江蘇XX集團

員工職業開展手冊

前言0

第一章職級系統介紹1

1.1崗位分類2

1.2職級分布2

第二章熟悉中成長一入職篇3

2.1新員工入職培訓3

2.2試用期管理4

2.3新員工轉正定級5

第三章員工職業開展通道一開展篇5

3.1縱向開展5

3.2橫向開展7

3.3人才儲藏與梯隊建設10

3.4員工職業開展管理10

第四章做最優秀的實踐者一成就篇14

4.1績效鼓勵制度14

4.2經理人培訓方案15

第五章附錄16

5.1批準權與修訂權16

5.2附件16

刖百

歡送加盟江蘇XX集團！您將在這里開始一段全新的職業經歷。公司的開展與員工的

努力是分不開的，江蘇xx集團希望能夠為員工提供一個良好的平臺，與員工共同開展。

無論對員工，還是對公司而言，職業開展管理都至關重要。個人的職業開展很大程度

上與員工個人的努力息息相關，員工個人應該承當自我職業開展的主要責任，只有員工不

斷進取、努力工作，才能在公司的職業開展道路上不斷前進；同時，公司在員工的職業開

展中也應承當一定責任，主要是明確職業開展道路，提供開展空間并給予培訓支持；員工

的直接上級也應承當相應責任，主要是輔助員工制訂開展方案和提供在職指導。

正是xx集團員工的積極進取、不懈拼搏造就了xx集團現在的成就，公司認為員工是

最珍貴的財富，是創新的源泉。本《員工職業開展手冊》明確了在員工職業開展的道路上

公司承當的責任，致力于表達公司對員工的支持與尊重。

因此公司除了為員工提供合理的薪酬，更向員工提供了大量的培訓與開展的時機。在

這里您將能按照多種通道來規劃您的職業生涯，并得到相關培訓的支持。在這里您將接

受、融入并推廣積極、健康的生活理念，在開展事業的同時開展您的人生！

在此刻，讓我們共同牢記xx集團的開展愿景：

XX精神：負責、協作、勤儉、創新

XX愿景：擁有多元領先業務的中國著名機械制造和工程安裝企業

第一章職級系統介紹

首先，您需要了解XX集團的職級體系。公司的職級體系是職'業開展規劃的重要根

底，它根據崗位性質的不同，對崗位進行分類并設定對應的開展等級序列，同時針對具體

崗位設定了等級開展區間。

表1江蘇XX集團崗位職級對應表

1職務管理技術營銷通用生產

級別序列序列序列序列序列

6

部長

7

8總工

資深

程師

營銷

11專員

12

科級

13主辦

14干部

工程

15

師營銷

16主辦

17專員

18

19工程

2()營銷

師

21助理

22協辦

23技師

24

25內務技工

26

27

28

29

30|||II

LI崗位分類

江蘇xx集團的職級體系將所有崗位分成五個序列：管理序列、技術序列、營銷

系列、通用序列和生產，三十個職級，一級為最高職級，三十級為最低職級。

(1)管理序列是指公司具有行政管理職責的各類崗位的集合，包括部長、科長和

車間主任兩個職等；

(2)技術序列是指公司各類工程技術崗位的集合，包括總工程師、主辦工程師和

工程師三個職等。應注意區別技術序列職等與技術職稱是完全不同的概念，不能

相互套用。

(3)營銷序列是指公司營銷崗位的集合，包括高級營銷專員、營銷專員和和營銷

助理三個職等；

(4)通用序列是指公司職能部門其他各類崗位的集合，分為主辦、協辦和內務三

個職等。

(5)通用序列是指公司各類生產崗位的集合，分為技師、技工兩個職等。

1.2職級分布

每個崗位序列都有相應的職等和職級分布，根據具體崗位的性質、經驗技能要求、職

責大小等不同，每個職等所覆蓋的職級不同。(參見表1江蘇XX集團崗位職級對應表)

(1)管理序列包括兩個職等，起始職級為二十級，最高為一級，包括二十個職

級；

?部長職等的職級分布為：12?1級，共十二級；

?科長、車間主任職等的職級分布為：20?7級，共十四級；

(2)技術序列包括三個職等，起始職級為二十四級，最高為七級，包括十八個職

級;

總工程師職等的職級分布為：11?7級，共五級;

