鶴壁鶴壁煤業公司員工績效管理中的問題與對策目錄TOC\o"1-3"\h\u151931鶴壁鶴壁煤業公司的員工績效管理現狀分析 1272832.1鶴壁鶴壁煤業公司組織及其員工的介紹 1163102.2鶴壁鶴壁煤業公司績效管理方式、內容 2105022.2.1績效管理方式 2162212.2.2績效管理內容 282452.3績效管理優勢分析 25232鶴壁鶴壁煤業公司員工績效管理的問題分析 3162852.1對績效考核的認識不全面 3197342.2績效考核實施方面的問題 3173542.3績效考核中存在的問題 3279732.4績效反饋中的問題 3182403鶴壁鶴壁煤業公司的員工績效管理的建議 3308383.1以人為本績效考核的內容 382093.1.1以人為本模型構建的原則 3198333.1.2績效考核體系建設思路 458283.2績效考核系統實施的保障措施 4194043.2.1加強員工參與，提高員工的績效考核意識 4106693.2.2加強績效考核的培訓工作 4189633.2.3針對部門進行專門的輔導 4266113.2.4加強績效溝通與結果反饋 4188263.2.5構建科學的部門績效管理指標 525154結論 55565參考文獻 6當今企業要實現持續快速的發展壯大，必須把人才的價值作為企業可持續發展的后備力量，如果一個企業不能很好地利用自己的人才，這將在一個競爭激烈的市場經濟中無疑是十分突出的。有利的優勢也會被整個市場排除在外。隨著知識經濟和技術時代的到來，影響中國民營企業競爭力的主要因素變成了人力資源(李文博，王嘉誠,2022)。目前，人力資源的競爭實質上也是企業之間的競爭。由此可以洞悉其理在企業管理中人力資源管理的地位越來越重要。這是非常重要的。因此，無論企業規模如何，人力資源管理都將是企業可持續發展的重中之重。目前，國內企業總數的99%以上均是中小企業。這些民營中小企業規模巨大，在我國社會經濟中的地位越來越重要。中小企業正在推動中國的社會、經濟和技術創新。新砷柱的流動也是中國國民經濟健康發展的動力(張子凡，劉宇翔,2021)。然而，目前我國中小企業還存在著許多問題，如思想落后、資金短缺、企業發展狀況不佳等，也存在著一些制約因素，導致企業管理混亂、管理擴散。憑這些表現可以推想出人力資源管理存在諸多問題，忽視了人的因素。與國有企業和三資企業相比，我國民營中小企業在資金、人力等方面存在差距，尤其是民營企業的人力資源管理問題更加突出(陳思遠，趙明杰,2022)。這一系列矛盾嚴重影響了我國民營中小企業的可持續發展。持續發展。因此，加強民營企業的人力資源管理是企業實現快速、健康、可持續發展的關鍵突破口。本文以鶴壁鶴壁煤業公司為例，結合人力資源管理理論，分析了鶴壁鶴壁煤業公司績效管理存在問題的根本原因。然后針對鶴壁鶴壁煤業公司在員工績效管理方面存在的問題，提出績效管理的建議和基本對策。1鶴壁鶴壁煤業公司的員工績效管理現狀分析2.1鶴壁鶴壁煤業公司組織及其員工的介紹鶴壁鶴壁煤業公司是河南煤炭行業的代表性企業，深耕煤炭領域多年，鶴壁鶴壁煤業在曾經在2018-2020年三年連續獲得我國“國家煤炭企業榮譽金獎”、“國家優質納稅企業”以及入圍了“鶴壁市優質煤炭企業”。鶴壁鶴壁煤業的發展是我國煤炭企業改革創新的縮影，因此能夠在很大程度上代表著我國煤炭企業的發展狀況。