第1章前言良好的企業發展環境是支撐企業走可持續發展道路的重要組成部分。社會將提供更穩定的發展環境，順應社會潮流，不斷完善，企業發展水平將大大提高。企業要持續發展，人力資源必須成為關注的焦點。然而，當今傳統的人力資源管理模式已難以完全滿足企業生存和可持續發展的需要(李宇宸，周雅瀾,2022)。每個企業都必須在一定程度上改變這種現象，逐步推動人力資源管理水平的提高，為自我發展和創新提供動力。第2章人力資源成本管理相關理論2.1人力資源成本人力資源管理成本有兩個基本概念：廣義和狹義。廣義的人力資源開發成本考慮了經濟學和會計的雙重定義，包括企業人力資本資源的歷史開發成本、重置成本和機會成本。狹義的人力資源成本是指獲取、開發、使用和保護人力資源的成本(吳志輝，鄭婉晴,2021)。2.2人力資源成本管理2.2.1人資成本管理定義人力資源成本管理為企業財務管理奠定了堅實的基礎，并以此為基礎，提高企業人力資源投入比例，促進我國企業發展的經濟效益和社會效益，建立企業人力資源指標體系。成本管理除此之外，還可以確定標準生產活動中的人力資源管理成本，對整體市場環境下的內部人力資源成本情況進行綜合評估(林俊逸，何夢婷,2021)。企業在人力資源成本管理存在的問題和不足。通過價值觀的定位和衡量人力資源活動的重要性，將人力資源成本分配給企業更有意義(馬嘉翰，馮雅茹,2018)。通過營造公平競爭的營商環境，管理和防范成本風險更加科學合理。就人力資源成本指標體系而言，其構成單位主要包括工資成本、招聘成本、培訓成本、退休成本和保障成本，工資成本占企業人力資源總成本的比重最高。人力資源成本管理系統可以提高各項人力資源成本指標，實現整個系統的分類管理(許文皓，劉婉晴,2020)。2.2.2人力資源成本管理的意義（1）會計工作缺陷和不足得到了很好的彌補現有的管理會計在計算和衡量人力資源開發成本的過程中暴露了許多問題和不足。主要體現在以下幾個方面：首先，傳統財務會計只將科技人才的人力資源成本納入研究成本范疇，這違反了匹配原則(黃志豪，趙雅婷,2021)。由此可以窺見一二人力資源成本的附加值很高，因為每一項特定的人力資本投資不僅影響特定的會計周期，而且具有很強的連續性。其次，傳統會計只計算人力資源投資的成本，沒有充分分析和科學計算投資所創造的價值和實際收益（傅啟軒，駱文淵，2022）。因此，在盈利過程中人力資本的影響力大大減弱，由這些表現可以預估出管理者對人力資本不夠重視的情況下，企業難以做出科學、正確的投資管理決策。最后，傳統會計提供的財務管理信息往往與實物資本有關，并不承認、衡量或報告人力資本的價值，對人力資本獲取和培訓的投資考慮不周，人力資本本身的價值往往被忽視(盛景瀾，龐啟銘,2020)。（2）幫助企業對人資效率機制進行創建人力資源成本管理為建立國內人力資源效率機制奠定了堅實的基礎。一是完善人才招聘機制，加強和提升員工創新拓展能力，充分發揮人才優勢，保障人力、財力、物力三項資源盡快實現有機整合（段浩淼，闕澤霖，2024）。二是激勵機制規范完善，員工收入充分體現人力資源價值。總的來說，在人力投資增加的背景下，這表明了人力資源管理的價值也在隨時大幅提升，這些企業吸收和利用人力資源的成本也在不斷增加。為了最大限度地發揮人力資源的效力，需要在人力資源的價值和收益之間取得平衡(韓睿哲，荀嘉言,2021)。從理論層面分析，只要方案所接收的輸入信息與預期相符，其輸出就可能滿足設計要求。詳細地說，如果起始狀態與參數配置精確無誤，且所依據的模型或方法論構建合理，則其產出將顯示出良好的可靠性和有效性。這既要求輸入數據的準確無誤，也依賴于分析結構的合理性、技術手段的前沿性以及研究方法的正確性。同時，還需考慮外部因素的干擾，以保證研究過程的可控性和可重復性，為結論的廣泛認可提供可靠支撐。