?主辦工程師職等的職級分布為：1B?11級，共八級：

?工程師職等的職級分布為：24?16級，共九級。

（3）營銷序列包括三個職等，起始職級為二十五級，最高為九級，包括十七個職

級；

?資深營銷專員職等的職級分布為：14?9級，共六級；

?營銷專員職等的職級分布為：17~14級，共四級；

?營銷助理職等的職級分布為：25?16級，共十級；

（4）通用序列包括三個職等，起始職級為三十級，最高為十三級，包括十八個職

級；

?主辦職等的職級分布為：20?13級，共八級；

?協辦職等的職級分布為：25?19級，共七級；

?內務職等的職級分布為：30?24級，共七級；

（5）生產序列包括兩個職等，起始職級為三十級，最高為二十一級，包括十個職

級；

?技工職等的職級分布為：30?24級，共七級；

?技師職等的職級分布為：25?21級，共五級；

?內務職等的職級分布為：30?24級，共七級。

第二章熟悉中成長一入職篇

從入職的第一天起，您就步入了江蘇xx集團的職業開展通道，您首先將接受新員工

入職培訓并度過試用期。

2.1新員工入職培訓

新員工入職培訓在員工到崗后的一周內進行，由人力資源部組織集中進行。主要

內容包括:

(1)企業文化培訓

首先，要使員工了解XX集團的開展愿景、使命、價值觀、企業戰略、開展歷程

等，突出介紹“負責、林作、勤儉、創新〃的企業精神，使新員工迅速了解XX集

團，盡快融入企業的工作環境；

其次，介紹公司經營狀況，包括主要業務概況、業務流程、工程情況等，傳達公

司對新員工的期望和要求，使新員工能盡快找到自己在公司的定位和開展方向；

第三，介紹公司的組織結構及與規章制度，強調制度不是為了約束員工的自由和

創新，而是為了給大家創造一個真正充滿活力的有序的工作環境；

第四，介紹XX集團的企業形象，明確企業每個員工所承當的社會形象責任，以

及企業視覺識別系統所用標識的意義以及使用場合。

(2)工作職責培訓

新員工通過閱讀《員工手冊》、《崗位說明書》、《部門職責》中與崗位相關的

文件，了解公司所處行業背景、企業開展前景以及崗位所承當的任務職責等。除了閱

讀相關文件，其直接管理上級在工作中也要進行口頭溝通與輔導。

2.2試用期管理

每位新入職員工在成為正式員工之前都要經歷三至六個月的試用期，到達公司要求的

新員工可予以轉正，達不到要求的新員工那么不能轉正。試用期為員工與公司提供了相互

了解的一段時間，公司希望新員工能珍視這一鍛煉時機，積極進取，調整自身，早日融入

到XX集團這個大集體中來；新員工也可以進一步了解公司文化環境，明晰公司的開展方

向與個人追求是否一致，并確定是否選擇與公司共同開展。

公司會采用有效手段幫助新員工成為合格的正式員工。新員工入職后，部門負責人會

安排一名老員工幫助其熟悉工作環境及工作職責，盡快消除陌生感。

試用期間人力資源部將向試用員工上級發出《新員工試用通知書》，詳細介紹新員工

在招聘過程及培訓中的具體表現，提醒部門負責人在試用期內對員工重點考察的內容。

新員工的上級在試用期中將對新員工進行嚴格而細致的考察，在工作能力、態度、業

績、執行指令程度、團隊合作、公司文化認同、自身學習提高、遵守工作規那么等各方面

向新員工提出具體要求，并進行監督檢查。

2.3新員工轉正定級

在試用期時，新員工的職級序列由人力資源部比照正式員工初步擬定。根據試用期的

