確定了可能對研究結果產生干擾的若干重要因素，包括樣本選擇不當、數據測量誤差、未考慮變量以及時間滯后等。對于每一個潛在的干擾因素，本文都進行了深入的探討，并試圖通過理論推導與實驗驗證來量化其影響程度。為了降低樣本選擇不當的影響，本文確保樣本的普遍性和全面性，并通過專家咨詢來檢驗樣本選擇對結論穩定性的影響，以全面考慮可能影響研究結果的各項因素。其次，循序漸進，細化制度管理。惠達衛浴可以嘗試在內部構建崗位價值體系，通過為五金櫥柜人才設置和高級管理層同薪酬的專用崗位來增強對專業人員的薪酬管理。同時設計6級崗位從管理的角度幫助五金櫥柜人才實現發展以及激勵專業員工更加積極投身于工作之中爭取晉級。在這形勢的影響下如果重新定位薪酬可能會引起部分惠達廚衛員工的不滿，因此惠達衛浴可以通過增加崗位價值培訓來肯定原本的薪酬制度，同時重新根據工作內容和工作量來界定績效薪酬，實現對惠達廚衛公司原有薪酬制度的細化管理（(高昊然,李瑾萱,2022)）。同時，惠達衛浴還應該考慮到惠達廚衛老員工的穩定問題，對于在崗工作十年以上的老員工可以沿用之前的薪酬制度和崗位評價體系，引導惠達廚衛公司新老人才共同進步改善自己的業績從而獲得更高水平的績效工作，由現有成果我們自然可以推出幫助惠達廚衛企業發展實現企業的發展經營目標。再次，重視反饋，明確績效激勵。惠達衛浴應該更加重視反饋機制的構建。對于制度實施的全過程展開實施反饋，再由惠達衛浴管理層團隊會同工作人員共同對實施期間可能存在的紕漏不足予以充分分析最終形成一個完善的反饋體系，也讓惠達衛浴的激勵積分制更加完善。優化培訓制度惠達衛浴首先應該細化培訓課程，推動綜合培訓與時俱進?，F階段的惠達衛浴培訓課程已經漸成體系，尤其針對不同級別的惠達廚衛員工形成了各具差異化的課程內容，這是雙因素理論中激勵因素的重要體現。那么，就應該現有優勢基礎上進一步細化課程，尤其可以增強綜合培訓的綜合質量，通過這些可以看出也使得更多惠達廚衛員工提升自身工作凝聚力，增強對惠達衛浴的工作歸屬感（陳雪萱,鄭晨曦,2022）?；葸_衛浴可以從了解同類五金櫥柜企業培訓內容入手，借鑒并編制更具實效的培訓課程，細化課程類目。從而讓每一個不同級別的培訓內容都能更加言之有物，也更能展現惠達衛浴的綜合培訓課程優勢。其次，積極開展專家講座，了解五金櫥柜行業的最新專業理論?；葸_衛浴可以撥付專項資金，不定時邀請同類五金櫥柜行業的著名專家，比如：營銷專家、五金櫥柜管理專家、面對廣大員工開設專業化理論講座。在五金櫥柜管理中，五金櫥柜人才就可以從專家那里學到更加現金的五金櫥柜知識；可以從此看出中基層管理人員則了解更多的管理知識，拉近惠達衛浴與其他大型五金櫥柜企業的管理差距（(孫澤宇,楊怡然,2021)）。為確保上述結論的科學性，本論文從多個方面進行了深入的探討與驗證。我們采用了多種渠道的高質量數據，并通過細致的篩選與整理步驟，確保了數據的精確性和可靠性。這些數據涵蓋了廣泛的變量和影響因素，為研究的綜合分析提供了堅實的基礎。在研究方法的選擇上，本文采用了多種前沿的統計與分析手段，以全面、客觀地審視所研究的問題，從不同層面揭示數據背后的潛在規律和聯系。通過綜合這些方法，我們得以更深刻地洞察所研究現象的本質及其運作原理。再次，不斷完善脫崗培訓體系?；葸_衛浴可以與高等院校合作，每年組織一定比例的優秀員工進入高校展開脫崗培訓，尤其可以在五金櫥柜管理等學科培養對口人才。此外惠達衛浴還可以與國內外先進的五金櫥柜企業進行交流，在五金櫥柜管理方面形成良好的培訓技術保障，讓越來越多的五金櫥柜人才通過脫崗培訓的方式增強工作能力，同時學術優勢能夠在脫崗培訓工作的成效展現下得到良好完善，不斷發揮惠達衛浴雙因素理論中人才激勵因素的核心作用。（二）基于保健因素的優化優化薪資管理惠達衛浴可以首先，將崗位因素納入薪資差異化。在原有階段，惠達衛浴的薪酬階梯化發展沒有考慮不同崗位之間的差異性，使得薪酬管理階梯化的落實并不理想?