商業(yè)銀行績(jī)效考核體系設(shè)計(jì)

摘要........................................................1

Abstract........................................................................................................................2

1緒論......................................................1

2理論綜述..................................................3

2.1績(jī)效考核的目的................................................3

2.2績(jī)效考核的定義................................................3

2.3績(jī)效考核的功能................................................3

2.4建立績(jī)效考核體系應(yīng)把握的原則.................................4

3現(xiàn)狀及問題................................................6

3.1現(xiàn)狀..........................................................6

3.2面臨的問題....................................................7

4績(jī)效考核體系的設(shè)計(jì).......................................8

4.1建立以部門業(yè)績(jī)考核為中心的綜合考核...........................8

4.1.1對(duì)管理部門的考核........................................8

4.1.2對(duì)經(jīng)營(yíng)部門的考核.......................................10

4.1.3直接掛鉤指標(biāo)............................................II

4.2平衡計(jì)分卡法.................................................12

4.2.1設(shè)定考核指標(biāo)............................................12

4.2.2建立崗位工資與績(jī)效工資制...............................13

4.2.3平衡記分卡作為績(jī)效管理與考核方法的優(yōu)點(diǎn).................14

5結(jié)束語...................................................15

參考文獻(xiàn)...................................................16

謝辭........................................................17

摘要

在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，特別是我國(guó)加入WTO后，隨著金融業(yè)的逐步開放，銀

行業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)日趨猛烈，業(yè)務(wù)的競(jìng)爭(zhēng)最終是通過人才的競(jìng)爭(zhēng)來實(shí)現(xiàn)的。作為一家

商業(yè)銀行要想在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地，就務(wù)必建立相習(xí)慣的人力資源開發(fā)

系統(tǒng)，而績(jī)效考核與激勵(lì)系統(tǒng)作為其中的核心內(nèi)容顯得尤為重要。科學(xué)、有效

的績(jī)效考核與激勵(lì)系統(tǒng)，能充分挖掘員工的潛力、優(yōu)化企業(yè)的資源配置；有效的

系統(tǒng)實(shí)施，既能使企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的以實(shí)現(xiàn)，又能使經(jīng)營(yíng)者與員工的自身價(jià)值

與需求得到滿足，并因此而使企業(yè)獲得持久的競(jìng)爭(zhēng)力。

關(guān)鍵詞：績(jī)效考核員工潛力持久競(jìng)爭(zhēng)力

Abstract

Underthemarketeconomyofcircumstance^speciallyafterwejoinedWTO,along

withthefinanceopenstepbystep,thecompeteofbankingbecamemoreandmore

impetuosity,thecompeteofoperationisrealizedbythecompeteofperson

finally.Foracommercialbank,ifyouwanttoremaininvincibleinmarket

compete,youmustsetupanadaptivemanpowerresourceopeningsystem,moreover

performanceassessandencouragesystemthatregardedascurecontentisparticularly

important.scientificandeffectiveperformanceassessandencouragesystemcandig

employeepotentialfully,optimizetheresourceconfigurationof

corporation,actualizeeffectivesystem.atthesametimethecorporationrealize

manageaim,alsomaketheoperatorandemployeerealizeoneselfimportance,satisfy

oneselfdemands.hencemakethemselvesgainpermanentcompete.

Keywords:performancemeasure,employeepotential,permanentcompetence

銀川市商業(yè)銀行的績(jī)效考核體系設(shè)計(jì)

1緒論

現(xiàn)階段銀行業(yè)的諸多弊病如服務(wù)質(zhì)帚低劣，不良資產(chǎn)率居高不下，非理性

同業(yè)競(jìng)爭(zhēng)等短期化行為都可部分歸罪于當(dāng)前扭曲的績(jī)效考核體系。以完善法人治

理結(jié)構(gòu)為目標(biāo)的國(guó)內(nèi)商業(yè)銀行改革正在如火如荼地進(jìn)行，?套科學(xué)合理的績(jī)效考

核體系不僅有助于改觀銀行業(yè)的行為模式，也是實(shí)現(xiàn)銀行業(yè)改革目標(biāo)的重要保

證。

本文通過對(duì)銀川市商業(yè)銀行現(xiàn)行績(jī)效考核與激勵(lì)系統(tǒng)進(jìn)行分析，找出了系

統(tǒng)中存在的問題及其成因，鑒于目前銀川市商業(yè)銀行的運(yùn)行機(jī)制、管理模式、業(yè)

務(wù)系統(tǒng)平臺(tái)等狀況，將銀川市商業(yè)銀行業(yè)績(jī)考核的系統(tǒng)設(shè)計(jì)思路確定為：從實(shí)現(xiàn)