考核結果，對新員工進行轉正、確定序列和職級，需填寫《員工轉正定級申請表》（見附

件）。

第三章員工職業開展通道一開展篇

尊重員工個人開展需求，幫助員工進行職業規劃和開展是XX集團人力資源開發恪守

的理念。員工職業開展不僅取決于個人的追求與個人的努力，同時取決于公司的玫策環

境、制度環境和競爭環境。隨著信息化建設的開展，公司的未來組織結構將趨于扁平化，

員工的開展將不僅僅表達在傳統的行政崗位的晉升，而且還表達在職級的上升（伴隨薪資

的上調）、技術水平的提高、管理技能的提高以及任務多元化等多個方面。為此，公司為

員工開展設計了縱向開展和橫向開展的職業通道（如下圖），努力為員工的職業開展營造

一種良好的環境氣氛。

縱向開展\

橫向開展

員工職業開展示意圖

在XX集團的職業開展體系中，包括五個序列和三十個職級，員工職業開展既包括縱

向的職等、職級晉升，也包括橫向的跨序列移動、工作內容擴大化和工作輪換。通過縱向

和橫向的開展，豐富了員工職業開展的通路，使員工獲得了更多的開展時機，鼓勵員工積

極上進，努力工作，朝自己理想的職業目標開展，有效地解決了員工職業開展通道狹窄問

題。

3.1縱向開展

縱向開展包括兩方面，職等晉升和職級晉升。員工可以根據個人開展意向和能力特

點，選擇不同的崗位序列作為個人職業開展方向；公司有責任考慮員工的開展意愿，結合

員工本人能力特點和公司對人才的需求狀況，幫助員工規劃個人開展方向。

XX集團的五個職業序列都是員工職業開展的通道，其中管理、技術和營銷三個通道

可以到達較高的職級，留給員工充分的開展空間。多通路體系設計，一方面解決了原來公

司內部開展通路狹窄，各種專業人才沒有相應的開展通路的問題；另一方面，增加技術、

營銷序列的開展通路，表達了公司對技術人才、營銷人才的重視，增強了公司對這類人才

的吸引力，有利于穩定員工隊伍，培育企業的核心競爭力，防止把一個優秀的技術人員、

營銷人員變為一個蹩腳的管理者。

職等調整

公司鼓勵員工努力工作，在上級崗位出現職位空缺時，工作勤奮、表現出色、能力出

眾的員工將獲得優先的晉升和開展時機，公司實行競爭上崗、擇優錄用的制度。

員工職等晉升所需的主要條件如下：

?具備良好的職業道德、責任感和奉獻精神，并有很強的成功欲望；

?有優秀的創新能力、方案組織能力、溝通能力、學習能力與解決問題的能力；

?個人工作能力突出，工作業績優異；

?有良好的團隊合作精神，并對他人有影響力；

?晉升有利于發揮員工的個人潛能，倡導積極向上的文化導向。

同職等內職級調整

根據員工的績效考核結果和業績表現，員工的崗位職級會做出相應的調整，對應的薪

酬也應做出調整，具體調整方法如下：

(1)根據年度績效考核結果，確定員工崗位職級的調整：

?年度考核結果分為A、B、C和D四類；

?年度考核到達A和B等的員工將進入晉升名單，經公司績效與薪酬委員會審定，

晉升一個職級，并相應調整崗位工資等級；

?年度績效考核等級為D級的員工進入降級、轉崗名單，經公司績效與薪酬委員會

審定，降低一個職級，并相應調整崗位工資等級；

?連續兩年年度績效考核為D級的員工建議安排待崗，待崗期間薪酬標準參照根本

工資或當地最低工資標準，不參與年終效益獎金的分配。

注:有關考核的詳細情況，請參閱《江蘇xx集團績效管理制度》

(2)公司安排員工輪崗時，在輪崗期內職級一般不做變動。

3.2橫向開展

由于傳統的晉升通道時機有限，為了滿足更多員工開展的要求，公司為員工設計了橫