（3）為科技發展及對外經濟交往提供幫助就目前的社會形態而言，經濟競爭和發展的本質離不開先進的科學技術。科技的進步與發展，以及創新能力的培養與培養，很大程度上取決于企業和社會對人力資源管理的投入。然而，每一項投資都有對相應回報的強烈需求（齊明杰，賀博遠，2019）。現有結果表明可以推出在人力資源成本管理嚴重缺失的情況下，難以全面準確地分析人力資源投資回報，企業難以全面了解投資回報。以人力資源為核心，實施成本控制，確定投資回報，使企業能夠更加積極地投入人力資源，擁有足夠的更新知識和發展技能的力量。

第3章開封開封炭素公司人力資源成本管理現狀分析3.1公司概況開封開封炭素公司是河南新材料行業的代表性企業，深耕新材料領域多年，開封開封炭素在曾經在2018-2020年三年連續獲得我國“國家新材料企業榮譽金獎”、“國家優質納稅企業”以及入圍了“開封市優質新材料企業”。開封開封炭素的發展是我國新材料企業改革創新的縮影，因此能夠在很大程度上代表著我國新材料企業的發展狀況。公司秉承“實干創造未來”的企業精神，堅持做出高品質產品，本著“追求、質量、技術、精神”8字宗旨，基于新材料市場需求進行不斷創新，使公司始終處于新材料行業前沿，引領新材料行業的發展。3.2人力資源成本構成分析3.2.1人均成本以開封開封炭素公司2021.1.1至2021.12.31不同部門的人資成本數據，詳情可參看表3-1。開封開封炭素公司的人均成本在2021年達到了26.50萬元，生產、技術和財務這幾個部門的人均成本比企業總體的平均成本要低，就生產部門來看，其僅僅擁有19.71萬元的人均成本，就整個企業來看，處于最低水平。表3-12021年人資成本3.2.2人均產值近三年開封開封炭素公司的人均產值逐年降低，人力資源成本占收入的比重逐年上升，人效比下降明顯，如表3-2所示。表3-2開封開封炭素公司2017至2021年間的人均產值數據來源：開封開封炭素公司內部資料3.3人力資源成本管理現狀分析3.3.1取得成本管理現狀獲取成本是在獲取人力資源的過程中所支付的成本。這主要包括開封開封炭素公司人員招聘成本、選拔成本和全國就業安置成本。開封開封炭素公司目前全國人才招聘流程設計的亮點包括：就業部可能會提出一些就業市場需求，報開封開封炭素主管、總經理批準后，可將招聘單位的《信息申請表》發送到開封開封炭素公司財務管理處和人力資源處處長(廖景云，甄俊熙,2021)。HR經理向全國招聘網站和全國招聘合作社發送全國員工招聘的工作需求，開始積極投簡歷到簡歷收集網站和獵頭推送簡歷，本文研究環境中已將此情況納入考慮下一步就是安排面試。初選已經完成了由主管部門負責人和招聘經理牽頭的選拔候選人的全過程，在開封開封炭素公司人力資源經理完成候選人的篩選和溝通并錄用所有員工后，發布了提案（唐啟航，敖志遠，2021）。為了避免外界環境對實驗結果帶來負面效應，本文在策劃與執行階段采取了多樣的措施來保證數據的準確性與方案的穩健性。首先詳細探討了所有可能影響執行效果的外部因素，然后在設計階段引入了環境影響評估技術，通過模擬不同的外部條件來評估它們對結果的影響，并據此調整設計參數，以提升方案的適應性和魯棒性，確保其能迅速應對外界變化，維持其有效性和實用性。開封開封炭素公司的招聘要求、招聘標準和應聘者均由招聘部門管理，在這樣的條件下不難推知而開封炭素公司人力資源官僅用于信息披露和數據收集，并不能體現人事招聘管理的專業知識。圖3-1全國招聘人才的流程設計3.3.2開發成本管理現狀開封開封炭素公司不重視員工培訓，年度培訓過于正規。培訓工作計劃是為了應對集團的檢查而設計的，在此特定條件下一目了然并沒有有效地控制人力資源的投入。既定教育既不具體也不具體等級。