近期進(jìn)展目標(biāo)到推進(jìn)長(zhǎng)遠(yuǎn)戰(zhàn)略目標(biāo)，在此基礎(chǔ)上，對(duì)績(jī)效考核的系統(tǒng)設(shè)計(jì)分兩步

走:第一步，建立以部門業(yè)績(jī)考核為中心的綜合考核;第二步，借鑒國(guó)外先進(jìn)有效

的績(jī)效管理與評(píng)估方法，將企業(yè)的遠(yuǎn)景、使命與進(jìn)展戰(zhàn)咯與企業(yè)的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)系統(tǒng)

聯(lián)系起來。通過對(duì)該系統(tǒng)初步運(yùn)行取得了明顯的效果，為完善商行績(jī)效考核與激

勵(lì)系統(tǒng)奠定了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)＜

我國(guó)銀行業(yè)現(xiàn)行考核體系與目標(biāo)體系之間存在很大的差異，具體見圖1.1

現(xiàn)行體系目標(biāo)體系

內(nèi)部人利益最大/___________1銀行的終極訴求._____;;銀行價(jià)值最大化

化

如未來五年內(nèi)成

無長(zhǎng)期戰(zhàn)略可言〈銀行的具體戰(zhàn)略----[:為個(gè)人服務(wù)領(lǐng)域

國(guó)內(nèi)最佳

專注于個(gè)人服務(wù)

巾臂配短期/=_________）考核目標(biāo)_______________1\

領(lǐng)域競(jìng)爭(zhēng)力的提

利潤(rùn)等二、FKM

升

不計(jì)風(fēng)險(xiǎn)的利基于風(fēng)險(xiǎn)調(diào)整的

考核的視角

潤(rùn)，不計(jì)成本的1利潤(rùn)，基于作業(yè)

規(guī)模成本的規(guī)模

單一財(cái)務(wù)目標(biāo)，

?/rn■海玄白必/-----考核的維度____財(cái)___務(wù)__與非財(cái)務(wù)目

標(biāo)相結(jié)合

益，一片

與管理層級(jí)相對(duì)縱橫結(jié)合的網(wǎng)狀

應(yīng)，縱向考核，考核結(jié)構(gòu)，關(guān)注

自上而下分別實(shí)/二）考-*?.核4-^*的也韋MPlJ\隊(duì)個(gè)人客戶貢

施對(duì)機(jī)構(gòu)直至個(gè)獻(xiàn)，個(gè)人客戶產(chǎn)

人的考核品的考核

機(jī)構(gòu)費(fèi)用分額分

除利益分配功能

配的依據(jù)，個(gè)人

考核結(jié)果運(yùn)用外，還有管理功

薪酬與職位升降

能

的參考

圖1.1

2理論綜述

2.1績(jī)效考核的目的

事有其人，人盡其才，才由其用

2.2績(jī)效考核的定義

績(jī)效考核，又稱人事考核、績(jī)效評(píng)估、員工考核等等，是指按照一定的標(biāo)

準(zhǔn)，使用科學(xué)的方法，檢查與評(píng)定企業(yè)員工對(duì)職務(wù)所規(guī)定的職責(zé)的履行程度，以

確定其工作成績(jī)的一種有效的管理方法。簡(jiǎn)而言之，它是指主管或者有關(guān)人員對(duì)

員工的工作作系統(tǒng)的評(píng)價(jià)，

績(jī)效考核是企業(yè)人力資源管理的核心功能，整個(gè)績(jī)效考核過程包含認(rèn)識(shí)、

觀察、衡量與開發(fā)組織內(nèi)部人員的業(yè)績(jī)與效率。在認(rèn)識(shí)階段，人力資源管埋部門

需要識(shí)別績(jī)效評(píng)估范圍，開發(fā)設(shè)計(jì)評(píng)定尺度，確定與績(jī)效掛鉤的標(biāo)準(zhǔn)；在觀察階

段，要考慮所有評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，作出公正、準(zhǔn)確的評(píng)判；在衡量階段，評(píng)估者要把所

觀察到的事實(shí)歸入某個(gè)價(jià)值評(píng)判范疇，反映被評(píng)估者績(jī)效等級(jí)；在開發(fā)階段，基

于對(duì)過去業(yè)績(jī)的評(píng)定，著重展望未來，提出建設(shè)性意見，這要求在被評(píng)估者同意

績(jī)效評(píng)定的前提下，評(píng)估者進(jìn)行切實(shí)有效的指導(dǎo)任務(wù)，幫助被評(píng)估者改進(jìn)與進(jìn)展。

