薪酬管理制度

一、目的：

為適應(yīng)企業(yè)發(fā)展要求，充分發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用，進(jìn)一步拓展員工晉升的職業(yè)發(fā)展通道，建立一套相對(duì)科

學(xué)、合理的薪酬體系，根據(jù)公司現(xiàn)狀，特制訂本制度。

二、范圍：

適用于公司正式聘用員工和試用期員工,但特殊崗位另行制定的除外.

三,原則:

本制度為確定員工薪酬的直接依據(jù)。員工最低工資的保障和業(yè)績(jī)考核的結(jié)果相結(jié)合，以體現(xiàn)公平、公正原則。

薪酬指員工因被雇傭而獲得的直接和間接的報(bào)酬.為簡(jiǎn)便起見，木薪酬管理制度中薪酬與工資同義，統(tǒng)一稱為工資,

四、薪酬結(jié)構(gòu)：

1、基本工資：即勞動(dòng)者所彳導(dǎo)工資額的基本組成部分，用于保障員工基本生活，較之工資的其他組成部分具

有相對(duì)穩(wěn)定性。

2、崗位工資：是指以崗位勞動(dòng)責(zé)任、所需知識(shí)技能、勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)條件等為依據(jù)確定的工資。

3、工齡工資：公司根據(jù)員工為公司服務(wù)年限的長(zhǎng)短給予的津貼。（員工無論基于何種理由離開公司后又

回來工作的，工齡從新入職起計(jì)第）

4、績(jī)效工資：績(jī)效工資是指員工完成崗位責(zé)任及工作，公司對(duì)該崗位所達(dá)成的業(yè)績(jī)而予以支付的薪酬部

分，績(jī)效工資的結(jié)算及支付方式詳見《績(jī)效考核管理規(guī)定》。

5、各類補(bǔ)貼：是對(duì)員工的工作經(jīng)驗(yàn)、勞動(dòng)貢獻(xiàn)等等的積累所給予的補(bǔ)償。公司可根據(jù)實(shí)際情況對(duì)各類補(bǔ)

貼項(xiàng)目及享受標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行調(diào)整。

6、個(gè)人相關(guān)扣款：扣款包括各利福利和個(gè)人必須承擔(dān)的部分、個(gè)人所得稅及因員工違反公司相關(guān)規(guī)章制

度而被處罰的罰款。

7、銷售提成：公司相關(guān)銷售人員享受銷售提成，按公司銷售提成相關(guān)管理規(guī)定執(zhí)行。

8、獎(jiǎng)金：獎(jiǎng)金是公司為了完成專項(xiàng)工作或?qū)ψ龀鐾怀鲐暙I(xiàn)的員工的一種獎(jiǎng)勵(lì)。公司可根據(jù)實(shí)際情況對(duì)獎(jiǎng)

金及享受標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行調(diào)整。

工資=基本工資（崗位工資+工齡工資+各類補(bǔ)貼）+績(jī)效工資+個(gè)人相關(guān)扣款+銷售提成+獎(jiǎng)金

崗位工資等級(jí)表

工齡績(jī)效工資

等崗位工資標(biāo)準(zhǔn)備注

崗位名稱工資考核基數(shù)

級(jí)

ABC50元/年20%

1總經(jīng)理\副總經(jīng)理45004200380050元/年20%

2部門經(jīng)理\會(huì)計(jì)35003200300050元/年20%

質(zhì)管'出納'采購(gòu)、助理'養(yǎng)護(hù)'驗(yàn)收\(chéng)

328002500220050元/年20%

銷售'復(fù)核'庫(kù)管'運(yùn)輸'開單

對(duì)公司有特殊才能、特殊崗位的人員、部分銷售人員或另外制定的除外。

五、試用期薪酬:

凡公司新進(jìn)人員在試用期內(nèi)薪資標(biāo)準(zhǔn)按核定崗位等級(jí)薪資標(biāo)準(zhǔn)的80%執(zhí)行，具體可由行政人事部按具體情

況謝定，試用考核合格后予以開到核定崗位標(biāo)準(zhǔn)工資。

六、薪酬調(diào)整：

1、整體調(diào)整：指公司根據(jù)國(guó)家政策和物價(jià)水平等宏觀因素的變化、行業(yè)及地區(qū)競(jìng)爭(zhēng)狀況以及公司整體效

益情況而進(jìn)行的調(diào)整，包括薪酬水平調(diào)整和薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整，調(diào)整幅度由總經(jīng)理根據(jù)經(jīng)營(yíng)狀況決定。

2、個(gè)別調(diào)整：主要指薪酬級(jí)別的調(diào)整，分為定期調(diào)整與不定期調(diào)整。

1）薪酬級(jí)別定期調(diào)整：指公司在年底根據(jù)年度績(jī)效考核結(jié)果對(duì)員工崗位工資進(jìn)行的調(diào)整。

2）薪酬級(jí)別不定期調(diào)整：指由于職務(wù)變動(dòng)等原因?qū)T工薪酬進(jìn)行的調(diào)整“

3、各崗位員工薪酬調(diào)整由總經(jīng)理審批，審批通過的調(diào)整方案和各項(xiàng)薪酬發(fā)放方案由行政人事部執(zhí)行。

七、薪酬的支付：

公司將按國(guó)家規(guī)定的當(dāng)年月平均上班天數(shù)計(jì)算工資。當(dāng)月工資應(yīng)在次月15日發(fā)放，遇到雙休日及國(guó)