向開展通道。橫向通道開展分為崗位序列調整、工作內容擴大化和工作輪換。績效符合公

司要求并積極要求上進的員工，有時機得到不同職責范圍內的工作崗位。崗位的調整，往

往也伴隨著責任的加大、工作任務的豐富化。

工作序列調整

XX集團職業開展體系可以跨序列橫向開展，公司鼓勵員工針對自己特長提出的橫向

開展要求，特別鼓勵員工向技術序列和營銷序列開展。崗位輪換后，員工的職級由人力資

源部及用人單位按照新崗位的職級范圍，參考員工原崗位職級確定員工的新職級。

各序列員工可以輪換的崗位如下：

(1)管理序列：公司管理人員的開展通道，對員工自身的綜合素質要求高，通道

容量有限；

?科長、車間主任是本序列的初級職等，其上級職等是部長，員工可以選擇在本

序列開展，也可以根據個人的能力特點選擇向技術序列和營銷序列開展。科長

職等人選可以來自通用序列、技術序列和營銷序列的員工，車間主任職等人選

可以來自車間基層管理人員、通用序列和技術序列員工；

?部長是本序列的中高級職等，上級崗位是公司總裁層。員工原那么上在本序列

開展，也可以根據個人的能力特點，選擇向技術序列和營銷序列開展。部長職

等以公司內部員工培養為主、外聘為輔，實行競爭上崗、擇優聘用，人選可以

來自公司管理序列、技術序列和營銷序列崗位員工；

(2)技術序列：公司技術人員的開展通道，員工可以通過業績提升和專業技術水

平的提高而獲晉升，適用于在公司研發、設計和技術支持崗位從事技術工作的員

工。對于管理、營銷序列員工不套用本序列規定。

?工程師是技術序列的初級職等，上級職等是主辦工程師。工程師職等是一系列

工程技術崗位的集合，不等同于工程師職稱。在公司技術崗位工作的員工，有

兩年技術工作經歷的，經公司聘用后取得崗位任職資格。公司鼓勵員工在本序

列開展，也可以根據個人的能力特點選擇向管理序列和營銷序列開展；

?主辦工程師是技術序列的中級職等，上級職等是總工程師。取得國家認可工程

師職稱員工，經績效考核遞升到本職等。公司鼓勵員工在本序列開展，也可以

根據個人的能力特點選擇向管理序列和營銷序列開展；

?總工程師是技術序列的最高級職等。取得國家認可高級職稱員工，經績效考核

遞升到本職等。本系列員工原那么上不鼓勵向其他序列開展。

(3)營銷序列：公司營銷員工的晉升通道，員工隨著能力和業績的提升以及工作

責任的擴大得到晉升；

?營銷助理是營銷序列的初級職等，上級職等是營銷專員。公司鼓勵員工在本序

列開展，也可以根據個人的能力特點選擇向管理序列開展；

?營銷專員是營銷序列的中級職等，上級職等是資深營銷專員。公司鼓勵員工在

本序列開展，也可以根據個人的能力特點選擇向管理序列開展；

?資深營銷專員是營銷序列的高級職等。公司鼓勵員工在本序列開展，也可以根

據個人的能力特點選擇向管理序列開展；

(4)通用序列：公司為通用序列崗位員工安排的開展通道。本序列員工可以在本

序列內部晉級，也可以向管理序列開展：特殊情況下，具有技術背景員工可以向

技術序列開展，有營銷才能的員工可以向營銷序列開展。

?內務是本序列的初級職等，包括公司新進年輕員工等。內務的上級職等是協

辦，員工可以選擇在本序列開展，也可以根據個人的能力特點選擇向技術序列

和營銷序列開展；

?協辦是本序列的中級職等，上級職等是主辦。員工可以選擇在本序列開展，也

可以根據個人的能力特點，選擇向技術序列和營銷序列開展;