開發(fā)階段工作的順利開展，取決于前面階段任務(wù)的執(zhí)行是否客觀、公正，否則就

談不上行之有效的績(jī)效評(píng)估。

2.3績(jī)效考核的功能

績(jī)效考核之因此成為企業(yè)人力資源管理中不可缺少的重要環(huán)節(jié)，是由于它

自身具備下列重要功能：

2.3.1操縱功能

績(jī)效考核是人力資源管理中要緊的操縱手段。通過考核，使工作過程保持

在合理的數(shù)量、質(zhì)量、進(jìn)度與協(xié)作關(guān)系中，使各項(xiàng)管理工作能夠按計(jì)劃進(jìn)行。對(duì)

員工本人來說，也是一種操縱手段，使員工時(shí)時(shí)牢記自己的工作職責(zé)，從而提高

員工按章工作的自覺性。

2.3.2激勵(lì)功能

考核對(duì)員工的工作成績(jī)給以確信，本身就能夠使員工真正體驗(yàn)到成功的滿

足與對(duì)成就的自豪感，由此調(diào)動(dòng)員工的積極性。

2.3.3標(biāo)準(zhǔn)功能

考核為各項(xiàng)人事管理提供了一個(gè)客觀、公平的標(biāo)準(zhǔn)，并根據(jù)這個(gè)考核的結(jié)

果決定晉升、獎(jiǎng)懲、調(diào)配等。不斷的考核，并按照標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行獎(jiǎng)懲與晉升，會(huì)使企

、也形成事事按標(biāo)準(zhǔn)辦事的風(fēng)氣，使企'業(yè)的人力資源管理標(biāo)準(zhǔn)化。

2.3.4進(jìn)展功能

考核的進(jìn)展功能要緊表現(xiàn)在兩方面：一方面是組織根據(jù)考核的結(jié)果，制訂

正確的培訓(xùn)計(jì)劃，達(dá)到提高全體員工素養(yǎng)的目的，以推動(dòng)企業(yè)的進(jìn)展：另一方面,

它能夠發(fā)現(xiàn)員工的長(zhǎng)處與特點(diǎn)，根據(jù)其特點(diǎn)決定培養(yǎng)方向與使用辦法，充分發(fā)揮

個(gè)人的長(zhǎng)處，促進(jìn)個(gè)人的進(jìn)展。

2.3.5溝通功能

考核的結(jié)果出來以后，管理者要與員工談話，并向員工說明考核的結(jié)果，

聽取員工的申訴與看法，這樣就為領(lǐng)導(dǎo)與員工溝通提供了機(jī)會(huì)，增進(jìn)了相互的熟

悉。

2.4建立績(jī)效考核體系應(yīng)把握的原則：

績(jī)效考核要取得好的效果，務(wù)必建立系統(tǒng)化，制度化，規(guī)范化的管理體系，

應(yīng)遵循下列原則：

2.4.1全面性與合理性

績(jī)效是由多個(gè)因素共同作用形成的，績(jī)效本身也表現(xiàn)為多種形式，如德，能,

勤，績(jī)等不?致方面，因此考核體系應(yīng)當(dāng)充分考慮各方面內(nèi)容，不能夠偏概全。

這就要求在設(shè)計(jì)考核項(xiàng)目時(shí)務(wù)必全面分析員工行為及工作成果的特點(diǎn)，找出與之

密切有關(guān)的各類因素并予以同統(tǒng)?處理。

2.4.2統(tǒng)一性與具體性

績(jī)效考核務(wù)必注意“三公”的要求，即公正，公開，公認(rèn).公正是指考核標(biāo)

準(zhǔn)對(duì)所有員工一視同仁；公開是指考核方式對(duì)所有員工透明操作；公認(rèn)是指考核

結(jié)果對(duì)所有員工有說服力.為此，務(wù)必處理好考核工作的統(tǒng)一性與具體性之間的

關(guān)系.

2.4.3有用性與操作性

績(jī)效考核的辦法應(yīng)當(dāng)是明確的，便于使用的。考核的項(xiàng)FI應(yīng)當(dāng)分解為一個(gè)個(gè)

能夠具體度量的指標(biāo)。

2.4.4系統(tǒng)性與規(guī)范性

進(jìn)行有效的績(jī)效考核，務(wù)必建立相應(yīng)的考核制度體系。只有建立了合理的，

相對(duì)穩(wěn)固的制度，有了操作的根據(jù)，才可能使績(jī)效考核系統(tǒng)持續(xù)完整地開展下去,

才能為企業(yè)上下所認(rèn)同與執(zhí)行。

3現(xiàn)狀及問題

3.1現(xiàn)狀

銀川市商業(yè)銀行成立于1998年10月28日，全轄32家支行與1家營(yíng)業(yè)部,

網(wǎng)點(diǎn)遍布寧夏要緊市縣。銀川市商業(yè)銀行堅(jiān)持“服務(wù)地方經(jīng)濟(jì)，服務(wù)中小企業(yè)，

服務(wù)城鄉(xiāng)居民”的市場(chǎng)定位，遵循“服務(wù)、高效、規(guī)范、創(chuàng)新”的經(jīng)營(yíng)理念。2006