家法定假日，提前至休息日的前一個(gè)工作日發(fā)放。

八、附則：

1、本制度由行政人事部負(fù)責(zé)編制并解釋。

2、公司執(zhí)行國(guó)家規(guī)定發(fā)放的工資標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)不低于國(guó)家規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)，并隨國(guó)家政策性調(diào)整而相應(yīng)調(diào)整。

3、本制度未盡事宜，川經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)層人員協(xié)定后補(bǔ)充，相關(guān)補(bǔ)充條例同具效力。

4、本制度由總經(jīng)理批準(zhǔn)后發(fā)布執(zhí)行。

薪酬管理制度

薪酬管理制度

一、目的

為貫徹公司人力資源管理方略，建立健全以薪酬為核心的激勵(lì)機(jī)制，確保各項(xiàng)薪酬管理活動(dòng)合法合規(guī)，同

時(shí)兼顧效率與公平，特制定本制度。

二、適用范圍

本制度適用于與XX有限公司及各分支機(jī)構(gòu)簽訂正式勞動(dòng)合同的員工。

工作內(nèi)容屬銷仕:性質(zhì)或部分涉及的員工，且另有特別約定的，以特別約定為準(zhǔn)“共他補(bǔ)充部分，可參照本

制度執(zhí)行。

三、權(quán)責(zé)劃分

1.總經(jīng)理

負(fù)貨公司薪酬管理制度及調(diào)整方案的審定。

2.職級(jí)管理委員會(huì)

職業(yè)發(fā)展委員會(huì)與干部管理委員會(huì)負(fù)責(zé)員工專業(yè)職級(jí)職等與干部管理職級(jí)職等的評(píng)定。

3.人力資源部

負(fù)貢公司薪酬管理制度及福利政策的制定：

負(fù)責(zé)工資核算與薪資查詢的反饋,

基于績(jī)效管理與職級(jí)管理活動(dòng)的結(jié)果調(diào)整員工薪酬。

四、薪酬管理原則

1.薪酬體系的設(shè)計(jì)與管理遵循公平、效率與合法原則。

2.薪酬管理以職業(yè)發(fā)展體系為基礎(chǔ)，實(shí)行動(dòng)態(tài)管理。

3.根據(jù)公司經(jīng)營(yíng)狀況制定或調(diào)整年度薪酬預(yù)算。

五、職業(yè)發(fā)展體系

為提高公司薪酬管理效率，明確織業(yè)晉升通道與發(fā)展方向，根據(jù)公司業(yè)務(wù)發(fā)展規(guī)劃與部門職能定位，將崗

位職責(zé)、管理范圍、工作性質(zhì)、任職資格和行為標(biāo)準(zhǔn)相似或相近的崗位進(jìn)行歸集，劃分成專業(yè)與管理兩個(gè)

發(fā)展通道，五個(gè)職務(wù)序列。

各序列內(nèi)部根據(jù)任職資格與崗位權(quán)限，劃分成4個(gè)職級(jí)，同時(shí)，各職級(jí)內(nèi)均包括“基礎(chǔ)等、普通等與職業(yè)

等”3個(gè)職等。

職級(jí)與職等的管理與評(píng)定工作由公司職業(yè)發(fā)展委員會(huì)和干部管理委員會(huì)負(fù)責(zé)。

關(guān)于職級(jí)與職等的明確定義另見公司《職級(jí)管理制度》。

職業(yè)發(fā)展通道如下圖所示。

3/32

薪酬管理制度

全勤獎(jiǎng)

各類津貼、公司福利、

崗位工資績(jī)效工資（項(xiàng)目獎(jiǎng)金）

法定福利

年終獎(jiǎng)

2.固定工資

根據(jù)公司管理實(shí)際，綜合市場(chǎng)薪酬水平，實(shí)行基于崗位價(jià)值、任職資格與員工績(jī)效的寬幅薪酬體系。

崗位工資與員工的序列、職級(jí)職等相對(duì)應(yīng)，序列或職級(jí)職等發(fā)生變動(dòng)，薪酬同步調(diào)整。職級(jí)與薪酬的對(duì)應(yīng)

關(guān)系詳見附表1。

職級(jí)薪酬對(duì)照表

3.績(jī)效工資

績(jī)效工資與績(jī)效等級(jí)的對(duì)應(yīng)關(guān)系如下表所示。

績(jī)效等級(jí)結(jié)果應(yīng)用激勵(lì)措施

優(yōu)異（A）激勵(lì)次季度薪酬在帶寬內(nèi)上浮1檔。

達(dá)標(biāo)（B）——

需改善（C）激活次季度薪酬在帶寬內(nèi)下浮1檔。

浮動(dòng)工資有效期為1個(gè)季度。

進(jìn)入激活狀態(tài)的，將被執(zhí)行“業(yè)績(jī)改善與幫扶計(jì)劃”。提前達(dá)成改善計(jì)劃的，亦可視情況提前解除激活狀