?主辦是本序列的最高職等。員工可以根據個人的能力特點，選擇向管理序列、

技術序列和營銷序列開展；

（5）生產序列：公司為生產崗位員工安排的開展通道。本序列員工原那么上在本

序列內部開展。

?技工是本序列的初級職等，其上級職等是技師，主要包括生產工人和輔助生產

工人；

?技師是本序列的高級職等，員工通過技能水平提高提升到本職級。

換崗和輪崗

換崗和輪崗是員工橫向職業開展的通道，也是公司一項人才儲藏和人才培養制度。首

先，這項制度為員工提供了更加靈活的開展時機，減少了傳統縱向通道的擁堵，有利于全

面開掘員工的能力特點和員工職業開展的再定位，擴大和豐富工作內容，從而調動其積極

性和主動性，獲得職業成就；其次，換崗和輪崗可以迅速強制性豐富員工的工作經驗，鍛

煉和培養復合型人才，為員工的縱向開展奠定扎實根底。

?公司鼓勵員工在部門內部輪崗和換崗。輪崗和換崗必須在部門負責人的安排

下，經人力資源部批準后實施，輪崗和換崗的目的是豐富員工的工作內容，提

升員工的綜合能力，增加公司的人才儲藏；

?人力資源部結合個人職業開展需要，每年安排局部員工跨部門輪崗，員工也可

以申請輪崗，申請時需要填寫《員工輪崗申請表》（見附件），目的是培養綜合

性經營管理人才，增加公司的人才儲藏：

公司采取內部招聘和個人申請的方式向員工提供換崗的時機，公司所有招聘信息會優

先向內部員工發布。同時，如果員工本人有在其他工作領域開展的興趣，也可以在任何時

候向人力資源部提出申請，申請時需要填寫《員工換崗申請表》（見附件）。公司在結合

個人興趣與公司工作需要的根底上，盡可能向員工提供步入新工作崗位的時機。

內部員工應聘成功或員工換崗申請得到批準后，到新崗位的內部試用期為一個月至三

個月，根據試用期的考核結果，對員工進行轉正、確定序列和職級并填寫《員工轉正定級

表》（見附件）；未轉正者，那么由人力資源部與原部門協商提出安置意見。

輪崗可以使員工充分了解其他部門的實際業務運作，有利于加強員工對公司整體業務

的了解從而提高整個公司的內部溝通與整體運作。每年輪崗員工的比例可以在5-10%之

間，輪崗時間根據實際情況安排，一般在六個月左右。

3.3人才儲藏與梯隊建設

人力資源是公司最重要的資源，XX集團的競爭力來源于XX員T良好的素質c為此，

公司在人力資源合理配置的根底上，考慮一定量的人才儲藏。人才儲藏按崗位序列進行，

主要考慮管理序列儲藏和技術序列儲藏。人才儲藏和楞隊建設方案的制定主要依據公司人

力資源戰略規劃和公司業務需求，考慮公司目前的人員結構、能力水平和流動情況。

?公司按崗位序列建立人才儲藏和梯隊體系結構。根據公司的開展速度和對崗位

的需求特點，確定一定比例的儲藏人員，特別是中、高級管理人員和技術人

員；

?建立公司中高級管理和技術崗位人才晉升階梯制度，針對鹵位崗位特點和能力

要求，對任職人員的知識結構、績效情況、能力組合、任職部門經歷、崗位輪

換、績效情況等做出具體規定，在職業開展通道中做出相應的安排，并結合個

人職業開展管理，引導有潛力的員工進入不同的階梯通道。

?加強公司中、高層管理崗位人員儲藏管理。建議將副部長崗位人員作為部長的

儲藏人選，部長有責任發現和培養自己崗位的接班人，部長崗位晉升的前提是

有適宜的人選接替其職位；

?推行中高級管理人員崗位輪換制度，增加管理者知識面、周邊工作經驗和全局

意識，轉換其思維模式和看問題的角度，為其承當更大的責任做準備。

3.4員工職業開展管理

員工的職業開展和成功是XX集團開展壯大的根本保障。在XX集團，員工通過勤奮的

工作除了可以獲得薪金、享有福利以外，更重要的是可以獲得提高、成長和開展的時機。

公司幫助每位員工制定滿足其需求、有針對性的職業開展方案，該方案由每位員工和上級

一起根據個人工作的開展需要而制訂。

個人職業開展方案制定

公司給予每位員工一定開展空間，并積極推發動工的開展成長。但是，需要明確的是

員工依然是個人職業開展方案的制定和實施主體，員工的職業成功取決于員工本人的勤

奮、敬業和積極進取，公司只能作為員工職業生涯的輔導員，為員工提供開展的外部環

境，引導和促進員工開展。

個人職業方案包括以下內容：員工評價、職業目標、職業開展路徑設計和能力開展。

對于進入人才儲藏和梯隊體系的員工，必須制定個人職業方案，由本部門存檔備案，其他

員工可以選擇適用。

制定職業管理規劃應遵循的原那么

?一致性原那么。一致性原那么要求員工職業開展規劃必須與公司的人力資源戰

略密切結合，與公司總體開展戰略保持一致：

?全面兼顧和重點開展相結合原那么。個人職業開展方案首先在公司骨干員工中

實施，時機成熟后面向全公司展開：