年，資產(chǎn)總額達(dá)204億元；存款余額達(dá)166.8億元，市場(chǎng)份額躍居全區(qū)第二；貸

款余額達(dá)118.5億元；資產(chǎn)總額、存款余額、貸款余額分別比成立之初增長(zhǎng)26

倍、38倍與37倍。2006年實(shí)現(xiàn)實(shí)際利潤(rùn)3億元。

作為地方性銀行，銀川市商業(yè)銀行始終堅(jiān)持以推動(dòng)地方經(jīng)濟(jì)進(jìn)展為一任，

不斷提升金融服務(wù)功能。公司業(yè)務(wù)推陳出新；個(gè)人業(yè)務(wù)系列化、特色化；國(guó)際業(yè)

務(wù)品種齊全；開辦了如意借記卡、如意貸記卡；推出了“金如意理財(cái)包”、“賬

戶信息通”等個(gè)人理財(cái)新產(chǎn)品。在全區(qū)金融機(jī)構(gòu)中首家推出人工“24小時(shí)銀

行”，“免填單”服務(wù)；首家推出代售磁卡電業(yè)務(wù)。八年多來，通過不斷打造以

客戶為中心的新型服務(wù)模式，成功推出ATM、P0S、自助銀行、96558電話銀行等

先進(jìn)的電子服務(wù)網(wǎng)絡(luò)，科技支撐力不斷增強(qiáng)；實(shí)施“人才強(qiáng)行”戰(zhàn)略，目前，全

行擁有員工1500余人，其中大學(xué)本科及以上學(xué)歷人員占比70樂具有中高級(jí)技

術(shù)耿稱人員占比22%,員工平均年齡31歲，年輕而充滿朝氣的員工隊(duì)伍成為一

切業(yè)務(wù)進(jìn)展的保障。

銀川市商業(yè)銀行績(jī)效評(píng)估考核體系經(jīng)歷了三個(gè)進(jìn)展階段：

第一階段是1999年往常的目標(biāo)考核階段，在這一階段金融業(yè)注重負(fù)債業(yè)

務(wù)，強(qiáng)調(diào)“存款立行”，年初分行與各部門簽定目標(biāo)責(zé)任書，年終對(duì)目標(biāo)落實(shí)情

況進(jìn)行評(píng)估。由于目標(biāo)責(zé)任不具體、不全面，考核缺乏操作性，實(shí)際考核時(shí)往往

以存款一項(xiàng)指標(biāo)的完成情況為根據(jù)，影響了評(píng)估與考核的科學(xué)性。

第一階段是1999年至2003年的綜合考核階段,在這一階段金融業(yè)開始重

新強(qiáng)調(diào)資產(chǎn)業(yè)務(wù)，并注重風(fēng)險(xiǎn)的防范，把各項(xiàng)業(yè)務(wù)進(jìn)展指標(biāo)、管理狀況、風(fēng)險(xiǎn)操

縱情況等全部納入統(tǒng)一的考核體系，對(duì)部門業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)估。但由于項(xiàng)目過于龐雜，

影響了利潤(rùn)等要緊業(yè)績(jī)指標(biāo)的考核效果。

第三階段是2003年至今的部門綜合考核與干部、員工年度考評(píng)并行的階

段。這一時(shí)期金融業(yè)市場(chǎng)化運(yùn)作進(jìn)一步加強(qiáng)，加之入世后國(guó)外銀行業(yè)的沖擊，使

得銀行職能逐步完善，資產(chǎn)、負(fù)債業(yè)務(wù)并重，服務(wù)品種多元化，中間業(yè)務(wù)、私金

業(yè)務(wù)、代理業(yè)務(wù)、理財(cái)業(yè)務(wù)等層出不窮，在這一階段，商行逐年修改完善綜合考

核辦法，使經(jīng)營(yíng)部門的要緊業(yè)績(jī)能較準(zhǔn)確的通過綜合考核得以表達(dá)。并制定了管

理積分制考核辦法，作為輔助考核辦法，使管理部門的評(píng)估考核得以量化。同時(shí)