態(tài),

連續(xù)被激活2次的，浮動(dòng)工資連降，崗位工資下調(diào)1檔，同時(shí)，公司有權(quán)擇解除勞動(dòng)合同或重新評(píng)估職級(jí)。

連續(xù)被激勵(lì)2次的，浮動(dòng)工資累加，并可破格申報(bào)晉級(jí)晉等，崗位工資上調(diào)1檔。

七、核算與發(fā)放

工資采取銀行轉(zhuǎn)賬方式于每月10日支付，遇節(jié)假日順延。

個(gè)人所得稅、社會(huì)保險(xiǎn)與住房公積金的個(gè)人部分均由公司代扣代繳。

員工入職、離職當(dāng)月薪酬按其月度內(nèi)實(shí)際出勤天數(shù)核算。

八、薪酬調(diào)整

基于職務(wù)變化、職級(jí)職等晉升結(jié)果的薪酬調(diào)整，由職委會(huì)與干委會(huì)負(fù)責(zé)組織晉級(jí)晉等評(píng)定工作，原則上每

半年開展一次。申報(bào)晉級(jí)晉等的基本條件如下表所示。

資歷條件（工作年限）績(jī)效條件

申報(bào)類型/目標(biāo)

大專本科碩士上次本次

1晉23年2年1年—達(dá)標(biāo)

晉級(jí)2晉37年5年3年—優(yōu)秀

3晉411年8年5年優(yōu)秀優(yōu)秀

1級(jí)內(nèi)在原薪酬檔位工作滿半年—達(dá)標(biāo)

晉等2級(jí)內(nèi)—達(dá)標(biāo)

在原薪酬檔位工作滿一年

3級(jí)內(nèi)—優(yōu)秀

轉(zhuǎn)通道同時(shí)晉等無資歷要求按晉等績(jī)效要求

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薪酬管理制度

平移職級(jí)無績(jī)效要求

1.工作年限指從事所屬通道相關(guān)T.作的年限，包括進(jìn)公司前與進(jìn)公司后的年限。

2.因入職時(shí)間、產(chǎn)假、病假等因素導(dǎo)致只有本次績(jī)效的，不允許申報(bào)2晉3及以上。

3.凡被激活的，半年內(nèi)不允許申報(bào)晉級(jí)晉等、主動(dòng)轉(zhuǎn)通道。

4.轉(zhuǎn)通道可同時(shí)申請(qǐng)級(jí)內(nèi)晉等，但不可申請(qǐng)晉級(jí)。

5.晉級(jí)晉等未成功的，薪酬不作調(diào)整。

6.屬晉級(jí)晉等的，按照高于原薪酬標(biāo)準(zhǔn)的原則，參照晉升后的崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)予以評(píng)定。

九、津貼與福利

公司津貼包括工齡津貼、電話補(bǔ)助、交通補(bǔ)助、午餐補(bǔ)助、電腦補(bǔ)助、住房補(bǔ)助等。

福利由法定福利與公司福利兩部分組成。

法定福利包括公司按國(guó)家規(guī)定為員工繳納的社會(huì)保險(xiǎn)與住房公積金。

公司福利主要包括但不限于培訓(xùn)、團(tuán)建活動(dòng)、帶薪休假、生日關(guān)懷、節(jié)日福利、喪葬慰問金、婚育禮金、

年度體檢等。

公司將根據(jù)經(jīng)營(yíng)狀況逐步提高全員福利水平，亦有權(quán)根據(jù)經(jīng)營(yíng)狀況調(diào)整福利項(xiàng)目與標(biāo)準(zhǔn)。

津貼與福利的項(xiàng)目、標(biāo)準(zhǔn)、適用范圍由公司每年初更新并對(duì)全員發(fā)布實(shí)施。

十、薪酬保密與復(fù)核

工資信息為公司明確要求的保密事項(xiàng)，因泄密或相互打探工資造成負(fù)面影響的，一經(jīng)核實(shí)，對(duì)當(dāng)事人實(shí)行

降薪或辭退處理。

員工對(duì)工資收入產(chǎn)生疑義的，須主動(dòng)聯(lián)系人力資源部，調(diào)閱工資明細(xì)，申請(qǐng)薪酬復(fù)核。

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薪理制度

附表1:職級(jí)薪級(jí)對(duì)照表

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XI

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薪管理制度

薪酬管理制度（試行版V.1）

1.0總則

1.1目的

本制度旨在建立適合公司成長(zhǎng)與發(fā)展的薪資體系和政策，規(guī)范薪資管理，構(gòu)筑有公司特色的價(jià)值分

配機(jī)制和內(nèi)在激勵(lì)機(jī)制，把員工個(gè)人業(yè)績(jī)和團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)有效地結(jié)合起來，制定適合市場(chǎng)運(yùn)作的薪酬體

系，激發(fā)員工潛能，形成留住人才和吸引人才的機(jī)制與氛圍，最終實(shí)現(xiàn)公司的可持續(xù)成長(zhǎng)與發(fā)展。

L2薪酬體系的建立依據(jù)