?公平客觀的原那么。要采用客觀公正的標準，充分發揚民主，集體進行決策，

保證企業員工均等地享有職業開展時.機，并營造一個優秀人才脫穎而出的環

境。表2

員工職業開展方案編制關系圖

方案內容員工部門負責人人力資源部

個人價值觀、人生目標

績效考核反應績效考核、能力界定、

員工評價個人能力特點、專長

能力界定、評價評價資料的匯總、分析

個人優勢、劣勢

研究公司開展戰略、經營方案提供公司開展方向、

提供人事政策咨詢

職業目標部門職責、崗位職責對個人期望輔導

提供職業時機信息

確定個人開展目標、衡量標準提供開展時機

研究公司職級關系圖提供開展路徑指導建

開展路徑提供人事政策咨詢

探討開展路徑議

提供在職指導

能力開展探討到達職業目標所需能力組織培訓

安排相應培訓

.1員工評價

員工評價主要包括兩局部內容：員工職業興趣和能力特征。職業興趣評定是要了解員

工對做什么事情感興趣，與員工本身的性格特點有密切聯系。如果員工工作與其職業興趣

相一致，員工的工作熱情、主動性會大為提高，工作的驅動因素將更大程度上取決于非物

質因素，降低對物質因素的依賴。見殷羨《江蘇XX集團員工職業錨注釋表》

能力特征評定是要解決員工能做什么的問題，它與員工本身內在根本素質、后期教育

和培訓有密切聯系。能力特征評定的結果，一方面可以用來界定目前員工的能力水平，鑒

別其與當前工作的匹配程度，以及確定今后的職業目標；另一方面，也可以明確員工的能

力差距，為員工的培訓提供依據。見附表《江蘇XX集團員工能力特征注釋物）

員工評價可以由人力資源部牽頭組織，部門負責人和直接上級打分的方式實施。

.2職業目標與開展路徑

員工職業目標體系是對員工將來在企業所處狀態以及如何達成這種狀態的系統描述。

職業目標分為外職業目標和內職業目標。外職業目標包括：工作內容目標、職務目標、工

作環境目標等；內職業目標包括工作能力目標、提高心理素質目標、工作成果目標等。

員工的職業目標是在員工與其上級領導的互動過程中制定出來的。員工首先提出個人

職業開展目標和開展路徑的初步設想，就設想與對其承當開展責任的上級主管進行交流。

上級主管必須仔細審查員工的開展設想，并依據其對組織目標和對員工評價結果的了解，

對員工的職業目標和開展路徑提出修改意見，修改意見應及時反應員工，并與員工進行充

分溝通，達成一致意見。經雙方認可的職業目標，應作為指導員工個人開展的方向性文

件，員工本人必須努力實施，其上級主管也應對員工的開展狀況予以隨時指導，并從組織

角度提供相應的便利條件，確保方案的落實。

個人職業開展方案實施

員工個人職業開展方案實施的主體是員工本人，員工有責任落實方窠并承當方案實施

的后果。另一方面，公司有責任通過輔導、咨詢、催促、考核和培訓，開展員工能力，創

迨條件幫助其實現開展方案。

公司中承當員工職業開展管理的是各部門負責人和人力資源部。部門負責人應該對自

己下屬員工的能力、興趣、抱負有較清晰的認識，結合員工職業開展方案，注意把握企業

中存在的時機，及時給員工提供可選擇的開展途徑，培養并鼓勵他們積極進取，并結合員

工績效考核，隨時掌握員工職業開展方面的進展。

人力資源管理部門在整個體系中起到組織協調、咨詢和管理作用，保證體系的正常運

作。

培訓

培訓是職業管理的重要內容，有助于員工職業開展方案的實施，滿足員工職業開展的

需要，最終促進組織目標的實現。培訓分為知識培訓和技能培訓，前者專注員工知識體系

的擴大、系統和完善，后者專注員工實際操作能力的提高；前者以員工自我開展為主，后

者以公司組織安排為主。

公司鼓勵員工進行自身再教育，依據個人職業開展方案和績效考核結果，部門負責人

與員工共同擬定培訓方案，培訓內容要有針對性，切實起到提高員工的能力水平的作用；

人力資源部將各部門上報的培訓方案分類、匯總，制定出公司分類培訓方案。

（1）通用類培訓：指利用公司內外的培訓資源組織開展的全員適用的通用類知

識、技能和態度培訓，如電腦使用、經營管理知識、時間管理、溝通技巧、團隊

建設、專項訓練等；

（2）技術系列培訓：指利用公司內外的培訓資源開展的與業務、技術相關的知識

和技能培訓，包括管理技能提升、非財務人員的財務知識、效勞技巧、市場營銷

知識與方法等；

（3）在職培訓：指住實際工作中，利用工作關系開展的一種培訓形式。一般由部

門負責人為員工指定業務導師，建立師徒關系，制定培訓目標、時間期限和考核

標準，實施培訓。

（4）管理人員輪崗培訓：指公司中級以上管理人員，以及進入公司人才儲藏和梯

隊體系的員工，根據職業開展的要求，到相關性崗位任職鍛煉的培訓方式;