按處、科級(jí)干部、通常員工三條主線開展個(gè)人年度考評(píng)，嘗試使績(jī)效評(píng)估從考核

部門業(yè)績(jī)與集體奉獻(xiàn)向直接考核每位員工的奉獻(xiàn)轉(zhuǎn)化。

3.2面臨的問題

盡管商行自成立以來，效益在銀川地區(qū)一直是最好的，但員工的收益不是

最高的，而且員工的收入差距沒有拉開。而且，由于員工平均年齡小，這就意味

著他們對(duì)銀行的忠誠(chéng)度不高，很容易受到更優(yōu)惠條件的吸引，而使銀行很難構(gòu)建

一個(gè)支比較穩(wěn)固的團(tuán)隊(duì)。同時(shí)，由于銀川市商業(yè)銀行與國(guó)有銀行相比，資產(chǎn)規(guī)模

小，其不良資產(chǎn)率的居高不下嚴(yán)重影響了其長(zhǎng)遠(yuǎn)的進(jìn)展。當(dāng)然這其中有體制、政

策方面的制約，但更多的是分行考核與激勵(lì)系統(tǒng)所存在的問題。

面對(duì)日益嚴(yán)峻的競(jìng)爭(zhēng)局勢(shì)，作為商行人務(wù)必思考，銀川商行在猛烈的競(jìng)爭(zhēng)

中如何吸引人才、留住人才，如何在現(xiàn)有政策條件下使員工的目標(biāo)與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)

目標(biāo)達(dá)成?致，在實(shí)現(xiàn)企業(yè)利潤(rùn)的同時(shí)充分的利用激勵(lì)系統(tǒng)來調(diào)動(dòng)員工的積極

性，靠事業(yè)留人，靠適當(dāng)?shù)拇隽羧耍瑧?yīng)該是一個(gè)值得研究的課題。

4績(jī)效考核體系的設(shè)計(jì)

基于上述系統(tǒng)設(shè)計(jì)思路，關(guān)于業(yè)績(jī)考核系統(tǒng)設(shè)計(jì)應(yīng)分兩步走。

4.1建立以部門業(yè)績(jī)考核為中心的綜合考核c

商行部門業(yè)績(jī)綜合考核包含兩部分：對(duì)管理部門的考核與對(duì)經(jīng)營(yíng)部門的考核。

4.1.1對(duì)管理部門的考核

對(duì)管理部門的考核，按業(yè)務(wù)管理部門與非業(yè)務(wù)管理部門兩個(gè)序列進(jìn)行，實(shí)行

百分制。

計(jì)獎(jiǎng)公式為：

管理部門兌現(xiàn)獎(jiǎng)金數(shù)二考核得分x部門編制人數(shù)義各序列管理部門人均獎(jiǎng)金

基數(shù)。

其中業(yè)務(wù)管理部門比非業(yè)務(wù)管理部門人均獎(jiǎng)金基數(shù)高25%

業(yè)務(wù)管理部門包含：公司部、私金部、風(fēng)險(xiǎn)處、國(guó)際部、授信處、財(cái)會(huì)處、

計(jì)劃處等。

非業(yè)務(wù)管理部門包含:辦公室、行政處、工會(huì)辦、紀(jì)檢室、計(jì)算機(jī)中心等

（1）對(duì)業(yè)務(wù)管理部門的考核內(nèi)容由三項(xiàng)構(gòu)成：

1）要緊進(jìn)展指標(biāo)

要緊進(jìn)展指標(biāo)計(jì)劃完成情況，占60分，根據(jù)要緊業(yè)務(wù)進(jìn)展指標(biāo)計(jì)劃完成

率計(jì)算得分。各部門考核項(xiàng)目為：

①公司部:全行人民幣對(duì)公存款日均余額（30分），

全行人民幣貸款日均余額（22分），

全行利息回收率計(jì)劃（8分）。

②私金部:全行人民幣儲(chǔ)蓄存款R均余額（20分），

全行外幣丙種儲(chǔ)蓄日均余額（5分），

全行個(gè)人消費(fèi)貸款日均余額（20分），

全行10元以上有效卡發(fā)卡量計(jì)劃（15分）。

③風(fēng)險(xiǎn)處:全行不良資產(chǎn)清收計(jì)劃（50分），

全行利息回收率（10分）。

④國(guó)際部:全行外幣對(duì)公存款日均余額（20分），

全行國(guó)際結(jié)算25分，

個(gè)人外匯買賣13分，

外匯寶業(yè)務(wù)計(jì)劃2分

⑤授信處、財(cái)會(huì)處、計(jì)劃處：

此3個(gè)業(yè)務(wù)管理部門的業(yè)務(wù)進(jìn)展指標(biāo)得分二公司都、私金部、國(guó)際部、風(fēng)險(xiǎn)