薪酬福利與激勵(lì)機(jī)制的建立需要結(jié)合市場(chǎng)、崗位評(píng)估結(jié)果與員工能力等因素，并依據(jù)績(jī)效考核結(jié)果,

從而使薪酬福利體系同績(jī)效管理及崗位評(píng)估聯(lián)系起來，使薪酬體系達(dá)到“外有競(jìng)爭(zhēng)力，內(nèi)有公平性”

的良好狀態(tài)。

薪酬福利體系的作用在于以“利”的形態(tài)，激勵(lì)、促使員工將個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)達(dá)成統(tǒng)一，實(shí)現(xiàn)

雙羸。它與企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)和個(gè)人能力的發(fā)揮相輔相成，同時(shí)，為達(dá)到激勵(lì)效果，薪酬福利還

必須與晉升機(jī)制相掛鉤。

1.3薪酬設(shè)計(jì)的步驟

1.3.1進(jìn)行薪酬總額測(cè)算

企業(yè)綜合評(píng)價(jià)市場(chǎng)行情和企業(yè)支付能力，確定本企業(yè)的薪資定位和薪酬總額；如：根據(jù)同行業(yè)本地

區(qū)的情況，在本地區(qū)能夠相對(duì)領(lǐng)先，在同行業(yè)采用跟隨的策略；

1.3.2確定崗位工資

依據(jù)崗位價(jià)值評(píng)估結(jié)果，確定各崗位的職位等級(jí)，體現(xiàn)內(nèi)部公平性。參照市場(chǎng)薪酬水平，碼定每一

職等的起薪水平及薪酬等級(jí)，以滿足外部競(jìng)爭(zhēng)性的需要。參照市場(chǎng)薪酬水平，以及公司的薪酬政策，

確定各職等內(nèi)基準(zhǔn)崗位的平均工資。根據(jù)現(xiàn)有薪酬水平和政策確定各職等的最高和最低工資標(biāo)準(zhǔn),

并劃分職等內(nèi)的級(jí)別。確定任職者進(jìn)入薪酬通道的原則和標(biāo)準(zhǔn)。

1.4基本原則

公司薪酬設(shè)計(jì)遵循的基本原川是：

1.4.1業(yè)績(jī)導(dǎo)向原則

把績(jī)效考核的結(jié)果作為確定工資報(bào)酬的直接依據(jù)，員工工資的增長(zhǎng)與業(yè)績(jī)考核的結(jié)果直接掛鉤。鼓

勵(lì)員工在提高工作效率和為公司做出持續(xù)貢獻(xiàn)的同時(shí)，享受待遇上的提升。

1.4.2混合型薪酬策略原則

對(duì)企業(yè)的關(guān)鍵崗位人員采用市場(chǎng)領(lǐng)先策略，對(duì)普通崗位人員采取市場(chǎng)協(xié)調(diào)策略，對(duì)可替代性強(qiáng)的基

層崗位采取市場(chǎng)追隨策略。

（1）市場(chǎng)領(lǐng)先策略：薪酬水平在市場(chǎng)居于領(lǐng)先地位，高于市場(chǎng)平均水平，靠近市場(chǎng)高位值；

（2）市場(chǎng)協(xié)調(diào)策略：又稱市場(chǎng)平和策略，即薪酬水平在市場(chǎng)居于中等水平，與市場(chǎng)平均水平持平；

（3）市場(chǎng)追隨策略：即薪酬水平在市場(chǎng)居于比較低水平，跟隨市場(chǎng)水平。

1.4.3對(duì)外具備競(jìng)爭(zhēng)力，對(duì)內(nèi)具備公平性，對(duì)個(gè)體具備激勵(lì)性。

薪酬設(shè)計(jì)結(jié)合本地區(qū)、同行業(yè)的市場(chǎng)薪資行情，使本公司的薪資水平具有競(jìng)爭(zhēng)能力，更有利于吸引

優(yōu)秀人才加入；

公司不在價(jià)值分配上搞平均主義，薪資報(bào)酬嚴(yán)格按照崗位價(jià)值進(jìn)行分配，保證公司內(nèi)部薪酬分配的

相對(duì)公平，更有利于留住企業(yè)核心人才；

薪酬設(shè)計(jì)還應(yīng)重視激勵(lì)作用，一套成熟的薪酬機(jī)制要讓強(qiáng)者更強(qiáng)，鼓勵(lì)弱者跟上強(qiáng)者的步伐。

1.4.4可持續(xù)發(fā)展原則。

工資報(bào)酬的確定必須與公司的發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)，必須與公司的整體效益的提高相適應(yīng)，以提高市場(chǎng)

競(jìng)爭(zhēng)力和對(duì)人才的吸引力為導(dǎo)向，通過工資報(bào)酬來吸引人才，留住關(guān)鍵人才，激活人力資源，提高

公司的核心競(jìng)爭(zhēng)力。

L4.5經(jīng)濟(jì)性原則。

-1-

薪酬管理制度

薪酬水平須與公司的經(jīng)濟(jì)效益和承受能力保持一致。

1.4.6保密原則。

公司薪酬對(duì)外對(duì)內(nèi)實(shí)行保密原則，嚴(yán)格執(zhí)行，以免造成對(duì)公司的負(fù)面影響。

1.5分配依據(jù)