（5）管理人員指導培訓：指公司中級以上管理人員，以及進入公司人才儲藏和梯

隊體系的員工，根據職業開展的要求，由公司為其指定一名資深管理人員擔任其

開展參謀，重點指導員工開展戰略思考、組織協調、分析解決問題和領導技巧等

方面的綜合能力，為員工的進一步任用做準備。

第四章做最優秀的實踐者一成就篇

4.1績效鼓勵制度

每個工作年度終結之前，根據各自的考核標準，部門負責人都會與員工共同回憶總結

一年來的工作業績，明確員工職業開展的短期目標和長期目標，同時考察員工的工作能力

和態度，制定到達職業開展目標的方案。

公司將根據員工在下列圖中的位置提供相應支持。

高

業務指導業務指導，賦予更大賦予更大的責任

責任

態

度

符培訓開展培訓與指導培訓開展，賦予更大

和

合內部換崗責任

要

工

求薪酬的晉

作

培訓開展培訓開展

能

內部換崗加強管理

力

?對于工作業績較高、態度積極而能力有欠缺的員工，公司將安排相應的培訓,

幫」比,開展業務能力;百

?對于工作業績較高、工作能力較強但工作態度欠積極的員工，公司將采用加大

工作職責，并對其加強管理，幫助員工進一步發揮能力；

?對于工作業績差、態度積極而能力有欠缺的員工，公司將安排相應的培訓，并

對其加強業務指導，幫助員工開展業務能力；

?對于工作業績差、工作能力較強但工作態度欠積極的員工，公司將對其加大管

理力度，從轉變工作態度入手，幫助員工開展業務能力；如員工對公司的文

化、制度和管理方式無法認同，應考慮調換崗位或辭退。

?對于工作業績、態度與工作能力“雙低〃的員工，實行末位淘汰，公司每年強

制流出的比例不低于員工總數的5%o

4.2經理人培訓方案

針對公司中級以上管理人員，以及進入公司人才儲藏和梯隊體系的員工，公司設置經

理人培訓制度，其核心思想是有針對性地提高江蘇XX集團核心員工的職業管理素質，培

養一批德才兼備的管理人才。

培訓課程分為兩類：EMBA課程培訓、短期經理人培訓課程，具體如下：

（1）第一類是EMBA課程培訓。

部門經理級員工經申請批準后，由公司保送參加EMBA培訓工程。保送前公司與

員工簽訂培訓協議，約定員工培訓后的最少效勞年限。EMBA培訓為在職培訓工程，員

工有責任保證學業不影響本職工作的正常開展。

（2）第二類是公司設置的短期經理人培訓課程。

本類課程可以涉及以下幾局部內容：

?企業戰略、營銷管理：包括企業戰略管理、企業競爭戰略、戰略的實施和控制

等。課程注重理論聯系實際，通過案例分析和實例討論培養學員的戰略分析能

力和對市場的敏銳度；

?非財務主管的財務管理：包括財務報表介紹，經營決策的財務分析?，投資決策

的財務分析，企業的財務控制等，增強企業中高層領導的財務分析決策能力；

?非人力資源主管的人力資源管理：著重介紹人力資源管理的政策和實踐，強調

領導藝術和團隊精神在成功運作中的重要性。內容包括領導與管理的差異，如

何使員工發揮其積極性和潛力，如何建立高績效的團隊并指導下屬有效地工

作，鼓勵員工，如何提高溝通能力等。

?營銷理論：通過理論講解與案例研討等方式向學員傳授營銷理念、策略、手段

和方法及其在實踐中的應用。內容包括如何確定市場營銷戰略，如何塑造品

牌，怎樣進行市場細分與定位，怎樣更有效地滿足目標市場的需求并實現企業

盈利與開展。

針對短期經理人培訓課程，公司可以采用外派員工到國內高校學習，也可聘請相

關專家來公司授課。原那么上員工參加該項培訓一年脫產不超過30天。

第五章附錄

5.1批準權與修訂權

本職業開展手冊報總裁批準后實施，由人力資源部負責解釋。每年人力資源部根據實

際情況需要進行修訂，并報總裁批準。

5.2附件

本手冊包括附件如下：

（1）江蘇XX集團員工轉正定級申請表

（2）江蘇xx集團員工輪崗申請表

（3）江蘇xx集團員工換崗申請表

（4）江蘇xx集團員工能力特征注釋表

（5）江蘇xx集團員工職業錨注釋表

江蘇XX集團

員工轉正定級申請表

姓名部門

職務試用期年月日至年月日

本人試

用期工

作總結

直接

上級

意見簽名：

年月日

人力

資源部

審核簽名：

年月H

公司

分管總裁

領導審批

簽名：簽名：

審批

年月日年月日

說明：1、工作總結分四方面：對公司戰略和企業文化理解、主要工作、職業開展、優缺

點。

2、從業績、能力、態度方面對適用期員工進行轉正定級的審定。

3、本表留存人力資源部、用人部門和財務部各一份。

江蘇XX集團

員工輪崗申請表

姓名部門

職務工作時間年月日至年月E

本人

輪崗

陳述

部門