公司秉承“實干創造未來”的企業精神，堅持做出高品質產品，本著“追求、質量、技術、精神”8字宗旨，基于煤炭市場需求進行不斷創新，使公司始終處于煤炭行業前沿，引領煤炭行業的發展。根據煤炭公司的生產和運作以及勞動特點，鶴壁鶴壁煤業公司堅持因事設崗、系統化管理、專業化分工、滿負荷工作的原則，用位置分析等方法科學地設定位置。鶴壁鶴壁煤業公司設立了管理崗位和專業技術崗位、操作崗位和服務崗位。員工由系統內其它單位調入人員和招聘畢業生組成，鶴壁鶴壁煤業公司骨干人員工作經歷主要是從事生產技術工作，缺乏人力資源管理專家，關系到員工績效管理的薄弱勞動基礎。目前鶴壁鶴壁煤業公司的人員總量和學歷、年齡結構見以表1、表2。表1鶴壁鶴壁煤業公司員工學歷構成情況學歷碩士以上本科大專中專高中以下合計2014年241461010109比例（%）2384299100表2鶴壁鶴壁煤業公司員工年齡構成情況年齡30歲以下31-35歲36-45歲46-50歲51-55歲平均年齡2014年5522282230.79比例（%）50202622100從總體上來看，鶴壁鶴壁煤業公司年齡結構和學歷結構趨于合理，中老年以上的員工占公司員工的一半以上，這完全反映了年輕成長的公司對員工的基本要求。2.2鶴壁鶴壁煤業公司績效管理方式、內容2.2.1績效管理方式為貫徹落實鶴壁鶴壁煤業公司的業績管理工作要求，確保公司全面完成業績，提高經營管理水平，鶴壁鶴壁煤業公司主要采取以下措施進行績效管理：為了真正實現績效管理與鶴壁鶴壁煤業公司發展戰略及年度業務計劃之間的一致性，我們結合了鶴壁鶴壁煤業公司的《員工績效管理指導意見》，鶴壁鶴壁煤業公司的《績效管理考核辦法》每年都會進行修訂（吳啟航，朱睿思，2022）。根據卓越的業績、定量評估、公正和正義原則，現有結果暗示了可以推出將各種KPI指標嚴格準確地分解到每個單位中。同時，績效交流和日常咨詢被標準化，獎勵和懲罰被鏈接，實現了有效的激勵。2.2.2績效管理內容鶴壁鶴壁煤業公司目前績效管理主要內容如下：本年度12月31日前完成各部門領導團隊報告和評估公司主要任務的完成情況，下一年度1月10日前，各部門將本年度績效考評自評報告報送公司績效考評管理辦公室；下一年度1月12日開始，公司績效考評管理辦公室根據公司安排，組織相關部門對各部門進行年度績效考評打分或進行現場考評(周俊馳，徐浩然,2021)；從上述分析可以看出，該方案相比于其他方案具有更好的性價比，同時在用戶體驗和交互性方面表現出色。該方案注重用戶需求的挖掘和滿足，通過優化界面設計和交互流程，提供了更加直觀、便捷的操作體驗。用戶在使用過程中能夠快速上手，減少學習成本，同時也能獲得更好的反饋和響應速度。此外，該方案還支持個性化定制，能夠根據不同用戶的需求提供定制化的解決方案，極大地提升了用戶滿意度和忠誠度。這種以用戶為中心的設計理念使其在市場競爭中更具優勢。鶴壁鶴壁煤業公司年度業績評價體系由評價指標和評價指標兩部分構成。評價指標體系將重點放在年度運營業績的評價上，于此條件之下可以推斷其結局指標體系側重于考核具體任務的過程控制和執行情況，以及部門領導班子的整體績效、團結協作等綜合考核。年初確定各項關鍵業績指標定量目標，基于年終完成的情況進行評估（鄭澤楷，馮靖宇，2023）。鶴壁鶴壁煤業公司績效考評分值權重按百分制計算，其中關鍵考核指標占90%權重，評價部分占10%權重。2.3績效管理優勢分析鶴壁鶴壁煤業公司目前績效管理簡單的組織結構，靈活高效的機制。