能否上崗靠素質(zhì)，實(shí)際收入看業(yè)績(jī)。薪酬分配的主要依據(jù)是：貢獻(xiàn)、能力和責(zé)任，并參考公司和人

員工作所屬地社會(huì)平均工資水平和行業(yè)平均水平。

1.6管理體制

為了保證人力資源政策的統(tǒng)一?性和完整性，公司實(shí)行集中統(tǒng)一的薪酬管理體制。人力資源部為薪酬

管理政策的提出者和組織實(shí)施者，各中心都必須嚴(yán)格地執(zhí)行公司的薪酬管理制度。

2.0薪酬構(gòu)成

2.1薪資類型

員工實(shí)行月薪制；

高層管理人員及核心骨干人員實(shí)行年薪制（詳情見年薪制度）。

月薪制結(jié)構(gòu)：基本工資+崗位工資+績(jī)效工資+獎(jiǎng)金+福利待遇

2.2收入組成

員工收入總體上包括以下幾個(gè)組成部分：固定工資、浮動(dòng)工資、獎(jiǎng)金、養(yǎng)老保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、失業(yè)

保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)、餐補(bǔ)、生日補(bǔ)助、年終獎(jiǎng)、并根據(jù)不同崗位作業(yè)方式、工作特點(diǎn)、技

術(shù)含鼠高低等進(jìn)行不同的組合。

2.3固定工資

固定工資部分包含基本工資、崗位（職稱）技能工資。

2.3.1基本工資

所有崗位的基本工資標(biāo)準(zhǔn)均為本地區(qū)最低工資標(biāo)準(zhǔn)，該標(biāo)準(zhǔn)參照當(dāng)?shù)亟y(tǒng)計(jì)局發(fā)布的最低工資標(biāo)準(zhǔn)數(shù)

據(jù)。

2.3.2崗位（職稱）技能工資

崗位（職稱）技能工資是根據(jù)各崗位、各職務(wù)、各級(jí)別和技術(shù)能力，應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任，應(yīng)完成的工作，

承擔(dān)者所付出的勞動(dòng)和做出的貢獻(xiàn)而設(shè)定。崗位（職稱）技能工資涵蓋崗位工資、責(zé)任工資、電話補(bǔ)

助、交通補(bǔ)助。

2.4浮動(dòng)工資

浮動(dòng)工資即績(jī)效工資，員工的崗位績(jī)效工資是和員工績(jī)效表現(xiàn)相掛鉤的部分，分別與公司業(yè)績(jī)、部

門業(yè)績(jī)、個(gè)人業(yè)績(jī)相掛鉤，經(jīng)過績(jī)效考核后進(jìn)行發(fā)放。具體掛鉤比例根據(jù)崗位性質(zhì)、崗位級(jí)別不同

有所差異。具體見薪酬操作細(xì)則。

2.5養(yǎng)老保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)和生育保險(xiǎn)

員工入職之日起，人力資源部根據(jù)國(guó)家的相關(guān)規(guī)定，結(jié)合公司的實(shí)際情況為員工辦理以上各類社會(huì)

保險(xiǎn)，如個(gè)人申請(qǐng)不予購(gòu)買者簽字同意后將取消社會(huì)保險(xiǎn)福利，簽字者自行承擔(dān)全部相關(guān)責(zé)任。

2.6餐補(bǔ)

公司給予員工午餐的補(bǔ)助標(biāo)準(zhǔn)250元/每月。

2.7生日祝福

員工生日當(dāng)月都可收到?份由公司為公司當(dāng)月壽星員工訂制的生日蛋糕以示慶賀。

2.8年終獎(jiǎng)

是年終在公司取得?定的整體經(jīng)營(yíng)效益基礎(chǔ)上對(duì)員工的一種激勵(lì)，年終獎(jiǎng)的發(fā)放額度視公司盈利情

況和員工的年度績(jī)效考核成績(jī)而定。

3.0薪酬等級(jí)劃分

3.1職位等級(jí)

公司的各類職位共分5個(gè)職筆，根據(jù)崗位價(jià)值評(píng)估結(jié)果對(duì)應(yīng)相應(yīng)的薪資等級(jí)。

-2-

薪酬管理制度

3.2薪酬等級(jí)區(qū)間確定

根據(jù)崗位價(jià)值的評(píng)估結(jié)果、市場(chǎng)薪酬數(shù)據(jù)的調(diào)研結(jié)果及職位等級(jí)的劃分，確定各職等對(duì)應(yīng)的薪等區(qū)

間。薪等區(qū)間確定的是該職級(jí)工資的最高和最低標(biāo)準(zhǔn)，即各職等的薪等進(jìn)入標(biāo)準(zhǔn)。

等級(jí)評(píng)定：?jiǎn)T工進(jìn)入新工資制度的職位工資等級(jí)時(shí)，必須先對(duì)其職位進(jìn)行評(píng)估，確認(rèn)其是否能在現(xiàn)