處此項(xiàng)目平均得分+60X30+自身考核項(xiàng)計(jì)劃完成率考核得分。

其中授信處自身考核項(xiàng)目30分為：

上報(bào)總行授信業(yè)務(wù)報(bào)批率（以100%為基數(shù)，10分）、

人民幣貸款日均余額計(jì)劃完成率（10分）、

全行利息回收率（10分）。

財(cái)會(huì)處自身考核項(xiàng)目30分為：

全行資產(chǎn)收益率與去年同期相比增減率（20分），

全行利息回收率（5分），

利潤(rùn)計(jì)劃完成率（為年度考核項(xiàng)目，全年20分）。

計(jì)劃處：自身考核項(xiàng)目30分為：

全行同業(yè)存款計(jì)劃完成率（10分），

全行基本帳戶計(jì)劃完成率（10分），

全行日均備付率（以6%為基數(shù)倒算，10分）。

各項(xiàng)目得分計(jì)算公式;計(jì)劃完成率X基準(zhǔn)分，各項(xiàng)目得分最多在基準(zhǔn)分基礎(chǔ)

上加計(jì)10%,最少為0分。

2）管理積分考核

管理積分考核，占38分

3）其它計(jì)獎(jiǎng)

其他計(jì)獎(jiǎng)，占2分，根據(jù)宣傳報(bào)道任務(wù)完成情況計(jì)分。最多得2分，最少

0分。由辦公室統(tǒng)計(jì)。

（2）非業(yè)務(wù)管理部門工作考核

對(duì)非業(yè)務(wù)管理部門的考核按下列辦法進(jìn)行:

1）全行的要緊進(jìn)展指標(biāo)計(jì)劃完成情況得分。占30分，計(jì)算公式為：得分二

業(yè)務(wù)管理部門此項(xiàng)平均得分+60X30.

2）管理積分考核結(jié)果得分。占68分

3）其他計(jì)獎(jiǎng)?wù)?分，根據(jù)宣傳報(bào)道任務(wù)完成情況計(jì)分。最多得2分，最少

0分。

另外，對(duì)管理部門在完成管理工作的同時(shí)主動(dòng)拓展業(yè)務(wù)，原則上可按業(yè)務(wù)

增量根據(jù)經(jīng)營(yíng)部門計(jì)獎(jiǎng)標(biāo)準(zhǔn)，直接計(jì)算獎(jiǎng)金，但由于經(jīng)營(yíng)部門承擔(dān)了業(yè)務(wù)進(jìn)展基

數(shù)，且在業(yè)務(wù)辦理過程中付出了勞動(dòng)，因此獎(jiǎng)金的具體分配按4比6的原則，由

管理部門與經(jīng)營(yíng)部門分成，電腦部軟件開發(fā)人員參與分行新產(chǎn)品的系統(tǒng)開發(fā)、或

者優(yōu)化某一產(chǎn)品的系統(tǒng)運(yùn)行，就新產(chǎn)品投入市場(chǎng)或者優(yōu)化系統(tǒng)上線后，以6個(gè)月

產(chǎn)生的直接、間接效益的1%作為獎(jiǎng)勵(lì)。

4.1.2對(duì)經(jīng)營(yíng)部門的考核

經(jīng)營(yíng)部門績(jī)效考核包含：直接計(jì)獎(jiǎng)指標(biāo)、業(yè)務(wù)量考核指標(biāo)、掛鉤指標(biāo)。

（1）直接計(jì)獎(jiǎng)指標(biāo)：

1）人民幣對(duì)公存款日均余額。

可將外幣對(duì)公存款E均余額按統(tǒng)一匯率折算人民幣后再乘以150%計(jì)算:將

同業(yè)存款日均余額按70%計(jì)算，納入人民幣對(duì)公存款日均余額中。

（150齦10%是以人民幣為創(chuàng)利基準(zhǔn)，經(jīng)測(cè)算后確定的兩個(gè)折算比例）

計(jì)獎(jiǎng)?lì)~:實(shí)際增量X0.08%X存量差別調(diào)節(jié)系數(shù)義季度調(diào)節(jié)系數(shù)X計(jì)劃完成率調(diào)

節(jié)系數(shù)

其中：

①存量差別調(diào)節(jié)系數(shù)以季初人均對(duì)公存款余額為根據(jù)確定，本季初人均對(duì)公

存款余額排前4位的經(jīng)營(yíng)部門，該系數(shù)為1.1：排5-8位的經(jīng)營(yíng)部門，該系數(shù)為

1.05：排8-12位的經(jīng)營(yíng)部門，該系數(shù)為1.0.一此系數(shù)表達(dá)維持基數(shù)對(duì)增量的奉

獻(xiàn)，同時(shí)對(duì)規(guī)模大的經(jīng)營(yíng)部門亦是一種鼓勵(lì)政策。

②1-4季度調(diào)節(jié)系數(shù)分別為1.2,1.1,1,0.90—前兩個(gè)季度區(qū)高于1的系

數(shù)，旨在鼓勵(lì)經(jīng)營(yíng)部門提早完成計(jì)劃進(jìn)度。

注：（上述存量差別調(diào)節(jié)系數(shù)與季度調(diào)節(jié)系數(shù)的確定，是根據(jù)以往的經(jīng)驗(yàn)并能