負責人

意見簽名：

年月日

人力

資源部

審核

簽名：

年月日

公司

分管總裁

領導審批

簽名：簽名：

審批

年月日年月日

說明：本表留存人力資源部、用人部門各一份。

江蘇XX集團

員工換崗申請表

姓名部門

職務工作時間年月日至年月日

本人

換崗

陳述

部門

負責人

意見

簽名：

年月日

人力

資源部

審核簽名：

年月日

公司

分管總裁

領導審批

簽名：簽名：

審批

年月日年月日

說明：本表留存人力資源部、用人部門和財務部各一份

江蘇XX集團

員工能力特征注釋表

人際交往能力

§

關系建立：U234578910

剛愎自用不易與他較為自我，不易與能夠與他人建立可易與他人建立可■信

人相處，自我封閉他人建立長期關系隹賴的長期關系賴的枳極開展的長

期關系

團隊合作：U2345578910

不能與他人很好合團隊合作精神不能夠與他人合作共善于與他人合作共

作，獨斷專行強,對工作有影響事，相互支持，保事，相互支持，充

證團隊任務的完成分發揮各自的優

勢，保持良好的團

隊工作氣完

3

解決矛盾：U234578910

遇到矛盾不知如何解決矛盾手法生能夠解決已發生的巧妙地和建設性地

解決硬，影響工作順利矛盾，不致對工作解決不同矛盾

進行產牛.大的負面影響

敏感性：U2345378910

不太關心他人，對有時能關心他人，能關心他人，體諒對他人較關心，容

他人的需求亳無感體會人的苦衷他人，領會他人的易感知別人的想

寬請求，有時幫助想法，體諒他人，善

方法解決于領會他人的請

求，并付之于適當

的言行

影響力

§

團隊開展：U234578910

無法與人辦調尚能與人合作，但能夠根據公司要求易于與他人溝通，

協調不善，影響工努力促進團隊的協積極促進團隊法

作作和溝通，使工作作，在團隊中是自

順利開展然的核心人物，并

能引導團隊到達組

織目標

說服力：U2345578910

無法說服別人，或說服別人比擬困難能說服卜級、同能夠表述自己的主

咄咄逼人.或逃避事、上級接受某一張、論點及理由，

退讓看法與意見比擬容易的說服別

人接受某一看法與

意見

員工能力特征注釋表〔續〕

低目標高

§

應變能力：U234578910

待人處世刻板，適對公司的變化或角待人處世較靈活，待人處世很靈活，

應性差色的轉變不太適能夠根據公司要善于審時度勢，很

應，工作開展有困求，認可公司變化容易適應崗位、職

難所帶來的沖擊，并位或管理的變化所

能順利的完成轉變帶來的沖擊，并能

順應其變化很快適

應環境，取得主動

影響能力：U2345378910

對他人幾乎無影響有時能影響他人能以自己積極的言能枳極影響他人的

力或完全噪縱利用行帶著大家努力工思維方式和開展方

他人作向

領導能力

5

評估：U234578910

無法正確評估他人能夠按公司要求對能較為合理的評價能合理評價他人的

他人作評估他人的技能和績技能和績效，使下

效，指出其缺乏屬心服口服，并能

使下屬明確努力方

向

3

反應和培訓：U234578910

對下屬的工作無反不能很好的利用反能夠根據實際情善于了解下屬需

應和培訓應和培訓的手段況，通過培訓和反要，通過一對一的

應幫助他人成長和反應和培訓以幫助

開展他人成長和開展

3

授權：U234578910

不善分配工作與權欠缺分配工作、權能夠順利分配工作善于分配工作與權

力，缺乏指導員工力及指導部屈之方與權力，有效傳授力,并能積極傳授

的方法，內部時有法，任務進行偶有工作知識，完成任工作知識，引導部

不服怨言困難務屬完成任務

3

鼓勵：U234578910

工作主要靠命令與有一定的制度，但有制度，能夠利用了解他人的需求，

指示不能充分發揮作獎勵和表彰等方式善于引導下級積極

用，無改良措施，提高員工積極性主動地工作，用獎

員工積極性不高勵和表彰等方式提

高積極性，并使員

工積極努力地工作

員工能力特征注釋表〔續〕

低目標高

§

建立期望：U234578910

無法給員工建立期能夠給下屬訂立工能夠與員工溝通，善于與員工溝通，

望作標準和分配任務給下屬訂立明確的給下屬訂立明確合

期望目標和標準理的工作目標和標

準并建立合理的期

望

§

責任管理,U234578910

放任自流雖能與員工溝通但能夠與下屬溝通，能夠充分與下屬溝

缺乏對員工的指導注重過程管理，指通，督導員工的工

和協助導和協助員工完成作進展及時反應和

任務培訓，讓下屬友自

己的工作擔負責任

溝通能力

3

口頭溝通：U