任職位發(fā)揮應(yīng)有的價(jià)值，進(jìn)而確定其職位等級(jí)，根據(jù)職位等級(jí)對(duì)應(yīng)薪酬等級(jí)確定。

3.3薪酬等級(jí)進(jìn)入基準(zhǔn)

新進(jìn)員工（含應(yīng)屈畢業(yè)生）試用期（1-3個(gè)月）試用期工資為其應(yīng)聘崗位工資的80與,試用期結(jié)束

并轉(zhuǎn)正后，其享受的工資待遇，根據(jù)本人在試用期的表現(xiàn)和能力、考評(píng)結(jié)果按照職位評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)確定

薪等。

3.4薪酬等級(jí)調(diào)整原則

3.4.1.薪酬調(diào)整遵循兩低于原則：

（1）工資的增長(zhǎng)水平要低于利潤(rùn)的增長(zhǎng)水平；

（2）工資的增長(zhǎng)水平要低于勞動(dòng)生產(chǎn)率的增長(zhǎng)水平；

3.4.2薪酬等級(jí)于每年年初調(diào)整，采用績(jī)效考核定薪酬的原則。

3.4.3員工薪酬的調(diào)整程序是，依據(jù)本年度績(jī)效考核的結(jié)果確定其薪酬等級(jí)的升降；依據(jù)公司

的效益情況確定其薪酬等級(jí)升降的范圍。

3.4.4對(duì)市場(chǎng)稀缺性人才，在按照其所應(yīng)聘崗位職級(jí)確定崗位工資等級(jí)后、如確實(shí)需要，可在確定

的薪等中上浮一定比例，作為薪酬的議價(jià)部分。當(dāng)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)趨緩時(shí)，議價(jià)薪酬部分應(yīng)取消.

4.0績(jī)效考核

4.1績(jī)效考核體系建立的重要性

如果不建立科學(xué)有效的績(jī)效考核體系，崗位貢獻(xiàn)測(cè)評(píng)和以崗定薪就成了無本之木、空中樓閣。進(jìn)行

崗位貢獻(xiàn)測(cè)評(píng)和以崗定薪的根本目的就是要通過發(fā)揮薪酬機(jī)制的激勵(lì)和約束作用來最大限度的調(diào)

動(dòng)員工的主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性，要實(shí)現(xiàn)這一目的，就應(yīng)該把薪酬與考核掛鉤，與貢獻(xiàn)掛鉤，與

員工能力掛鉤。這就要求建立科學(xué)可行的績(jī)效考核體系，對(duì)部門對(duì)員工的績(jī)效進(jìn)行定期考核，全面

了解部門員工的工作完成的情況，發(fā)現(xiàn)不足和存在的問題，并提出改進(jìn)措施。通過對(duì)員工的績(jī)效考

核，使績(jī)效優(yōu)良者優(yōu)先評(píng)為先進(jìn)，得到晉升，增加工資；使績(jī)效劣差者，受到降級(jí)，降低工資。使

績(jī)效考核成為競(jìng)爭(zhēng)上崗、人員調(diào)整的主要依據(jù)。

4.2績(jī)效工資計(jì)算

公司績(jī)效考核結(jié)果采取百分制，績(jī)效考核結(jié)果與支付系數(shù)的關(guān)系如下：

績(jī)效工資;績(jī)效工資基數(shù)*績(jī)效考核系數(shù)

5.0獎(jiǎng)金

5.1年終獎(jiǎng)

員工崗位對(duì)公司的貢獻(xiàn)越大、獎(jiǎng)金比例也越高，體現(xiàn)了風(fēng)險(xiǎn)高收益高的原則。

公司年終獎(jiǎng)金額度視公司年度收益情況而定，個(gè)人年終獎(jiǎng)金額度視個(gè)人年度考核情況而定。

員工轉(zhuǎn)正不滿一年只發(fā)放部分年終獎(jiǎng)。新進(jìn)公司不滿三個(gè)月的員工原則上不參與年終獎(jiǎng)的發(fā)放，可

視情況給予象征性的激勵(lì)。

5.2專項(xiàng)獎(jiǎng)金

該項(xiàng)獎(jiǎng)金是與完成公司特別要求的重大或?qū)ｍ?xiàng)任務(wù)相掛鉤的浮動(dòng)薪酬。具體根據(jù)公司管理層確定的

方案執(zhí)行。即公司組織的專項(xiàng)活動(dòng)設(shè)立的獎(jiǎng)項(xiàng)。

5.3特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)

特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)是對(duì)本年度為公司做出突出貢獻(xiàn)的先進(jìn)員工的一種特殊的獎(jiǎng)勵(lì)。