2017年至2021年，開封開封炭素公司培訓發展活動費用分別為3339,021.82萬元、20.8萬元和24.5萬元，開封炭素公司人均培訓費用分別為4000元、370010元和4元。人均培訓成本雖然不低，但開封炭素公司主要的培訓方式是每年進行一次全日制課堂培訓和外展培訓。下圖顯示了開封開封炭素公司當前的整個課程培訓計劃。圖3-2培訓工作計劃因此，開封開封炭素公司年度培訓成本較高，但大多數員工的經營業績沒有明顯改善。3.3.3使用成本管理現狀人力資源的使用成本是組織在使用員工的過程中發生的成本。主要包括維持成本、獎勵成本、調劑成本。薪酬狀況:高級管理人員、中層管理人員和重要職位。表3-3開封炭素企業內部職工的薪酬構成情況

第4章開封開封炭素公司人資成本管理所暴露出來的問題4.1或缺成本的管理問題開封開封炭素公司在全國招聘的方式是：借助全國部分渠道，面向全國招聘員工。第一次面試，當面試通過后經過筆試，當筆試也通過后，開封開封炭素企業就可以招聘到合適的員工。同樣,開封開封炭素公司明年來自全國各地招募員工需求需要報告,每年年底由各部門報告可用所屬部門的領導工作,統計后由開封開封炭素公司人力資源部再次驗證報告主管領導,最后經開封開封炭素公司總經理批準后，人力資源部于次年年初根據審核結果從全國各地招聘員工（邢智航，符思源，2022）。一般來說，對于社會生產和技術部門來說，要從全國各地招聘員工，通過一些渠道從全國各地尋找適合崗位的員工，當面試通過后在組織筆試，當筆試也通過后，開封開封炭素公司就能夠招聘到合適職位的員工了。表4-1招聘渠道、成本及所產生的效果從表4-1可以看出，開封炭素企業可以通過多種渠道進行招聘，包括內部選拔、員工推薦、校園招聘、網絡招聘等。通過對開封開封炭素公司整個招聘管理流程的分析，就國內公司而言，校園招聘和網絡招聘是獲取就業信息的常見途徑。開封開封炭素公司人力資源招聘的獲取成本顯著增加，獵頭公司借助互聯網平臺幫助企業招聘員工，但是人才的來源相對單一，依靠這兩種招聘方式，如果太高，招聘質量不夠，有效的保證讓員工難以直接接受和認可公司的文化價值觀(余睿德，穆俊馳,2022)。還有，開封開封炭素公司的員工流失率總是很高開封開封炭素公司的流動成本高，因為開封炭素公司員工不適應或不同意小企業文化。此外，如果開封開封炭素公司僅依賴一種或多種傳統招聘渠道，按照此理論框架進行探究可得出則很容易無法將其所需的人才匹配到合適的職位上。結合整個招聘流程，開封開封炭素公司難免會找不到合適的人才。文章中展示的數據處理方法較傳統的做法更為簡便且高效。通過實施一個更直接的預處理流程，本文摒棄了不必要的轉換步驟，優化了信息清洗和標準化過程，從而大幅提升了數據處理的效率。這樣做不僅加快了分析數據集的準備時間，也降低了復雜處理步驟帶來的誤差風險。通過廣泛的測試不同來源和類型的數據，進一步證實了該方法的穩定性和可靠性。開封開封炭素公司缺乏對招聘成本的有效評估、系統分析、招聘成本發生分析，目前成本評估中僅納入準確的責任原則和責任，在此過程中，科學、規范、有效的評估方法不強(衛澤楷，聶昊然,2021)。同時，開封開封炭素公司的招聘流程在招聘新員工后結束。由于缺乏科學、有效的員工評價管理體系，可以對招聘過程的有效性進行評價，開封開封炭素公司未能對職位的實際需求進行全面調查和科學分析，也未能準確評估招聘期間發生的所有費用以及招聘效果的評估。在這種情況下，開封開封炭素公司過度依賴獵頭公司招聘，大大增加了收購成本。由于現有單一的招聘渠道難以合理匹配與崗位相關的人才，該崗位員工的就業穩定性不好，融合已有成果可推導出頻繁招聘大大增加了獲取人才的成本。人力資源管理活動的優化空間很大，只有這樣才能體現人力資源成本管理的真正價值。