鶴壁鶴壁煤業公司目前績效管理組織結構簡單，管理級別小，管理范圍小，便于員工跟蹤、收集、記錄性能數據和文件化。另外鶴壁鶴壁煤業公司目前的業績管理戰略目標一般明確，目標水平幾乎沒有，目標可以簡單分解。強有力的創新、快速的成長、迅速的決策。鶴壁鶴壁煤業公司目前績效管理方法靈活、可變更，小船容易改變方向。鶴壁鶴壁煤業公司人數少、結構簡單，比較靈活的管理方式，在這種理論框架指導下可得出一旦發生變故，管理方法需要改變時，比較容易實施和控制(黃致遠，何瑞霖,2021)。與大型國有企業不同，組織結構復雜，操作難度大。靈活的用人機制，更容易吸收西方在人才培養和管理方面的寶貴經驗。另外，鶴壁鶴壁煤業公司的績效管理模式的開發時間并不長，只有20年以上，甚至數年。由于開發時間較短，尚未形成企業文化和經營模式(謝逸辰，孫軒,2021)。因為形成了什么樣的模式，所以更容易吸收先進的西方管理理念。2鶴壁鶴壁煤業公司員工績效管理的問題分析2.1對績效考核的認識不全面在績效考核方面雖然一直比較重視，但是，在業績評價的含義和內容的理解上還有一些問題。鶴壁鶴壁煤業公司許多員工包括一些部門負責人，將績效評估理解為評估和懲罰，被動接受評估，他們不知道績效評估在提高個人、鶴壁鶴壁煤業公司部門和公司績效方面的作用(林煜城，唐嘉佑,2021)。長期使用此類管理技術也對企業員工產生抵觸情緒，我們逐漸認為此類評估是形式化的。2.2績效考核實施方面的問題鶴壁鶴壁煤業公司制定了業績計劃，但是在實際的業績評估過程中，鶴壁鶴壁煤業公司的高級管理人員對此并沒有給予足夠的重視，參照已有成果能夠推導出結論只是一般性的參與和理解，認為考慮績效考核是人事管理部門的問題(黃致遠，何瑞霖,2020)。鶴壁鶴壁煤業公司的高級管理人員不僅沒有充分注意績效評估并參與其中，而且其他許多部門也認為績效評估是人事管理部門的問題，這也是理所當然的事情。鶴壁鶴壁煤業公司人事管理部門不可能詳細了解并掌握所有部門員工和部門長的業績，僅靠人事管理部門是無法完成業績評價的。在后續的研究中，會對已有的研究成果進一步從不同的角度進行優化，會深入挖掘其理論基礎，填補現有研究中尚未涉及的理論空白。通過構建更全面的理論模型，對現有結論進行系統化整合與驗證。同時，開展大規模的實驗或實證研究，以驗證理論模型的準確性和有效性。此外，會關注研究的動態性，結合時代背景和社會變化，對理論進行持續更新和完善，使其能夠更好地指導實踐。2.3績效考核中存在的問題鶴壁鶴壁煤業公司的業績評價對象的選擇，遵從以前的業績評價的想法，全部使用單一的評價對象，是管理部門和領導，沒有當事者的參加(宋澤昊，李明杰,2021)。為了更全面地反映評價結果和實際的性能，特定的評價對象有多個評價對象，在本文的研究框架內這種情況得到了應有的關注需要讓更多的鶴壁煤業公司員工參加。評價監督和申訴機制的缺失。鶴壁煤業公司目前對上司和下屬的單方面垂直評價。這種評估的一個問題是，沒有監督機制。2.4績效反饋中的問題鶴壁鶴壁煤業公司績效反饋面試有問題。鶴壁鶴壁煤業公司績效考核結果出爐后，大部分不會公開或發表，業績評價結果只會公開好的人的名單，現有結果為基礎可推出對于業績評價結果好的人員，誰也不知道他們在哪一方面好，有多好。鶴壁鶴壁煤業公司關于性能結果使用的問題，因為鶴壁鶴壁煤業公司的業績評價有很多問題，所以人事評價的結果幾乎不能反映員工的實際業績，業績結果很少被合理使用（王浩宇，陳一帆，2019）。