使被考核單位同意的取值范圍的數(shù)據(jù)。）

③計(jì)劃完成率調(diào)節(jié)系數(shù)二（人民幣對(duì)公存款時(shí)點(diǎn)計(jì)劃完成率X70%+外幣對(duì)公

存款時(shí)點(diǎn)計(jì)劃完成率X15料同業(yè)存款時(shí)點(diǎn)計(jì)劃完成率X15%）+2+0.5,最多為1,

最小為0.5.一百分比的取值是根據(jù)目標(biāo)任務(wù)的工作量確定的。

2）人民幣貸款日均余額。

公司貸款R均余額按100%計(jì)算；個(gè)人貸款單筆金額較小，操作程序繁瑣，因

此日均余額按200%計(jì)算。

計(jì)獎(jiǎng)?lì)~:實(shí)際增量X0.8%X存量差別調(diào)節(jié)系數(shù)X季度調(diào)節(jié)系數(shù)X計(jì)劃完成

率調(diào)節(jié)系數(shù)

其中：

①季度調(diào)節(jié)系數(shù)同上；

②存量差別調(diào)節(jié)系數(shù)以季初人均貸款余額為根據(jù)確定，本季初人均貸款余額

排前4位的，該系數(shù)為1.1,排5-8位的，該系數(shù)為L(zhǎng)05,排9-12位的，該系

數(shù)為1.0；

③計(jì)劃完成率調(diào)節(jié)系數(shù)二（人民幣對(duì)公貸款時(shí)點(diǎn)計(jì)劃完成率X60%+個(gè)人貸款

時(shí)點(diǎn)計(jì)劃完成率X40%）4-2+0.5,最多為1,最小為0.5,百分比的取值是根據(jù)

目標(biāo)任務(wù)的工作量確定的

④在考核貸款余額時(shí)，假如貸款存量因防范風(fēng)險(xiǎn)按分行貸款退出機(jī)制有選擇

退出而減少，則經(jīng)授信處、公司部、風(fēng)險(xiǎn)處三家簽字認(rèn)可，在考核時(shí)相應(yīng)對(duì)基數(shù)

予以調(diào)整。

3）本外幣儲(chǔ)蓄存款日均余額。

外幣儲(chǔ)蓄日均余額按統(tǒng)一匯率折算人民幣后再乘以L5倍計(jì)算，根據(jù)目標(biāo)

任務(wù)的工作難度確定。

4.1.3直接掛鉤指標(biāo)

（1）不良資產(chǎn)的處罰，年度不良資產(chǎn)清收工作統(tǒng)一由風(fēng)險(xiǎn)處負(fù)責(zé)，對(duì)經(jīng)營(yíng)部門不

直接考核不良資產(chǎn)清收。但各經(jīng)營(yíng)部門若出現(xiàn)了新增不良資產(chǎn)，則按每100萬元

處罰3000元的標(biāo)準(zhǔn)處罰。

(2)每季根據(jù)《銀川市商業(yè)銀行管理工作積分制考核辦法》計(jì)算出的管理工作積

分要納入綜合考核，以100分為基準(zhǔn)分，每超1分獎(jiǎng)500元，每低1分扣500

兀。

(3)對(duì)取得突出奉獻(xiàn)的經(jīng)營(yíng)部門，每季考核時(shí)行長(zhǎng)辦公室還可予以額外獎(jiǎng)勵(lì)，通

常不超過10000元。

(4)其他計(jì)獎(jiǎng)。根據(jù)宣傳報(bào)道任務(wù)完成情況加、扣獎(jiǎng)金，操縱在1000元以內(nèi)。

4.2平衡計(jì)分卡法

站在戰(zhàn)略進(jìn)展的角度，銀川商行對(duì)轄屬支行可采取平衡計(jì)分卡法。具體考

核從下列幾方面進(jìn)行：

4.2.1設(shè)定考核指標(biāo)

(1)客戶方面：客戶如何看待我們？一客戶對(duì)我們的認(rèn)知度與忠誠(chéng)度。設(shè)定的指

標(biāo)有：

D客戶滿意度。信息來源于服務(wù)窗口的意見薄。

2)客戶投訴率。信息來源于客戶服務(wù)中心接到的投訴電話。

3)業(yè)務(wù)差錯(cuò)。信息來源于差錯(cuò)統(tǒng)計(jì)登記簿。

4)考核期辦理業(yè)務(wù)的筆數(shù)。從五個(gè)'業(yè)務(wù)系統(tǒng)中，按柜員號(hào)調(diào)閱其業(yè)務(wù)筆數(shù)。