凡符合下列條件的，可由各部門提出申報(bào)，公司總經(jīng)理辦公會(huì)議審議，公司總經(jīng)理決定。

1.年終優(yōu)秀員工評(píng)選的獲得者；

2.對(duì)公司研發(fā)項(xiàng)目開發(fā)設(shè)計(jì)有重大創(chuàng)新并取得明顯經(jīng)濟(jì)效益；

-3-

薪酬管理制度

3.為公司研發(fā)項(xiàng)目開發(fā)的順利進(jìn)行解決重大問題；

4.在個(gè)人職責(zé)范圍之外，提出合理化建議，其建議獲得重大效益；

5.在個(gè)人職責(zé)范圍之外.提出合理化建議，其建議避免重大損失；

6.公司總經(jīng)理認(rèn)定的特殊貢獻(xiàn)。

以上各項(xiàng)獎(jiǎng)金分配方案由公司管理層會(huì)議討論，最終決定權(quán)和解釋權(quán)歸總經(jīng)理。

6.0薪酬管理

6.1薪酬計(jì)算期

薪酬的計(jì)算期間，按公司規(guī)定的有效工作日計(jì)算。新進(jìn)員工的薪酬按照入職當(dāng)月的實(shí)際在崗天數(shù)計(jì)

算并發(fā)放當(dāng)月薪酬。

6.2薪酬支付

6.2.1公司在支付員工薪酬前，代繳或代扣員工個(gè)人所得稅及法定的有關(guān)稅費(fèi)；法定的社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)

用；公司內(nèi)制度規(guī)定的代扣金額；公司其它制度性規(guī)定的超支損毀費(fèi)用；個(gè)人應(yīng)歸還的借款，缺勤

薪酬及員工獎(jiǎng)懲辦法中規(guī)定的金額。

6.2.2薪酬支付口公司采取月薪發(fā)放形式，即次月10口支付上月的薪酬。支付口如遇公休口或節(jié)

假日，則順延至放假后一日。薪酬以現(xiàn)金轉(zhuǎn)賬方式打入每個(gè)員工在公司指定銀行開戶的銀行賬號(hào)上。

6.3員工從自動(dòng)離職日起，公司不再支付其薪酬。

7.0保密原則

本辦法力求提供一個(gè)公平、公正的規(guī)則和競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境。各部門主管和上級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)本著公正、客觀

的原則進(jìn)行薪酬核定工作，并對(duì)薪酬數(shù)額進(jìn)行保密。員工具有了解本人所在崗位的薪酬情況及向主

管領(lǐng)導(dǎo)詢問本人薪酬問題的權(quán)利，但應(yīng)保證對(duì)自己的薪酬嚴(yán)格保密，信守不打聽、不攀比的原則。

如有攀比泄密現(xiàn)象出現(xiàn)，對(duì)相關(guān)責(zé)任人和當(dāng)事人雙方進(jìn)行薪酬下調(diào)的處罰，情節(jié)嚴(yán)重者開除。

薪酬管理制度

2.3.1薪資職級(jí)表

等級(jí)職崗位工資2績(jī)效

基本工資崗位工資1薪資說明

級(jí)次級(jí)工資

15A32000100001600025000

14高A2200080001400020000總經(jīng)理/副總經(jīng)

A

管理/總工程師

1312000

A12000600018000

12B3200080001100018000

中

總監(jiān)/高級(jí)工程

B11高B2200060001000014000

師/總經(jīng)理助理

管

10B120004000700012000

9C320003000400012000

中部門經(jīng)理/中級(jí)

C8C220002000300()10000

層工程師

7

C12000100020008000

2000

6基D3200012008000主任/主管/工程

層師/設(shè)計(jì)人員/經(jīng)

D5D22000100012007000

主理助理/會(huì)計(jì)/網(wǎng)

4管D120005005006000格技術(shù)

700

3E32000100()5000文員/網(wǎng)管/客服

2員E220005006004000/測(cè)試/美工/技

E

工術(shù)/銷售/出納/

1400

E120003003000業(yè)務(wù)員

2.3.2年薪制（試行版V.1）

1.0目的

為了強(qiáng)化企業(yè)高管的激勵(lì)與約束機(jī)制，充分調(diào)動(dòng)經(jīng)營(yíng)管理人員的工作積極性，促使經(jīng)營(yíng)管理人員共

同承擔(dān)經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)，注重企業(yè)長(zhǎng)期利益，實(shí)現(xiàn)企業(yè)持續(xù)穩(wěn)健發(fā)展，特制訂本方案。

2.0原則

對(duì)關(guān)鍵崗位和重要崗位實(shí)行年薪制，并堅(jiān)持如下原則：

2.1個(gè)人技能、能力和崗位價(jià)值結(jié)合的原則。

2.2公平、公正的原則。

2.3保密性原則。

3.0適用范圍

年薪制適用于公司高級(jí)管理人員及核心骨干人員。

4.0具體步驟

4.1成立由公司領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部重要成員參加的年薪評(píng)定委員會(huì)。

-5-

薪酬管理制度

4.2由年薪評(píng)定委員會(huì)依據(jù)每個(gè)崗位的崗位價(jià)值和在此崗位工作員工的品德、技能、業(yè)務(wù)能力和其

他評(píng)定因素確定其年薪額度。

4.3公司年薪委員會(huì)可以據(jù)公司的經(jīng)營(yíng)狀況和行業(yè)發(fā)展?fàn)顩r，隨時(shí)進(jìn)行對(duì)年薪額度的修訂，以確保