3鶴壁鶴壁煤業公司的員工績效管理的建議3.1以人為本績效考核的內容3.1.1以人為本模型構建的原則最基本的評價體系準則就是科學準則。包括制作它的完整和系統的摘要的方法，以及過濾能力質量變量的方法。系統的指導并不僅僅是最高的表現，此外，還需要充分考慮將來可能出現的業績水平(何子軒，趙天佑,2021)。鶴壁鶴壁煤業公司通過定量標準和定性標準的組合使用，可以更準確地將權重和選擇指標確定下來，由此可以洞悉其理這樣鶴壁煤業公司就能得到更準確、更公正的結果。企業建立的評價模型也需要根據企業的實際需要不斷調整、升級和完善。3.1.2績效考核體系建設思路根據鶴壁鶴壁煤業公司當前的性能分析發現，鶴壁鶴壁煤業公司的性能評估系統并不完整。鶴壁鶴壁煤業公司研發人員績效考核方式優化，憑這些表現可以推想出根據項目的性質，創建特定的評價期間(孫嘉誠，劉俊熙,2021)。部門負責人和上級管理人員的業績評價方法被優化了，關于鶴壁鶴壁煤業公司管理職位的業績評價周期，建議根據管理員的特征將月度和年度評估轉換為季度和年度評估。對于鶴壁鶴壁煤業公司的普通員工的評估周期將繼續按照原月度和年度周期進行評估。3.2績效考核系統實施的保障措施3.2.1加強員工參與，提高員工的績效考核意識鶴壁鶴壁煤業公司需要提高管理素質和能力的同時也要加強現代意識考核，真正在各級管理者中起主導作用(胡睿達，楊博遠,2023)。讓公司的員工深刻領會到，績效考核成功與否，與公司員工在績效考核工作中的重要性有很大關系。由此觀之加強鶴壁鶴壁煤業公司績效考核文化建設，從而為企業文化的發展提供方向和價值導向，鶴壁鶴壁煤業公司從總體戰略角度來看，需要建立所有人員業績評價體系，加強鶴壁煤業公司所有人員對業績評價的認識和注意，可以使員工參與到企業目標制定及績效考核評價中來，以便其進行更有效的自我管理和控制，滿足員工受重視的需要，提高其工作積極性（林啟超，朱澤楷，2023）。3.2.2加強績效考核的培訓工作為了更好地幫助公司在管理層和最后一名員工的所有水平上更好地理解業績評價的內容和重要作用，性能系統的初始部署需要在內部進行有效的宣傳，并為員工提供正確的指導。這一結果與已有的文獻結論大致相同，這也驗證了前期研究中所提出的構思，從而進一步鞏固了本文對該現象本質的認識。這一發現不僅為學術討論提供了新的證據支持，還為實踐領域提供了可依賴的理論依據。它促使本文重新審視現有的理論模型，思考如何通過細微調整或創新來增強模型的解釋力和預測精度。在績效考核的實施過程中，現有結果暗示了可以推出一切都需要全面而有針對性的訓練(高鴻，徐文博,2021)。想要提高績效考評的有效性，就需要加強對鶴壁鶴壁煤業公司員工績效考核的培訓，加強公司員工對績效考評的理解，革新領導者對績效考核的觀念，加強公司對績效考核的重視。3.2.3針對部門進行專門的輔導績效系統的第一次實施需要多個部門的合作，特別是人材需要適當的傳播，引導相關的評價系統，鶴壁煤業公司的高級管理層也需要考慮下屬的精神狀態，和員工定期進行溝通，提高員工對工作的滿意度。于此條件之下可以推斷其結局員工表現不佳的原因可以通過對評價結果的分析找出，不足的專業知識、錯誤的方法等，這些可以通過鶴壁鶴壁煤業公司集中對象的訓練來解決。在性能系統的開發過程中，在這種特定情況下不難發現管理人員必須為特定評估項目提供有針對性的指導。根據評估計劃的要求完美工作，最終實現提高自己工作績效的目標(夏俊馳，謝逸辰,2020)。