4.2開發成本管理問題社會招聘的員工和公司現有求職者會積極參與教育培訓，主要體現在員工培訓成本上。需要更新培訓內容，但可以保持方法不變，在這種理論框架的支撐下可得出結果可以根據員工的具體工作經歷，科學有效地對需要培訓的員工進行分類(傅啟銘，梁博涵,2021)。召開專業人士培訓計劃會議，制定培訓計劃，發展他們的職業。這將與公司的發展保持一致，并將有助于公司在未來的競爭性培訓計劃中定位自己。表4-2開封開封炭素公司開發成本狀況通過表4-2數據不難發現，培訓員工的成本將繼續下降，工作技能的提升不會顯著，這將在一定程度上影響公司的經營戰略和績效提升。開封開封炭素公司的員工培訓計劃往往以多年的培訓為基礎，通過公司內部管理要求或通過與各部門、人力資源部門的簡短溝通而制定。總的來說，培訓內容正規，但是培訓方式不創新，員工培訓計劃完成開封開封炭素公司既定的培訓內容，完全按照管理層的主觀意愿。因此，企業培訓的內容和計劃往往與開封開封炭素公司管理層的實際需要不符，在此特定時刻下結論顯而易見無疑可以提高員工的素質和能力，不利于開封開封炭素公司前瞻性的戰略部署。生產經營經濟發展。因此，我們可能在培訓教育的內容和方式上存在滯后，在公司的企業戰略布局上我們沒有系統地安排，沒有形成正常的職業技術培訓周期（夏明軒，龐子淳，2019）。技術培訓學生課程的另一個重要方面是，在培訓方面，目標通常是一組人員，由此可以窺見一二培訓目標中的信息沒有科學有效地分類，培訓課程的內容不是人員。不良的教育導致了這些教育方法或教育體系。無論是開封炭素公司內部員工，還是公司整體社會市場的發展，都不能有效地衍生出教師教育的價值。而開封開封炭素公司每年也花費大量的培訓項目，但培訓的效果得不到員工的認可，導致培訓不能有效激勵員工工作，還會增加工作量。總之，開封開封炭素公司在教育內容上缺乏創新，缺乏深入研究，缺乏與各部門員工的交流，并沒有有效地點燃員工的積極性。4.3使用成本管理問題開封開封炭素公司員工的崗位工資、薪金、福利等所有成本都可以被劃歸到人資使用成本的范疇。具體體現在員工薪酬方面，這包含開封炭素公司員工無責任底薪，員工績效考核，獎金和福利等(林俊逸，何夢婷,2021)；公平，由這些表現可以預估出合理的薪酬制度不僅能夠留住開封開封炭素公司內部員工激勵他們更加努力工作之外還可以在一定程度上吸引社會上一些有能力的人員加入開封開封炭素公司。在這種情況下，建立合理的薪酬體系在企業人力資源管理中占有關鍵地位。表4-3開封開封炭素公司的使用成本狀況由上表4-3可以看出，要建立科學有效的薪酬體系，開封開封炭素公司需要重點研究，綜合關注人力資源信息化管理不應由于開封開封炭素公司是一家大型綜合性新材料公司，內部組織層次多，員工職位差異明顯，因此在制定員工薪酬制度時，往往采取“一刀切”的方式。已經開發了多種評價方法，評價結果決定了開封開封炭素公司員工的工資標準或職級。這種方法忽略了特定工作的薪酬差異，由這些表現可以預估出使薪酬結構與公司的核心技能發展和戰略目標不一致。文章借鑒了已有的設計方案來制定計算策略，并進行了適度簡化，以提高其實用性和可操作性。通過詳細檢查現有方案，識別并消除了復雜且不必要的步驟，優化了流程，構建了一個簡潔高效的計算模型。這不僅減少了資源需求，也縮短了處理時間，讓該方案在不影響原有性能的前提下，更加容易實施和推廣，加入了許多驗證和質量控制機制。此外，開封開封炭素公司的后薪制基本上沒有對其員工的績效進行評估。薪酬只與工作水平有關，在一定程度上降低了員工的積極性和創造力。作為該系統的結果，開封炭素員工使用多種方法來使評估分數盡可能高。最后，開封開封炭素公司整體管理效率下降。因此，人力資源成本的具體問題是使用成本與企業戰略和增值活動不符。