；葸_衛浴應該結合自身的企業情況和行業發展水平設定對于內部員工來說較為公平的薪酬標準，權衡利弊盡量達到兩全其美。尤其是對于五金櫥柜人才來說，目前幾大五金櫥柜公司都在爭搶相關人才，但對于惠達廚衛企業內部已經引入的人才來說薪酬分配也有做到相對內部公平，不僅考慮的管理級別還要考慮到個人的工作能力。對于工作內容和工作難度不同的惠達廚衛員工應該區別對待按照不同的薪酬標準進行薪酬分配以實現對于惠達廚衛人才的激勵（(何子琪,王詩婷,2022)）。在這條件下同時惠達衛浴可以將現有的一線、二線崗位實際情況進行分別羅列，根據工作強度、工作重要性等不同維度進行崗位重要程度上的劃分，進而逐步形成重要崗位員工薪資水平較高，次要崗位員工薪資較低的發展趨勢。其次，架構月度考核機制。惠達衛浴薪酬管理人員需要逐步架構月度考核機制，每月月底相關工作人員對不同崗位員工進行統一化、細致化考核，并將這一考核作為員工級別晉升的重要標準，以此逐步調動惠達衛浴五金櫥柜人才工作積極性的同時，也使得員工考核能夠與員工薪酬差異化相契合，優化薪資管理現狀。此結果與預期相符，且與前輩學者所構建的成熟架構基本吻合，本文借此不僅驗證了階段性研究成果的有效性，還進一步穩固了該領域的理論基石。這一發現為本文的基礎研究構筑了堅實的實證基礎，同時也驗證了已有理論框架的廣泛適用性和穩定性。通過對比解析，當前研究中的數據點與過往文獻的關鍵結論相一致，深化了本文對該領域內在機制的認識，為后續研究者在此基礎上的深入探索與創新打開了大門。此外，結果的一致性還表明本文在方法論上的抉擇是合理的，為后續采用類似方法進行研究提供了借鑒。再次，逐步實現激勵因素的轉化，規避保健因素形成的影響。在雙因素因理論內涵展現下，激勵因素能夠對員工激勵機制架構形成良好影響，保健因素則會形成不良效應（成峰,2022）。所以，惠達衛浴需要不斷依托月度考核機制等一系列舉措的實施，實現保健因素向激勵因素的良好轉化，將原有的短板向長處轉化，使得員工激勵機制能夠得以良性推動。最后，構建完善的福利制度，福利作為薪酬構成的重要部分，是員工工作獲得的間接報酬。好的福利制度能夠提高惠達廚衛員工工作過程中滿意度，體現企業人性化的管理措施,增強員工對惠達廚衛公司企業的歸屬感和認可度。隨著國家經濟的飛速發展，以及外部大環境競爭的加劇，以此情況為依據較工資而言，員工越來越關注福利。高的工資只是反應短暫的勞動供求關系，福利則是帶給惠達廚衛員工持久的收益，是企業對員工的長期承諾，具有-定的誘惑力。正是由于福利的這一獨特特性,使得追求長遠發展的員工看重的不是短期的薪資，而是目前的福利待遇。優化人際競爭關系惠達衛浴首先，拓展競爭引導主體覆蓋范圍，將企業管理層團隊、部門負責人納入其中?；葸_衛浴管理層團隊需要充分發揮綜合統籌作用，使得部門負責人成為五金櫥柜人才激勵工作人員開展競爭引導的支持者與保護者，共同為人際互動推動良性競爭提供保駕護航的作用。其次，架構更為嚴謹的競爭引導機制，推動競爭引導呈現規?；l展趨勢?；葸_衛浴需要從落實內部競爭活動、加大惠達廚衛公司內部競爭獎勵、完善競爭反饋等舉措入手，使得競爭引導機制得以更好呈現，惠達衛浴需要撥付專項資金，以獎金、獎品、休假等方式，加大內部競爭活動對廣大五金櫥柜人才的吸引力，同時還要強化獎勵力度，從而不斷推動內部良性競爭氛圍的實現。再次，明確人際互動和良性競爭的關系?；葸_衛浴需要積極向五金櫥柜人才明確闡述，人際互動的良好發展與內部良性競爭之間的關系，即：互相影響、互相作用，只有讓所有惠達廚衛員工了解人際交往和來那個性競爭并存的重要性，才能更好地落實內部競爭機制，實現對于五金櫥柜人才的激勵。五、研究結論雙因素理論作用于員工激勵工作之中，能夠借助激勵因素、保健因素分別形成的影響，并通過規避原有的保健因素不利影響，充分發揮激勵因素的積極影響，使得員工激勵工作實施更加有的放矢，也讓企業員工逐步調動自身的工作積極性，促進企業優化人才優勢，為提升企業綜合競爭力保駕護航。