5)市場(chǎng)份額。人民銀行公布的行業(yè)統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)。

(2)內(nèi)部業(yè)務(wù)方面:我們務(wù)必擅長(zhǎng)什么?一突出金融產(chǎn)品的營(yíng)銷，將所有的銀

行產(chǎn)品按照營(yíng)銷成本“定價(jià)”，將關(guān)乎未來進(jìn)展與在當(dāng)?shù)亟鹑谑袌?chǎng)占據(jù)優(yōu)勢(shì)份額

產(chǎn)品，制定相對(duì)較高的價(jià)格，將員工的營(yíng)銷業(yè)績(jī)根據(jù)其要緊營(yíng)銷產(chǎn)品創(chuàng)利額來確

定。工作效率、部門之間與員工之間的工作協(xié)調(diào)配合。

(3)創(chuàng)新學(xué)習(xí)方面:我們是否能夠持續(xù)提升并制造價(jià)值?一創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織。

使銀川商業(yè)銀行在不斷的學(xué)習(xí)中發(fā)現(xiàn)與制造核心員工，不斷提升員工隊(duì)伍的整體

學(xué)習(xí)力。按考核期設(shè)定金融理論、專業(yè)知識(shí)、基本技能等比武活動(dòng)。

(4)財(cái)務(wù)方面:我們?nèi)绾螡M足股東?一實(shí)現(xiàn)目標(biāo)利潤(rùn)。可設(shè)定利潤(rùn)率、投資回

報(bào)率等項(xiàng)指標(biāo)。

上述四個(gè)方面所涉及的若干指標(biāo)，是在企業(yè)長(zhǎng)期進(jìn)展的方向上，對(duì)幾個(gè)產(chǎn)生

重要結(jié)果領(lǐng)域的指引，與對(duì)各方面成果測(cè)量的指標(biāo)集合。考核涉及部門與員工兩

個(gè)層面。該辦法完全改變了過去企業(yè)那種狹窄的績(jī)效評(píng)價(jià)思想，推動(dòng)企業(yè)自覺地

去建立實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略的目標(biāo)體系，在產(chǎn)品、流程、客戶與市場(chǎng)開發(fā)等關(guān)鍵領(lǐng)域使企業(yè)

獲得突破性進(jìn)展。

4.2.2建立崗位工資與績(jī)效工資制

平衡記分卡所涉及的內(nèi)容，是企業(yè)的長(zhǎng)期進(jìn)展戰(zhàn)略目標(biāo)，它作為績(jī)效考核應(yīng)

與薪酬體系相結(jié)合才能推動(dòng)企業(yè)向著預(yù)定的目標(biāo)穩(wěn)步邁進(jìn)。根據(jù)平衡記分卡設(shè)定

的內(nèi)容，組織績(jī)效考核，應(yīng)建立崗位工資與績(jī)效工資制。崗位工資與崗位職責(zé)履

行情況與目標(biāo)利潤(rùn)完成情況掛鉤，考核周期為月；績(jī)效工資與超目標(biāo)利潤(rùn)部分桂

鉤，考核周期為季。按照平衡記分卡的分析角度，不一致的部門能夠按照年度平

衡記分卡的要求列出部門的平衡記分卡，部門平衡記分卡并不是全行平衡記分卡

的分解，但務(wù)必與銀行戰(zhàn)略進(jìn)展相一致。部門平衡卡的四個(gè)角度應(yīng)該是：部門顯

性業(yè)績(jī)、部門職能、部門內(nèi)部管理、創(chuàng)新學(xué)習(xí)。其中除部門顯性業(yè)績(jī)與績(jī)效工資

掛鉤外，其他三個(gè)方面都應(yīng)該與部門崗位工資掛鉤考核。

(1)崗位工資的指標(biāo)設(shè)置.：

①管理崗：崗位職責(zé)履行、工作態(tài)度評(píng)價(jià)，技能與理論測(cè)試成績(jī)。

②客戶經(jīng)理崗：崗位職責(zé)履行、目標(biāo)利潤(rùn)完成比例、技能與理論測(cè)試成績(jī)。

③柜員崗：崗位職責(zé)履行、業(yè)務(wù)量、目標(biāo)利潤(rùn)完成比例、技能與理論測(cè)試成

績(jī)。

考核崗位工資容易出現(xiàn)部分工作需要兩個(gè)以上部門合作完成時(shí)發(fā)生推誘的

問題，因此在考核崗位工資時(shí)還要加入“工作態(tài)度評(píng)價(jià)”等主觀方面的評(píng)分，對(duì)

部門員工的要求用“工作量”、“崗位職責(zé)完成情況”、“創(chuàng)