第5章開封開封炭素公司人力資源成本管理的優化策略5.1取得成本的優化策略當今世界，企業之間的競爭是技術和人才的競爭。因此，企業在全國范圍內招聘或選拔員工時，要盡可能對全國范圍內招聘或選拔的人員進行分類，盡可能培養技術熟練的員工和學習能力強的員工（馬嘉翰，馮雅茹，2021）。但是，目前我國的新材料行業人才選拔模式仍然是原始的、傳統的模式，難以快速有效地找到適合崗位的員工。因此，有必要合理拓寬開封開封炭素公司選拔人才的途徑，現有結果表明可以推出這樣一方面可以找到新材料行業的尖端人才，另一方面根據開封開封炭素公司內部員工的推薦或社會對某些人才的認可程度，發掘競爭對手的最佳人才或建立自己的人才庫，將這些人才用作開封開封炭素公司的人力資源。5.2開發成本的優化策略在組織初步職業培訓之前，開封開封炭素公司相關人事部門可以制定企業的發展目標，明確所需人才的類型，考察受訓人員的技能水平、工作經驗、知識保留等因素。然后進行分析以確保每個開封炭素公司員工都得到適當的培訓，本文研究環境中已將此情況納入考慮并制定合理的員工培訓計劃以實現理性學習。在培訓過程中，要根據開封開封炭素公司員工的培訓情況調整培訓方式，使培訓更加合理，讓參加培訓的開封炭素員工得到更大的提升，并創造更大的利潤。5.3使用成本的優化策略我們對海量數據進行統計和專業有效的分析，并將結果作為有效決策的依據。資源管理模式不夠好，在當今全球化的新材料企業中背離這種模式是不可取的。規劃部門要有自己的行之有效的方法，能夠獨立進行計算、預測等。因此，這項工作應該是專家的職責，根據公司發展的方向和戰略目標，準確制定開封開封炭素公司發展所需的技能和員工人數。它還可以讓我們粗略估計培訓員工所需的時間、技能和成本。這也需要一個完整的人力資源管理團隊，而不是一個臨時的組織團隊。應該能夠分析會計目錄和深度數據挖掘，并最終為管理和組織提出建議。因此，只有建立適合我們的完美機制，開封開封炭素公司的業務才能做得更好。它必須有精通會計的人員，必須仔細計算費用和凈利潤，才能使企業快速發展。第6章結論本文以開封開封炭素公司為案例研究對象，對開封開封炭素公司的人力資源部門所擁有的人力資源成本問題進行了詳細的分析，立足于全球，對人力資源有關問題展開了廣泛且深入的研究和具體的解讀，以此為后續研究奠定堅實的根基。然后，我們開始對開封開封炭素公司進行一系列的研究和探索，分析了開封開封炭素公司的風險管理成本、時間成本、項目開發成本和離職成本。最后，結合企業的現狀，總結出企業面臨的一系列管理問題，并對問題進行分析，從而提出科學的管理理念。也就是說，這項工作必須是專業人員的責任，他們能夠根據公司的發展方向和戰略目標，準確地確定公司發展所需要的技能和人員數量。不僅如此，還可以粗略估計培訓時間、技能和成本等。因此，只有建立一個完善的、屬于自己的、適合自己的機制，開封開封炭素公司才能更好的發展。一定要有熟練的會計人員，能將成本和凈利潤進行細致的核算，才能使開封開封炭素公司快速發展，從而使人力資源的管理與企業價值的實現相關聯。參考文獻[1]李宇宸，周雅瀾.基于數字時代中優化企業人力資源管理的探討[J].商場現代化,2022,(13):82-84.[2]吳志輝，鄭婉晴.企業人力資源管理的創新發展思考[J].老字號品牌營銷,2021,(12):171-173.[3]林俊逸，何夢婷.論信息化發展在企業人力資源管理中的有效運用[J].開封市場,2021,(15):89-92.[4]馬嘉翰，馮雅茹.新材料企業人力資源管理風險防控研究[J].中小企業管理與科技,2023,(10):95-97.[5]許文皓，劉婉晴.激勵機制在企業人力資源管理中的應用探究[J].中國集體經濟,2020,(14):90-93.[6]黃志豪，趙雅婷.中小新材料企業人力資源管理轉型