年薪額度的合理性和有效性。

5.0年薪確定

年薪:基本年薪+績(jī)效年薪+年終獎(jiǎng)金（提成）

具體標(biāo)準(zhǔn)按公司制度執(zhí)行。

6.0年薪的支付與管理

6.1實(shí)行年薪制的員工，其基本年薪按月平均發(fā)放。

月度基本年薪;[基本年薪+12]

6.2實(shí)行年薪制的員工，其績(jī)效年薪根據(jù)績(jī)效考評(píng)結(jié)果，分當(dāng)年季度支付、當(dāng)年年終支付兩部分分

期支付，其中：

當(dāng)年季度支付（績(jī)效年薪的40%）部分，以現(xiàn)金形式支付。

當(dāng)年年終支付（績(jī)效年薪的60%）部分，以現(xiàn)金形式支付。

6.3實(shí)行年薪制的員工，如能完成或超額完成當(dāng)年的目標(biāo)責(zé)任，則可以獲得分配提成，具體提成數(shù)

額視當(dāng)年的具體發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)確定。

6.4年薪制員工的提成，分為當(dāng)期兌現(xiàn)及風(fēng)險(xiǎn)兌現(xiàn)兩部分發(fā)放，其中：

當(dāng)期兌現(xiàn)（提成的80%）部分，以現(xiàn)金形式支付。

風(fēng)險(xiǎn)兌現(xiàn)（提成的20%）部分，聘用期滿一年后一次性現(xiàn)金支付。

6.5年薪制員工年薪在發(fā)放當(dāng)期由公司財(cái)務(wù)部門為其依法代扣代繳個(gè)人所得稅。

6.6聘用期內(nèi)，年薪制員工由于個(gè)人辭職或嚴(yán)重違規(guī)違紀(jì)而被辭退或損害公司利益而被辭退等非正

常原因離任時(shí)，將自動(dòng)失去紅利中的風(fēng)險(xiǎn)兌現(xiàn)部分和未支付的基本年薪，直至追究法律責(zé)任。

6.7聘用期內(nèi)，若公司解除與年薪制員工的聘用關(guān)系，公司將實(shí)時(shí)考核年薪制員工至解除聘用關(guān)系

止的目標(biāo)責(zé)任達(dá)成情況后，按比例支付其績(jī)效年薪及累計(jì)風(fēng)險(xiǎn)兌現(xiàn)部分紅利。

6.8聘用期滿后一年內(nèi)，年薪制員工做出有損公司利益的行為或未履行保密義務(wù)，將自動(dòng)失去風(fēng)險(xiǎn)

兌現(xiàn)部分紅利，直至追究法律責(zé)任。

7.0績(jī)效考核評(píng)價(jià)指標(biāo)及確定程序

7.1評(píng)價(jià)年薪制員工績(jī)效的指標(biāo)分考核指標(biāo)和考評(píng)指標(biāo)。

8.0營(yíng)銷中心、運(yùn)營(yíng)中心所屬各崗位施行以銷售業(yè)績(jī)考核指標(biāo)為基礎(chǔ)的績(jī)效考核方案；產(chǎn)品研發(fā)中

心、

8.1人力中心、財(cái)務(wù)部各崗位施行以崗位考評(píng)指標(biāo)為基礎(chǔ)的績(jī)效考核方案。

8.2考核指標(biāo)為：銷售收入、銷售利潤(rùn)、運(yùn)營(yíng)流量等KPI指標(biāo)等。

8.3考評(píng)指標(biāo)為：產(chǎn)品質(zhì)量、客戶投訴、制度建設(shè)、團(tuán)隊(duì)管理、重點(diǎn)工作配合等。

8.4考核（評(píng)）目標(biāo)確定后，由公司與年薪制員工簽定目標(biāo)責(zé)任合同。

9.0附則

9.1年薪制員工績(jī)效年薪兌現(xiàn)辦法參照公司績(jī)效管理制度。

9.2對(duì)于第一年完不成主要目標(biāo)責(zé)任值60%的年薪制員工，公司將不予兌現(xiàn)其績(jī)效年薪的60機(jī)

9.3對(duì)于連續(xù)二年完不成主要目標(biāo)責(zé)任值60%的年薪制員工，除不予兌現(xiàn)其績(jī)效年薪外，公司將對(duì)

其予以解聘。

10.0本方案由人力資源部制訂，經(jīng)公司總經(jīng)理批準(zhǔn)后實(shí)施。

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薪管理制度

-7-

薪酬理制度

1、目的

規(guī)范公司薪酬管理，建立公正合理的薪酬管理體系，調(diào)動(dòng)全體員工工作積極性，實(shí)現(xiàn)公司可持續(xù)發(fā)

展。

2、適用范圍

適用于公司全體員工薪酬標(biāo)準(zhǔn)的確定。

3、薪酬設(shè)計(jì)原則

3.1業(yè)績(jī)導(dǎo)向原則

本制度為確定員工薪酬的直接依據(jù)。員工最低工資的保障和業(yè)績(jī)考核的結(jié)果相結(jié)合，以體現(xiàn)公平、

公正原則。

3.2以崗定責(zé)，以責(zé)定權(quán)，權(quán)責(zé)對(duì)等，責(zé)利一致

薪酬向