3.2.4加強績效溝通與結果反饋進行枯燥的績效考核并不是績效考核的重點，績效考核的重點是為了提高整個公司的內部的管理水平，是為了實現鶴壁鶴壁煤業公司長期的開發目標而設立的（陳思遠，趙明杰，2021）。首先，作為各部門的監管者，需要每周與員工溝通一次，在這種理論框架指導下可得出盡可能的了解他們的想法；第二，各個部門的負責人和公司的上級領導，關于業績管理中產生的一些問題需要每月進行協商，討論解決問題的解決辦法和對策。績效管理的本質是通過持續的動態溝通實現真正的績效提升，實現部門或公司目標，參照已有成果能夠推導出結論通過鶴壁鶴壁煤業公司員工與上級之間的績效溝通促進員工發展，一方面，下屬可以更好地了解自己表現的原因，以及自己在工作上表現的優勢和劣勢（周俊馳，徐浩然，2021）；另一方面，也可以提供一個很好的溝通機會，讓鶴壁煤業員工了解自己所面臨的狀況和下屬所需要的幫助；同時基于績效評價的結果，在本文的研究框架內這種情況得到了應有的關注通過實現績效溝通過程，雙方共同規劃未來的工作計劃和績效目標，為未來的目標履行各自的責任和義務(吳啟航，朱睿思,2021)。如果是鶴壁鶴壁煤業公司下屬或者是被評價者，可以通過溝通，及時向領導匯報遇到的困難，得到領導的幫助和幫助，可以提高的不僅是出色的業績，還可以提高解決問題的能力，為持續創造出色的業績奠定基礎。3.2.5構建科學的部門績效管理指標在業績管理方面，績效管理的重要內容之一是科學的績效管理指標體系，這對成功的性能管理起著重要的作用。鶴壁鶴壁煤業公司需要注意以下兩個主要點：一個是主要業績評價指標的改良，另一個是基準的確立(鄭澤楷，馮靖宇,2023)。現有結果為基礎可推出遵循SMART原則，部門績效管理指標的設置主要來源于鶴壁煤業公司的戰略分解、煤炭公司部門職責和關鍵流程，在關鍵指標的設計上，文章的關鍵指標最好不要太多，通常設置在5-10個比較好，每個指標的權重設計通常在5%以上是必須的，對于重要指標，憑這些表現可以推想出為了達成管理目標，需要設定較高的重量。各指標經過洗練后，必須研究對應的評價基準。評價標準的確立主要基于科學性和可行性的考慮，標準的確立需要客觀公正，這是鶴壁鶴壁煤業公司管理者和員工通過反復溝通達成的共識，是激勵和約束部門和員工的標準。當然，科學設計的指標和標準也必須是可行的。它們必須是針對不同行業和部門的設計、考慮和可操作的。4結論在本文中，我們將以鶴壁鶴壁煤業公司為例，從戰略的角度，我們試圖從外到內、由淺到深地分析鶴壁鶴壁煤業公司的績效考核工作，試圖找到徹底解決實施問題的方法。基于“性能=結果+過程”和“戰略績效評估”的一般想法，研究提出了進一步改進鶴壁鶴壁煤業公司績效評估系統設計的想法，鶴壁鶴壁煤業公司的績效考核體系按照簡單、規范、實用、有效的原則系統設計，實現個人績效、部門績效、企業績效的有機結合，將其應用到實踐中，使分析更加科學合理。同時，為進一步完善未來的績效考核體系打下堅實的基礎。參考文獻[1]李文博，王嘉誠.中小企業員工績效管理研究[D].吉林財經大學,2022.[2]張子凡，劉宇翔.公司員工績效管理分析—以中小企業為例[J].中小企業管理與科技,2021,(06):124-125.[3]陳思遠，趙明杰.中小煤炭企業管理探析[J].中小企業管理與科技,2021,(05):9-11.[4]周俊馳，徐浩然.中小企業發展驅動因素分析[J].鶴壁市場,2021,(08):7-12.[5]吳啟航，朱睿思.中小煤炭企業員工績效管理與企業績效關