本文以惠達衛浴為例研究基于雙因素理論的五金櫥柜人才工作效率激勵，惠達衛浴在開展員工激勵工作時形成了一系列的研究成效，在此情境之中這些都使得惠達衛浴五金櫥柜人才的積極性得到較大提升，也使得競爭激勵、目標激勵、參與激勵、物質激勵、環境激勵等獲得了更多的展現。不過就現階段來說，惠達衛浴仍然在績效積分制度化、人性化缺失；惠達廚衛的員工綜合培訓方式單一；薪資階梯化呈現缺乏針對性；人際互動中競爭引導不力等諸多問題上表現出不足的發展趨勢，很大程度上弱化了惠達衛浴五金櫥柜人才激勵工作的有效展開。所以，惠達衛浴必須要結合自身實際情況，從培訓多元，優化綜合培訓效果；注重實際，崗位差異強化薪資管理；增強引導，人際互動推動良性競爭；制度管理，績效激勵成效更大化等。從而實現公司未來更好更合理的發展。參考文獻[1]LeviD,SlemC.Teamworkinresearchanddevelopmentorganizations:Thecharacteristicsofsuccessfulteams[J].InternationalJournalofIndustrialErgonomics,1995,16(1):29-42.[2]殷雷．心理測評在我國人力資源服務中的應用現狀及其存在的問題[J]．心理科學，2003，26(1)：35-38．[3]高雅靜,丁志成．赫茲伯格雙因素激勵理論與企業管理[J]．遼寧師范大學學報(自然科學版)，2022，27(3)：285-287．[4]賈晴麗,林瑞雪.現代激勵理論與應用「M].大連:東北財經大學出版社，2021[5]蔣文俊,陳昕薇.人的管理科學[M].北京:中國經濟出版社，1996.125-140.[6]潘蓉海.體育用品連鎖店柜員員工工作滿意度與工作績效關系研究[D].浙江:浙江大學，2023:7.[7]李昊宇,王佳怡.差異化激勵理論與差異化激勵機制[J]北京工商大學學報，2016(11)67-69.[8]陳欣怡,張文凱.上海A設計公司員工激勵體系優化研究[D].南昌：江西財經大學碩士學位畢業論文，2020.[9]孫浩宇,劉婷婷等.提高共軌噴油器工作效率研究[J].車用發動機,2022(05):50-56.[10]趙雅婷,高文澤.減壓增效管理對護士工作效率與工作壓力的影響[J].中醫藥管理雜志,2021,23(19):117-119.[11]劉嘉欣,何宇軒．我國壓力管理理論研究進展[J].校園心理,2018,23(05):368-370.[12]吳志遠,徐怡婷.基于個體復原力的壓力位理機制——調節的中介模型[J].管理科學，2019（04）：117-129.[13]JUKICT,IHANA,STROJNIKV.Theeffectofactiveoccupationalstressmanagementonpsychosocialandphysiologicalwellbeing:apilotstudy[J].BMCMedicalInformaticsandDecisionMaking,2020,20(1):45.[14]黃欣然,周宇翔.管理人員工作壓力與工作效率的影響研究——以國有企業與民營企業為例[J].南開管理評論,2016(03):44-49.[15]王雪瑩,朱明澤.工作壓力與工作效率理論研究述評[J].南開管理評論,2022(03):20-23.[16]周怡彤,龔宇濤.新生代員工工作壓力對工作倦怠的影響研究[D].西安:西安理工大學,2022:164.[17]高昊然,李瑾萱.小組工作介入自閉癥兒童照顧者心理壓力研究[D].青島:青島大學,2021:71-72.

附錄附錄1：調查問卷親愛的朋友：您好：本次調查問卷的發放，是為了配合《基于雙因素理論的五金櫥柜人才工作效率激勵—以惠達衛浴公司為例》這一論文撰寫，而收集的第一手調研數據，請根據真實情況回答，本問卷答案不會對他人公開。最后再次非常感謝您的回答！1、您的性別？A、男性B